Las grandes empresas a menudo destacan por su capacidad para crear y mantener una cultura organizacional sólida, basada en valores fundamentales que guían su comportamiento y decisiones. Estos valores son un activo invaluable que cualquier empresa, independientemente de su tamaño, puede aprender a adoptar y adaptar a su propia realidad.

Si bien se advierte de una inversión para la puesta en marcha de cualquier iniciativa, en el caso de las Pymes se debe pensar en ideas aterrizadas a la realidad del negocio y el objetivo que se busca. Estas iniciativas muchas veces no requieren de inversiones enormes, sino de un compromiso real y un liderazgo enfocado en maximizar las capacidades del talento con el que se cuenta. Fortalecer la comunicación interna, agilizar procesos administrativos, mejorar la presencia de la marca en redes sociales como estrategia de marketing. Por ello es importante que las Pymes así mismo como las grandes organizaciones, puedan potencien el talento, a continuación algunos consejos que se pueden aplicar:

Enfoque en los valores: Las grandes empresas a menudo tienen valores bien establecidos y los integran en todas las áreas de la organización. Una pyme puede aprender a definir y comunicar claramente sus valores para guiar el comportamiento y la toma de decisiones.

Desarrollo de liderazgo: Las grandes empresas suelen invertir en el desarrollo de liderazgo para garantizar que los líderes sean efectivos en la promoción de la cultura organizacional. Una pyme puede aprender a identificar y desarrollar líderes que refuercen los valores y la cultura de la empresa.

Innovación y adaptación: Las grandes empresas a menudo están a la vanguardia de la innovación y la adaptación a los cambios del mercado. Una pyme puede aprender a fomentar la innovación y la agilidad en su cultura para mantenerse competitiva.

Diversidad e inclusión: Las grandes empresas suelen tener políticas y programas para fomentar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Una pyme puede aprender a promover la diversidad y la inclusión para mejorar la cultura y el rendimiento organizacional.

Comunicación efectiva: Las grandes empresas suelen tener sistemas de comunicación efectivos para mantener a los empleados informados y comprometidos. Una pyme puede aprender a mejorar la comunicación interna para fortalecer la cultura y el trabajo en equipo.

Desarrollo de talento: Las grandes empresas suelen tener programas de desarrollo de talento para retener y motivar a los empleados clave. Una pyme puede aprender a desarrollar programas similares para atraer y retener talento.

Reconocimiento y recompensa: Reconoce y recompensa a los empleados que demuestren los valores de la empresa. Esto refuerza la importancia de estos valores en la cultura organizacional y motivará a innovar procesos internos y externos.

Capacitación y desarrollo: Proporciona oportunidades de capacitación y desarrollo que estén alineadas con los valores de la empresa. Esto ayuda a fortalecer la cultura organizacional y a mantener a los empleados comprometidos.

Evalúa y ajusta: Regularmente, evalúa la cultura organizacional para asegurarte de que siga siendo relevante y efectiva. Realiza ajustes según sea necesario para mejorarla continuamente.

                                                             Juan Camilo Ruiz, Datacenter Solutions Architect de InterNexa

En un mundo cada vez más digital donde los datos son el nuevo oro, la interconexión de data centers se ha convertido en una pieza fundamental del ecosistema digital. Esta tecnología permite conectar múltiples centros de datos, facilitando la transferencia de datos y recursos entre ellos de manera eficiente, rápida y segura.

Desde InterNexa entregamos en este artículo, las últimas tendencias emergentes en la interconexión de centros de datos:

1.    Edge computing y su impacto en la interconexión de centros de datos
La computación en el borde (edge computing) es una tendencia emergente en la arquitectura para conectar los usuarios finales con las aplicaciones residentes en los centros de datos que viene impulsada por la adopción del uso de aplicaciones de Inteligencia Artificial Generativa (GenIA), Metaverso y 5G entre otras. La tecnología de Edge Computing permite procesar y analizar grandes cantidades de datos cerca al usuario final, en lugar de enviarlos a un centro de datos centralizado. Esto reduce la latencia y permite una toma de decisiones más rápida y eficiente en tiempo real.
La computación en el borde también tiene un impacto significativo en la interconexión de centros de datos: la descentralización de los centros de datos.  No basta con tener un centro de datos principal y un centro de datos alterno.  Las tendencias tecnológicas actuales (i.e GenIA) usualmente requieren ser desplegadas en múltiples centros de datos, los cuales deben estar interconectados entre sí con alta velocidad y conectarse con los usuarios finales con baja latencia y alta disponibilidad. Esto garantiza una transferencia eficiente de datos y una experiencia de usuario optimizada.

2.    Redes definidas por software (SDN) en la interconexión de centros de datos
Las redes definidas por software (SDN) están revolucionando la forma en que se gestionan y operan los centros de datos. Esta tecnología permite separar el plano de control del plano de datos, lo que ofrece una mayor flexibilidad y capacidad de gestión del tráfico dentro de la red de interconexión de los centros de datos. En el contexto de la interconexión de centros de datos, SDN permite una gestión más eficiente del tráfico optimizando el uso del ancho de banda disponible y entregándolo a las aplicaciones más sensibles para los usuarios finales.  Para las organizaciones que utilizan múltiples centros de datos, SDN permite aplicar políticas para gestionar las conexiones entre centros de datos logrando eficiencias en los costos y asignados los recursos limitados de ancho de banda dónde sean mas impactantes para el negocio. 

La adopción de SDN en la interconexión de centros de datos también proporciona una mayor escalabilidad. Permite ajustar rápidamente la arquitectura y la capacidad de red según las necesidades cambiantes de las aplicaciones y servicios. Además, SDN facilita la implementación de políticas de seguridad y calidad de servicio, lo que mejora la protección de los datos y la experiencia del usuario final.

3.    Conectividad multicloud y su papel en la interconexión de centros de datos
Con el crecimiento de la computación en la nube, muchas empresas optan por implementar una estrategia multicloud, utilizando múltiples proveedores de servicios en la nube pública. Esta tendencia plantea desafíos en términos de interconexión de centros de datos, ya que es necesario establecer conexiones eficientes y seguras con múltiples proveedores de servicios en la nube.
La conectividad multicloud se refiere a la capacidad de interconectar centros de datos con diferentes proveedores de servicios en la nube. Esto permite a las empresas mover datos y cargas de trabajo entre diferentes nubes de manera transparente y eficiente. Además, la conectividad multicloud facilita la redundancia y la resiliencia, ya que los datos y las aplicaciones pueden ser respaldados en múltiples ubicaciones geográficas.

4.    Internet de las cosas (IoT) y la interconexión de centros de datos
El Internet de las cosas (IoT) está transformando la forma en que interactuamos con el mundo que nos rodea. Con millones de dispositivos conectados generando datos en tiempo real que alimentan aplicaciones de Machine Learning e Inteligencia Artificial para la toma de decisiones en ambientes operativos industriales; la interconexión de centros de datos desempeña un papel fundamental en el procesamiento, análisis y operación de estas grandes cantidades de datos.

La interconexión de centros de datos permite una transferencia eficiente de datos desde los dispositivos IoT a los centros de datos para su procesamiento y análisis. Esto es crucial para aprovechar el potencial del IoT con el uso de aplicaciones y servicios basados en IA. Además, la interconexión de centros de datos proporciona la capacidad de escalar y gestionar eficientemente la alta cantidad de datos que deben ser procesados en el menor tiempo posible y generar las acciones con la mayor rapidez posible para garantizar una operación eficaz de estos ambientes industriales.

5. Beneficios de la adopción de tendencias emergentes en la interconexión de centros de datos

En primer lugar, las tecnologías como SDN permiten una gestión más eficiente de los recursos de red, lo que se traduce en una mayor eficiencia y ahorro de costos. Además, la interconexión privada proporciona un mayor nivel de seguridad y control sobre los datos, lo que es especialmente importante para empresas que manejan información confidencial o que son altamente reguladas en su país.

La conectividad multicloud ofrece flexibilidad y redundancia, permitiendo a las empresas aprovechar los servicios de múltiples proveedores de servicios en la nube y evitar la dependencia de un solo proveedor. Por último, la interconexión de centros de datos en el contexto del IoT facilita el procesamiento y análisis de grandes volúmenes de datos generados por dispositivos IoT, lo que permite incorporar aplicaciones y servicios de Inteligencia Artificial.
 

Comenta aquí el reto de abril:

En una empresa de consultoría financia se quiere optar por un proceso de selección para promocionar a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos, durante las reuniones de planificación, algunos miembros expresan su preocupación sobre la imparcialidad del proceso, como la falta de transparencia en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores. El objetivo es promover una cultura organizacional donde el avance profesional sea la base en el mérito y donde todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras.

Pregunta para resolver: ¿Como profesional en recursos humanos que medidas tomarías para hacer un proceso de selección efectivo, justo y transparente y que programa de capacitación es efectivo para sensibilizar a los empleados sobre la diversidad, independientemente de su origen o su identidad?

PARTICIPANTE: 

1. Debe ser mayor de edad.  
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica.  
2. Tratamiento de datos personales   
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso.  
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales.  
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente. 
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.      
2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible.  
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.     
  
METODOLOGÍA DEL CONCURSO  

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com.  
5.    Un acceso a una cartilla de seguridad social por 1 mes. 
6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.    
8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo.  
9.    La vigencia del concurso será del 04 de marzo al 01 de abril del 2024. 
10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual. 
11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co  

PREMIO      

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico.  
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE ABRIL” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de mayo de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.     
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.    
  
ACLARACIONES 
    
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros.  
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio.  
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.   
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso.  
  
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES 

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación:  
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;  
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen;  
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución;  
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.  
  
PROPIEDAD INTELECTUAL  

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros.  
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial.  
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho.  
  
CANAL PQRS   

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:   
•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co  
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200   
•    Línea Nacional: 018000 91 2101 

Las ofertas fantasmas, también conocidas como "ghost jobs" en inglés, son una práctica que algunas empresas utilizan para recopilar información de candidatos sin tener una vacante real o sin la intención real de contratar a alguien. Estas ofertas suelen publicarse como si fueran oportunidades de trabajo legítimas, con descripciones detalladas del puesto, requisitos y beneficios, pero en realidad no hay una posición disponible, se pueden utilizar ofertas fantasmas por diversas razones, como sondear el mercado laboral para ver qué tipo de candidatos están disponibles, recopilar currículums para tener en archivo en caso de que surja una vacante en el futuro, o simplemente para mantener una presencia activa en sitios de empleo y atraer talento.

Sin embargo, esta práctica puede ser perjudicial para los candidatos y para las mismas organizaciones, ya que, en el caso de los candidatos, estos pueden invertir tiempo y esfuerzo en aplicar a una oferta que resulta ser falsa. También puede dañar la reputación de la empresa si los candidatos se sienten engañados o si se difunde que la empresa utiliza ofertas fantasmas para recopilar información.

Daño a la reputación: Utilizar ofertas fantasma puede dañar la reputación de la empresa si los candidatos se sienten engañados o si se difunde que la empresa utiliza prácticas engañosas en su proceso de contratación. Esto puede afectar la percepción de la empresa como empleador y dificultar la atracción de talento en el futuro.

Desperdicio de recursos: Publicar ofertas fantasma y procesar aplicaciones de candidatos para puestos que no existen puede ser un desperdicio de recursos humanos y financieros de la empresa. Esto puede afectar la eficiencia y la productividad de la empresa al desviar recursos que podrían utilizarse de manera más efectiva en otras áreas.

Impacto en la moral de los empleados: Si los empleados actuales de la empresa se enteran de que se están utilizando ofertas fantasmas, esto puede afectar su moral y su percepción de la empresa como empleador. Esto puede llevar a una disminución en la satisfacción laboral y la retención de empleados.

Posibles implicaciones legales: Por ejemplo, si se demuestra que la empresa utilizó ofertas fantasmas de manera discriminatoria o engañosa, podría enfrentar demandas legales por parte de los candidatos afectados.

En general, se considera poco ético utilizar ofertas fantasmas en el proceso de contratación, ya que puede generar expectativas falsas en los candidatos y desperdiciar su tiempo y energía. Es importante que las empresas sean transparentes y honestas en sus prácticas de contratación para mantener una relación positiva con los candidatos y proteger su reputación.

Una alternativa viable es mantener activa la interacción de la organización en redes profesionales y sociales, como LinkedIn, las publicaciones que las organizaciones puedan hacer se constituyen por sí mismas como una herramienta atrayente para el talento que se sienta identificado con la cultura organizacional y puede aportar una vista en cuanto a tendencias del talento y poder conocer como están otras empresas del sector.

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es un aspecto fundamental de cualquier organización, ya que garantizar un entorno laboral seguro y saludable no solo protege a los empleados, sino que también contribuye a la productividad y el bienestar general de la empresa. Para gestionar de forma eficiente las iniciativas de SST, es necesario seguir un enfoque sistemático y proactivo que aborde los riesgos laborales de manera integral, entendiendo que hay determinada clasificación dependiendo de la actividad y tamaño de la organización. 

Algunos de estos aspectos que se deben tener en cuenta al momento de realizar un plan de seguridad y salud en el trabajo se debe tener en cuenta: 

Compromiso de la Dirección y Política de SST: El compromiso de la dirección es fundamental para el éxito de las iniciativas de SST. La alta dirección debe demostrar un liderazgo sólido en materia de SST, asignar recursos adecuados y establecer una política de SST clara y comprometida con la prevención de riesgos laborales.

Identificación y Evaluación de Riesgos: La identificación y evaluación de riesgos laborales es el primer paso para gestionar la SST de manera eficiente. Mediante evaluaciones periódicas de riesgos, se pueden identificar los peligros potenciales en el lugar de trabajo y tomar medidas preventivas para minimizar los riesgos para la seguridad y la salud de los empleados.

Planificación y Establecimiento de Objetivos: Una vez identificados los riesgos laborales, es crucial desarrollar un plan de acción detallado que incluya objetivos claros y medibles para mejorar la SST en la organización. Establecer metas realistas y alinearlas con la política de SST de la empresa garantiza que las iniciativas sean efectivas y se enfoquen en áreas críticas.

Implementación de Medidas de Control: La implementación de medidas de control efectivas es esencial para reducir o eliminar los riesgos identificados. Esto puede incluir la introducción de equipos de protección personal, la mejora de los procedimientos de trabajo, la formación de los empleados y la adopción de tecnologías más seguras.

Formación y Capacitación: La formación y capacitación de los empleados en materia de SST son aspectos clave para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. Proporcionar formación regular sobre los riesgos laborales específicos de cada puesto de trabajo y las medidas de control pertinentes ayuda a crear una cultura de seguridad en la organización.

Comunicación y Participación: Fomentar una cultura de comunicación abierta y participación activa de los empleados en las iniciativas de SST es fundamental. Los empleados deben sentirse seguros de informar sobre riesgos y sugerir mejoras, lo que contribuye a identificar y abordar los riesgos laborales de manera más eficiente.

Monitoreo y Revisión: El monitoreo regular de los indicadores de SST y la revisión periódica del sistema de gestión de SST son aspectos clave para evaluar la eficacia de las medidas implementadas. Esto permite identificar áreas de mejora y asegurar el cumplimiento de los requisitos legales y normativos en materia de SST.

La gestión eficiente de iniciativas de SST es fundamental para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. Al seguir un enfoque sistemático y proactivo que incluya el compromiso de la dirección, la identificación y evaluación de riesgos, la planificación y establecimiento de objetivos, la implementación de medidas de control, la formación y capacitación, la comunicación y participación, y el monitoreo y revisión, las organizaciones pueden mejorar significativamente su gestión de la SST y proteger la salud y seguridad de sus empleados.
 

La gestión de la rotación de personal es un desafío constante para las empresas, ya que la alta rotación puede tener un impacto negativo en la productividad y la cultura organizacional. En este contexto, el uso de People Analytics se ha convertido en una herramienta invaluable para comprender y abordar este problema. People Analytics es la aplicación de análisis y datos en recursos humanos para tomar decisiones informadas sobre el personal.

Una de las aplicaciones más importantes de People Analytics en la gestión de la rotación es la predicción de la misma. Mediante el análisis de datos históricos y actuales, las empresas pueden identificar patrones y factores de riesgo de rotación, lo que les permite tomar medidas preventivas para retener a sus empleados clave. Además, el análisis de causas de la rotación ayuda a comprender por qué los empleados deciden dejar la empresa, lo que permite a las organizaciones abordar las causas subyacentes.

Otro aspecto crucial es la retención de talento. Con People Analytics, las empresas pueden identificar qué factores influyen en la retención de sus empleados y desarrollar estrategias efectivas para retenerlos. Además, el análisis de datos también puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados al identificar áreas de mejora en la experiencia del empleado y tomar medidas para abordarlas.
Ejemplos de empresas como Google, que ha utilizado análisis de datos para mejorar la retención de empleados, demuestran el impacto positivo que puede tener People Analytics en la gestión de la rotación. 

Para visualizar el proceso de gestión de la rotación con People Analytics, podemos crear un diagrama de flujo. Aquí te dejo un ejemplo sencillo:
Recolección de datos: Se recopilan datos relevantes sobre el personal, como historial laboral, rendimiento, satisfacción, etc.

Análisis de datos: Se utilizan técnicas de análisis de datos para identificar patrones y tendencias en la rotación, así como factores de riesgo y causas subyacentes.

Predicción de la rotación: Se utilizan modelos predictivos para prever la rotación futura basada en los datos analizados.

Identificación de causas: Se analizan las causas de la rotación identificadas en el paso anterior para comprender por qué los empleados deciden dejar la empresa.

Desarrollo de estrategias de retención: Se desarrollan estrategias para retener a los empleados clave, basadas en los datos y análisis realizados.

Implementación de medidas: Se implementan las estrategias de retención y se monitorea su efectividad a lo largo del tiempo.

Evaluación continua: Se realiza un seguimiento constante de los datos y análisis para ajustar las estrategias según sea necesario y mejorar continuamente la gestión de la rotación.

El People Analytics es una herramienta poderosa que puede ayudar a las empresas a comprender mejor a su personal, predecir la rotación y desarrollar estrategias efectivas para retener el talento clave. Al implementar People Analytics en su estrategia de recursos humanos, las empresas pueden mejorar su capacidad para gestionar la rotación y mantener un equipo comprometido y productivo.
 

En las organizaciones de gran tamaño, la comunicación entre equipos y directivos es de suma importancia para el funcionamiento y la socialización de proyectos, decisiones o información de interés para los empleados. Usualmente, se ha entendido el email como la principal herramienta de difusión dentro de una empresa, además que no se ha cuestionado su efectividad, hasta ahora.

Con la llegada de nuevas generaciones a las organizaciones y nuevos hábitos de consumo, las comunicaciones internas de una organización tienen el reto ser más atrayentes y mucho más efectivas no solo en cuanto el mensaje sino también al medio por el cual se difunde, si bien el correo empresarial es consultado, los mensajes que se puedan enviar invitando a un evento, recordando alguna fecha especial, quedan muchas veces como no leídos, al no ser priorizados por el receptor del mensaje.

Algunos de los consejos que se pueden mencionar para hacer de las comunicaciones internas más efectivas son:

Identificar las necesidades: Comprende las necesidades de comunicación de tu empresa y de los diferentes equipos y departamentos.

Seleccionar los canales adecuados: Utiliza una combinación de canales de comunicación, como correo electrónico, mensajería instantánea, reuniones presenciales o virtuales, intranet, etc., según las necesidades y preferencias de tu equipo.

Definir protocolos: Establece protocolos claros para el uso de cada canal de comunicación, incluyendo el propósito, la frecuencia y la audiencia objetivo.

Fomentar la transparencia: Promueve una cultura de transparencia en la comunicación, donde se comparta información relevante de manera abierta y honesta.

Facilitar la retroalimentación: Crea espacios para que los empleados puedan proporcionar retroalimentación sobre la efectividad de los canales de comunicación y proponer mejoras.

Involucrar a todos los niveles: Asegúrate de que la comunicación sea efectiva en todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados de base.

Promover la participación: Anima a los empleados a participar activamente en la comunicación, ya sea compartiendo ideas, haciendo preguntas o expresando inquietudes.

Utilizar tecnología: Emplea herramientas tecnológicas que faciliten la comunicación, como plataformas de colaboración en línea, redes sociales internas, etc.

Evaluar y ajustar: Regularmente, evalúa la efectividad de tus canales de comunicación y realiza ajustes según sea necesario para mejorar la comunicación en la empresa.

Muchas veces lograr el pleno funcionamiento de un equipo de trabajo requiere de un esfuerzo adicional por parte de los equipos de recursos humanos a la hora de seleccionar un nuevo miembro de ese equipo. Sin embargo, cuando estos equipos están funcionando podemos encontrarnos en que uno de ellos o más integrantes tengan que faltar debido a una licencia médica, por maternidad, paternidad, etc.

Muchas veces estas ausencias se alargan y es allí donde se debe tener un plan de acción para evitar que la productividad y efectividad de ese equipo de trabajo se ve afectada. 

Es por ello que ante cualquier eventualidad se pueda disponer de un plan de acción que permita actuar rápidamente y pueda dar continuidad a proyectos que tiene a cargo esa persona. 

A continuación, como puedes afrontar estos cambios sin alterar el funcionamiento de un equipo: 

Planificación anticipada: Identifica con anticipación la necesidad de cubrir la licencia y comienza a buscar un suplente lo antes posible, cuando el periodo sea muy largo en el caso de una licencia de maternidad.

Capacitación previa: Si es posible, capacita al suplente antes de que comience la licencia para que pueda familiarizarse con las responsabilidades y tareas del puesto, si es una licencia por incapacidad y sucede de forma fortuita, los otros miembros del equipo tendrán como cubrir esa vacante si están alineados en las funciones de ese miembro, esto se logra con capacitación y la socialización de funciones. 

Delegación efectiva: Delega las tareas y responsabilidades de manera efectiva entre los miembros del equipo para cubrir las funciones del puesto vacante.

Contratación temporal: Si la licencia es prolongada, considera contratar a un empleado temporal para cubrir el puesto durante el período necesario, una buena elección se hará en base al conocimiento de las funciones que se tengan sobre el cargo. En este punto es importante conocer que proyectos están en desarrollo para que esta contratación temporal pueda sumar a los procesos, y que no se convierta en un periodo de capacitación y adopción al cargo. 

Reorganización de tareas: Analiza si algunas tareas pueden ser redistribuidas entre los miembros del equipo para minimizar la carga de trabajo del suplente.

Comunicación clara: Asegúrate de que todos los miembros del equipo estén al tanto de la situación y de cómo se cubrirá la ausencia, para evitar malentendidos y mantener la productividad.

Seguimiento y apoyo: Realiza un seguimiento regular para asegurarte de que el suplente esté cumpliendo con las expectativas y bríndale el apoyo necesario para que pueda desempeñarse de manera efectiva.

                                                    María Fernanda Carbonell, directora de Gestión Humana en Digital Ware

La tecnología es una herramienta esencial, presta al servicio de las personas para ayudar de una manera u otra a solucionar y facilitar los procesos y el día a día de manera eficiente; es una ciencia que, por su naturaleza, no discrimina de geografía o género, de hecho, con la pandemia vimos cómo el mercado de las TIC se amplió y abrió grandes oportunidades. 

Para entender el panorama de las mujeres en este mercado, es importante decir, que la sociedad es cada vez más consciente y poco a poco se ha ido desplazando a una inclusión progresiva de las mujeres y una mayor diversidad en los distintos entornos, en el caso de Colombia, en el estudio de Deloitte, sobre la participación de las mujeres en el mercado de las TIC, se reporta un incremento de 2 puntos en la inclusión de mujeres en el mercado Latam. 

Si bien, la brecha aún existe, es importante resaltar que el mercado cada vez más se está movilizando a una mayor diversidad, entendiendo el factor positivo que éste tiene. La sociedad y no solamente la industria de las TIC, sino a nivel general, se están ocupando en crear entornos más diversos, dando cabida no solamente a mujeres, sino a personas de distintas razas, nacionalidades y edades, en el caso de la tecnología, se ha visto la importancia de la diversidad en los equipos en los distintos niveles, valorando el conocimiento y las habilidades. 

Si bien históricamente ha sido un sector demandado principalmente por hombres, se ha trabajado organizacionalmente de manera constante en disminuir las brechas y crear un mercado inclusivo, en el último reporte de Colombia Tech 2022- 2023 de los CEOs fundadores de las startups en el país, el 81% son hombres frente a un 19% de mujeres, esta información representa un aumento de 15 puntos porcentuales comparado con el 2021,  

Por nuestra parte, en Digital Ware la propuesta empieza por ser una compañía que fomenta la inclusión desde el mercado de la tecnología, hemos definido una política de contratación basada en competencias que promueve la diversidad, porque entendemos el aporte que nos dan desde distintos perfiles, géneros, edades y visiones, así podemos tener al mejor talento y más productivo en pro de mejorar nuestros procesos y soluciones, esto nos ha llevado a que en nuestra planta de colaboradores, el 43% de población sean mujeres y que el 40% de los cargos directivos estén ocupados por este mismo género. 

Creo que es clara la importancia de crear equipos diversos, esto impulsa la innovación, siendo un factor relevante en la industria de la tecnología, contar con mujeres en el equipo es fundamental para el desarrollo del sector tecnológico, las compañías cada vez son más conscientes del papel del rol dentro del negocio. Dentro de mi rol directivo, los principales aspectos claves que marcan la diferencia, son: 

Mi conocimiento del negocio, el mercado y las necesidades desde la perspectiva humana, generando iniciativas en pro de la mejora de las condiciones y calidad de vida de los colaboradores, pero ante todo la empatía y saber que como mujeres debemos apoyarnos.

Ser apalancadora y creyente de que la industria de las TIC deben ser cada vez más diversas, disminuyendo las brechas y valorando en primera medida las habilidades y aportes que puedan tener cada una de las personas, su compromiso, ética y productividad. 

Lo más importante para romper las brechas es el claro convencimiento de las competencias y capacidades del ser humano, indistintamente de su género, y desde ese factor estamos llamadas a aportar y generar valor. 

En el caso de las carreras y sector de la tecnología, la globalización e incluso los cambios a los que nos ha llevado el mundo nos han demostrado que las barreras cada vez se han ido disminuyendo, la tecnología se ha democratizado y se ha internacionalizado, brindando múltiples opciones de acuerdo a las habilidades de los profesionales. Lo principal siempre será desarrollar conocimientos y fortalecer habilidades de cara al propósito personal. 

Es importante que, al momento de hacer un plan de compensación dirigido a los empleados, este sea pensado en la efectividad y la recepción que este tenga. El diseño de un plan de compensación efectivo es fundamental para atraer, retener y motivar a los empleados en una empresa. Sin embargo, existen errores comunes que se deben evitar para asegurar que el plan sea equitativo, motivador y alineado con los objetivos de la empresa. A continuación, exploramos algunos de estos errores y cómo evitarlos:

Falta de transparencia

Uno de los errores más comunes al diseñar un plan de compensación es la falta de transparencia. Los empleados deben comprender claramente cómo se determina su compensación y qué factores se tienen en cuenta. La falta de transparencia puede generar desconfianza y desmotivación entre los empleados.

No considerar las necesidades individuales

Cada empleado tiene necesidades y preferencias únicas en cuanto a compensación. Es importante diseñar un plan flexible que pueda adaptarse a las diferentes necesidades de los empleados. La falta de consideración por las necesidades individuales puede llevar a la insatisfacción y la pérdida de talento.

Desalineación con los objetivos de la empresa

El plan de compensación debe estar alineado con los objetivos y valores de la empresa. Si la compensación no refleja los objetivos de la empresa, los empleados pueden perder la motivación y el compromiso. Es importante revisar regularmente el plan de compensación para asegurarse de que siga siendo relevante y alineado con los objetivos de la empresa.

Falta de revisión y actualización

El entorno empresarial y las necesidades de los empleados pueden cambiar con el tiempo. Es importante revisar y actualizar regularmente el plan de compensación para asegurarse de que siga siendo efectivo y competitivo. La falta de revisión y actualización puede llevar a la obsolescencia del plan y a la pérdida de competitividad en el mercado laboral.

Ignorar el desempeño individual

La compensación debe estar vinculada al desempeño individual de los empleados. Ignorar el desempeño puede llevar a la falta de motivación y al estancamiento en el desarrollo profesional. Es importante establecer objetivos claros y medibles y recompensar el desempeño excepcional de manera equitativa.

No ofrecer incentivos no monetarios

Si bien la compensación monetaria es importante, los incentivos no monetarios también desempeñan un papel clave en la motivación de los empleados. Reconocimiento, desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo también son formas efectivas de motivar a los empleados y mejorar su compromiso con la empresa.

Evitar estos errores comunes puede ayudar a diseñar un plan de compensación efectivo que motive, retenga y atraiga a empleados talentosos. Al diseñar un plan de compensación, es importante considerar las necesidades individuales de los empleados, alinear la compensación con los objetivos de la empresa y ofrecer incentivos no monetarios para promover un ambiente de trabajo positivo y motivador, es importante empezar por un diagnóstico que nos dará una visión clara que podamos usar como punto de partida para realizar un plan de compensación eficaz, pensado en las necesidades de cada uno de los equipos que queremos compensar.