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La Sección Segunda del Consejo de Estado unificó su jurisprudencia en relación con los derechos prestacionales de las personas que celebren contratos de prestación de servicios que encubren y subyacen una relación laboral. Para entender las reglas que se establecieron al respecto, Andrés Flórez, redactor senior de la Unidad de Derecho Laboral de Legis, nos explica cómo surgió la unificación tras un caso presentando en Medellín y de qué se trata cada una.
Traemos para ti un fragmento de nuestro congreso virtual especializado Human Resources Workshop 2021. Durante el panel Principales retos en la Compensación Laboral, Carlos Sandoval- Socio para Ernst and Young Colombia y México- nos cuenta cuáles son los principales retos a los que se están enfrentando los equipos de nómina en el mundo.
Mirna Wilches, Gobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia, nos explica los cinco aspectos importantes de la nueva reforma tributaria –también llamada Ley de Inversión Social 2021– los cuales impactan de forma directa a los empresarios y compañías. Alguno de ellos con respecto a la ampliación del PAEF (Programa de Apoyo al Empleo Formal) , fortalecimiento del gasto social, reactivación económica y nómina electrónica.
En el último año hemos vivido tiempos sin precedentes. La gente se ha visto obligada a adaptarse a circunstancias y situaciones que nunca antes habían experimentado. En el ámbito profesional, muchos perdieron sus trabajos, mientras que los afortunados que conservaron el suyo tuvieron que hacer la transición al trabajo desde casa. Las constantes dudas sin resolver sobre el virus, la incertidumbre de saber cuándo volveremos a la normalidad, y el hecho de pensar en la vida y la muerte son situaciones extremadamente estresantes que pueden resultar traumáticas para algunos. No es de extrañar que la salud mental ocupe un lugar central en la conversación. Este es el momento de hablar de la resiliencia.
Cada vez que experimentamos un cambio drástico en nuestras vidas, hay un periodo natural de adaptación que le puede pasar factura a nuestra salud mental. Puede caracterizarse por síntomas como estrés, dificultad para dormir, tristeza o preocupación. Sin embargo, es imprescindible reconocer que estos síntomas son normales y pueden darse cuando experimentamos un cambio.
Es normal que con el cambio busquemos oportunidades de mejora y crecimiento, y esta pandemia no es la excepción. En el dolor y las dificultades también estamos aprendiendo, aprendiendo a adaptarnos, a encontrar formas de consolarnos a nosotros mismos y a los demás, a encontrar nueva confianza y valor.
Imagina que conduces un coche por primera vez. Junto con las carreteras lentas y tranquilas con un límite de velocidad seguro, también hay autopistas con rampas, giros y tráfico. Entonces, ¿qué hacemos todos antes de empezar a conducir? Buscamos herramientas. Podemos tomar clases de conducción, practicar con un amigo de confianza o planificar una ruta que aproveche tus puntos fuertes como conductor. Cada nuevo reto nos da la oportunidad de encontrar nuevas habilidades y aprender nuevas formas de afrontar las dificultades.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para ayudarse a sí mismas y a sus empleados a salir fortalecidas de estos tiempos difíciles? Fomentar la resiliencia.
La resiliencia, el deseo de ayudar, la amabilidad, la compasión y el liderazgo a través de la vulnerabilidad son los atributos más destacados para que las personas combatan y afronten el estrés y la preocupación que conllevan los tiempos difíciles.
No se puede exagerar la importancia de que las empresas muestren empatía y proporcionen apoyo a sus colaboradores. Existe una fuerte correlación entre el bienestar de los empleados y el éxito de la empresa. No es solo una medida para sentirse bien. Las empresas que no invierten en la resiliencia mental de su personal probablemente verán aumentos en las reclamaciones relacionadas con necesidades de bienestar mental y físico, aumentos en el absentismo, disminuciones en la productividad y una menor satisfacción, lo que a su vez puede conducir al agotamiento y al desgaste.
Estudios han demostrado que empresas que apoyan a los empleados de forma holística presentaron un aumento en el número de personas con alto rendimiento en un 21%. Entonces, ¿qué se puede hacer para fomentar la resiliencia?
El fomento del bienestar en el lugar de trabajo debe empezar por comprender que “estar bien” tiene múltiples facetas.
Las empresas deben centrarse en varias dimensiones del bienestar para dar un amplio apoyo a sus empleados. Aparte del objetivo principal de mantener la seguridad física de sus colaboradores durante esta pandemia, las empresas también deben invertir en el bienestar mental de las personas y ayudar a los empleados a perfeccionar nuevas habilidades para hacer frente a los desafíos actuales. Es necesario crear una disponibilidad universal de recursos para las necesidades de salud mental y reconocer la importancia de cultivar la resiliencia.
La resiliencia es una habilidad tan importante como cualquier habilidad laboral. A menudo se hace hincapié en las habilidades duras en el lugar de trabajo, pero se ha demostrado que las blandas también contribuyen al rendimiento y la satisfacción de los empleados, limitando así el agotamiento y el desgaste. Los rasgos relacionados con la resiliencia pueden aumentar la confianza general y hacer que las personas sean más adaptables.
El sufrimiento y las dificultades son una parte inevitable de la vida. Sin embargo, lo que fomenta la resiliencia es la forma en que las personas enfrentan los retos, las estrategias de adaptación y lo que aprenden de ellos. Es importante tener en cuenta que la resiliencia no depende únicamente de los empleados, sino también de los empleadores.
Las empresas que realmente dan prioridad a las personas saben que invertir en el bienestar de los colaboradores es una propuesta ganadora que conduce a un mayor compromiso, productividad y a una mejora de la moral. Sin embargo, no basta con ofrecer servicios a los empleados. Se trata de integrar una mentalidad de bienestar en la cultura de la empresa y de que los líderes den ejemplo.
Los líderes de las empresas tienen que mostrar vulnerabilidad, establecer límites saludables y mostrar una gran inteligencia emocional a través de una comunicación eficaz, un liderazgo consciente y una coherencia en las prácticas. Deben adoptar un papel activo escuchando atentamente para comprender a sus empleados y pedirles su opinión con regularidad.
Reconocer el valor de la atención preventiva es el primer paso para tener una plantilla sana y equilibrada que haga un esfuerzo adicional para apoyar la gestión. Es importante que los empleados sepan que la organización a la que pertenecen se preocupa por ellos y está siempre disponible cuando necesitan ayuda. El establecimiento de programas que enseñen habilidades, proporcionen educación y reduzcan el estigma juega un papel importante en una buena atención preventiva.
Tanto si se trata de una empresa en crecimiento como de una organización establecida, construya su empresa en torno a su personal y todo lo demás le seguirá.
Desde el punto de vista técnico, contar con programas diseñados y respaldados por datos guiará bien a una empresa. Un equipo dedicado a ofrecer apoyo de grupo, bienestar y divulgación psicoeducativa puede estar al tanto de dichos programas.
Basándose en sus hallazgos, este equipo puede asesorar a los líderes sobre decisiones críticas como la creación de espacios de trabajo híbridos, entre otros. Profesionales clínicos formados pueden incluso crear intervenciones de atención preventiva dirigidas a enseñar habilidades y entrenar a los empleados sobre cómo gestionar sus flujos de trabajo y adaptarse a sus entornos laborales, utilizando prácticas basadas en la evidencia.
Como la mayoría de las empresas, TaskUs, como proveedor de experiencia al cliente de última generación especializado en la transformación digital, fue testigo de la degradación de la salud mental durante la pandemia y tomó medidas para aprender más sobre lo que sus empleados necesitan para sentirse respaldados.
TaskUs realizó un estudio longitudinal sobre el trabajo desde casa durante seis meses. Se evaluaron las condiciones de esta nueva modalidad de trabajo, la cultura, el apoyo del liderazgo, las necesidades de equipamiento y el bienestar de nuestros colaboradores. Los resultados mostraron que el trabajo remoto no presenta desviaciones importantes en el bienestar y que, además, también aumenta la satisfacción con respecto a los servicios ofrecidos en un entorno virtual.
Actualmente, TaskUs ofrece consultas y sesiones virtuales de salud mental para sus empleados las 24 horas del día y de forma gratuita. Esto se suma a las 700 horas de contenido digital sobre bienestar y a los grupos de recursos para empleados (GRE) que tenemos en la organización. Los GRE son comunidades locales y globales de apoyo que ofrecen un espacio seguro a grupos marginados o desatendidos como las personas de color, LGBTQ+, mujeres, entre otros.
Desde las posiciones de liderazgo —incluyendo al CEO y al presidente— se habla abiertamente de la salud mental y física, lo que añade un toque humano a la forma en que se dirige la organización. La vulnerabilidad es relacional. Para buscar una respuesta similar de la gente, los líderes deben ser los primeros en mostrar una preocupación genuina por el bienestar integral de los colaboradores.
Dado que el autocuidado es uno de los principales focos de atención de TaskUs, el equipo de liderazgo ejecutivo también ha estado a cargo una iniciativa de GRE para establecer un objetivo alcanzable y colectivo por trimestre que tenga como meta desarrollar el entrenamiento físico o mental de nuestros compañeros de equipo. Esta práctica se lleva a cabo a nivel global.
Mientras que algunas empresas fracasan a la hora de ofrecer a sus colaboradores un equilibrio entre la vida laboral y la personal, nosotros nos aseguramos de ofrecer a nuestra gente una política de viernes sin reuniones, fines de semana sin mensajes, vacaciones verdaderamente desconectadas y días libres adicionales dedicados al bienestar mental. La empresa se asegura de que los empleados aprovechen estas ventajas.
También hablamos regularmente de la necesidad de mantener un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral y esto se ha convertido en una conversación habitual de discusión. Se espera que respetemos los horarios de todos y que evitemos reservar reuniones fuera de los horarios designados, a menos que se discuta previamente, teniendo en cuenta las diferencias de zonas horarias.
Hoy en día, muchas empresas ya están migrando a modelos de trabajo híbridos y algunas están considerando dejar que su personal trabaje desde casa permanentemente. Sea cual sea el caso, preparar las oficinas para un posible regreso es una acción muy apreciada por los colaboradores.
En TaskUs todavía nos aseguramos de mantener nuestros recursos in situ abiertos y disponibles. Antes del establecimiento del trabajo remoto, nuestros compañeros de equipo disfrutaban de un entorno de trabajo divertido y atractivo, con espacios dedicados a su bienestar físico y mental. Nuestras sedes cuentan con salas de meditación con realidad virtual, gimnasios, guarderías, salas de juegos, opciones de comida saludable, biofeedback y mucho más. La mayoría de estos servicios también estarán disponibles en nuestra oficina de Cali una vez que esté operativa.
La experiencia de nuestra gente está en el centro de todo lo que hacemos en TaskUs. Invertimos desde una etapa temprana y con un propósito claro, y como resultado, ahora lideramos con orgullo la industria.
TaskUs continúa desestigmatizando la salud mental y nuestro programa de bienestar y resiliencia se ha convertido en un importante diferenciador para TaskUs. No solo confiamos en que este es el camino adecuado, sino que también nos hace ser más productivos como empresa. Creemos firmemente que el éxito de la compañía está directamente relacionado con la salud y el bienestar de los empleados: cuando los empleados están bien, están más comprometidos e inspirados para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.
Nuestros colaboradores califican de manera positiva en las métricas de bienestar y los KPI relacionados con el nivel de apoyo y atención preventiva que les proporcionamos. Estamos reduciendo el riesgo no solo para nuestros empleados, sino también para la empresa.
Los indicadores típicos como la deserción, las calificaciones de Glassdoor y la puntuación del Employee Net Promoter Score (eNPS) de la empresa son grandes indicadores del éxito. TaskUs tiene la menor deserción y la mayor puntuación eNPS y Glassdoor de nuestro sector.
Prueba de esto son los comentarios que nuestros colaboradores dejan en portales como Glassdoor, donde nuestra calificación es de 4,7/5, con un 99% de aprobación de nuestro CEO y una puntuación del 96% en la recomendación a un amigo. Esto demuestra la eficacia de la cultura de “la gente primero” y su impacto en nuestros empleados.
Creemos que trabajar con gente sana y feliz conlleva a tener clientes satisfechos. Nuestra capacidad para atraer y retener el talento tiene un impacto directo en la experiencia del cliente y también se pone de manifiesto en nuestra más reciente puntuación de Client Net Promoter Score (cNPS).
Para sobrevivir en un panorama competitivo que se ha vuelto más desafiante por la pandemia, las empresas tienen que empezar a escuchar e invertir en sus colaboradores, con especial atención a su salud mental. Y aunque muchas empresas estén orgullosas de su trabajo y sus esfuerzos por su gente, siempre habrá espacio para el aprendizaje y el crecimiento.
¿Quién sabe qué nuevos retos nos esperan después de covid-19? La mayor tarea de los líderes es entonces tener previsión y anticiparse a las necesidades de las personas que componen la organización. Solo a través de estos esfuerzos centrados en los empleados se puede conseguir una plantilla sana y resiliente.
Las compañías PageGroup y Procter & Gamble (P&G) realizaron un análisis sobre el reto que representa para las organizaciones encontrar y atraer talentos jóvenes, que desde diversas perspectivas aporten al desarrollo y crecimiento de los negocios de acuerdo con los nuevos desafíos y necesidades del mercado y del entorno.
Los factores que más pueden influir en la decisión de aceptar una oferta laboral son: 68% beneficios monetarios, 40% la cultura de trabajo, 36% las condiciones de trabajo, 35% que maximicen el potencial de las personas, 27% beneficios no salariales y 20% programas de capacitación y entrenamiento, según el Estudio de Remuneración 2021 realizado por PageGroup.
Te presentamos cuatro prácticas atractivas para los jóvenes a la hora de buscar trabajo:
Neoris es una aceleradora digital global que brinda estrategias y soluciones para facilitar la transformación digital de las empresas y actualmente es reconocida como uno de los mejores lugares para trabajar tras recibir las certificaciones de Great Place to Work Colombia y Great Culture to Innovate.
La plantilla de la compañía en la región, de 160 personas hasta ahora, está trabajando 100% bajo la modalidad de colaboración remota desde que inició la pandemia. Tienen personas trabajando desde algunas ciudades del país como Bogotá, Santa Marta, Cali, Medellín, Bucaramanga y Armenia.
Durante la crisis impulsaron ese ambiente laboral que vela por el bienestar de sus colaboradores, que ya venían fomentando antes del covid-19, razón por la cual Neoris se constituye como un empleador muy atractivo en la actualidad.
Para conocer a detalle las estrategias y buenas prácticas de la empresa hablamos con Sandra Nazate Ortiz, Head Of Human Capital Andina Norte de NEORIS, ella es abogada con posgrado en derecho laboral y seguridad social. Está certificada en transformación digital y metodologías ágiles. También dialogamos con Néstor Villamil Prieto, Head Digital Delivery Center Andina Norte de NEORIS. Él es Ingeniero de Sistemas con especialización en gerencia. Está dedicado a la investigación e innovación en los procesos de negocio, enfocado en las áreas de transformación digital.
También puedes escuchar la entrevista en versión extendida en este episodio de nuestro podcast:
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TaskUs: Programas de acompañamiento y bienestar en entornos de trbajo virtual
La gestión del cambio es un área que se utiliza hoy en día en muchas empresas para acompañar las diferentes transformaciones que van sufriendo las organizaciones en diferentes momentos del negocio.
Carreras como Gestión de Proyectos, Scrum Master y el uso de las metodologías Agile se han creado para fomentar la aceleración del negocio y llevar a cabo proyectos exitosos desde la parte técnica, hasta involucrar al empleado y por supuesto dar a conocer el proceso a los clientes finales.
Con respecto a la gestión del cambio, en Legis Gestión Humana.com hablamos con Catalina Neira, ella es Comunicadora Corporativa, Máster en Gerencia Estratégica del Talento Humano y cuenta con una certificación internacional en Gestión del Cambio. Tiene más de 10 años de experiencia en el diseño, gestión y ejecución de estrategias de transformación organizacional para apoyar la implementación de nuevas tecnologías e innovación digital.
Después de haber trabajado en la creación de procesos de renovación enfocados en la innovación, el cambio organizacional y la mejora continua de la cultura corporativa para reconocidas empresas en tecnología y telecomunicaciones en Colombia. Actualmente se desempeña como Gerente de Transformación para una de las instituciones financieras más influyentes en el territorio australiano.
El presidente de la República, Iván Duque, sancionó el nuevo conjunto de medidas de política fiscal que fue aprobado, en tiempo récord, por el Congreso de la República, las cuales están orientadas a fortalecer el gasto social y a contribuir con la reactivación económica, con la generación de empleo y con la estabilidad fiscal del país.
Esta nueva reforma tributaria, denominada Ley de Inversión Social, está compuesta por 65 artículos, dirigidos a lograr el recaudo de 15,2 billones de pesos, que, según el Presidente de la República, permitirán beneficiar a 29 millones de colombianos.
Estas son algunas de las principales novedades contenidas en la Ley 2155 del 2021:
La norma crea, para el año 2022, el impuesto de normalización tributaria, complementario al impuesto sobre la renta y no deducible del mismo, el cual estará a cargo de los contribuyentes del impuesto sobre la renta o de regímenes sustitutivos del impuesto sobre la renta que tengan activos omitidos o pasivos inexistentes.
Con una tarifa del 17 %, se causará por la posesión de activos omitidos o pasivos inexistentes al 1º de enero del 2022 y la base gravable será el valor del costo fiscal histórico de los activos omitidos, determinado de acuerdo con el título II del libro I del Estatuto Tributario (E. T.) o el autoavalúo comercial, el cual deberá corresponder, como mínimo, al costo fiscal de los activos omitidos determinado conforme a las reglas del E. T.
Quedó previsto que el impuesto se liquidará y se pagará en una declaración independiente hasta el 28 de febrero del 2022, sin que se permitan correcciones o presentación extemporánea. Además, se incorpora la obligación de pagar, so pena de sanciones, un anticipo del 50 % del impuesto en el año 2021, que será calculado sobre la base gravable estimada de los activos omitidos o pasivos inexistentes del contribuyente al momento de la entrada en vigencia de la ley.
Una nueva redacción del artículo 616-1 del E. T. establece que el sistema de facturación comprende la factura de venta, los documentos equivalentes y los demás documentos electrónicos que determine la Dian. Adicionalmente, se incorpora una remisión a los artículos 651 y siguientes del E. T., para determinar las sanciones por la no expedición en debida forma de las facturas o por no remitir la información exigida en la norma. También se determina que, cuando se pacten plazos para el pago de las facturas, el adquirente del respectivo bien o servicio debe confirmar el recibo de la factura y la prestación del servicio y, para la transferencia de derechos económicos contenidos en una factura electrónica que sea un título valor, el enajenante deberá inscribir en el Radian la transacción realizada. Lo anterior considerando que este registro es condición para que se entienda que se ha producido la cesión.
La adición al artículo 616-5 del E. T. faculta a la Dian para que utilice la información obtenida por el sistema de facturación electrónica y por parte de terceros, para hacer una determinación oficial del impuesto sobre la renta mediante facturación, la cual prestará mérito ejecutivo. No obstante, si el contribuyente no está de acuerdo con la factura del impuesto sobre la renta, deberá declarar y pagar mediante el sistema general de declaración, dentro de los dos meses siguientes. En este caso, la factura perderá fuerza ejecutoria y, contra la misma, no procederá recurso alguno, siempre que en la declaración se hayan incluido, por lo menos, los valores previstos en la factura.
Como medidas para lograr la reactivación económica, la norma amplía la vigencia del Programa de Apoyo al Empleo Formal (Paef) e incorpora incentivos por la creación de empleos nuevos, un subsidio para contribuir al pago de obligaciones laborales, por los meses de mayo y junio del 2021, a las empresas afectadas por el paro nacional. También quedó prevista la ampliación de los tres días sin IVA a nuevos productos y al pago en efectivo, sumado a la obligación de expedir la factura electrónica de venta.
Fueron incorporadas tarifas diferenciales al régimen Simple de tributación, de tal forma que, con la entrada en vigencia de la nueva ley, depende de los ingresos brutos anuales y de la actividad empresarial. Igualmente, está prevista la posibilidad de incorporar a nuevos sujetos en ese esquema.
Por último, instituye que, para el año 2022, no serán responsables del IVA ni del impuesto nacional al consumo los contribuyentes del régimen que desarrollen actividades de expendio de comidas y bebidas, de las que trata el numeral 4º del artículo 908 del E. T.
Con la entrada en vigencia de la nueva ley, la Dian tiene la posibilidad de inscribir de oficio a las personas naturales en el RUT, cuando se pueda determinar que estas son sujetos de obligaciones tributarias.