Con la apertura derivada de la pandemia las empresas empezaron no solo a encontrar el talento al interior del País sino también fuera de él, lo que de alguna forma obliga a que los colaboradores a interactuar en otros idiomas.
Adicional que el tener empleados que puedan expresarse correctamente en otros idiomas pueden facilitar no solo la interacción con el talento en otros países, sino también la apertura de nuevas fronteras de negocio. 
Por ello es importante que dentro de los planes de bienestar incluir planes de formación en idiomas, sin embargo, es importante tener en cuenta:

1. Naturaleza del negocio:

•    Negocio internacional: Si tu empresa opera a nivel internacional o busca expandirse a mercados extranjeros, tener empleados que hablen una segunda lengua puede ser una ventaja competitiva significativa. Esto facilitará la comunicación con clientes, socios y proveedores en diferentes regiones del mundo.

•    Mercado local diverso: Incluso si tu empresa opera en un mercado local, si la población es diversa y habla varios idiomas, tener empleados que hablen una segunda lengua puede ser útil para atender a una clientela variada y mejorar la comunicación interna.

2. Comunicación interna:

•    Equipos multiculturales: Si tienes empleados de diferentes culturas y países, contar con un idioma común o la capacidad de comunicarse en una segunda lengua puede mejorar la colaboración y la eficiencia en equipos multiculturales.

3. Ventajas competitivas:

•    Mejor servicio al cliente: En industrias orientadas al cliente, como la hospitalidad o el turismo, tener empleados que hablen una segunda lengua puede mejorar la experiencia del cliente y atraer a una clientela más diversa.
•    Acceso a nuevos mercados: Hablar una segunda lengua puede abrir oportunidades para expandir tu negocio a mercados donde ese idioma es predominante, lo que puede aumentar tus ingresos y alcance.

4. Requisitos legales y normativos:

•    Requisitos legales: En algunos países o industrias, existen regulaciones que requieren que ciertos empleados hablen una segunda lengua debido a cuestiones de seguridad, salud o servicio al cliente. Asegúrate de cumplir con todas las regulaciones aplicables.

5. Desarrollo personal y profesional:

•    Desarrollo de habilidades: Aprender una segunda lengua es un valioso desarrollo de habilidades para los empleados. Puede mejorar su capacidad de comunicación, su adaptabilidad y su competitividad en el mercado laboral.

En la actualidad, las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de la felicidad de los empleados como un factor crucial para el éxito empresarial. Un equipo de trabajo feliz no solo contribuye al bienestar de los empleados, sino que también tiene un impacto significativo en la productividad y el rendimiento general de la empresa. En este artículo, exploraremos cómo lograr un equipo de trabajo feliz y cómo esta felicidad influye en la productividad laboral.

Cultivando un Equipo de Trabajo Feliz

En la actualidad, las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de la felicidad de los empleados como un factor crucial para el éxito empresarial. Un equipo de trabajo feliz no solo contribuye al bienestar de los empleados, sino que también tiene un impacto significativo en la productividad y el rendimiento general de la empresa. En este artículo, exploraremos cómo lograr un equipo de trabajo feliz y cómo esta felicidad influye en la productividad laboral.

Cultivando un Equipo de Trabajo Feliz:

Hay varias acciones que se pueden poner en práctica para estimular un entorno donde se promueva la felicidad y la satisfacción como parte fundamental de la política empresarial para la retención y la atracción de talento, la optimización de recursos, y el aumento de la productividad entendida como resultado de la satisfacción que puede tener el empleado día a día con las responsabilidades a cargo.
Los aspectos a tener en cuenta: 

Cultura Organizacional Positiva:

Una cultura de trabajo que promueva la positividad, la colaboración y el respeto es fundamental. Los empleados deben sentir que pertenecen a un equipo donde se valora su contribución y se les trata con dignidad.
Recompensas y Reconocimiento:

Reconocer los logros y esfuerzos de los empleados es esencial. Los programas de reconocimiento y recompensas motivan a los trabajadores a esforzarse más y a sentirse valorados.

Desarrollo Profesional:
Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional es otra forma de mantener a los empleados felices. La posibilidad de aprender y crecer en la organización aumenta la satisfacción laboral.

Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal:

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial. Ofrecer flexibilidad en horarios y apoyar a los empleados en momentos personales difíciles demuestra empatía y cuidado.
Comunicación Transparente:

Una comunicación abierta y transparente es clave para construir la confianza. Los empleados deben estar informados sobre los objetivos de la empresa y las decisiones que les afectan.

Impacto en la Productividad:

Mayor Compromiso y Motivación:
Los empleados felices tienden a estar más comprometidos con su trabajo y son más motivados. Esto se traduce en un aumento de la productividad, ya que están dispuestos a dar lo mejor de sí mismos.

Menor Rotación de Personal:
La retención de empleados es fundamental para la estabilidad de una organización. Los equipos felices tienden a permanecer más tiempo en la empresa, reduciendo los costos de reclutamiento y formación.

Mejor Trabajo en Equipo:
Un ambiente de trabajo feliz fomenta la colaboración y el espíritu de equipo. Esto facilita el trabajo conjunto y mejora la productividad a medida que los empleados se apoyan mutuamente.

Mayor Creatividad e Innovación:
Los empleados felices son más propensos a ser creativos y aportar ideas innovadoras, lo que impulsa el crecimiento y la innovación en la organización.

Menos Ausentismo y Mejor Salud:
La felicidad en el trabajo está relacionada con una mejor salud y menos ausentismo, lo que reduce las interrupciones y mejora la productividad general.

Lograr un equipo de trabajo feliz no solo es una cuestión de bienestar de los empleados, sino que también es esencial para el éxito empresarial. La felicidad en el trabajo conduce a una mayor productividad, una retención de talento más sólida y un ambiente de trabajo más saludable y creativo. Invertir en la felicidad de los empleados es una inversión en el futuro de la empresa.
 

Las primas de servicio, también conocidas como bonificaciones de servicio, son pagos adicionales que una empresa otorga a sus empleados como reconocimiento por su tiempo de servicio y lealtad a la organización. Estas primas son una forma de recompensar a los empleados por su compromiso continuo y contribución al éxito de la empresa a lo largo de los años.
Las primas de servicio no suelen estar relacionadas directamente con el desempeño individual o los logros específicos del empleado, sino más bien con su permanencia en la empresa durante un período significativo de tiempo. Estas primas pueden variar en términos de cantidad y frecuencia, y suelen aumentar a medida que el empleado acumula más años de servicio en la organización.

Algunas empresas tienen políticas específicas en relación con las primas de servicio. Por ejemplo, podrían establecer que un empleado reciba una bonificación de servicio después de completar cierto número de años en la empresa, como cinco, diez o quince años. Además de ser una recompensa financiera, estas primas también pueden servir como incentivo para que los empleados permanezcan en la empresa a largo plazo y continúen contribuyendo a su éxito.
Para entender como esta contemplada y regulada conversamos con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 
 
Legis Gestión Humana: ¿Qué es la prima de servicio?

Carlos Barco:  Las primas de servicios son una de las prestaciones sociales propias de la relación laboral, al igual que las cesantías y los intereses sobre las cesantías. Pero las primas de servicios tienen una connotación particular y es que fueron creadas como una manera de redistribuir las utilidades de la empresa entre los trabajadores. De cierta manera fue una obligación para los empleadores de poder compartir ellas esa riqueza generada por el trabajo y esas utilidades de la empresa, quedó estipulada entonces en el Código Sustantivo del Trabajo que el empleador deberá pagar a sus trabajadores a título de primas de servicio.

Un total de 15 días de salario por cada semestre laboral y proporcional al tiempo inferior ya hecho. Entonces, mientras las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado, con una finalidad distinta que es precisamente atender las necesidades del trabajador cuando está cesante, lo cual genera a su vez los intereses sobre la se sentía en las primas.
Es funciona como una redistribución de las utilidades. De manera que el empleador por cada semestre de servicio de sus trabajadores deberá pagarles 15 días de salario. Esto quiere decir que se mantiene la misma proporción de las cesantías de un mes de salario por cada año, pero aquí se causa por una finalidad diferente. Tiene una vocación distinta y tiene una causación semestral.

Cada cesantía se liquida el 31 de diciembre, pero cada prima de servicio se liquida al 30 de junio de cada año y al 20 de diciembre de cada año, porque son primas semestrales de servicio. Entonces el empleador, cada 30 de junio, debe hacer un corte de las personas que trabajaron durante ese primer semestre del año y poder establecer cuáles de ellas trabajaron el semestre completo, caso en el cual podrá corresponder entonces a 15 días de salario por ese semestre laboral y las personas que hayan laborado menos de ese semestre, pues entonces se causará proporcional.
Para esto es importante tener en cuenta entonces que como las primas de servicios son semestrales, se paga la del primer semestre el 30 de junio, directamente al trabajador no se consigna en un fondo de cesantías, no se consigna en un fondo privado, simplemente se paga directamente en la nómina al trabajador y la del segundo semestre se paga el 20 de diciembre, no el 31 ni el 30 de diciembre, sino el 20 de diciembre.

Se le paga a ese trabajador también de forma directa, por lo que haya laborado proporcionalmente durante ese segundo semestre del año. Además, debe tenerse en cuenta que la forma de liquidar las primas de servicio corresponde al salario que haya devengado en promedio ese trabajador durante ese semestre. Si el trabajador tuvo un salario variable, por supuesto se hará el promedio correspondiente al momento de liquidar las primas de servicio por cada semestre.
No es como la regla de los seis días, que por regla general se toma el último salario devengado por el trabajador, sino que en prima de servicio se va a calcular el salario base para liquidarlo con base en precisamente el promedio devengado durante el semestre.
 

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En un mundo empresarial cada vez más centrado en el bienestar de los empleados, las organizaciones están reconociendo la importancia de no solo satisfacer las necesidades laborales de sus trabajadores, sino también las de sus seres queridos. Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados es una estrategia que no solo impacta positivamente en la moral y la retención del personal, sino que también refuerza los lazos entre la empresa y las familias de los colaboradores. 

Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados comienza por comprender las necesidades y preocupaciones de dichas familias. Las empresas pueden realizar encuestas o grupos de enfoque para obtener información valiosa que guíe el diseño de beneficios holísticos. Estos podrían incluir seguros médicos extendidos para cónyuges e hijos, programas de asistencia para el cuidado de niños y ancianos, y opciones de planificación financiera para la familia en general.

Una vez implementados los nuevos beneficios, la comunicación clara es esencial. La empresa debe asegurarse de que tanto los empleados como sus familiares comprendan plenamente los beneficios disponibles y cómo acceder a ellos. Plataformas en línea, boletines informativos y sesiones de información pueden ser canales efectivos para garantizar que la información llegue a todos.

Otro aspecto a tener en cuenta son los eventos y actividades que involucren a las familias de los empleados es una manera efectiva para fortalecer los vínculos. Días familiares en la empresa, donde los familiares pueden conocer el lugar de trabajo de sus seres queridos, picnics y actividades deportivas, contribuyen a crear una comunidad inclusiva y solidaria.

Ofrecer programas de ayuda financiera para la educación de los hijos de los empleados es otra forma valiosa de extender beneficios. Becas o reembolsos de matrícula pueden aliviar la carga financiera de la educación superior y demostrar el compromiso de la empresa con el crecimiento tanto profesional como personal de la familia del empleado.

Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados es una inversión estratégica en la cultura y el éxito a largo plazo de la empresa. Al priorizar el bienestar integral de los trabajadores y sus familias, una empresa crea un entorno donde los empleados se sienten valorados y apoyados, lo que conduce a una mayor retención, productividad y satisfacción en general.
 

La tecnología está transformando la forma en que se realiza la capacitación empresarial, haciendo que sea más accesible, eficiente y personalizada. Sin embargo, algunas organizaciones tienden a no prestar la debida atención a estos procesos, por los recursos a invertir o el tiempo que implican estas jornadas. Pero hay alternativas que vale la pena explorar para que las organizaciones usen con el fin de generar estos espacios para los empleados.

Aquí tienes algunos ejemplos de tendencias tecnológicas en el ámbito de la capacitación empresarial:

1.    Aprendizaje en Línea y Plataformas de Aprendizaje Digital: Las plataformas de aprendizaje en línea, también conocidas como LMS (Learning Management Systems), permiten a las empresas ofrecer cursos y contenidos de capacitación de manera digital. Estas plataformas brindan flexibilidad a los empleados para acceder a materiales de capacitación desde cualquier lugar y en cualquier momento.

2.    Microaprendizaje y Contenido Brevemente Dosificado: La tendencia hacia el "microaprendizaje" implica la entrega de contenidos educativos en segmentos pequeños y manejables. Esto se alinea bien con la atención limitada y los horarios ocupados de los empleados.

3.    Realidad Virtual (RV) y Realidad Aumentada (RA): La RV y la RA están siendo utilizadas para crear experiencias de capacitación, inmersivas y simulaciones que permiten a los empleados practicar habilidades y enfrentar situaciones realistas en un entorno controlado.

4.    Gamificación: La gamificación integra elementos de juegos en la capacitación para aumentar la participación y el compromiso de los empleados. Puede incluir recompensas, desafíos y tablas de clasificación.

5.    Inteligencia Artificial (IA) y Análisis de Datos: La IA puede personalizar la experiencia de aprendizaje, adaptando el contenido según el progreso y las necesidades individuales de los empleados. El análisis de datos también permite a las empresas evaluar la efectividad de la capacitación y realizar mejoras basadas en información concreta.

6.    Aprendizaje Móvil: Las aplicaciones móviles permiten a los empleados aprender sobre la marcha, lo que es especialmente valioso para equipos remotos o en movimiento.

7.    Contenido Generado por Usuarios y Colaborativo: Las plataformas de aprendizaje están fomentando la creación y el intercambio de contenido por parte de los propios empleados, lo que fomenta la colaboración y el aprendizaje entre pares.

8.    Asistentes Virtuales y Chatbots para Capacitación: Los chatbots pueden proporcionar respuestas instantáneas a preguntas frecuentes y guiar a los empleados a través de la capacitación de manera interactiva.

9.    Realidad Mixta: Combina elementos de RV y RA para crear experiencias más inmersivas y efectivas. Puede usarse para entrenamiento en situaciones de riesgo o en la formación de habilidades técnicas.

10. Contenido de Vídeo y Webinars Interactivos: El contenido de vídeo y los webinars ofrecen formas efectivas de transmitir información y permiten la interacción en tiempo real entre instructores y participantes.

11. Formación de Habilidades Blandas y Empatía: La tecnología también se está utilizando para capacitar habilidades blandas, como la comunicación efectiva y la empatía, a través de simulaciones y escenarios interactivos.

12. Blockchain para Verificación de Certificaciones: La tecnología blockchain puede utilizarse para verificar y autenticar certificaciones y logros de capacitación, lo que aumenta la confiabilidad de los logros de aprendizaje.

Para concluir, las jornadas de capacitación emergen como un pilar fundamental en el engranaje de cualquier empresa moderna y visionaria, que crezca en la medida de las alternativas y opciones tecnológicas y el entorno empresarial, la inversión en el desarrollo de los empleados se erige como una estrategia indispensable para mantener la competitividad y la innovación. A través de la capacitación continua, no solo se dotará a los equipos con las habilidades técnicas y conocimientos actualizados que demanda el mercado, sino que también se fomentará un sentido de compromiso y valía en cada individuo. Además, estas jornadas no solo impulsan la eficiencia operativa y la adaptabilidad, sino que también refuerzan la cultura organizacional al demostrar el compromiso de la empresa hacia el crecimiento personal y profesional de su personal. En última instancia, reconocer y abrazar la importancia de la capacitación no solo resulta en empleados más empoderados y competentes, sino que también contribuye al éxito sostenible de la empresa en un panorama empresarial en constante cambio.

Elegir el tipo de entrevista adecuado para un cargo específico implica considerar varios factores clave, incluyendo las responsabilidades del trabajo, las habilidades y competencias requeridas, la cultura de la empresa y la etapa del proceso de selección en la que te encuentras. Aquí hay algunos pasos para determinar qué tipo de entrevista es mejor para un cargo en particular:

1.    Analiza las Responsabilidades del Trabajo: Comprende en detalle las responsabilidades y tareas asociadas con el cargo. Si es un trabajo técnico, una entrevista de evaluación técnica puede ser relevante. Si implica la gestión de equipos, una entrevista que evalúe habilidades de liderazgo podría ser apropiada.

2.    Identifica las Competencias Clave: Enumera las competencias, habilidades y cualidades que son esenciales para el éxito en el cargo. Por ejemplo, si la comunicación interpersonal es fundamental, una entrevista de competencias o conductual podría ser beneficiosa.

3.    Considera la Cultura de la Empresa: Piensa en la cultura y los valores de la empresa. ¿Se valora el trabajo en equipo? ¿Se busca la creatividad? El tipo de entrevista debe reflejar estos valores para evaluar cómo los candidatos encajarían en la cultura existente.

4.    Evalúa el Nivel de Experiencia: Si el cargo es para un nivel de entrada, una entrevista situacional podría ser útil para evaluar cómo los candidatos abordan desafíos hipotéticos. Para puestos de nivel superior, una entrevista de panel podría permitir que varios miembros de la alta dirección contribuyan a la decisión.

5.    Considera la Fase del Proceso de Selección: Las entrevistas pueden variar a lo largo del proceso de selección. Una entrevista inicial podría ser más general, mientras que una entrevista posterior podría ser más técnica o centrarse en aspectos específicos.

6.    Piensa en la Disponibilidad de Recursos: Evalúa si tienes el tiempo y los recursos para llevar a cabo entrevistas más complejas, como las entrevistas de grupo o las entrevistas situacionales.

7.    Combina Varios Enfoques: En algunos casos, una combinación de tipos de entrevistas puede proporcionar una imagen más completa del candidato. Por ejemplo, una entrevista de competencias seguida de una entrevista técnica podría ser efectiva para roles que requieren tanto habilidades interpersonales como técnicas.

8.    Solicita Retroalimentación de Equipos Relevantes: Si es posible, involucra a los futuros compañeros de equipo y supervisores en la decisión. Pídeles su opinión sobre qué tipo de entrevista podría ser más efectiva para evaluar a los candidatos en función de las necesidades del equipo y del proyecto.

9.    Considera la Escala y el Alcance del Puesto: Para puestos de gran responsabilidad o para la contratación de equipos grandes, podrías optar por entrevistas de panel o entrevistas de grupo para evaluar cómo los candidatos interactúan en situaciones más complejas.
10.    Flexibilidad y Adaptabilidad: Mantén en mente que no hay un enfoque único que funcione para todos los casos. A veces, es necesario adaptar el tipo de entrevista según las circunstancias específicas del proceso de selección y las características del cargo.

En última instancia, el objetivo es elegir un tipo de entrevista que te proporcione la información necesaria para tomar una decisión informada sobre si un candidato es la elección adecuada para el cargo en cuestión.

Existen varios tipos de entrevistas utilizados en el proceso de selección de personal para cubrir un cargo laboral. Cada tipo de entrevista tiene su enfoque y objetivo específico. Aquí están algunos de los tipos más comunes:

Entrevista Estructurada: En este tipo de entrevista, se siguen preguntas predefinidas y estandarizadas para todos los candidatos. Esto permite una comparación más objetiva entre los candidatos, ya que se evalúan las mismas competencias y cualidades.

Entrevista No Estructurada: En contraste con la entrevista estructurada, en este tipo de entrevista no hay un conjunto fijo de preguntas. El entrevistador tiene más libertad para explorar diferentes aspectos y profundizar en áreas específicas según la conversación.

Entrevista de Competencias o Conductual: En este enfoque, se hacen preguntas diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el trabajo. Los candidatos proporcionan ejemplos de situaciones pasadas en las que hayan demostrado esas competencias.

Entrevista Situacional: En esta entrevista, los candidatos se presentan con situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo y se les pide que describan cómo responderían o manejarían esas situaciones.

Entrevista Grupal: Varios candidatos se entrevistan juntos, lo que permite al empleador observar cómo interactúan y trabajan en equipo. Las actividades de grupo también pueden formar parte de este tipo de entrevista.

Entrevista Panel: En este caso, el candidato es entrevistado por un grupo de personas, a menudo representantes de diferentes áreas de la empresa, como el gerente de contratación, el supervisor y otros miembros del equipo.

Entrevista Telefónica o Virtual: Se lleva a cabo por teléfono o a través de plataformas de videollamadas. Suele ser una primera fase para filtrar candidatos antes de avanzar a entrevistas presenciales.

Entrevista de Evaluación Técnica: Especialmente relevante para roles técnicos, esta entrevista se centra en evaluar las habilidades técnicas y conocimientos del candidato en relación con las tareas del trabajo.

Entrevista de Evaluación Conductual Estructurada (EECE): Se basa en una serie de preguntas específicas que buscan evaluar diferentes competencias y comportamientos del candidato, generalmente utilizando una escala de calificación.

Entrevista de Salida: Se lleva a cabo cuando un empleado está dejando la empresa. Puede brindar información valiosa sobre la experiencia del empleado y las áreas en las que la organización podría mejorar.

Entrevista de Retroalimentación 360: No es exactamente una entrevista de selección, sino una herramienta de desarrollo. Implica obtener opiniones sobre el candidato de personas que han trabajado con él, incluidos colegas, subordinados y superiores.

En la era digital actual, donde la información fluye a velocidades nunca antes vistas, la gestión documental se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito de las organizaciones. Tradicionalmente, el almacenamiento y la administración de documentos eran procesos laboriosos que consumían tiempo y recursos. Sin embargo, con la llegada de la tecnología en la nube, las empresas han descubierto una forma más eficiente y segura de gestionar su información crítica. En este artículo, exploraremos la importancia de hacer gestión documental en la nube y cómo esta práctica puede revolucionar la forma en que las empresas operan.

Una de las principales ventajas de migrar la gestión documental a la nube es el acceso universal y la disponibilidad continua de los documentos. No importa si te encuentras en la oficina, en casa o en un viaje de negocios; con una conexión a Internet, puedes acceder a tus documentos en cualquier momento y desde cualquier lugar. Esta capacidad de acceso instantáneo elimina las barreras geográficas y temporales, permitiendo que los equipos trabajen de manera más fluida y colaborativa sin importar su ubicación física.
La gestión documental en la nube también conlleva ventajas económicas. Elimina la necesidad de inversiones en hardware y servidores locales, lo que puede resultar costoso en términos de compra y mantenimiento. Además, el ahorro de espacio físico antes ocupado por archivos y archivadores permite a las empresas aprovechar mejor sus recursos y centrarse en actividades más estratégicas.

Colaboración en Tiempo Real

La colaboración en tiempo real es otro aspecto crucial que la gestión documental en la nube facilita de manera excepcional. Equipos dispersos globalmente pueden colaborar en el mismo documento simultáneamente, lo que acelera los flujos de trabajo y reduce la necesidad de largos intercambios de correos electrónicos y reuniones presenciales. Esto es especialmente valioso para los departamentos de recursos humanos, donde la colaboración en políticas, procedimientos y contratos puede ser esencial para mantener una operación eficiente y coherente.

La seguridad de la información es una preocupación constante para las organizaciones, especialmente cuando se trata de documentos sensibles, como información personal de empleados y datos financieros. La nube ofrece un nivel de seguridad avanzado con medidas como la encriptación de datos, autenticación de dos factores y sistemas de respaldo automatizados. A menudo, los proveedores de servicios en la nube cuentan con equipos de seguridad dedicados que supervisan y protegen los datos almacenados, reduciendo significativamente el riesgo de fugas o pérdida de información. Mejorando la capacidad de auditar el acceso a los documentos y la retención controlada de registros. Esto no solo garantiza la conformidad, sino que también simplifica el proceso de auditoría al proporcionar un registro claro de todas las actividades relacionadas con los documentos.

En Colombia, cuando un empleado fallece, existen regulaciones específicas que rigen las prestaciones sociales y los beneficios que deben proporcionarse a los familiares del empleado fallecido. Las normativas pueden variar según la naturaleza del empleo, el tipo de contrato y otros factores. El artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo establece ciertas pautas para que las empresas tengan en cuenta en el momento de hacer la entrega de estos beneficios que gozaba el empleado en vida. 
A continuación, se pueden mencionar algunas de las consideraciones más importantes en relación con las prestaciones sociales en caso de fallecimiento de un empleado en Colombia:

1. Cesantías: Las cesantías son una prestación social obligatoria en Colombia. En caso de fallecimiento del empleado, las cesantías acumuladas se pagan a los beneficiarios legales o a los herederos legales del empleado fallecido. Estos beneficiarios pueden ser cónyuges, hijos o dependientes designados por el empleado.

2. Prima de Servicios: La prima de servicios es un beneficio legal que equivale a un mes de salario por cada semestre trabajado. En caso de fallecimiento del empleado, las primas de servicios acumuladas se pagan a los beneficiarios legales.

3. Vacaciones No Gozadas: Si el empleado fallece y no ha utilizado todas sus vacaciones, los herederos legales tienen derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no gozadas.

4. Seguro de Vida Grupo: Muchas empresas ofrecen seguros de vida grupales como parte de los beneficios laborales. Si el empleado estaba cubierto por un seguro de vida, los beneficiarios designados en la póliza recibirán el beneficio correspondiente.

5. Liquidación Laboral: La liquidación laboral incluye el pago de salarios pendientes, tales como horas extras no pagadas, comisiones o cualquier otro concepto adeudado al empleado fallecido. La liquidación también puede abarcar prestaciones sociales no pagadas.

6. Pensión y AFP: Si el empleado estaba afiliado a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), es posible que los beneficiarios tengan derecho a una pensión de sobrevivencia o a recibir una suma de dinero de acuerdo con las reglas de la AFP.

7. Asesoramiento Legal y Laboral: En casos de fallecimiento de un empleado, es recomendable que los familiares se pongan en contacto con la entidad de seguridad social correspondiente, así como con el área de recursos humanos de la empresa, para recibir orientación sobre los procedimientos y requisitos específicos.

A continuación la entrevista con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué sucede cuando fallece un trabajador? 

Carlos Barco: Pues bien, la muerte de un trabajador es una situación absolutamente desafortunada. Sin embargo, genera consecuencias jurídicas y activas obligaciones para el empleador. Hay que recordar que la muerte del trabajador es una de las causales de terminación del contrato de trabajo. Luego, entonces, cuando se acredita la muerte o el fallecimiento de un trabajador, automáticamente finaliza el contrato de trabajo y el empleador debe proceder a su liquidación, al cálculo de las prestaciones sociales y acreencias laborales aventadas.

Ahora, una vez hecho esto, ¿qué sucede con la liquidación? ¿A quién se le paga? ¿Quién puede reclamar esos dineros? Pues el Código Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 212 cuál es el procedimiento a seguir en caso del fallecimiento del trabajador y los dineros o las acreencias laborales que se generan por su trabajo en vida y ese artículo lo que establece es que el empleador tiene que liquidar ordinariamente las prestaciones sociales, los salarios adeudados, los acreencias laborales en general, y ese valor tiene que dejarlo en suspenso mientras hace unas publicaciones en un medio de amplia difusión del lugar donde ha fallecido el trabajador, que es el lugar donde precisamente tiene efecto la empresa o ha

prestado el servicio el trabajador. Por supuesto, si el trabajador fallece en un lugar diferente, las publicaciones de amplia difusión deben hacerse en el lugar de la prestación del servicio antes de realizar el pago, dice el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo. El empleador debe asegurarse de hacer dos publicaciones con una antelación no inferior a 30 días antes de poder realizar el pago.

Y esas publicaciones tienen la finalidad de informarle a la comunidad públicamente que ha fallecido un trabajador y que eventualmente quien tenga el derecho, quien se sienta con el derecho para reclamar las prestaciones sociales y las acredite laborales de este trabajador, debe acudir a la empresa. Evidentemente, si el mismo trabajador ya tenía familia y herederos o en todo caso beneficiarios conocidos por la empresa, ellos también deben ser incluidos dentro de esa difusión o esa publicación que se haga al resto de la comunidad.
Sólo cumplidos las dos publicaciones en un lapso no inferior a 30 días es que el empleador puede proceder al pago directamente a los herederos o a quienes hayan demostrado su parentesco con el trabajador, o en caso contrario, si hay disputas o si no está tan claro quién puede ser el beneficiario o cómo lo puede acreditar. Podrá el empleador hacer uso de un depósito judicial para ante un juzgado laboral del lugar de la prestación del servicio, el domicilio donde está operando la empresa
Poder consignar ese dinero y los beneficiarios puedan ir a disputar quién tiene su mejor derecho. Finalmente, siempre han existido dudas sobre quiénes pueden ser los beneficiarios de esos pagos de la relación laboral del trabajador fallecido. Y en ese caso hay que distinguir que no son necesariamente los mismos, que son los beneficiarios. Establecidos por la Ley siete de 1993 para la pensión de sobrevivientes.
De sobrevivientes. ¿Por qué? Porque precisamente ha aclarado el Ministerio del Trabajo que como se casen derechos del trabajador fallecido, que tienen que ver con un efecto patrimonial. Quienes están en la posibilidad de reclamarlos son los que tengan la condición de herederos según el Código Civil. Los que no siempre pueden ser coincidentes con los beneficiarios de una pensión de sobrevivientes.
Según las reglas de la Ley siete de 1993, ese es el procedimiento para poder ejecutar la entrega de dineros de la relación laboral de un trabajador fallecido.
 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

Una de las piedras angulares del éxito empresarial radica en la conexión profunda y significativa entre los empleados y la organización para la cual trabajan. Cuando los empleados se sienten conectados y comprometidos con su trabajo y la misión de la empresa, se desencadenan una serie de beneficios que impactan positivamente en la cultura corporativa, la productividad y el crecimiento general.

Algunas de las ventajas de generar esa conexión son:

Mayor Compromiso y Motivación

Cuando los empleados se sienten conectados con la organización, están más comprometidos con su trabajo y su rol en el logro de los objetivos de la empresa. La sensación de pertenencia y la comprensión de cómo su trabajo contribuye al éxito general, aumentan su motivación para dar lo mejor de sí mismos en el día a día.

Mejora en la Productividad

Los empleados conectados tienden a ser más productivos. Sé sienten más inspirados para llevar a cabo sus tareas de manera eficiente y
efectiva, ya que entienden la importancia de su contribución al bienestar de la organización. La conexión con la empresa crea un sentido de responsabilidad y orgullo que se traduce en un aumento de la productividad.

Reducción de la Rotación de Empleados

Los empleados conectados son menos propensos a abandonar la organización en busca de nuevas oportunidades. La conexión con la cultura y los valores de la empresa crea un lazo emocional que hace que los empleados sean más propensos a permanecer a largo plazo. Esto reduce los costos asociados con la rotación y la contratación constante de nuevos empleados.

Mejora del Clima Laboral

La conexión entre los empleados y la organización crea un clima laboral positivo y colaborativo. Los empleados se sienten más cómodos
compartiendo ideas, brindando retroalimentación constructiva y colaborando en proyectos. Esto crea un ambiente de trabajo más armonioso y favorece la innovación.

Aumento de la Lealtad y él sentimiento de pertenencia

La conexión profunda con la organización conduce a una mayor lealtad de los empleados. Se sienten parte de algo más grande y valoran él
tiempo y el esfuerzo invertidos en la empresa. Esta lealtad se traduce en un mayor sentido de pertenencia y en la promoción positiva de la empresa tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

Mayor Innovación y Colaboración

Los empleados conectados están más dispuestos a contribuir con ideas y soluciones innovadoras. Sienten que su voz es valorada y están
motivados para compartir sus conocimientos y perspectivas para el mejoramiento de la organización. Esta colaboración resulta en la generación de nuevas ideas y enfoques.

Mejor Atención al Cliente y Resultados Financieros

La conexión de los empleados con la organización se extiende a su relación con los clientes y la calidad del trabajo que realizan. Los
empleados conectados tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede resultar en una mayor satisfacción del cliente y, en última instancia, en un impacto positivo en los resultados financieros de la empresa.

La conexión entre los empleados y la organización no es un mero detalle; es un pilar fundamental que sustenta el éxito sostenible de una empresa. Los beneficios de tener empleados conectados son notables, incluyendo un mayor compromiso, productividad, lealtad y colaboración. A medida que las empresas invierten en la construcción de una cultura que fomente esta conexión, cosechan los valiosos frutos que conducen a un crecimiento y prosperidad duraderos.

¿Cómo generar esta conexión?

Comunicación Transparente: Mantén una comunicación abierta y honesta con tus colaboradores. Comparte información relevante sobre la empresa, los objetivos y los cambios. La transparencia crea confianza y muestra que valoras la opinión de tus colaboradores.

Escucha Activa: Demuestra interés genuino en las ideas, preocupaciones y sugerencias de tus colaboradores. La escucha activa fortalece la conexión al hacer que los empleados se sientan valorados y comprendidos.

Reconocimiento y Apreciación: Reconoce y celebra los logros individuales y de equipo. El reconocimiento público y privado demuestra que aprecias el esfuerzo y el trabajo bien hecho, lo que aumenta la motivación y la satisfacción.

Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo. Proporcionar capacitación, mentoría y posibilidades de avance demuestra que estás comprometido con el éxito y el desarrollo de tus colaboradores.

Flexibilidad Laboral: Proporciona opciones para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La flexibilidad laboral, como horarios flexibles o trabajo remoto ocasional, demuestra que valoras la vida fuera del trabajo y contribuye a la satisfacción de los colaboradores.

Empatía y Apoyo: Muestra empatía hacia las circunstancias personales de tus colaboradores. Brinda apoyo en momentos difíciles y demuestra que te preocupas por su bienestar tanto dentro como fuera del trabajo.

Involucramiento en Decisiones: Involucra a los colaboradores en la toma de decisiones que afecten su trabajo y entorno. Sentir que tienen voz y voto en asuntos relevantes genera un sentido de pertenencia y responsabilidad.

Crear un Ambiente de Trabajo Positivo: Fomenta un ambiente laboral donde el respeto y la colaboración sean la norma. Evita la negatividad y el conflicto tóxico, y promueve la colaboración y el trabajo en equipo.

Propósito y Valores Claros: Comunica la misión, visión y valores de la organización de manera clara. Los colaboradores sé sienten más conectados cuando pueden relacionarse con un propósito más grande y valores compartidos.

Eventos y Actividades Sociales: Organiza eventos y actividades sociales que fomenten la interacción informal entre los colaboradores. Estos momentos fuera del trabajo pueden fortalecer los lazos y mejorar la conexión.

Flexibilidad para la Innovación: Fomenta la creatividad y la innovación al dar espacio para nuevas ideas y enfoques. Involucra a los colaboradores en la generación de soluciones y mejoras.

Evaluación y Retroalimentación Continúa: Proporciona retroalimentación regular sobre el desempeño y brinda oportunidades para discutir metas y objetivos. La retroalimentación constante muestra el interés en el desarrollo y el crecimiento de los colaboradores.

Al implementar estas claves, podrás fortalecer la conexión con tus colaboradores, promoviendo un ambiente de trabajo positivo.

El término fue acuñado por el profesor de comportamiento organizacional André Spicer miembro de la Bayes Business School, este término hace referencia a ese tipo de empleado que se destaca por su capacidad para exagerar y sustentar sus responsabilidades en un volumen inexistente de tareas, cuando en realidad su aporte o su esfuerzo es muy poco o incluso nulo.

Este tipo de empleado no se enfoca en sus responsabilidades reales, su verdadera prioridad está en hablar y socializar sobre su ocupación en responsabilidades que no tiene y trabajos que no está realizando, siendo un maestro de la autopromoción, y este tipo de comportamiento no se limita a la oficina es generalmente una persona que alardea de sus responsabilidades en entornos sociales y familiares, dando la impresión de ser muy exitoso en su sitio de trabajo y en otras ocasiones quizás victimizándose con respecto a su carga laboral. Se asume y se presume así mismo como una parte importante de la organización.

Otro escenario donde se puede detectar este tipo de comportamiento es en sus redes sociales o profesionales, donde puede hacer alarde de sus logros, inexistentes en algunos casos, o exagerados. El impacto que generan puede advertirse como inofensivo, sin embargo, dentro de equipos de trabajo puede ser una conducta nociva, e impactar negativamente la moral de otros trabajadores.

Afectando evidentemente el clima laboral, sumado a líderes que no sepan identificar este tipo de conducta, reforzaran la creencia del empleado ruidoso de su importancia dentro de un equipo de trabajo, sin que realmente se haya esforzado o participado, generando un ambiente en donde es más importante la visibilidad a toda costa más que los propios resultados, contribuyendo a crear una brecha entre el esfuerzo y el reconocimiento.

Aunque puede sonar tentador ser un empleado de este tipo, este tipo de comportamiento no solo afecta a su entorno profesional y organizacional, a mediano plazo afectará al mismo empleado ruidoso, debido a que sus “logros” no serán coincidentes ni con su experiencia, ni sus capacidades, muchas veces este tipo de empleado se ve enfrentado al aislamiento por aparte de otros compañeros. Finalmente, la exageración no es algo que pueda sustentar en el tiempo.

¿Qué puede hacer una organización para evitar este tipo de comportamientos?

Las organizaciones deben concentrarse en generar líderes que puedan identificar, pero que también puedan reconocer el esfuerzo, procesos de feedback y programas de reconocimiento, enfocados no solo en los resultados individuales, sino grupales.

El trabajo constante en las herramientas y canales de comunicación entre los equipos, puede generar ambientes saludables y participativos, el identificar conductas nocivas y abordarlas a tiempo puede evitar futuros inconvenientes en los equipos de trabajo.

Si se ha identificado a una persona que sea un empleado ruidoso, se puede abordar el tema de forma clara, pero humana por medio de herramientas de feedback, el acompañamiento de un líder o un supervisor que pueda medir su productividad con base en resultados, donde se le pueda involucrar en proyectos grupales bajo el amparo de un mentor que pueda ayudar a transformar la energía estridente en un factor positivo que contribuya al éxito del equipo y la organización en su conjunto.