Smart working, es una tendencia laboral que viene con fuerza desde este mismo año, este modelo laboral que inicialmente se impuso con fuerza en empleaos de carácter informático, ha traspasado a otro tipo de cargos permitiendo a las organizaciones y a los empleados desempeñar sus funciones desde cualquier ubicación, ya sea desde la oficina, su hogar u otro lugar remoto, utilizando tecnología para mantener la comunicación y la productividad y a las empresas contar con una variedad de talento no limitado al aspecto regional o local. 

Este enfoque se centra en los resultados y no en el control de la presencia física en un lugar de trabajo específico. Se basa en la confianza mutua entre empleadores y empleados, otorgando flexibilidad en términos de horarios y ubicaciones para cumplir con las responsabilidades laborales.

Algunas características clave del smart working incluyen:

Flexibilidad Horaria: Los empleados tienen cierta autonomía para organizar sus horarios laborales según sus necesidades y circunstancias personales, siempre y cuando cumplan con sus responsabilidades y objetivos.

Uso de Tecnología: El uso de herramientas tecnológicas es fundamental para facilitar la comunicación, colaboración y el desempeño eficiente del trabajo a distancia. Esto incluye aplicaciones de mensajería, videoconferencias, plataformas de gestión de proyectos, entre otras.

Medición por Resultados: Se evalúa el rendimiento y los resultados obtenidos en lugar del tiempo que un empleado pasa en la oficina. Esto implica establecer métricas claras y objetivos medibles para evaluar la productividad.

Equilibrio entre Vida Laboral y Personal: Smart working promueve un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, permitiendo a los empleados administrar mejor su tiempo y reducir el estrés relacionado con desplazamientos y horarios rígidos.

Ahorro de Recursos: Tanto empleadores como empleados pueden beneficiarse de la reducción de costos asociados con el uso de instalaciones de oficina, servicios públicos, entre otros gastos relacionados con un entorno laboral tradicional.

La gestión eficiente de los recursos humanos se ha convertido en un factor clave para el éxito organizacional. La implementación de la Inteligencia Artificial (IA) en la gestión de recursos humanos ha surgido como un catalizador que redefine la forma en que las empresas reclutan, retienen y desarrollan a su talento humano.

La IA ha demostrado ser una herramienta transformadora al mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos en múltiples niveles. Desde la selección inicial de candidatos hasta la gestión del desempeño y el desarrollo profesional, la IA está revolucionando cada etapa del ciclo de vida de un empleado.

Los sistemas de IA pueden analizar grandes cantidades de datos de candidatos de manera rápida y objetiva. Esto no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para un puesto en función de habilidades, experiencias y valores. Además, al minimizar el sesgo humano inherente, las decisiones de contratación tienden a ser más imparciales y basadas en méritos.

Otra ventaja es la facilidad que puede traer en la interconexión de equipos de trabajo sin que tengan que estar vinculados o derivados a espacios físicos o computadores de escritorios pues estas aplicaciones están pensadas para funcionar desde el celular y el empleado puede tener acceso a una variedad de herramientas a la distancia del bolsillo. 

Por ello consultamos a Pedro Ignacio Urretz, Head of Marketing at Humand, quien nos hablará sobre las ventajas de la aplicación de recursos humanos desarrollada por Humand, enfocada en la solución de necesidades que los empleados puedan acceder de forma fácil a solicitudes que normalmente se harían de forma presencial. ¿Son estos sistemas una amenaza para el desempeño de estas labores por parte de las personas? A continuación, te invitamos a ver la entrevista: 

Escucha nuestro podcast:

En un mundo cada vez más consciente del impacto ambiental, las empresas están llamadas a desempeñar un papel fundamental en la construcción de un futuro sostenible. La generación de empleos verdes y la adopción de filosofías de trabajo ecoamigables no solo son una necesidad en el contexto actual, sino también una oportunidad para marcar la diferencia en el mundo empresarial.
La urgencia de abordar la crisis climática y reducir nuestra huella ecológica ha llevado a un cambio de paradigma en la manera en que las empresas operan. 

Es el ejemplo de Schneider Electric, que actualmente impulsa la generación de empleos verdes como un paso adicional hacia la sostenibilidad, ya que implica la creación de oportunidades laborales en sectores que promueven prácticas sostenibles. Desde la producción de energías renovables hasta la gestión responsable de residuos, estos empleos contribuyen significativamente a la preservación del medio ambiente.

La adopción de estas filosofías de trabajo verde no solo beneficia al planeta, sino que también reporta ventajas a las propias empresas. La eficiencia energética, la reducción de desperdicios y la implementación de tecnologías sostenibles no solo disminuyen los costos operativos a largo plazo, sino que también mejoran la imagen corporativa. 
Cumplimiento Normativo y Responsabilidad Social Corporativa

El compromiso con prácticas sostenibles no solo se trata de cumplir regulaciones ambientales. También se trata de demostrar una responsabilidad social corporativa sólida. al abrazar empleos verdes y filosofías de trabajo sostenibles envían un mensaje claro sobre su compromiso con el bienestar del planeta y las generaciones futuras. Esto se traduce en un impacto positivo en la comunidad, fortaleciendo la relación empresa-sociedad y estimulado la permanencia del talento de valor dentro de la compañía.
La transición hacia empleos y filosofías de trabajo verdes no solo impulsa la innovación en términos de productos y procesos, sino que también mejora la competitividad empresarial. Al adoptar un enfoque proactivo hacia la sostenibilidad se encuentran en una posición más sólida para enfrentar desafíos futuros. La innovación continua les permite desarrollar soluciones más eficientes y ecoamigables, ganando así una ventaja competitiva en un mercado en constante cambio.

Para conocer más sobre la implementación de estos procesos  y como han sido de beneficio para Schneider Electric, hablamos con Zita Patonai, Senior Vice president Human Talent, de la organización para que nos hable sobre este tema. 

Aspectos a tener en cuenta: 

Los empleos verdes traen beneficios como: 

1. Sostenibilidad ambiental: La implementación de prácticas de trabajo verde reduce el impacto ambiental de la empresa. Esto incluye la reducción de emisiones de carbono, la minimización de residuos, el uso eficiente de recursos como el agua y la energía, y la adopción de tecnologías más limpias y sostenibles. Al generar empleos verdes, la empresa contribuye activamente a la preservación del medio ambiente.

2. Cumplimiento normativo: Cada vez hay más regulaciones y leyes ambientales que las empresas deben cumplir. Adoptar prácticas de trabajo verde y generar empleos verdes ayuda a las empresas a cumplir con estas regulaciones y, a su vez, evita posibles sanciones legales y costos adicionales.

3. Reputación y responsabilidad social corporativa: La adopción de filosofías de trabajo verde y la generación de empleos verdes pueden mejorar la reputación de la empresa. Muchos consumidores prefieren apoyar a empresas que demuestran un compromiso genuino con la sostenibilidad ambiental. Esto puede mejorar la imagen de la empresa y fortalecer su responsabilidad social corporativa, lo que a su vez puede atraer a más clientes y aumentar la lealtad de los mismos.

4. Innovación y competitividad: Las empresas que adoptan prácticas sostenibles y generan empleos verdes a menudo fomentan la innovación. Buscan constantemente nuevas soluciones y tecnologías más eficientes desde el punto de vista ambiental, lo que las hace más competitivas en un mercado que valora cada vez más la sostenibilidad.

5. Reducción de costos a largo plazo: Aunque la implementación inicial de prácticas y empleos verdes puede requerir una inversión, a largo plazo pueden conducir a una reducción de costos. Por ejemplo, la eficiencia energética puede disminuir los gastos de energía a lo largo del tiempo, mientras que la reducción de residuos puede implicar ahorros en eliminación y gestión de desechos.

Uno de los retos que enfrentan los equipos de recursos humanos es la aprobación de vacaciones sin que implique quitarle capacidad productiva a la organización, muchos trabajadores que son padres piensan en disfrutar estas fechas con sus familias y los viajes con familiares o amigos. 

Por ello evaluar la aceptación de vacaciones por parte de los empleados en una empresa implica considerar varios factores para asegurarse de que el proceso sea equitativo, eficiente y que se satisfagan las necesidades tanto de la empresa como de los empleados. Aquí hay algunas pautas para evaluar la aceptación de vacaciones:

Política clara de vacaciones: Tener una política de vacaciones clara y transparente es fundamental. Esto debe incluir cómo solicitar las vacaciones, los plazos para hacerlo, las restricciones de temporada (si las hay) y cualquier límite en cuanto a la cantidad de tiempo libre que se puede tomar de una vez.

Sistema de solicitud y aprobación: Implementar un sistema formal para solicitar y aprobar vacaciones. Puede ser a través de formularios en línea, herramientas de recursos humanos o simplemente un proceso por escrito. Esto asegura que todas las solicitudes se registren y se manejen adecuadamente.

Priorización basada en el tiempo de servicio: Algunas empresas priorizan las solicitudes de vacaciones basadas en el tiempo de servicio de los empleados. Por ejemplo, otorgar las fechas preferidas a aquellos con más antigüedad en la empresa.

Equilibrio y rotación equitativa: Es importante garantizar un equilibrio entre las solicitudes de vacaciones de los empleados. Evitar que un mismo grupo de empleados siempre tome vacaciones durante ciertas épocas o días festivos puede ser crucial para mantener la operatividad del negocio.

Planificación anticipada: Incentivar a los empleados a solicitar vacaciones con anticipación, especialmente en épocas de alta demanda. Esto permite a la empresa planificar y organizar las ausencias de manera más efectiva.

Comunicación y transparencia: Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el proceso de aprobación de vacaciones. Asegúrate de explicar claramente los criterios y el proceso a los empleados para evitar malentendidos.

Flexibilidad y negociación: Ser flexible cuando sea posible. A veces, los empleados pueden necesitar ajustes o compromisos en sus fechas de vacaciones. Fomentar un ambiente donde se puedan discutir y negociar las fechas de manera justa.

Capacidad operativa: Evaluar la capacidad operativa de la empresa durante el período de ausencia del empleado. Asegurarse de que la ausencia no afecte significativamente el funcionamiento del negocio y, si es necesario, encontrar soluciones alternativas como la distribución equitativa de tareas.

Al implementar y seguir estas pautas, un equipo de recursos humanos puede evaluar y administrar las solicitudes de vacaciones de manera efectiva, manteniendo un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las preferencias de los empleados.
 

Ya por empezar el ultimo mes del año la presión sobre los equipos de recursos humanos aumenta en relación con las tareas que se deben dejar finalizadas, ya bien sea por que la empresa tenga una temporada vacacional colectiva o por el mismo cierre de labores que implica el cambio de año. 
Sin embargo, el hecho que este periodo no encuentre al equipo con muchas tareas pendientes puede ser también un indicador positivo de la gestión que se ha realizado durante el año para que estos días no se encuentren con labores que se han aplazado y tareas pendientes. 

Algunos aspectos a tener en cuenta: 

Evaluaciones de desempeño: Revisar y completar las evaluaciones de desempeño del personal. Estas evaluaciones son fundamentales para reconocer logros, identificar áreas de mejora y establecer objetivos para el próximo año.

Revisiones salariales y bonificaciones: Realizar análisis salariales para asegurarse de que los empleados estén siendo compensados de manera justa y competitiva en el mercado laboral. Además, otorgar bonificaciones o incentivos basados en el desempeño puede ser una manera efectiva de reconocer el trabajo duro y motivar al equipo.

Planificación de sucesión: Identificar posiciones clave y talento interno para futuras promociones o reemplazos. Esto implica evaluar las capacidades y habilidades de los empleados para asegurar la continuidad y el desarrollo del personal.

Formación y desarrollo: Revisar las necesidades de formación y desarrollo profesional del personal. Planificar programas de capacitación para el próximo año, identificando áreas donde se requieren mejoras o adquisición de nuevas habilidades.

Comunicación interna: Garantizar una comunicación clara y efectiva sobre cierres de año, metas cumplidas, cambios en políticas, beneficios, etc. Mantener a los empleados informados y comprometidos es crucial para mantener un ambiente laboral positivo.

Cumplimiento normativo y legal: Asegurarse de que todas las obligaciones legales y normativas se hayan cumplido en términos de contratos, pagos de impuestos, beneficios, vacaciones, entre otros aspectos laborales.

Revisión de políticas internas: Evaluar las políticas internas de la empresa y actualizarlas si es necesario. Asegurarse de que reflejen las necesidades actuales de la organización y estén alineadas con las mejores prácticas del mercado.

Planificación de recursos humanos a largo plazo: Revisar las proyecciones de personal y las necesidades de contratación para el próximo año. Identificar áreas de crecimiento y posibles cambios en la estructura organizacional.

Recopilación de retroalimentación: Obtener retroalimentación de los empleados sobre su experiencia laboral durante el año. Realizar encuestas o reuniones para recopilar comentarios que puedan ayudar a mejorar el ambiente laboral y la experiencia del personal.

Celebración y reconocimiento: Reconocer los logros del equipo y celebrar los hitos alcanzados durante el año. Organizar eventos, ceremonias o reuniones para agradecer y reconocer el esfuerzo y dedicación de los empleados.

Al considerar estos aspectos, el equipo de recursos humanos puede finalizar el año de manera efectiva, preparando a la organización y al personal para un nuevo ciclo laboral exitoso.

Una evaluación 360 grados es un método de evaluación del desempeño que recopila información sobre el rendimiento de un individuo desde diversas perspectivas, incluyendo retroalimentación de múltiples fuentes como supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. El término "360 grados" se refiere a la idea de obtener una visión completa y holística del desempeño de una persona desde todos los ángulos posibles.

Este tipo de evaluación suele involucrar la recopilación de opiniones y percepciones sobre las habilidades, competencias, fortalezas y áreas de mejora de un individuo en el entorno laboral. La retroalimentación recopilada puede estar relacionada con habilidades de liderazgo, habilidades técnicas, habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, entre otros aspectos relevantes para el rol del evaluado.

Las evaluaciones 360 grados suelen ser confidenciales y anónimas para garantizar la honestidad en las respuestas de los evaluadores. Este enfoque multidimensional permite obtener una imagen más completa del desempeño de una persona, ya que involucra perspectivas variadas y observaciones desde diferentes interacciones laborales.

Las organizaciones utilizan este tipo de evaluación para proporcionar retroalimentación integral a los empleados, identificar áreas de mejora, establecer planes de desarrollo personalizados y tomar decisiones informadas sobre ascensos, promociones u oportunidades de capacitación. Además, esta evaluación puede fomentar el desarrollo continuo y el crecimiento profesional de los individuos dentro de la empresa.

La evaluación 360 grados es una herramienta poderosa para evaluar el desempeño de un ejecutivo desde múltiples perspectivas, incluyendo la de sus supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. Aquí te dejo algunos pasos clave para llevar a cabo una evaluación 360 efectiva:

Establece objetivos claros: Define los objetivos de la evaluación. ¿Qué competencias o habilidades se desean evaluar? ¿Cuáles son las áreas de mejora identificadas previamente?

Selecciona evaluadores: Elige a personas que tengan una visión completa del desempeño del ejecutivo. Esto puede incluir superiores, colegas del mismo nivel, subordinados directos, clientes clave, proveedores u otros colaboradores relevantes.

Diseña un cuestionario: Crea un cuestionario con preguntas específicas y orientadas a evaluar las competencias o habilidades definidas en los objetivos. Las preguntas deben ser claras, específicas y relacionadas con comportamientos observables.

Garantiza la confidencialidad: Es fundamental asegurar a los evaluadores que sus respuestas serán anónimas y confidenciales para fomentar respuestas honestas y constructivas.

Realiza la evaluación: Distribuye el cuestionario a los evaluadores y establece un plazo razonable para completarlo. Puedes utilizar herramientas de software especializadas para administrar el proceso.

Recopila y analiza los datos: Una vez que se recopilen todas las respuestas, realiza un análisis cuidadoso de los datos para identificar patrones, fortalezas y áreas de mejora.

Prepara un informe: Crea un informe detallado que resuma los resultados de la evaluación 360. Incluye datos cuantitativos y cualitativos, así como recomendaciones para el desarrollo del ejecutivo.

Proporciona retroalimentación: Programa una reunión con el ejecutivo evaluado para discutir los resultados de la evaluación de manera constructiva. Destaca los puntos fuertes y las áreas de mejora, y colabora en la elaboración de un plan de desarrollo personalizado.

Seguimiento y acción: Establece un plan de seguimiento para monitorear el progreso del ejecutivo en las áreas identificadas para mejorar. Ofrece apoyo y recursos para ayudarlo en su desarrollo.

Evalúa la efectividad del proceso: Después de un tiempo, realiza una evaluación del impacto de las acciones de desarrollo implementadas, así como del proceso de evaluación en sí mismo, para identificar mejoras y ajustes necesarios.

Recuerda que la evaluación 360 grados es una herramienta para el crecimiento y desarrollo profesional. Es importante que el ejecutivo evaluado perciba la retroalimentación como una oportunidad para mejorar y crecer en su rol dentro de la empresa.
 

Adjunto te facilitamos un modelo de evaluación de desempeño, donde puedes hacer una evaluación de acuerdo a tus necesidades, en una escala de respuesta 1 - 5 siendo 1 la nota mínima y 5 la nota  máxima. Donde los valores a evaluar pueden variar dependiendo de las necesidades y objetivos de la organización.

También puedes acceder a un modelo más completo aquí

Los contratos de prueba, también conocidos como períodos de prueba, son acuerdos laborales que permiten a un empleador y a un empleado evaluar la idoneidad de la relación laboral durante un período inicial determinado. Durante este tiempo, tanto el empleador como el empleado tienen la oportunidad de evaluar la idoneidad del puesto de trabajo y la adaptación a la cultura laboral de la empresa.
Algunos aspectos a tener en cuenta: 

Para el empleado:
Duración y condiciones: Es importante para el empleado comprender la duración del período de prueba y las condiciones que rigen durante este tiempo. Por lo general, estos períodos suelen durar no más de 6 meses, pero puede variar según la empresa y el tipo de trabajo.
Expectativas claras: El empleado debe asegurarse de entender las expectativas del empleador durante el período de prueba, incluyendo los objetivos, el desempeño requerido y cualquier evaluación o revisión prevista.
Derechos y beneficios: Aunque el empleado esté en período de prueba, generalmente tiene derecho a beneficios y protecciones laborales que gozaría un empleado con contrato. Es importante conocer estos derechos y asegurarse de que se respeten.
Desempeño y adaptación: Durante este tiempo, el empleado debe esforzarse por mostrar su valía, adaptación al entorno laboral y cumplimiento de las expectativas establecidas por el empleador.

Para la empresa:
Duración y condiciones: Debe estar claramente especificado en el contrato de trabajo la duración y las condiciones del período de prueba, incluyendo las condiciones bajo las cuales se puede dar por terminada la relación laboral.
Objetivos y evaluación: La empresa debe establecer objetivos claros y medibles para evaluar el desempeño del empleado durante el período de prueba. Estos objetivos deben estar alineados con las responsabilidades del puesto y las expectativas laborales.
Comunicación: Es fundamental proporcionar retroalimentación constante y constructiva al empleado durante el período de prueba. Esto puede ayudar a resolver problemas potenciales y mejorar la adaptación del empleado.
Decisiones al final del período de prueba: Al finalizar el período de prueba, la empresa debe tomar una decisión informada sobre si el empleado es apto para el puesto. En caso de que el rendimiento sea insatisfactorio, debe seguir los procedimientos legales y contractuales para finalizar la relación laboral.

Es esencial que tanto el empleado como la empresa estén claros sobre las expectativas, derechos y responsabilidades durante el período de prueba. Además, la comunicación abierta y transparente es clave para garantizar una evaluación justa y una transición suave al finalizar este período, independientemente de la decisión tomada. Para ampliar el tema en su aspecto normativo, invitamos a Natalia España asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna, para que nos hable un poco más de este tema: 

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la ley sobre los periodos de prueba?

Natalia España: El periodo de prueba en los contratos de trabajo. Es una figura legal que tiene por objetivo que las partes evalúen las condiciones de la relación laboral. Así, en dicha razón, el empleador tiene la posibilidad o la potestad de evaluar la competencia, las aptitudes y la idoneidad del trabajador en relación con la labor contratada y respecto al trabajador que este evalúe, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

En ese sentido. Y bajo dichos efectos. Dentro de este período. Dentro del contrato de trabajo, este puede ser finalizado en cualquier momento de manera unilateral por cualquiera de las partes, sin previo aviso y sin el reconocimiento de indemnización alguno. Esto en razón a que, habiéndose evaluado las condiciones, las situaciones y el desarrollo del mismo, se evidencie o se concluya que las aptitudes o las competencias o la idoneidad del trabajador no son las requeridas para la labor para la que fue contratado o ya sea por qué. Pues claramente, por parte del trabajador, este concluya que no son de su interés en las condiciones laborales o contractuales que se pacte. Debe considerarse que por disposición legal el periodo de prueba debe constar por escrito. Así, en caso de no darse cumplimiento de esta formalidad solemne y legal, no podrá hacerse uso del mismo, y en ese sentido se consideraría que la actividad o servicio desde el inicio se regula por las normas generales del contrato de trabajo.

LGH: ¿Qué duración deben tener estos periodos de prueba?
 

Natalia España: En cuanto a la duración y términos del periodo de prueba, el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el periodo de prueba no puede exceder de dos meses y que en los contratos a término fijo inferiores a un año, este periodo no podrá superar la 1/5 parte del mismo, sin que en todo caso pueda superarse la máxima legal de dos meses.

Igualmente, ha de precisarse que atendiendo el objeto de la figura legal del periodo de prueba, en el caso que entre un mismo empleador y trabajador se celebren varios contratos de trabajo sucesivamente, en no es válida la estipulación del periodo de prueba adicional y únicamente será válido, ilegal y procedente el que se fije para el contrato inicial. Sin embargo, debe considerarse que la norma prevé que cuando el periodo de prueba se haya pactado por un plazo inferior al máximo legal o a los límites legales, esto es, los dos meses o la 1/5 parte en los contratos a término fijo inferiores a un año. Las partes antes de su vencimiento podrán prorrogar sin que en todo caso supere el término máximo legal.

Te invitamos a escuchar la entrevista en audio:

En el complejo e interconectado entorno empresarial actual, la gestión de recursos humanos (RRHH) no se limita simplemente a la administración de personas; va más allá. La integración de estrategias logísticas para las personas dentro de la gestión de RRHH es un enfoque emergente que busca maximizar la eficiencia y el rendimiento del capital humano en las organizaciones, facilitando procesos, sincronizando tareas, asignando roles de responsabilidad y liderazgo. 

Entendiendo la Logística de las Personas

Similar a la logística en el ámbito de la cadena de suministro, la logística de personal implica coordinar, optimizar y sincronizar el flujo de personas, habilidades, información y capacitación necesarias para satisfacer las necesidades de la organización.
La gestión eficaz de RRHH depende de la correcta asignación y utilización de talentos. La logística de las personas entra en juego al garantizar que los empleados estén ubicados en roles donde sus habilidades se alineen con las necesidades organizativas. Esto implica no solo la contratación y capacitación adecuadas, sino también la gestión estratégica de la rotación del personal y el desarrollo continuo de habilidades.

Optimización de Procesos a través de la Logística de las Personas
Al aplicar principios logísticos a la gestión de RRHH, las empresas pueden optimizar procesos internos. Esto incluye la identificación de brechas de habilidades, la planificación de su superación mediante programas de capacitación y desarrollo, y la gestión eficiente del tiempo y la energía de los empleados para maximizar la productividad.
Algunos ejemplos son: 

Imagina una empresa de tecnología que experimenta un aumento repentino en la demanda de desarrollo de software. La gestión de recursos humanos, en colaboración con el departamento de logística de personas, identifica a los empleados con habilidades específicas en programación que podrían ser reasignados temporalmente para abordar esta necesidad. Gracias a la logística de personas, se trasladan rápidamente a estos empleados a proyectos donde sus habilidades sean más necesarias, optimizando así la capacidad de respuesta de la empresa ante la demanda del mercado.

Ejemplo 2:

En una firma de consultoría, se utiliza un enfoque logístico de personas para la planificación de la capacitación. Se analizan las habilidades actuales y las necesidades futuras de la empresa. Luego, se desarrolla un plan de capacitación personalizado para cada empleado, enfocado en cerrar las brechas de habilidades identificadas. Esta estrategia no solo mejora la competencia de los empleados en áreas clave, sino que también aumenta la retención al demostrar la inversión de la empresa en su desarrollo profesional.

Tecnología y Herramientas para la Gestión Logística de Personas

El avance tecnológico ha transformado la gestión de RRHH. Plataformas digitales, software de gestión de talento y análisis de datos permiten un enfoque más científico y preciso para la logística de las personas. La inteligencia artificial y el análisis predictivo ayudan a prever las necesidades de personal y a tomar decisiones más informadas sobre la asignación de recursos humanos.
Cuando la gestión de RRHH incorpora estrategias logísticas de personas, las empresas experimentan una mejora significativa en la eficiencia operativa, la retención de talento, la satisfacción del empleado y, en última instancia, un impacto positivo en la rentabilidad y la competitividad en el mercado.

La convergencia entre la gestión de RRHH y la logística de las personas representa un cambio hacia una administración más estratégica y proactiva del capital humano. Al aplicar principios logísticos a la gestión de personas, las empresas pueden optimizar el rendimiento del equipo, fomentar el crecimiento profesional y mantenerse ágiles en un entorno empresarial dinámico y competitivo.

La decisión de incluir sesiones de coaching o de capacitación tradicional en una empresa depende de varios factores y consideraciones, hay algunas situaciones en las que puede ser beneficioso considerar la implementación de sesiones de coaching, cuando no se dispone del tiempo suficiente para que los empleados puedan cumplir con capacitaciones que pueden entenderse como actividades de más de una sesión, mientras que una jornada de coaching se podrá adelantar en un día específico. También está el factor económico y como la empresa ha identificado por experiencias anteriores, la efectividad de los procesos de capacitación.

Antes de implementar sesiones de coaching, o de capacitación, es importante evaluar las necesidades específicas de la empresa y de los empleados, así como considerar el presupuesto y los recursos disponibles. También se debe tener en cuenta la selección de coaches capacitados y con experiencia relevante para abordar las áreas específicas que se desean mejorar.

Tanto las sesiones de coaching como las capacitaciones tradicionales tienen sus propias ventajas y pueden ser efectivas en diferentes situaciones dentro de una empresa. Aquí hay algunas diferencias clave y ventajas de cada enfoque:

Enfoque individualizado vs. grupal:

·         Coaching: Se centra en el desarrollo individual de una persona. Las sesiones de coaching son personalizadas y se adaptan a las necesidades específicas del individuo, trabajando en metas y objetivos personales.

·         Capacitación tradicional: Tiende a ser grupal, con un enfoque más generalizado en el que se enseñan habilidades o conocimientos a un grupo de personas al mismo tiempo.

Adaptabilidad y flexibilidad:

·         Coaching: Es altamente adaptable y flexible, ya que se ajusta a las necesidades cambiantes del individuo a lo largo del tiempo. Se puede cambiar de enfoque o dirección según sea necesario para abordar situaciones específicas.

·         Capacitación tradicional: Tiene una estructura más fija y puede ser menos adaptable a las necesidades individuales. Por lo general, sigue un plan de estudios predefinido que puede no ser tan flexible para abordar circunstancias únicas.

Profundidad y duración:

·         Coaching: Tiene una profundidad mayor y a menudo se lleva a cabo en sesiones más prolongadas en comparación con la capacitación tradicional. Puede abordar cuestiones personales y profesionales a un nivel más profundo debido a la naturaleza individualizada.

·         Capacitación tradicional: Por lo general, se enfoca en impartir conocimientos o habilidades específicas en un tiempo determinado. Las sesiones suelen ser más cortas y están diseñadas para cubrir temas específicos de manera más general.

Aplicación inmediata:

·         Coaching: Puede proporcionar herramientas y estrategias directamente aplicables a situaciones laborales actuales o desafíos específicos que enfrenta un individuo en su trabajo.

·         Capacitación tradicional: A menudo proporciona conocimientos o habilidades que se pueden aplicar en el trabajo, pero puede requerir más esfuerzo por parte del individuo para conectar esos conocimientos con sus tareas diarias.

El año que ya acaba dejo una serie de aprendizajes para las organizaciones, la reforma laboral y otras iniciativas del gobierno, han sido punto de partida para que las organizaciones se muevan de forma más fluida entorno a los retos que implica el panorama actual.

El panorama para el próximo año para las organizaciones y específicamente para los equipos de recursos humanos, está lleno de retos en vista, en el marco de la reforma laboral, y la dosificación de las modificaciones que el gobierno ha impulsado por medio de decretos y modificaciones a normativas vigentes, es por ello que se debe estar listos para enfrentar los cambios tanto como si se aprueba la reforma como se ha concebido, o con los diferentes cambios que se han provisto.

Otro aspecto del cual se debe tener muy en cuenta y más allá de la parte legislativa es la tendencia de la industria por contar cada vez más con nuevas tecnologías y herramientas de inteligencia artificial, que afectará todas las áreas de la organización incluso de al mismo equipo de recursos humanos, por ello es una de las prioridades no solo tener claro el marco jurídico que impulsa actualmente el gobierno, también empezar a realizar un diagnóstico honesto en cuanto a las necesidades de la organización en vista del futuro, poder identificar que perfiles y que nuevos profesionales pueden aportar a la transformación de la organización.

También reconocer las oportunidades internas del desarrollo del personal por medio de un plan de capacitaciones para fortalecer o aprovechar el talento existente. También es una oportunidad para replantear iniciativas pasadas y revisar si tuvieron el impacto deseado, y que otras iniciativas en cuanto a capacitación, formación, plan, carrera, incentivos salariales.

Aquí hay algunas estrategias que podrían ayudarte a reinventar tu empresa de manera exitosa:

Análisis interno y externo: Comienza por evaluar tu empresa desde adentro hacia afuera. Examina tus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Analiza también el panorama competitivo y las tendencias del mercado.

Identifica áreas de mejora: Encuentra aspectos en los que tu empresa pueda mejorar o innovar. Esto podría incluir la optimización de procesos, la introducción de nuevas tecnologías, la mejora de la experiencia del cliente o la diversificación de productos/servicios.

Adopta la innovación: Abraza la innovación en todas las áreas de tu empresa. Esto puede implicar la implementación de nuevas tecnologías, la adopción de prácticas más sostenibles o el desarrollo de nuevos modelos de negocio.

Escucha a tus clientes: Comprende las necesidades cambiantes de tus clientes y adapta tus productos/servicios en consecuencia. La retroalimentación de los clientes puede ser invaluable para la evolución de tu empresa.

Cultura organizativa adaptable: Fomenta una cultura empresarial que valore la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y la experimentación. Los equipos deben sentirse cómodos para proponer ideas innovadoras y estar dispuestos a asumir riesgos calculados.

Capacitación y desarrollo: Invierte en el desarrollo de habilidades y conocimientos de tu equipo. Esto les permitirá estar al tanto de las últimas tendencias y tecnologías, lo que a su vez impulsará la innovación dentro de la empresa.

Alianzas estratégicas: Considera asociarte con otras empresas o entidades para aprovechar sus recursos, conocimientos y capacidades. Las alianzas estratégicas pueden abrir nuevas oportunidades y expandir tu alcance.

Flexibilidad y adaptabilidad: Prepárate para adaptarte rápidamente a los cambios del mercado. La flexibilidad te permitirá ajustarte a nuevas circunstancias y tomar decisiones ágiles.

Estrategia de marketing sólida: Comunica tus cambios y mejoras de manera efectiva a través de una estrategia de marketing sólida. Destaca cómo la evolución de tu empresa beneficia a tus clientes.

Mide y ajusta: Establece métricas claras para evaluar el éxito de tus cambios. Realiza seguimientos periódicos y ajusta tus estrategias según los resultados obtenidos.