En primer lugar, hay que recordar que la discusión relacionada con la posibilidad de conciliar la vida profesional y laboral con la vida personal y familiar de las personas no es nueva. Este punto no solo se exacerbó durante los años de pandemia en el 2020 y 2021, hubo una tendencia internacional que buscaba aclarar esos límites, muchas veces difusos, entre dicho balance.

“La intención de conciliar de una mejor manera la vida profesional y laboral se dirige a poder garantizar que la dimensión humana, la cual se refiere a cómo nosotros nos involucramos si nos integramos con la sociedad, pueda tener dos límites que sean sanos desde el punto de vista físico, mental y personal para ese trabajador que presta un servicio”, afirma Carlos Barco, Socio Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna y Ex Magistrado Auxiliar de la Corte Suprema de Justicia.
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El experto nos cuenta de qué se trata la Ley de desconexión laboral que ya está vigente en Colombia y cuáles son sus excepciones a continuación:

¿Cuáles son las excepciones?

En Legis Gestión Humana.com hablamos con Carolina Rodríguez, Vicepresidente de Recursos Humanos para la multinacional de seguros Chubb.

Carolina nos comparte las buenas prácticas que se han implementado para cuidar la salud mental de sus colaboradores. Señala que el trabajo en el bienestar físico y emocional de los empleados generó que los colaboradores estuvieran más comprometidos y descubrieran en ellos nuevos retos a través del deporte. Lo que incrementó la productividad y el enfoque en las tareas.

Desde el inicio de la pandemia, en el año 2020, Chubb implementó un programa en alianza con una institución deportiva. El programa se trabajó por generaciones, desde el cual los empleados  se van sumando al programa deportivo voluntariamente, gracias a la acogida del mismo se implementó como un beneficio permanente de la compañía.

A su vez, Carolina nos cuenta que dentro del trabajo en la flexibilidad, está planteado el retorno a las oficinas en un esquema híbrido, en donde los empleados pueden encontrarse con el objetivo de construir proyectos, concretarlos y fomentar la innovación de sus labores. "Debemos unir lo mejor de los dos mundos. Trabajar desde casa con un alto enfoque en la tarea y trabajar en oficina para retomar la construcción de innovación y trabajo colaborativo." afirmó Rodríguez. El esquema inicial con el que contará Chubb es de 2 días en oficina, 3 en casa. Con alta posibilidad de cambio. La implementación de este esquema se llevará a cabo con la implementación de la campaña "En modo RE" que alude a retornar, a vivir una nueva realidad, a reactivarse. Invitan a sus colaboradores a adoptar este esquema con el inicio de una palabra que inicie con RE.

Para transformar el retorno, se atenderán también las necesidades de los colaboradores de Chubb, implementando políticas de horarios flexibles durante los días que deban asistir a las oficinas.

Escucha la entrevista completa en el siguiente episodio del podcast:

Los investigadores empresariales ven el clima organizacional como la idea que se tiene sobre el entorno, el cual está basado en las percepciones de los empleados y se examina en múltiples niveles. El clima puede representar tanto la percepción individual del entorno de trabajo así como las percepciones compartidas entre los empleados, dentro de las unidades de trabajo con respecto a cómo es la unidad en términos de sus políticas formales e informales, prácticas, eventos, programas, etc.

Como construcción socialmente interactiva, el clima organizacional es parte de un proceso de toma de sentido activo que ayuda a los empleados a entender qué comportamientos se esperan y recompensan (Zohar & Luria, 2005)

Existen ciertas dimensiones climáticas y climas estratégicos que pueden favorecer o no a los resultados laborales y organizacionales. El clima organizacional desempeña un papel importante en cómo los empleados perciben el entorno y sus actitudes, tales como satisfacción, compromiso y rotación.

Factores clave para medir el clima organizacional

Autonomía: Los empleados hacen su propio trabajo relaciona las decisiones

Liderazgo y apoyo: Los empleados sienten que recibirán ayuda cuando sea necesario. Preocupación por el bienestar: La organización proporciona instalaciones y comodidades a sus empleados.

Claridad de funciones: Claridad de las metas, objetivos y responsabilidades del trabajo.

Recompensa y reconocimiento: La creencia de los empleados de que serán recompensados por un trabajo bien hecho.

Normalización y formalización: Una sensación de presión para un alto nivel de rendimiento.

¿Por qué es importante desarrollarlo?

La satisfacción laboral es una de las variables más estudiadas y está relacionada con el clima organizacional. La actitud y el comportamiento de las personas se ven afectados por su entorno de trabajo inmediato, donde pasan la mayor parte de su tiempo productivo.

La satisfacción laboral es la respuesta afectiva de una persona a su trabajo específico, mientras que el clima organizacional es la descripción de una persona de toda la organización. Sin embargo, Schnake (1983) ha encontrado que, al eliminar los elementos de respuesta afectiva de la escala del clima organizacional, la validez de la escala mejora.

Las dos razones principales por las cuales un empleado permanece en una empresa son: factores ambientales (oportunidades de trabajo, responsabilidades financieras, lazos familiares, relaciones comunitarias) y satisfacción laboral. Dichos aspectos determinan el futuro laboral del colaborador, sea fuera o dentro de la compañía. Una combinación adecuada de satisfacción laboral y factores ambientales en sincronía con los objetivos de la empresa asegurará la retención de los empleados.

De otra parte, el clima organizacional ha sido considerado como uno de los factores más importantes que influyen en la motivación de los empleados, ya que el clima organizacional consiste en todas las variables y características del entorno laboral. Estos tienen una influencia importante en las creencias de los empleados sobre las recompensas y oportunidades disponibles dentro de la empresa.

Los factores de clima organizacional, satisfacción de recompensa, claridad de rol y acuerdo predicen la motivación laboral (Ghanbari y Eskandari, 2009). Los factores del clima organizacional; el desafío laboral, la importancia del trabajo y la consideración del liderazgo están positivamente relacionados con la motivación de los empleados. El conflicto de tareas y la sobrecarga de funciones están negativamente relacionados con la motivación de los empleados.

Componentes del clima psicológico

Facilitación y apoyo al liderazgo

Variedad y autonomía de trabajo

Presión y conflicto laboral

Cooperación en grupos de trabajo, amabilidad y calidez

Preocupación organizacional por las personas

La actitud laboral de los empleados, la participación y el compromiso laboral actúan como mediadores entre el clima organizacional, el rendimiento y la productividad.

Cómo mejorar el clima organizacional

Identificar el clima organizacional actual

Concientizar sobre la misión de la empresa

Identificar los factores motivacionales

Mejorar la comprensión de la delegación de tareas

Impulsar la cooperación en equipo

Bibliografía

Zohar, D., & Luria, G. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organization and group-level climates. Journal of Applied Psychology, 90, 616–628. Schnake, M. E. (1983). An empirical assessment of the effects of affective response in the measurement of organizational climate. Personnel Psychology, 36(4), 791-804.

Ghanbari, S. & Eskandari, A. (2009). Organizational climate, job motivation and organizational citizenship behavior. International Journal of Management Perspective, 1(3), 1-14.

Organizational Climate Configurations: Relationships to Collective Attitudes, Customer Satisfaction, and Financial Performance. Journal of Applied Psychology

Exploring the Interrelationship Among Organizational Climate, Employee Motivation and Job Satisfaction

Según el New Economics Foundation (NEF) el bienestar se considera cómo las personas se sienten, funcionan dentro de una organización, y cómo evalúan sus vidas. Esto se puede separar en tres aspectos clave, los cuales son hedónicos, eudaimónicos y evaluativos.

El aspecto hedónico del bienestar se refiere a los sentimientos o emociones de las personas, como la felicidad o la ansiedad. El eudaimónico del bienestar se refiere a llevar una vida bien vivida, interactuar con el mundo que te rodea para satisfacer necesidades psicológicas básicas como experimentar un sentido de competencia o sentido de significado y propósito. El evaluativo indica la forma en que las personas evalúan sus vidas con respecto a sus propias percepciones de cómo ven su vida, o aspectos particulares de las mismas, como la satisfacción en el trabajo; este aspecto del bienestar a menudo se capta utilizando medidas de satisfacción.

El bienestar desempeña un papel central en la creación de empresas prósperas. Centrarse en el bienestar en el trabajo presenta una valiosa oportunidad para beneficiar a las personas que trabajan, para sentirse felices, competentes y satisfechas con sus funciones.

La mejora del bienestar implica un enfoque completo, el cual se centra en ayudar a los empleados a fortalecer sus recursos personales y a enorgullecerse de sus funciones dentro del sistema organizativo, poder cumplir con su rol en la medida de sus posibilidades, tanto individualmente como en equipo. Dichos factores tienen una experiencia positiva para las personas.

Puntos fundamentales

El Centro para el Bienestar de NEF ha resumido los aspectos clave sobre los factores que influyen en el bienestar, como también las posibles implicaciones para los empleadores y ejemplos de cómo algunas de las organizaciones que lideran el camino en términos de fomentar el bienestar en el trabajo las están abordando.

La asociación positiva entre la buena salud (física y/o mental) y el bienestar es fundamental. Los empleadores deben garantizar la salud de sus colaboradores mediante el fomento de la actividad física, el apoyo a una alimentación saludable, y tratando de asegurar que el trabajo no se interponga en el camino del balance vida – trabajo.

Conseguir el equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal es una forma eficaz para evitar uno de los mayores predictores del estrés mientras se realizan funciones laborales.

Al crear un entorno de trabajo seguro, así como un sentido de valor, puede aumentar la motivación de los empleados y, así mismo, su satisfacción laboral.

Al garantizar un buen nivel de adecuación al empleo y de utilización de competencias, y al crear oportunidades para que el personal desarrolle nuevas aptitudes, los empleadores estarán bien situados para crear altos niveles de satisfacción de las personas con sus roles y desempeño laboral.

La adopción de medidas para mejorar las relaciones en el trabajo, especialmente con las relaciones entre el personal y los directivos, mejora no solo la satisfacción en el trabajo, sino también la satisfacción con su calidad de vida.

Balance vida - trabajo

Tener un pobre equilibrio entre la vida laboral y la vida personal/familiar ha demostrado ser uno de los mayores predictores del estrés en el trabajo. La evidencia apoya en gran medida la opinión de que el bienestar aumenta con horas trabajadas hasta un umbral superior de 35 a 55 horas por semana en todo el mundo.

Mientras tanto, el umbral más bajo de horas deseables de trabajo parece estar determinado por la opinión de las personas sobre el número mínimo de horas que les gustaría trabajar y cómo se cumple en la práctica. Entre las recomendaciones en términos de buenas prácticas está el utilizar un horario convencional de jornada completa sin horas extraordinarias como marco para empezar a decidir el horario de trabajo, así como acuerdos flexibles a tiempo parcial. También analizar y reevaluar las horas de trabajo con los empleados para tratar de hacer coincidir sus horas de trabajo reales con las deseadas.

Traemos para ti los factores relevantes y claves que debes tener en cuenta a la hora de realizar celebraciones en esta época de año para compartir con las personas de tu compañía.

Estas festividades permiten reconectar con compañeros de tus equipos y es importante saber cuáles son los pasos a seguir en caso de que estas sean presenciales. De serlo o no, conoce también las recomendaciones de expertos para hacer eventos navideños eficaces.

Crear una experiencia grata

En estas fiestas empresariales el mayor reto puede convertirse en complacer a todos, es la opinión de Andrés Ramírez, Conferencista y Creador de sueños en Plurum.

“Conocer el momento de vida de las personas, sus gustos, lo que la mayoría agradece y, sin duda, herramientas como la analítica de datos nos permitirán diseñar experiencias para cada persona, pudiendo hacer sentirla especial. No olvidemos: ‘la mayor felicidad para el mayor número’, ahí debemos enfocar nuestros esfuerzos”.

Es importante tener en cuenta factores que lleven a las personas a sentirse valorados por la compañía, más allá de una montaña de regalos, se trata de pensar en espacios para el disfrute, el goce y el compartir.

A libre elección

Para María Luisa Isaza, Directora de Talento Humano de Casa Magna, las celebraciones que se realizan en las empresas no pueden ser una camisa de fuerza, ya que habrá algunas personas dispuestas a asistir a estos eventos de forma presencial, mientras que otras no.

“Es fundamental lograr que todos se sientan motivados de participar en ellas para tener momentos de compartir, agradecer y valorar de parte y parte lo vivido y lo aprendido durante el año”.

Medidas de bioseguridad

Catherine Velandia es Psicóloga y Especialista en Gerencia de Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo. La experta detalla todos los aspectos clave en la presencialidad de estos eventos:

Realizar una planeación previa, teniendo en cuenta la logística, la cantidad de trabajadores por área, los insumos de bioseguridad, la señalización y ventilación. En lo posible realizar estos eventos al aire libre o en espacios con mucha ventilación.

Informar a los trabajadores de la hora, fecha y lugar en la que se llevará a cabo la actividad y las medidas de bioseguridad que deben cumplir.

Implementar diferentes estrategias de señalización para los ingresos y filtros garantizando el distanciamiento físico entre personas y grupos.

Efectuar un plan de comunicación en el que se informe a los asistentes los horarios de ingreso e inicio de la actividad, a fin de que asistan de manera ordenada y manteniendo el distanciamiento.

Promover con anterioridad la aplicación de la vacuna contra el covid-19.

Identifique si en el desarrollo del evento existe el riesgo de contacto por un periodo prolongado (15 minutos) sin mantener el distanciamiento físico (zonas de alimentación, baños, ingresos, salidas u otras infraestructuras), con el fin de implementar en estos sitios barreras entre las personas y ubicar elementos como alcohol o gel antibacterial.

Al ingresar, los trabajadores y demás invitados deberán realizar el proceso correcto de lavado de manos.

En los espacios deberán colocar elementos de desinfección con alcohol o gel antibacterial dispuestos para todas las personas.

Al ingresar al evento se tomará la temperatura como lo recomienda la Resolución 777 de 2.021. Quien presente temperatura mayor a 38° no podrá ingresar.

El uso de tapabocas deberá ser constante, solo podrá retirarse en los momentos que se consuman alimentos o bebidas. La empresa deberá contar con tapabocas quirúrgicos para entregar a quien lo requiera, por daño o pérdida del mismo.

Limitar el número de personas a una acomodación (en mesa o grupos) máxima de diez (10) personas que deberán garantizar el distanciamiento de un metro en cada uno de sus ejes entre grupos, en lo posible demarcar las áreas determinadas.

El consumo de alimentos y bebidas se realizará únicamente en el sitio de acomodación (mesas o sillas).

En los entornos cerrados con aire acondicionado se debe evitar la recirculación de aire. La recirculación en el contexto actual puede favorecer el transporte de aerosoles con la presencia del virus. Los filtros de partículas y el equipo de desinfección en corrientes de aire recirculado pueden reducir este riesgo, pero no son eficaces para eliminar el riesgo de transmisión.

Incluir un anexo dentro del Plan de Atención Médica y Primeros Auxilios específico para la atención de sintomatología sugestiva de covid-19 para el desarrollo del evento.

Establecer un área demarcada para el aislamiento temporal y la atención transitoria de personas con síntomas respiratorios asociados.

“Si en un grupo de colaboradores de un compañía, independiente de su nivel jerárquico y su momento de vida, lanzáramos la pregunta, ¿A quién le interesa potencializar sus habilidades, desarrollar nuevas o incrementar su conocimiento para obtener mayores oportunidades de crecimiento profesional? La respuesta afirmativa, en efecto, podría cobijar a la mayoría de las personas quienes permanentemente buscan desafiar su status quo y trabajan para garantizar que sus objetivos se cumplan en los plazos definidos. 
Generalmente las organizaciones cuentan con individuos ávidos y dispuestos a materializar sus ideales a través de la posibilidad de ir escalando dentro de un plan carrera. Sin embargo, hoy, no podemos distanciarnos de la encrucijada a la cual una pandemia nos enfrentó, considerando que el entorno social y económico se afectó y solo la adaptabilidad nos permitió tomar ciertas decisiones en pro de la supervivencia en todos los ámbitos, incluido el laboral. 

Ante el panorama actual, la opción de invertir en programas de educación superior refleja opiniones divididas, algunas personas dentro de las organizaciones consideran que es relevante continuar haciendo el esfuerzo económico para capacitarse en educación de mayor nivel, incrementando las posibilidades futuras de promoción o movilidad en el mercado laboral. 
Para otras personas, no es claro el retorno a corto ni a mediano plazo, pues considerando el elevado costo de programas como maestrías o doctorados, una organización no puede garantizar a un colaborador una mayor compensación o una promoción por el hecho de profesionalizarse.

Para no ir muy lejos, la entidades educativas vivieron una dura etapa al afrontar una deserción de estudiantes durante el año 2020 y 2021, en sus programas de pregrado y posgrado, pese a que muchas universidades del país anunciaron descuentos y algunas incluso informaron que “harían un esfuerzo extra para garantizar matrículas cero, las cifras de estudiantes inscritos en programas de educación superior cayó un 11,3% en el segundo semestre del 2020, frente al mismo periodo del año anterior”. Dato Ministerio de Educación. 
Sin embargo y conectando nuestra idea principal, los empleados, los independientes, los emprendedores, el ciudadano del común, han reaccionado positivamente ante la alternativa de capacitarse en temáticas que anteriormente podrían ser ajenas y poco necesarias, es así, como hoy las personas de todas las generaciones han buscando salirse de su propio paradigma, se han dado a la tarea de aprender sobre diferentes temáticas que en algún momento dado podrían ser útiles. Todas las posibilidades están a la orden del día en internet, pues existe una amplia gama que va desde mini tutoriales en Youtube, hasta plataformas de educación en línea con ofertas gratuitas bien estructuradas, un ejemplo de las más consultadas: MiridiaX, Coursera, EDX, entre otras.

Adicionalmente, hoy vemos en las organizaciones personas más interesadas en aprender sobre temas transversales independientes de su rol, como por ejemplo: responsabilidad social empresarial, analítica de datos, gerencia de proyectos, marketing digital, comercio electrónico, legislación laboral, liderazgo, diversidad e inclusión, además de profundizar en las herramientas que nos facilitan las actividades diarias, como Excel Avanzado, BI de SAP, Office, finanzas para no financieros, presentaciones virtuales efectivas.

En Colombina, particularmente, hemos capitalizado este entusiasmo por seguir aprendiendo y establecimos un esquema de formación a través de una universidad corporativa, que persigue fundamentalmente algunos objetivos:
•    Alinear la estrategia organizacional con la formación y el desarrollo de las personas.
•    Afianzar el conocimiento técnico, fortalecer permanentemente las habilidades gerenciales y adquirir nuevas destrezas y competencias. 
•    Disminuir costos en capacitación externa, apoyándonos en facilitadores internos que a su vez son expertos temáticos. Adicionalmente, estos contenidos se replican de forma virtual para un gran número de usuarios.
•    Generar trazabilidad, para garantizar cierres de brechas, especialmente en los ciclos de preparación para las rutas de entrenamiento y planes de carrera.
Esta experiencia ha sido definitivamente satisfactoria tanto para los administradores del proceso como para los colaboradores de toda la organización, pues lejos de imponer un catálogo predeterminado de opciones, que si bien, son ofrecidas por las universidades formales y acreditadas para tal fin, si es un espacio amigable y acertado en nuestro caso, que nos permite gestionar y aprovechar el conocimiento. Una de las razones por las cuales este esquema ha generado un buen resultado es que se ha construido bajo los principios de:

―    Relación directa con los KPI del negocio. (Este principio ha permitido contar con el apoyo año a año del comité directivo, quienes como patrocinadores creen en el buen direccionamiento de la UC y facilitan su operación garantizando unos recursos financieros).

―    Construcción de contenidos a la medida. (Se construyeron mallas curriculares para cuatro vicepresidencias y sus cargos claves, así se ha logrado llegar a la masa crítica y al núcleo de las necesidades de cada unidad de negocio en términos de capacitación.)
 
―    Practicidad y flexibilidad. (No sobrecargar ni saturar de contenidos en simultáneo, para que el objetivo de formación se cumpla dentro de un estimado de tiempo). 

―    Acciones con formatos de corta duración. (La intensidad horaria para equipos colmados de actividades es importante, por eso, el formato debe ser preciso para mayor aceptación de los asistentes).

―    Democratización de la información. (Todos los colaboradores de la compañía, con disposición y motivación para ampliar su conocimiento sobre la organización y/o tendencias del mercado, tienen acceso a un espacio de academia abierta y librería de documentos, donde reposan los módulos con los talleres, webinars, presentaciones, de temas transversales, e información de cada una de las áreas: financiera, tecnología; comercial y mercadeo, jurídico, Supply chain, allí cada persona desde su computador o dispositivo móvil puede encontrar temáticas específicos).
Todos estos elementos, han hecho que los colaboradores generen un uso continuo y se apropien de la herramienta para su gestión del día a día.

También es importante anotar que todas nuestras estrategias de desarrollo van de la mano con los compromisos que hoy tenemos, siendo Colombina, la compañía de alimentos que ocupa el 5º lugar a nivel mundial con mejores prácticas de sostenibilidad según el S&P Global, firma encargada de realizar el Dow jones Sustainability Index.

¿Qué viene para la compañía en el 2022 en términos de desarrollo? 

Hemos recorrido un camino que nos ha llevado a gestionar el conocimiento de una manera práctica, pero a la vez con la calidad y exigencia de un modelo que contiene los elementos metodológicos y pedagógicos soportado en las necesidades organizacionales. En este proceso, han participado reconocidas entidades educativas y aliados en formación, nacionales e internacionales, no obstante, debemos continuar por la senda de la creatividad, para no caer en la tentación de apostarle solo a lo que viene funcionando. En los años venideros será necesario, innovar en la forma de llegar al usuario final, empleados con múltiples ocupaciones quienes cada vez presentan mayor exigencia, para aceptar y adoptar lo que la organización brinda al hablar de desarrollo, capacitación y entrenamiento.
 

 

Considerando que las grandes compañías deben hacer partícipes a sus stakeholders (proveedores, clientes, comunidad), de las buenas prácticas, a partir del presente año extendimos nuestros programas de capacitación a estos grupos de interés para aportar a la cadena de valor. 
Frente a las temáticas que se van a implementar en el 2022, seguiremos profundizando y ampliando el horizonte hacia la analítica de datos, para la toma de decisiones en todos los ámbitos, proyectos de ciberseguridad interna; aprenderemos más sobre comercialización digital y la inteligencia artificial aplicada a nuestro sector.
En el plano de habilidades gerenciales, trabajaremos sobre metodologías de agilismo y eficacia personal, se redefinirá el modelo de liderazgo y las competencias organizacionales, buscando simplificarlas, estableciendo plazos aún más rápidos para la adquisición de habilidades y su correspondiente aplicabilidad en el hacer. 

Todas estas acciones deben ir soportadas por mecanismos de vanguardia como realidad aumentada para el entrenamiento en plantas y centros de distribución, aplicaciones de simulación para diferentes objetivos de trabajo. 
Finalmente creo que lo más importante es seguir conservando la curiosidad, el interés por el universo de posibilidades de aprendizaje y hacer de estas una experiencia gratificante lo cual redundará en beneficios a corto o largo plazo para la persona/colaborador.
 

Uno de los escenarios en el cual las empresas pueden beneficiarse de contratar empleados temporales es el fin de año. Los cierres contables de la operación fiscal incrementan el flujo de trabajo, razón por la que el soporte adicional de un profesional experto, ya sea financiero o contable, es una excelente alternativa para acelerar procesos y lograr beneficios como citar a asamblea o junta directiva, además de proyectar los objetivos estratégicos para el nuevo año.

Ventajas de contratar profesionales temporales

Según Page Interim -unidad especializada en la gestión y reclutamiento para cargos temporales de PageGroup- las cinco principales ventajas de la contratación de profesionales expertos para el cierre de fin de año son:

Flexibilidad al detalle: en cuanto a horas, duración de contrato y las habilidades requeridas.

Proceso en corto tiempo: en un plazo de 24 a 48 horas puede tener una primera lista de perfiles compartidos por su aliado de selección, que sean acordes a las necesidades.

Descarga de trabajo: ahorra al equipo los picos de trabajo y otras presiones añadiendo otro u otros perfiles específicos.

Nuevas habilidades en el equipo: en los periodos de transición los empleados flexibles pueden proporcionar conocimiento e información valiosa sobre lo que realmente necesitan las organizaciones.

Aporte de valor: los empleados flexibles pueden proporcionar experiencia y buenas prácticas de distintos sectores e industrias que enriquecerán a la organización.

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Recomendaciones para seleccionar estos perfiles

Los profesionales temporales suelen estar especializados en un área o sector concreto, lo cual implica que pueden aportar el soporte específico necesario para alcanzar los objetivos de negocio. Esto se debe hacer para seleccionar un buen perfil temporal durante la temporada de cierre de fin de año:

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Oferta de trabajo atractiva: redactarla de forma llamativa es clave para atraer a los candidatos. En el caso de los empleados flexibles es necesario explicarles a detalle las tareas asociadas a la posición, la fecha de comienzo y las habilidades necesarias, incluyendo las blandas, de tal forma que sea lo más descriptiva y completa posible.

Contratar por medio de una empresa experta: realizar la búsqueda y contratación de temporales a través de una empresa especializada, que tenga un recorrido en perfiles profesionales de mediano y alto perfil, permite tener una capacidad mayor de atracción de candidatos y un volumen adecuado de estos, que posteriormente ingresen al proceso de selección.

Publicación de la oferta: recurrir a anuncios de medios especializados que muestren la oferta a potenciales candidatos, si es para una zona geográfica concreta recurrir a medios locales. La empresa especialista de selección guía y recomienda los canales más adecuados a los que se debe acudir y que ayudan a obtener resultados, en función del tiempo y costo.

Agilidad en el proceso: esto es fundamental, ya que los competidores también están buscando el mejor candidato para cubrir sus vacantes de fin de año. Para cualquier empleado flexible un periodo de inactividad significa perder ingresos y los mejores talentos optarán por la compañía que responda de forma inmediata a su disponibilidad.

Contar con la disponibilidad: para los profesionales, la principal recomendación es tener el tiempo y la motivación para trabajar en esta época del año, ya que hay muchas distracciones. También es importante recordar que la temporalidad es una oportunidad de ingreso a un empleo fijo, ya que más del 40% de las posiciones contratadas a través de la consultora bajo un modelo de contratación flexible se convierten en posiciones permanentes.

El modelo de trabajo tradicional cambió con la pandemia, y la formación corporativa se ha venido transformando a su paso. La necesidad de utilizar herramientas digitales ha impulsado la virtualidad, pero ¿es importante tener una conexión humana en dichos entornos?

Celia Ramos, Business Development Executive en Learnlight, es economista y abogada, con Master en Estudios Superiores iberoamericanos y Master en Dirección Comercial y de Marketing. Tiene 20 años de experiencia acompañando a empresas en la formación y motivación de las personas. Learnlight es una plataforma que ofrece servicios blended, virtuales y presenciales para dotar a empleados con habilidades que necesitan en un entorno empresarial.

Observa el video con la experta a continuación, quien nos cuenta los aspectos clave y las tendencias que definirán el futuro de los programas de formación en las compañías.

¿Qué es el liderazgo? 

El liderazgo es fundamental para mantener el lineamento en una organización, sin embargo, se han encontrado distintos problemas con el desarrollo eficiente de este. Debido al desconocimiento o distintos puntos de vista sobre la definición, es por esto que te traemos tres definiciones que abarca el concepto de liderazgo de una manera clara y sencilla.

Keith Davis autor de libros de capital humano y recursos humanos nos aporta la siguiente definición «Es la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los objetivos definidos»

Según Kotter, profesor de la escuela de negocios de Harvard y considerado por muchos como un «gurú internacional del Liderazgo», «No es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo»

Y finalmente para el reconocido autor Peter Senge, el liderazgo tiene que ver con «La creación de un ámbito en el que los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con la creación de nuevas realidades»

Es decir que el liderazgo se caracteriza por ser una habilidad o capacidad adquirida en la cual se influye, motiva, guía a otras personas para llevar a cabo acciones, sin dejar de lado que va más allá de la capacidad e interviene su relación estrechamente con el cambio y la trasformación personal y colectiva.

A veces se puede confundir el termino de liderazgo a la hora de enfocar el termino en una habilidad solo para “dar órdenes” pero como podemos identificar, el liderazgo va más allá de decretar. El líder cuenta con la capacidad de tomar la iniciativa y generar ideas nuevas, innovadoras las cuales se pueden tomar o no en cuenta de acuerdo a los objetivos y opiniones de su equipo.

El liderazgo implica a mas de una persona, quien dirige (El líder) y aquellos que lo apoyen (sus colaboradores). Un líder, por su parte, es una persona que dirige, crea, junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, motiva, incentiva y evalúa a un grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar, industrial, político, educativo, etc.

¿Cuáles son los tipos de liderazgo?  

    El liderazgo autocrático: 
Se caracteriza por imponer ideas, el poder se centraliza en una sola persona, las decisiones finales se toman solo por el líder y su rol se caracteriza por creer que es el único capaz de hacerlo de manera correcta.

    El liderazgo democrático:
 Se toman en cuentan diferentes opiniones y participaciones de los demás miembros del equipo. El rol del líder se caracteriza por motivar a la participación a la discusión o debate para la toma final de decisión.

    Liderazgo liberal: 
Se desempeña un papel muy liberal los trabajadores tienen el poder de opinar, influir y modificar ideas para llegar al objetivo 

    Liderazgo transformacional: 
Es el tipo de liderazgo ejercido por algunas personas con una gran personalidad y visión, se caracteriza por cambiar las percepciones, expectativas y motivaciones de sus simpatizantes, así como el liderar las renovaciones dentro de la empresa.

    Liderazgo en la organización: 

Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la persona a cargo dentro del ámbito empresarial, se caracteriza porque se posee la cualidad de comunicarse de forma exitosa con los empleados con recomendaciones y/o sugerencias, formando un vínculo con los trabajadores y el objetivo a conseguir de dicha empresa.

¿Por qué desarrollar líderes en las empresas? 

Antes de entender porque es importante desarrollar líderes, es fundamental entender la importancia del liderazgo. En la actualidad, el liderazgo es una habilidad que se debe fomentar y fortalecer en el ámbito, laboral, educativo y personal pues en el liderazgo recae la trasformación y el cambio social. 

El crecimiento y la supervivencia de una organización depende del liderazgo. Se necesitan de lideres que cuenten con una buena y sólida base, para entender cuál es la dirección correcta en la cual se deben encaminar para conseguir los objetivos fijados.

El desarrollo del liderazgo hoy en día es primordial, pues el líder del futuro debe contar con la habilidad de gestionar un equipo a distancia y adaptarse a la nueva realidad. 

Todo a partir de destrezas y técnicas importantes que se deben implementar, como la comunicación ya que es importante dedicar tiempo para hacer reuniones informativas y directivas, la utilización de herramientas digitales descubriendo cuáles son los canales más adecuados y las plataformas indicadas para poder trabajar.

José Manuel Echeverri, HR Head Corporativo de Grupo Argos y HR influencer del top de GOintegro 2020, nos cuenta cuáles son las competencias fundamentales para las nuevas formas de trabajo marcadas por la pandemia y de qué forma deberían prepararse los líderes para el futuro. Futuro del liderazgo: Habilidades y cambios que llegaron para quedarse | Gestión Humana

Considerando que en todas las áreas trabajan personas con diferentes perfiles personales y profesionales, es considerable que resulte complejo que todos vayan en una misma dirección por motivación personal. 

Es por esto que desarrollar un líder con habilidades de motivación, estableciendo un propósito común, claro, compartido y retador que sea capaz de movilizar a todas las áreas de la compañía, traerá beneficios comunes y de cada individuo.

     
Cualidades o características de un líder 

    Ser honesto: Es primordial la honestidad en la comunicación con tu equipo, esconder o aliviar cosas puede ser un arma que nunca va jugar a tu favor 
    Saber delegar:  No todo lo puede hacer una sola persona y menos un líder que debe estar pendiente de muchas cosas.  Se debe confiar en las opiniones y aportes de los colaboradores, trabajar en equipo hace que todo sea mas eficiente  
    Motivar y reconocer:  Todos los logros por pequeños que sean se deben atribuir y ser reconocidos, esto va de la mano de la motivación. Al mantener un equipo que se sienta que lo que ha realizado a sido un gran aporte para el crecimiento, va aumentar la confianza y motivación.
    Crecimiento y retroalimentación: Un buen líder debe fomentar el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, generar retroalimentaciones constructivas hacer que el equipo trabaje para el crecimiento retándose aun mas a alcanzar los objetivos.

Mitos sobre el liderazgo 
  
•    “Un buen líder nace líder” Es una habilidad que se puede construir a partir de la experiencia, el crecimiento y conocimiento. Mas que una habilidad innata es poder construir un buen líder.
•    “Un líder se caracteriza por ser frio, agresivo e imponente” Es las primeras características que se nos viene en mente al hablar de un líder, cuestión que es totalmente falsa. Teniendo habilidades de escucha, empatia y comunicación asertiva, quitara esa imagen de “líder con superioridad” La mejor manera de agudizar estas habilidades de liderazgo es aumentando la inteligencia emocional.
•    “Los únicos lideres son los que tienen puestos de mando” Esto no es para nada cierto     para que un equipo pueda funcionar hace falta de la cooperación y confianza de todos.
•    “Un buen líder nunca se equivoca” Los lideres están capacitados para hacer siempre las preguntas correctas, y saben dónde encontrar las respuestas indicadas.