Reto de la comunidad en agosto: expón tu caso
Cuenta un caso real o ficticio de cualquier proceso del área de Recursos humanos.
El caso debe tener:
1) Un titulo con el nombre del proceso (reclutamiento, retención, compensación...)
2) Una problemática que se esté presentando
3) Una pregunta abierta invitando a la solución
4) Nombre y empresa/universidad de quién escribe el caso
El caso ganador se utilizara como reto del mes de septiembre.
Consulta lo términos y condiciones en:
https://www.gestionhumana.com/noticias-y-tendencias/participa-en-el-ret…
RETENCIÓN
Un cordial saludo para todos.
Atendiendo el reto del mes de agosto, deseo plantear el siguiente caso real a la comunidad de Legis Gestión Humana.
Una Pequeña empresa del sector de alimentos ha tenido por tradición, ascender a sus colaboradores del área operativa a cargos de dirección media en la medida en la que se ha presentado la necesidad de dividir las funciones que en un principio eran todas desarrolladas por el propietario. Después de 10 años de fundación, la empresa ha crecido de tal manera que en la actualidad cuenta con áreas funcionales y ha decidido contratar personal con formación profesional.
La empresa contrató a un profesional en administración de empresas para dirigir el área de producción, en reemplazo de un colaborador que fue trasladado como director del área de compras, el cual lleva 7 años en la compañía y no cuenta con formación profesional.
El jefe de compras es un colaborador de confianza del gerente general, por tal motivo, vigila y supervisa el trabajo del nuevo director de producción, lo cual ha desencadenado en una serie de choques y conflictos, dado que el jefe de producción desea organizar y optimizar el área de acuerdo con su conocimiento académico y experiencia, mientras el jefe de compras desea que todo se mantenga tal como él lo dejó que, a pesar de ser responsable de otra área, sigue controlando el área de producción bajo la premisa de que el jefe de producción actual es nuevo.
El caso ha generado un ambiente laboral denso, por lo cual, el nuevo director de producción amenaza con renunciar a la compañía.
Usted como gerente del área de Talento Humano debe resolver dos preguntas:
1. ¿Cómo podría retener a un colaborador que ya se encuentra insatisfecho y estresado?
2. Con miras a mejorar el funcionamiento futuro de la compañía ¿Debería reemplazarse el personal antiguo y sin formación académica que fue ascendido anteriormente, por nuevo personal con la formación y experiencia necesaria para asumir cargos de dirección media?
Albeiro Beltrán Díaz
Universidad de Investigación y Desarrollo -UDI
CASO: PROFESIONALES ALIADOS
La empresa PROFESIONALES ALIADOS de tamaña mediano, ha crecido y en la actualidad es una mediana empresa con 110 empleados. Desde el área de recursos humanos se ha evidenciado diversas situaciones, pero una de las principales es atender la solicitud del fundador, quien manifiesta que, todo el personal de un área debe conocer y dominar los procesos de la misma y estar en capacidad de apoyar, suplir, relevar o reemplazar a un compañero de su área.
En este sentido, la Directora de Talento Humano de la empresa manifiesta que esto no es posible, y que cada profesional vinculado, se ha especializado en sus tareas y ha rendido.
Ante esta situación ¿Qué podría hacer el equipo de Legis Gestión Humana para apoyar la postura de la Directora o la postura del Fundador?
MARTHA LENIS CASTRO CASTRO
Docente Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Albeiro Beltrán Díaz
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
Las diferentes políticas de gestión humana establecidas en las organizaciones, conlleva a un desafío hacia el desarrollo de nuevos escenarios laborales para implementar "estructuras de red" en áreas específicas y de acuerdo al interrogante planteado por la Docente Martha Lenis, para lograr esta gestión es fundamental el soporte técnico de organizaciones como LEGIS.
Por consiguiente, de acuerdo a las tendencias validadas, se requiere mayor participación de un colaborador que gestione su conocimiento para una estructura en la cual se enfatice en "equipos autónomos"; "interdependencia en las redes internas"; "ambiente dinámico soportado en tecnología" y "énfasis en la creatividad e innovación".
Sandra Sandoval
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
CASO: RETENCIÓN PERSONAL DE CONFIANZA
Un empleado que lleva más de 10 años vinculado a la empresa Coqueta S.A.S donde ha ocupado diferentes cargos y todos con buen resultado, mostrando siempre compromiso, disposición y sentido de pertenencia en las actividades que desarrolla. Sin embargo, su salario está en el promedio para ese cargo, pero no se observan beneficios adicionales, ni económicos, además el apoyo recibido en procesos de formación es mínimo y su horario es poco flexible a pesar de que algunas actividades no requieren estar en la oficina.
Lo anterior lo llevo a postularse en varias vacantes en empresas reconocidas de tipo regional, donde ha sido seleccionado con muy buena propuesta salarial y condiciones laborales, por lo cual debe tomar una decisión.
En este sentido, ante la situación presentada, se generan algunas preguntas que debe responder el director de talento humano.
Existe un programa de retención en la organización, ¿qué tan efectivo ha sido?
¿Cuáles son las acciones que debería de implementar para no experimentar una situación similar?
¿Cuál debe ser la propuesta laboral para retener su empleado?
KELLY JOHANNA VILLAMIZAR BLANCO
Docente Programa de Administración de Empresas
Universidad de Investigación y Desarrollo-UDI
El caso planreado es algo que sufren muchas organizaciones, principalmente en un país con tales tasas de desempleo. Considero que para mejorar la retención del personal las empresas deben comprometerse con el proyecto de vida del colaborador, esto es, no solo salario, sino pleno desarrollo, como apoyo para la compra de vivienda, educación, vehículo, establidad, bienestar para su familia etc. Si el empleado no percibe que su entrega y sacrificio es recompensada adecuadamente, este buscará siempre un mejor lugar en el que pueda estar mas cerca de sus sueños. La empresa no solo puede perder grandes colaboradores, sino secretos empresariales y conocimiento.
Albeiro Beltrán Díaz
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
Retomando el caso expuesto por la Docente Kelly Villamizar, considero que es fundamental promover las políticas de retención de personal de las empresas ya que estos lineamientos maximizan la eficiencia de los trabajadores y mejoran el ambiente laboral. De igual manera es importante tener presente que con la ejecución de estas políticas, se estaría evitando la fuga de talentos que se han cultivado o que han sido formados desde la misma organización.
Mónica Vásquez Sierra.
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI.
La empresa Metalúrgica de Floridablanca lleva un buen proceso. Su desarrollo en los últimos 10 años ha sido sensible, incidiendo en el aumento de personal, en las oportunidades de desarrollo profesional de todos los funcionarios y en el ritmo de trabajo.
Ante el aumento en el volumen de producción y ventas exitosas, las cuales requieren de plazos cortos en la entrega de productos, ha llevado a que la fábrica trabaje a toda marcha exigiendo horas extras y dedicación plena de todos los trabajadores.
El problema de la Metalúrgica de Floridablanca no está en las ventas sino en la producción. De allí se deriva la presión fuerte que el área de ventas ejerce sobre el área de producción, lo que la hace débil a reivindicaciones laborales, algunas de las cuales son aplomadas a la realidad, como el aumento de salarios y el incremento de horas extras. Otras no son tan sensatas, como la creación de un comité de fábrica en donde los trabajadores participen en las decisiones que los afecta de modo directo, la limitación de número de horas extras del mes, la prohibición para que la empresa contrate personal temporal, entre otras.
El gerente de RH cree que esas reivindicaciones son producto de un conflicto que se vive al interior de la organización, y, por tanto, necesita localizarlo, detectarlo, diagnosticarlo y solucionar, antes de que el sindicato intervenga en la solución, lo que lo orienta a actuar con rapidez y sin demora. Ante esta situación se plantean las siguientes preguntas:
¿Cómo se debería plantear el problema de esta situación?
¿Cómo involucrar a la gerencia o dirección de la empresa en este problema?
¿Cómo elaborar un diagnóstico y un plan de ejecución?
Jesús Armando Delgado Meza
Docente del programa de Psicología
Universidad de Investigación y Desarrollo -UDI
En nuestro perfil de Linkedin conocerán al ganador:
https://www.linkedin.com/company/legisgestionhumana
¡Gracias a todos por su participación!