Buenas tardes, estimados GestionHumana.com

Las acciones que tomaría para diseñar una estrategia que ayude al nuevo líder a compreder y adoptar los valores de la organización; desde mi posición como líder de Talento Humano, sería tener un proceso de onboarding que acompañe su incorporación y los adentre a la cultura empresarial, seguido a ello tendría unos espacios de conversación con el fin de conocer ¿cómo se ha sentido este líder en su equipo?, ¿cuáles son sus primeras impresiones?, ¿que estrategias de comunicación está usando?, y en si reconocer su liderazgo y su forma de trabajo; logrando recoger lo positivo para el equipo y la organización, con el fin de reorientarlo si es necesario y de darle fuerza a los valores de la organización para que los acoja dentro de su liderazgo, y por último brindarle conocimiento de su equipo, de cómo ha estado formado y liderado en los últimos años y que es importante para ellos, para que logre levantar nuevamente la confianza y el trabajo en equipo, promoviendo espacios de conversación de trabajo colaborativo y de tomarse el tiempo de conocer a cada uno de ellos para que identifique sus potenciales y debilidades para la estrategia del área.

Cordial saludo,

Paola Andrea Rojas Jimenez

Psicologa 

Buenas noches

Las estrategias que implementaria seria  organizar una reunión entre el nuevo líder y el equipo de producción para discutir abiertamente las preocupaciones y expectativas bajo una comunicación abierta y transparente. Es importante que el líder escuche las opiniones del equipo y revisen juntos los valores implementados por la empresa  y discutan el trabajo diario. Esto le ayudaria al nuevo líder comprender mejor las expectativas y lograr integrarse con su propio estilo de liderazgo.

Otras de las herramientas que utilizaría es realizar un seguimiento continuo acompañado de retroalimentaciones  para asegurar que tanto el líder como su equipo de producción van progresando en la dirección correcta, realizando los debidos ajustes y brindando el apoyo necesario; y por ultimo daría espacio al reconocimiento y  celebración del progreso, haciendo en publico los esfuerzos que ha realizado el nuevo líder en tan poco tiempo, esto motivara al equipo de producción en seguirlo apoyando proceso de adaptación.

Gracias

Atentamente

Jessica Katherine Ayala leguizamón

estudiante de tercer semestre de administración de empresas UDI

tel: 3185979960 correo jayala11@udi.edu.co

Buena noche. 

Para llevar a cabo planes de acción se deben tener en cuenta dos momentos claves para el ingreso y adaptación de un nuevo líder: la Bienvenida y la toma del cargo, además no podemos olvidar que este equipo estuvo durante 8 años trabajando con un mismo líder y el cambio puede ser de gran impacto. Con esto claro podemos ejecutar los procesos establecidos para la integración y el seguimiento de la adaptación del nuevo líder y del equipo.  

1. Capacitación en Gestión del Cambio: Dado que han sido 8 años con un mismo ritmo de trabajo y un mismo modelo de liderazgo, es probable que los colaboradores se encuentren en cierto estado de negación a aceptar los cambios, por ello es importante capacitar al equipo para poder enfrentar esta situación de la mejor manera y tener una mejor adaptación al cambio, así darle una oportunidad al nuevo líder y que sea más fácil su proceso de integración. 
2. Bienvenida del nuevo líder

• Onboarding: Alineación con la cultura y el ADN organizacional
• Acercamientos con líderes de proceso: Espacios conversacionales con demás líderes de equipo y de procesos para alinear con los procedimientos con los que se verá implicado al ejercer su cargo, además para conocer metodologías de trabajo de sus compañeros
• Acercamiento con Líder de Talento Humano: Alineación con el modelo de liderazgo que está implementado en la organización y entrega de su área y equipo de trabajo haciendo énfasis en las fortalezas y los resultados dados por el equipo y las oportunidades de mejora. Incluyendo un espacio para realizar una actividad de integración que permita a los colaboradores conocer a su nuevo líder y que él conozca a los grandes talentos con los que va a trabajar. 
• Entrega formal del cargo: Hacer entrega de sus funciones, objetivos y metas a alcanzar. 

Con la capacitación en gestión del cambio al equipo y la alineación con el líder sobre la cultura y el ADN organizacional y el modelo de liderazgo implementado podemos mitigar un poco el impacto ocasionado por los cambios y ayudar con la adaptación de todos los colaboradores para mitigar el riesgo de que se presentes estas quejas por parte del equipo. 

3. Seguimiento durante la ejecución de su cargo:

Una vez recibida la queja, procedemos a implementar las siguientes estrategias. 

• Focus Group: Reunión con el equipo sin la presencia de líder inmediato para hacer una valoración sobre la percepción de los colaboradores frente a temas tales como: cambios en el ambiente organizacional, liderazgo y metodologías aplicadas por el nuevo líder, efectos generados en los resultados del equipo. Con esto podemos obtener hallazgos para poder llevar a cabo planes de acción junto con todos los colaboradores del área. 
• Conversación solo con el líder: Acercamiento para conocer la percepción del líder frente al equipo, sobre su adaptación en la organización, el ambiente laboral con el área y con los demás compañeros. Así podemos mejorar los planes a ejecutar. 
• Reuniones con todo el equipo: Espacios para llevar a cabo los planes de acción que se generaron a partir de los hallazgos con el fin de generar conversaciones afectivas llegando a acuerdos y compromisos de ambas partes que nos permitan llevar un proceso de mejoramiento
• Seguimiento mensual: Seguimientos al cumplimiento de los compromisos y acuerdos que se crearon. Además de seguimiento en los resultados generados por el área para identificar si se presentan cambios a raíz del nuevo liderazgo. 

Gracias. 

Presentado por

Yeimy Lucely Amado Amaris

Estudiante de Administración de Empresas - Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI. 

Correo: yamado1@udi.edu.co

Celular: 3156106547

Para abordar este conflicto de valores y facilitar la adaptación del nuevo líder al entorno organizacional, así como el ajuste de los colaboradores se podría considerar las siguientes acciones: 

1. Comunicación clara de los valores de la empresa: Organiza sesiones de capacitación o reuniones donde se expongan de manera explícita los valores de la organización y se discuta su importancia en el desempeño laboral y la cultura empresarial. Es crucial que tanto el nuevo líder como los colaboradores comprendan profundamente estos valores y su relevancia para el éxito organizacional.

2. Sesiones de retroalimentación y diálogo abierto: Fomenta un ambiente donde se promueva la retroalimentación constructiva. Facilita reuniones regulares entre el nuevo líder y su equipo para discutir abiertamente sus preocupaciones, percepciones y expectativas mutuas. Esto ayudará a identificar las brechas entre los valores del líder y los de la organización, así como a establecer un diálogo para abordar estas diferencias.

3. Mentoría y apoyo directivo: Asigna a un mentor o coach interno que pueda guiar al nuevo líder en la comprensión y adopción de los valores organizacionales. Este mentor puede ser alguien con experiencia en la empresa y una sólida comprensión de su cultura. Proporcionar este tipo de apoyo puede ser invaluable para ayudar al líder a integrarse más fácilmente en la organización y alinearse con sus valores.

4. Ejemplificación desde la alta dirección: Es fundamental que la alta dirección y otros líderes de la organización sirvan como modelos a seguir en cuanto a la demostración de los valores de la empresa en su comportamiento y toma de decisiones. Esto enviará un mensaje claro de la importancia de los valores y reforzará su adopción en todos los niveles jerárquicos.

5. Establecimiento de objetivos claros y medibles relacionados con los valores: Incorpora los valores de la empresa en los objetivos individuales y del equipo, de manera que su cumplimiento se convierta en parte integral de la evaluación del desempeño. Esto incentivará al nuevo líder y a los colaboradores a alinear sus acciones con los valores organizacionales.

6. Feedback continuo y ajustes: Implementa un sistema de retroalimentación regular donde tanto el líder como los colaboradores puedan expresar cómo perciben la integración de los valores en el día a día del trabajo. Utiliza esta retroalimentación para realizar ajustes y mejoras en la estrategia de integración de valores.

7. Reconocimiento y celebración de logros alineados con los valores: Destaca públicamente los éxitos y logros que demuestren la aplicación efectiva de los valores organizacionales. Esto refuerza positivamente el comportamiento deseado y motiva a otros a seguir el ejemplo.

Al implementar estas acciones, se puede facilitar la transición del nuevo líder hacia la adopción de los valores de la empresa y promover un ambiente donde los colaboradores se sientan cómodos y comprometidos con el crecimiento y desarrollo de su área.

Presentado por:
Natalia Chavez Nobles 
Estudiante de administración de empresas UDI
Correo: Nchavez2@udi.edu.co
Cel: 3242972457
 

Buenos días 

Para diseñar una estrategia que ayude al nuevo líder a comprender y adoptar los valores de la organización ,y que los colaboradores se sientan cómodos con este cambio en pro del crecimiento y desarrollo de su área podría considerar las siguientes acciones .

1.Comunicacion clara: establece una comunicación abierta y transparente con el nuevo líder y los colaboradores ,explica los valores de la organización y como se reflejan en el trabajo diario. Asegúrate de que todo entiendan la importancia de estos valores para el éxito de la empresa .

2.Capacitacion y orientación :proporciona al nuevo líder una capacitación exhaustiva sobre los valores de la organización, su importancia y como se aplican en diferentes situaciones .Asegúrate de que comprenda como su estilo de liderazgo puede impactar en la cultura y los valores de la empresa .

3.mentoring y apoyo: asigna a un mentor o coach al nuevo líder para que lo guie y lo apoye en su proceso de comprensión y adopción de los valores organizacionales .El mentor puede ayudarlo a identificar áreas de mejora y a encontrar formas de alinear su estilo de liderazgo con los valores de la empresa .

4.Retorno constructivo: proporciona retroalimentación regular al nuevo líder sobre su desempeño y como esta reflejando los valores de la organización .Destaca los aspectos positivo y brinda recomendaciones especificas para mejorar.

5.Involucramiento del equipo: fomenta la participación activa de los colaboradores en el proceso de adopción de valores. organiza reuniones de equipo para discutir los valores de la organización y como se pueden aplicar en el trabajo diario .Anima a los colaboradores a compartir sus ideas y perspectivas sobre como el nuevo líder puede incorporar los valores en sus estilo de liderazgo .

6.Reconocimiento y recompensa: reconoce y recompensa a aquellos colaboradores y al nuevo líder que demuestren un compromiso solido con los valores de la organización .Celebra los éxitos y logros que reflejen la adopción de los valores en el trabajo diario .

Es importante ser paciente y brindar apoyo continuo al nuevo líder y al equipo para que puedan adaptarse y crecer juntos.

presentado por :

Dina Luz Diaz Uribe 

estudiante de administración de empresas virtual- UDI

Correo:ddiaz53@udi.edu.co

cel:3219935282

Para resolver eficazmente la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción, resulta fundamental desarrollar una estrategia completa que fomente la comprensión y aceptación de los valores corporativos tanto por parte del líder como de los colaboradores. Algunas acciones que podríamos llevar a cabo incluyen: 

1. Elaborar un programa de integración personalizado para el nuevo líder, donde se le brinde información detallada sobre los valores de la empresa y su relevancia en el logro de los objetivos organizacionales. 

2. Organizar sesiones interactivas de sensibilización sobre los valores de la empresa, resaltando su influencia en la cultura y en las decisiones cotidianas, y permitiendo a los empleados compartir ejemplos concretos de su aplicación en el trabajo. 

3. Implementar un sistema de retroalimentación 360°, donde el nuevo líder reciba comentarios no solo de sus superiores, sino también de sus colegas y subordinados. 

4. Colaborar con el nuevo líder para establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en su estilo de liderazgo y toma de decisiones. 

Este proceso de incorporación estará especialmente diseñado para enfocarse en los valores corporativos y garantizar que el nuevo líder comprenda su importancia y aplicación en el entorno laboral.

Coral Jacqueline León Huamán

cleon10@udi.edu.co

Administración de empresas

Universidad César Vallejo

Administración del Talento Humano

Estoy totalmente a favor del comentario. Desarrollar una estrategia completa para abordar la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción es fundamental para mantener la cohesión y la efectividad del equipo. Incorporar al nuevo líder en la cultura y los valores de la empresa desde el principio es crucial para asegurar una transición suave y exitosa.

Elaborar un programa de integración personalizado proporcionará al nuevo líder una comprensión profunda de los valores de la empresa y cómo estos contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. Además, organizar sesiones interactivas de sensibilización sobre los valores de la empresa permitirá a los empleados compartir ejemplos concretos de su aplicación en el trabajo, lo que fortalecerá el sentido de pertenencia y la identificación con la cultura organizacional.

Implementar un sistema de retroalimentación 360° garantizará que el nuevo líder reciba comentarios valiosos de todas las partes interesadas, lo que facilitará su adaptación y su capacidad para liderar eficazmente. Además, colaborar con el nuevo líder para establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en su estilo de liderazgo y toma de decisiones asegurará que esté alineado con la visión y misión organizacional.

En resumen, este enfoque integral en los valores corporativos no solo promueve la cohesión y el rendimiento del equipo, sino que también garantiza que el nuevo líder comprenda y abrace la cultura de la empresa, lo que es fundamental para el éxito a largo plazo.

Laura Pulido

lpulido3@udi.edu.co

Estoy totalmente a favor del comentario. Desarrollar una estrategia completa para abordar la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción es fundamental para mantener la cohesión y la efectividad del equipo. Incorporar al nuevo líder en la cultura y los valores de la empresa desde el principio es crucial para asegurar una transición suave y exitosa.

Elaborar un programa de integración personalizado proporcionará al nuevo líder una comprensión profunda de los valores de la empresa y cómo estos contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. Además, organizar sesiones interactivas de sensibilización sobre los valores de la empresa permitirá a los empleados compartir ejemplos concretos de su aplicación en el trabajo, lo que fortalecerá el sentido de pertenencia y la identificación con la cultura organizacional.

Implementar un sistema de retroalimentación 360° garantizará que el nuevo líder reciba comentarios valiosos de todas las partes interesadas, lo que facilitará su adaptación y su capacidad para liderar eficazmente. Además, colaborar con el nuevo líder para establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en su estilo de liderazgo y toma de decisiones asegurará que esté alineado con la visión y misión organizacional.

En resumen, este enfoque integral en los valores corporativos no solo promueve la cohesión y el rendimiento del equipo, sino que también garantiza que el nuevo líder comprenda y abrace la cultura de la empresa, lo que es fundamental para el éxito a largo plazo.

Laura Pulido

lpulido3@udi.edu.co

Estoy totalmente a favor del comentario. Desarrollar una estrategia completa para abordar la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción es fundamental para mantener la cohesión y la efectividad del equipo. Incorporar al nuevo líder en la cultura y los valores de la empresa desde el principio es crucial para asegurar una transición suave y exitosa.

Elaborar un programa de integración personalizado proporcionará al nuevo líder una comprensión profunda de los valores de la empresa y cómo estos contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. Además, organizar sesiones interactivas de sensibilización sobre los valores de la empresa permitirá a los empleados compartir ejemplos concretos de su aplicación en el trabajo, lo que fortalecerá el sentido de pertenencia y la identificación con la cultura organizacional.

Implementar un sistema de retroalimentación 360° garantizará que el nuevo líder reciba comentarios valiosos de todas las partes interesadas, lo que facilitará su adaptación y su capacidad para liderar eficazmente. Además, colaborar con el nuevo líder para establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en su estilo de liderazgo y toma de decisiones asegurará que esté alineado con la visión y misión organizacional.

En resumen, este enfoque integral en los valores corporativos no solo promueve la cohesión y el rendimiento del equipo, sino que también garantiza que el nuevo líder comprenda y abrace la cultura de la empresa, lo que es fundamental para el éxito a largo plazo.

Laura Pulido

lpulido3@udi.edu.co

Estoy totalmente a favor del comentario. Desarrollar una estrategia completa para abordar la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción es fundamental para mantener la cohesión y la efectividad del equipo. Incorporar al nuevo líder en la cultura y los valores de la empresa desde el principio es crucial para asegurar una transición suave y exitosa.

Elaborar un programa de integración personalizado proporcionará al nuevo líder una comprensión profunda de los valores de la empresa y cómo estos contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. Además, organizar sesiones interactivas de sensibilización sobre los valores de la empresa permitirá a los empleados compartir ejemplos concretos de su aplicación en el trabajo, lo que fortalecerá el sentido de pertenencia y la identificación con la cultura organizacional.

Implementar un sistema de retroalimentación 360° garantizará que el nuevo líder reciba comentarios valiosos de todas las partes interesadas, lo que facilitará su adaptación y su capacidad para liderar eficazmente. Además, colaborar con el nuevo líder para establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en su estilo de liderazgo y toma de decisiones asegurará que esté alineado con la visión y misión organizacional.

En resumen, este enfoque integral en los valores corporativos no solo promueve la cohesión y el rendimiento del equipo, sino que también garantiza que el nuevo líder comprenda y abrace la cultura de la empresa, lo que es fundamental para el éxito a largo plazo.

Laura Pulido

lpulido3@udi.edu.co

Las acciones que tomaría para diseñar una estrategia que ayude al nuevo líder a comprender y adoptar los valores de la organización; sería mostrando mediante volantes escritos, indicando los valores organizacionales, con el fin de socializar antes todo el equipo de trabajo la fundamentación. Una vez esté difundida, se armaría grupos pequeños de trabajo y a manera colaborativa estos interactuarían con todos los grupos con el fin de presentar observaciones a los valores y en especial a la socialización y cumplimento de los mismos.  Igualmente, un programa de integración personalizado proporcionará al nuevo líder una comprensión profunda de los valores de la empresa. Es importante que el líder escuche las opiniones del equipo y revisen juntos los valores implementados por la empresa y discutan el trabajo diario. Esto le ayudaría al nuevo líder comprender mejor las expectativas y lograr integrarse con su propio estilo de liderazgo. De esta forma se fomenta una cultura empresarial que valora la mejora e innovación continuas. En ese sentido, los líderes estratégicos permiten a sus organizaciones no solo mantener el ritmo de los progresos del sector, sino también convertirse en pioneras en sus respectivos campos. Desafiando constantemente el statu quo e inspirando a los empleados a pensar de forma creativa y crítica. 

cordial saludo, Legis Gestión Humana

 En este este caso el nuevo líder debe ser la persona más idónea y capacitada o capacitado para ocupar ese cargo con, es de entender que las personas que ya se encontraban trabajando ya estaban adaptadas al líder anterior, por ende, esperar que esta nueva persona que ocupa ese cargo realice las mismas actividades de la misma manera como se venían realizando; en este caso el nuevo líder y los apoyos de esa área deben tratar de adaptase al cambio, dialogando y llegando a un acuerdo en pro de la organización y el cumplimiento de los objetivos establecidos por la organización.

sin otro particular,

Johana Guerrero

estudiante de Adm Empresas 3 semestre UDI 

jguerrero.edu.co

Los conflictos de valores en este caso están representados por sensaciones negativas de los colaboradores hacia su jefe con su estilo de liderazgo.  Aunque se asocian con desacuerdos, se pueden ver como oportunidades para un intercambio de apreciaciones y de bienestar mejorando las relaciones en la organización. 

Como primera instancia se puede identificar el tipo de liderazgo maneja el nuevo jefe, para así abordar las diferentes estrategias que se pueden exteriorizar:

1.   Estimular el pensamiento, la creatividad, puesto que se está fusionando es el conjunto de valores que cada persona adquiere, esto es proveniente de la combinación única entre su personalidad, cultura, educación y experiencias obtenidas a lo largo de su vida y así evitar el estancamiento de sus colaboradores aportando beneficios para las partes implicadas.

2.   Asumir que existe un conflicto por ambas partes; Deben estar conscientes que realmente existe ese conflicto y que está presente, saber de dónde parte.

3.   Conocer las dos perspectivas del conflicto: cuál es la posición de cada colaborador y su jefe, reafirmando que es de gran importancia para las dos partes, sin producir un desajuste.

4.   Lograr la compresión, que las dos partes consigan empatizar la una con la otra, para fomentar la comunicación fluida produciendo un mayor entendimiento.

Yenny Roa Rueda 

Estudiante de Psicología UDI

yroa1@udi.edu.co

Cordial saludo:

Para mi resolución de este caso implementaría métodos para generar una mejor afinidad con los subordinados y así el líder pueda comprender y adoptar los valores de la organización.

Primer método: Desarrollar una mejor empatía

Aunque el líder no tenga los valores que se requieren en la empresa, puede utilizar la empatía y la curiosidad para generar un buen vínculo. Parte de esto consiste en centrarse en las necesidades de sus subordinados y en cómo puede ayudarlos.

Segundo método: Practicar la escucha activa

La escucha activa es clave para establecer conexiones significativas y conversaciones más profundas. Al prestar total atención a la otra persona en lugar de centrarse en los propios pensamientos, se demuestra un verdadero interés en lo que tienen que decir. Esto no solo mejora la comprensión de los demás, sino que también crea un ambiente donde se sienten cómodos y valorados.

Tercer método: Preguntar opiniones y consensuar soluciones

Esta forma de comunicación demuestra interés en el equipo tanto personal como profesionalmente, y al adoptar un estilo de liderazgo basado en preguntas y orientación, se capacita y valora a las personas al facilitar la búsqueda de soluciones.

En conclusión, los colaboradores o subordinados deberían hablar con el nuevo jefe para que él tenga en cuenta todas las opiniones y pueda poner en práctica estos métodos y convertirse en un buen líder, porque la mejor manera de dar solución a un problema es dialogando.

Atentamente;

Catalina Infante Gamboa 

Administración de empresas UDI

Correo: cinfante1@udi.edu.co

Asignatura: Administracion del talento humano 

Buen día;

Para mi , la solución a la problematica antes evidenciada sería;

1. El trabajo en equipo; si se trabaja en equipo y en conjunto se podrá envidenciar, como pueden colaborar y cooperar ambas partes para lograr un objetivo en común y así los miembros del equipo y el líder, intercambiarán ideas y habilidades para lograr las metas.

2. Comunicación efectiva; aquí los miembros del equipo y el líder pueden expresarse de manera clara y concisa , pueden escucharse y ser comprendidos ambas partes, para asi adaptar las necesidades que requiere la organización.

3. Escucha de ideas; los miembros del equipo y el líder,  pueden escuchar y comprender las ideas y opiniones para que puedan tener en cuenta a la hora de tomar decisiones en la organización, no sólo pueden oír a lo que se dice si no también pueden estar abiertos a entender sus perspectivas, sus argumentos y su punto de vista .

En conclusión si se tiene en cuenta estos tres primeros items a la hora de resolver el conflicto, se permitirá comprender mejor a ambas partes , general empatía y construir relaciones sólidas basadas en el respeto y la compresión , además se tiene la oportunidad de aprender y adquirir nuevos conocimientos , y se fortalecera las relaciones interpersonales y cualquier desacuerdo.

Cordialmente; 

Yeimy Paola Huertas

Administración de empresas

Tercer semestre

Correo

yhuertas2@udi.edu.co

Asignatura

Administración del Talento Humano.

1. Comunicación clara: Habla sobre los valores de la organización.
2. Modela los valores: Sé un ejemplo.
3. Involucra a los colaboradores: Escucha sus opiniones.
4. Historias inspiradoras: Comparte ejemplos.
5. Reconocimiento: Celebra comportamientos alineados.
6. Acompañamiento personalizado: Brinda apoyo.
7. Medición y evaluación: Evalúa el progreso.

Presentado por Nicole Hoyos Miranda

Estudiante de tercer semestre de la UDI

correo: nhoyos1@udi.edu.co

• Realiza entrevistas individuales con los colaboradores para comprender en detalle sus preocupaciones y expectativas con respecto al nuevo líder.
• Analiza las razones específicas por las cuales los empleados sienten que el nuevo líder no refleja los valores de la empresa en su estilo de liderazgo.
• Facilita oportunidades para que el nuevo líder se relacione con otros líderes de la organización que ejemplifiquen los valores de la empresa y puedan servir como mentores.
• Anima al nuevo líder a observar y aprender, y a buscar orientación cuando sea necesario para alinear sus acciones con los valores de la empresa.

   

  rafael andres rangel diaz 

  Administración de empresas 

  Correo: rrangel5@udi.edu.co

  Asignatura: Administracion del talento humano 

Buena tarde

Se debió realizar un proceso de inducción riguroso al nuevo empleado pues, este denota total desconocimiento a la cultura organizacional de la empresa, por ende se debe realizar de manera inmediata un nuevo proceso de inducción, adicionalmente un plan de observación, aprendizaje y establecimiento de metas claras o indicadores, de los cuales el cumplimiento este directamente relacionado con los valores institucionales, para finalizar se debe establecer un canal de comunicación asertiva entre los empleados pues el caso denota una clara fragmentación en este ámbito 

Buenas 

Las medidas para el lider tome los valores de la empresa es primero darle una bienvenida y sentarnos en una reunión interna y mostrarle las políticas de la empresa y que cada colaborador exprese al nuevo líder como es el ambiente laboral en la empresa para que vea como cumplen sus compromisos y que valores son importantes para la empresa tanto laboral como lo personal, además también escuchar la opinión del nuevo líder y de que metas quiere el cumplir con la empresa y así todos mirar que puntos pueden tener en común y los que no llegar a un acuerdo para mejorarlos y poderlos cumplir de la mejor manera pero siempre de acuerdo a lo que quiere la empresa a su visión y misión para así todos juntos salir adelante con los propósitos de la empresa y los de cada colaborador.

Jomar Montes de oca Pérez

Buen día...

Para mi la solución a la problemática presentada sería:

1. Comunicación efectiva: gracias a esta se darán a conocer las problemáticas que presenta el equipo de trabajadores y así de esta forma se llegará a una solución.

2. Trabajo en equipo: facilitar las soluciones de los problemas presentes, ayudándose unos a otros.

3. Tener presente los valores de la empresa y no hacerlos a un lado, ya que todos trabajan por un mismo propósito y por hacer efectivos estos valores

4. Desarrollar una mejor estrategia en donde participen tanto los trabajadores, como el líder, para que así de esta manera se vea en qué está fallando cada uno y se pueda dar una solución a la problemática

Alejandra Rangel Márquez

Administración de empresas. 3er semestre

mrangel6@udi.edu.co

Buena tardes estimad@s.

Yo como líder de talento humano, lo primero que haría sería hablar con el equipo del trabajo con el fin de escuchar sus inconformidades y oportunidades que llegue a tener el líder que está dirigiendo el grupo, de igual manera realizarle un aporte de desde el área donde nos enfocaremos en los cambios y retos que se vayan presentando en la compañía día a día, esto debido, que para muchos empleados los cambios no lo toman de la mejor manera.

Por consiguiente se llamará al líder encargado del grupo, dónde se le realizará retroalimentación  sobre su desempeño en la compañía , se le escuche como empleado como se siente en la misma y brindarle todo el apoyo corporativo que llegue a necesitar con el fin de que pueda seguir direccionando a su equipo hacia la misión que tiena la empresa.

Por último desde el área de talento humano realizaremos seguimiento a lo indicado por los colaboradores, dónde se les brinde espacios de capacitación y orientación al logro.

Lucero Granados González

Adm empresas UDI

Buenas tardes 

Para abordar la problemática propondría la siguiente estrategia

En primer lugar, realizaría entrevistas con los empleados para comprender sus preocupaciones y percepciones sobre la discrepancia entre el líder y los valores de la empresa. A continuación, implementaría un programa de capacitación personalizado para el nuevo líder, centrado en los valores y la cultura organizacional, respaldado por la mentoría de un líder interno. Establecería canales de comunicación abierta para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerencias, fomentando así un ambiente de retroalimentación constructiva. Además, los líderes superiores deberían ejemplificar los valores de la empresa en sus acciones diarias, sirviendo de modelo para el nuevo líder y el equipo. Finalmente, realizaría una reevaluación continua del progreso, ajustando la estrategia según sea necesario para garantizar una alineación efectiva entre el líder y los valores de la organización, promoviendo así un ambiente de trabajo armonioso y productivo.

Valeria Duque

Estudiante de psicología, 7° semestre - vduque2@udi.edu.co

Estoy de acuerdo con lo mencionado, partiendo de que en una empresa lo importante es la comunicación entre colaborador y jefe, estas personas son parte fundamental en toda organización y una buena comunicación causa un ambiente laboral que sea agradable para ambas partes y así el colaborador se sienta a gusto con su trabajo y por ende tiene un mejor desempeño en la misma. La integración así como la inducción es parte fundamental, en este se puede solucionar problemas o indiferencias que halla en la empresa para conformidad de todos.

Toda personal nuevo y antiguo debe conocer, respetar y cumplir los valores de la empresa, la cultura que se tenga e inclusive cada proceso que este lleve a cabo, saber los valores que tiene la empresa es parte fundamental ya que estos valores así como la visión y la misión que tiene la empresa con sus colaboradores y ante la sociedad hace que esta sea difrerenciada de las demás, nosotros como lideres de un grupo de personas debemos se el ejemplo a seguir, de nosotros parte el respeto y el cumplimiento de las normas que la empresa establece para convivir en armonía con las personas que nos rodea.  

Ivan Gomajoa 

Admi Empresas UDI

Estoy de acuerdo con lo mencionado, partiendo de que en una empresa lo importante es la comunicación entre colaborador y jefe, estas personas son parte fundamental en toda organización y una buena comunicación causa un ambiente laboral que sea agradable para ambas partes y así el colaborador se sienta a gusto con su trabajo y por ende tiene un mejor desempeño en la misma. La integración así como la inducción es parte fundamental, en este se puede solucionar problemas o indiferencias que halla en la empresa para conformidad de todos.

Toda personal nuevo y antiguo debe conocer, respetar y cumplir los valores de la empresa, la cultura que se tenga e inclusive cada proceso que este lleve a cabo, saber los valores que tiene la empresa es parte fundamental ya que estos valores así como la visión y la misión que tiene la empresa con sus colaboradores y ante la sociedad hace que esta sea difrerenciada de las demás, nosotros como lideres de un grupo de personas debemos se el ejemplo a seguir, de nosotros parte el respeto y el cumplimiento de las normas que la empresa establece para convivir en armonía con las personas que nos rodea.  

Ivan Gomajoa 

Admi Empresas UDI

Para resolver este conflicto es importante diseñar una estrategia que fomente la comprensión mutua y la adopción de los valores de la organización por parte del líder, al tiempo que promueva la comodidad y el compromiso de los colaboradores con el cambio.

Por ejemplo, realizar un análisis detallado de la situación, incluyendo entrevistas con el equipo y el nuevo líder para comprender las percepciones, expectativas y preocupaciones de ambas partes.

Organizar reuniones o sesiones de diálogo abiertas donde se pueda discutir de manera franca y respetuosa los valores de la empresa, las expectativas hacia el liderazgo y los puntos de vista de cada parte.

 Revisar y reforzar los valores de la organización de manera clara y con ejemplos concretos de comportamientos y acciones que los reflejen. Esto puede incluir la elaboración de un código de ética o conducta.

 Brindar al nuevo líder capacitación específica sobre los valores de la organización, su importancia y cómo incorporarlos en su estilo de liderazgo. Esto puede incluir talleres, mentorías o programas de desarrollo ejecutivo.

Incentivar la participación activa del equipo en la definición y promoción de los valores organizacionales, de modo que se sientan involucrados en el proceso y se fortalezca el sentido de pertenencia.

Reconocer públicamente y recompensar a aquellos líderes y colaboradores que demuestren un compromiso destacado con los valores de la empresa, como parte de un sistema de incentivos alineado con la cultura organizacional.

Realizar evaluaciones periódicas para medir el impacto de la estrategia en la adopción de valores por parte del líder y el equipo, y realizar ajustes según sea necesario para mejorar la efectividad de la estrategia.

Ariana Barrueto Alva, abarrueto1@udi.edu.co, Universidad de Desarrollo e Investigación, Administracion de Talento Humano.

Para resolver este conflicto es importante diseñar una estrategia que fomente la comprensión mutua y la adopción de los valores de la organización por parte del líder, al tiempo que promueva la comodidad y el compromiso de los colaboradores con el cambio.

Por ejemplo, realizar un análisis detallado de la situación, incluyendo entrevistas con el equipo y el nuevo líder para comprender las percepciones, expectativas y preocupaciones de ambas partes.

Organizar reuniones o sesiones de diálogo abiertas donde se pueda discutir de manera franca y respetuosa los valores de la empresa, las expectativas hacia el liderazgo y los puntos de vista de cada parte.

 Revisar y reforzar los valores de la organización de manera clara y con ejemplos concretos de comportamientos y acciones que los reflejen. Esto puede incluir la elaboración de un código de ética o conducta.

 Brindar al nuevo líder capacitación específica sobre los valores de la organización, su importancia y cómo incorporarlos en su estilo de liderazgo. Esto puede incluir talleres, mentorías o programas de desarrollo ejecutivo.

Incentivar la participación activa del equipo en la definición y promoción de los valores organizacionales, de modo que se sientan involucrados en el proceso y se fortalezca el sentido de pertenencia.

Reconocer públicamente y recompensar a aquellos líderes y colaboradores que demuestren un compromiso destacado con los valores de la empresa, como parte de un sistema de incentivos alineado con la cultura organizacional.

Realizar evaluaciones periódicas para medir el impacto de la estrategia en la adopción de valores por parte del líder y el equipo, y realizar ajustes según sea necesario para mejorar la efectividad de la estrategia.

Ariana Barrueto Alva, abarrueto1@udi.edu.co, Universidad de Desarrollo e Investigación, Administracion de Talento Humano.

El planteamiento presentado para resolver la discrepancia de valores evidencia un compromiso auténtico con la cohesión y el éxito del equipo. Al adoptar un enfoque que incluye un programa adaptado para la integración del nuevo líder, sesiones interactivas de sensibilización y un sistema integral de retroalimentación, se fomenta una comprensión profunda y una aplicación efectiva de los valores corporativos en el ámbito laboral. Esto no solo beneficia al líder y a los colaboradores, sino que también fortalece la cultura organizacional en su totalidad.

Leidy Johanna Barajas Duarte

lbarajas10@udi.edu.co

Administración de empresas

UDI

Administración del talento humano

El enfoque propuesto para abordar la discrepancia de valores generada por la llegada del nuevo líder al equipo de producción es muy completo y considerado. Al desarrollar una estrategia integral que promueva la comprensión y aceptación de los valores corporativos, se está reconociendo la importancia de la alineación cultural para el éxito organizacional.

Las acciones sugeridas, como el programa de integración personalizado, las sesiones interactivas de sensibilización, el sistema de retroalimentación 360° y el establecimiento de metas específicas, son fundamentales para facilitar la transición del nuevo líder hacia una comprensión profunda de los valores de la empresa y su integración en su estilo de liderazgo.

Juan Andrés Alvarado Castro

jalvarado9@udi.edu.co

Administración de empresas

UDI

Administración del talento humano

Estoy de acuerdo con el comentario porque resolver conflictos de valores en las empresas requiere un enfoque cuidadoso y estratégico para garantizar que se absorben de manera efectiva y que fomente un entorno de trabajo armonioso y productivo.Teniendo en cuenta las estrategias que ella menciono eso ayudara a la organización a fomentar un ambiente donde los empleados se sientan más cómodos con una comunicación más clara,consistente y justa en la organización esto con el fin de resolver los conflictos de manera constructiva y respetuosa.

sharol zaray siza prada

ssiza1@udi.edu.co

UDI-administración de empresas

Puede desarrollar una estrategia que pueda unir mas a los trabajadores y así pueda promover la comprensión y aceptación de los valores corporativos y así la organización pueda tener mucho mas exito. Puede tomar algunas acciones de algunos programas más unidos que pueda facilitar el trabajo y así el nuevo líder pueda hacer su trabajo mejor y tener su liderazgo y integración en su empresa también puede hablar con cada uno y así tener una ayuda por medio de las interacciones y así ya pueda establecer sus metas y sus fines con su nuevo liderazgo y la empresa siga un buen rumbo.


Jaider Stiven Martinez Rodriguez 

Jmartinez76@udi.edu.co 

UDI-Administración de empresas 

Me encuentro completamente de acuerdo con el comentario de mi compañera y los puntos a utilizar ante este caso, ya que todos estos hablan sobre la participación de ambas partes para la integración sana y también ir de la mano con los valores de la empresa. Aquello que añadiría yo sobre esto sería un seguimiento, ya que los puntos que se plantean, aunque son muy buenos, pueden utilizarse solo de pantalla si el líder no desea cambiar la idea. Dado que este grupo ha trabajado de una manera tan pulida y unida, es importante que él se acople de una manera sana y no vea esto como una amenaza, ya que él es el nuevo. La idea es escuchar a sus colaboradores para, de esta manera poder rendir todos y poder dar lo que antes se daba o inclusibe mucho mas.

Lo otro que añadiría es una especie de actividad para incluir, ya que el es el nuevo, puede que por esto se sienta un poco aislado y por este motivo su actitud. Con estas actividades, buscaríamos de una manera sana unir al líder con el resto del grupo para con esto, poder conseguir aquello que queremos para todos, claro, siempre dejando como prioridad y resaltando los valores de la empresa para así todos puedan convivir de una mejor manera

Juan Carlos Barba Lopez

Jbarba2@udi.edu.co
Administración de empresas
UDI
Administración del talento humano

Estoy de acuerdo con la estrategia planteada para abordar la discrepancia de valores que surgió con la llegada del nuevo líder al equipo de producción. La propuesta de crear un programa de integración personalizado, organizar sesiones interactivas de sensibilización, implementar un sistema de retroalimentación 360° y establecer metas específicas es innovadora y prometedora.

Es importante destacar que estas acciones ofrecen una aproximación completa y proactiva para alinear al nuevo líder y al equipo con los valores corporativos. La idea de diseñar un programa de integración personalizado demuestra un enfoque centrado en las necesidades específicas del nuevo líder, lo que puede facilitar su comprensión y adopción de los valores de la empresa de manera más efectiva.

Asimismo, las sesiones interactivas de sensibilización permitirán a los empleados comprender mejor la importancia de los valores corporativos en el contexto del trabajo diario. Este enfoque participativo fomentará una cultura de apertura y colaboración, donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y comprometidos con los mismos objetivos.

La introducción de un sistema de retroalimentación 360° es una idea innovadora que promueve una cultura de mejora continua y desarrollo profesional. Al recibir comentarios de diversas fuentes, el nuevo líder podrá tener una visión más completa de su desempeño y áreas de mejora en relación con los valores de la empresa.

Por último, establecer metas específicas relacionadas con la incorporación de los valores de la empresa en el liderazgo del nuevo líder es una estrategia práctica y orientada a resultados. Esto asegurará que haya un seguimiento claro y medible del progreso, lo que ayudará a mantener el impulso y el compromiso a largo plazo.

Atentamente,

Daniela Silva Cudris
Programa de Administración de Empresas
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Correo: dsilva8@udi.edu.co

You

Me parece fabulosa la estrategia que has propuesto para abordar la discrepancia de valores con nuestro nuevo líder. La idea de crear un programa de integración personalizado para él es brillante. Esto le permitirá sumergirse en nuestra cultura organizacional y entender por qué nuestros valores son tan importantes para nosotros.

Las sesiones interactivas que sugieres también me parecen una manera excelente de involucrar a todos y compartir ejemplos concretos de cómo aplicamos nuestros valores en nuestra vida laboral diaria. Además, recibir retroalimentación de diversas perspectivas, como propones, podría ser muy enriquecedor. Todos tenemos experiencias únicas que compartir, y esto podría ayudar al nuevo líder a identificar áreas de mejora y aplicar nuestros valores de manera más efectiva en su trabajo.

Establecer metas específicas es crucial para medir nuestro progreso y asegurarnos de que estamos avanzando en la dirección correcta. Creo que este enfoque práctico y creativo nos ayudará a construir un equipo más sólido y comprometido con nuestros valores fundamentales.                                                         

Atentamente.

Camila Gallego Arias
Programa de Administración de Empresas
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI                                                                  Correo: cgallego1@udi.edu.co 
Materia: Administración de Talento Humano

Me parece fabulosa la estrategia que has propuesto para abordar la discrepancia de valores con nuestro nuevo líder. La idea de crear un programa de integración personalizado para él es brillante. Esto le permitirá sumergirse en nuestra cultura organizacional y entender por qué nuestros valores son tan importantes para nosotros.

Las sesiones interactivas que sugieres también me parecen una manera excelente de involucrar a todos y compartir ejemplos concretos de cómo aplicamos nuestros valores en nuestra vida laboral diaria. Además, recibir retroalimentación de diversas perspectivas, como propones, podría ser muy enriquecedor. Todos tenemos experiencias únicas que compartir, y esto podría ayudar al nuevo líder a identificar áreas de mejora y aplicar nuestros valores de manera más efectiva en su trabajo.

Establecer metas específicas es crucial para medir nuestro progreso y asegurarnos de que estamos avanzando en la dirección correcta. Creo que este enfoque práctico y creativo nos ayudará a construir un equipo más sólido y comprometido con nuestros valores fundamentales.                                                         

Atentamente.

Camila Gallego Arias
Programa de Administración de Empresas
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI                                                                  Correo: cgallego1@udi.edu.co 
Materia: Administración de Talento Humano