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En este escenario de recuperación económica, los lineamientos para garantizar el bienestar de los colaboradores incluyen no solamente el uso adecuado de tapabocas, el distanciamiento social y/o lavado de manos frecuente, sino también una serie de protocolos para desinfectar las áreas físicas comunes donde conviven los empleados, en especial donde se consume alimentos.

Además del fortalecimiento de estos procesos, la bacterióloga Marlene Acosta, especialista en Salud Ocupacional y Magister en Sistemas Integrados en Gestión de Calidad, enfatiza sobre el seguimiento de capacitaciones a empleados que están bajo las diferentes modalidades de trabajo remoto y los que deben desplazarse hasta la oficina a diario; las claves para mitigar riesgos psicosociales y gestión de posibles infecciones por Covid- 19.
 

La incipiente recuperación, la cual permite que las aperturas de negocios avancen gradualmente, debe ser apoyada por políticas y prácticas exigentes a corto y largo plazo. Durante este proceso, es necesario considerar introducir rotaciones de personal y hacer una revisión de jornadas que permitirá mitigar riesgos productivos y de salud que afectan a los empleados y las operaciones de las compañías.

Conoce todas las disposiciones prácticas y legales a tener en cuenta, enfatizadas en la siguiente entrevista con Charles Chapman, Socio de Chapman & Asociados y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. 

Estos hechos cambiaron las realidades, no solo en la manera de relacionarnos con el mundo, sino también en la manera de abordar las relaciones laborales debido a las medidas tomadas por el Gobierno y a los consiguientes confinamientos de los trabajadores en sus casas, quienes enfrentan toda clase de inconvenientes.

Si bien es cierto que estos están compartiendo con sus familias, también lo es que la sociedad no estaba preparada para hacerlo de una manera tan prolongada e indefinida.

Se ha concebido tradicionalmente que “el trabajo es un lugar a donde se va” y no es “el que se hace”, frase repetida por promotores del trabajo digital, razón por la cual ni empresas ni trabajadores se encontraban preparados mental ni físicamente para enfrentar esa inevitable realidad en la cual han tenido que sortear múltiples dificultades.

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Por enumerar algunas encontramos atender simultáneamente el trabajo, los hijos, hacer adecuaciones en sus residencias para conciliar trabajo y familia. Así mismo, atender muchas necesidades domésticas y al mismo tiempo contestar llamadas, participar en reuniones, preparar alimentos y asistir a los hijos en clases virtuales.Este sinnúmero de roles indudablemente ha generado que los actores de la relación laboral no sean los mismos, que sean otros, y que se tenga una perspectiva laboral y social diferente.

Todas estas consideraciones deben llevar a las organizaciones a entender que cuando reabran sus puertas y empiecen a funcionar nuevamente, no tendrán al mismo trabajador que tenían en enero del 2020, y por ello es muy importante revisar detenidamente los siguientes aspectos:

1. Clima organizacional para el regreso 

Al reingreso las organizaciones se relacionarán con un trabajador con otros hábitos, expectativas, angustias y miedos, y para esto deben estar atentas y recibirlos de la mejor manera.
Las empresas socialmente responsables han definido y adoptado el concepto según el cual el capital humano es el valor más importante de cualquier organización; por esta razón muchas empresas ya habían realizado estudios serios acerca de la población laboral, necesidades y expectativas en la pospandemia. Sin embargo, es menester que activen estos estudios y analicen cuál es el trabajador que están recibiendo, con cuáles expectativas y necesidades, pues solo de esta manera puede hacerse un enlace efectivo entre el nuevo trabajador que llega y las expectativas de la organización frente a lo que viene y la nueva forma de relacionarse y desarrollarse.

Es aconsejable que las empresas realicen los siguientes pasos:

• Primero: Plan de identificación de trabajadores que regresan, incluyendo un mapa de la situación de salud de cada uno: trabajadores que padecieron de covid-19, los que no lo han padecido y la población sensible como hipertensos, diabéticos, enfermos hepáticos o de cáncer, adultos mayores, etc.

• Segundo: Análisis detallado de sus expectativas y necesidades. Puede iIncluir encuestas sobre modalidad de trabajo y jornadas esperadas, con el fin de hacer una mejor adecuación de turnos de trabajo y nuevo relacionamiento.

• Tercero: Plan de trabajo para el reingreso. Las empresas podrán identificar los trabajadores (i) que deseen y puedan continuar laborando desde la casa en trabajo remoto, (ii) los que planteen jornadas de medio tiempo, (iii) los que puedan trabajar medio tiempo en casa y medio tiempo en la oficina, (iv) los que prefieren laborar en horario diurno empezando a horas muy tempranas, (v) Los que prefieran trabajar en horarios nocturnos (vi) Los que definitivamente se queden trabajando en la oficina. Este análisis permitirá dividir a los trabajadores por grupos de necesidades y todos estos aspectos ayudarán a la empresa a organizar de la mejor manera los nuevos turnos, las nuevas realidades laborales, conciliando las expectativas de los trabajadores y las expectativas de la organización, y lograr una mayor eficiencia y optimización de recursos.

2. Medidas de bioseguridad temporales y permanentes

Desde el inicio de la pandemia se han tomado acertadamente muchas medidas por parte del Gobierno nacional con el fin de evitar el contagio y se han diseñado estrictos planes de bioseguridad para las empresas que continuaron laborando y para aquellas que paulatinamente se han reincorporado a las actividades económicas.

Si revisamos la normatividad que ordenó ajustar los sistemas de gestión y seguridad y salud en el trabajo (SGSST) junto con sus planes anuales, a primera vista pareciera engorroso, porque requiere de una inversión inicial para ajustar dichos protocolos y un ajuste en su distribución logística y física con el fin de cumplir con los distanciamientos; sin embargo, tiene muchos aspectos positivos en cuanto a prevención, que redundan en el bienestar y la salud del trabajador, lo que va a repercutir en menor ausentismo y prevención de cualquier enfermedad del trabajador de tipo contagioso, lo cual resulta de mucha utilidad también para las empresas si se tiene en cuenta que según estudios estadísticos realizados con diferentes asociaciones de recursos humanos, las incapacidades que más se presentan son originadas por afecciones respiratorias, razón por la cual vale la pena estudiar si algunas de estas medidas se mantienen de manera permanente y se conviertan en parte de la cultura empresarial, pues, como lo manifestamos, esta cultura de prevención seguramente traerá beneficios a los trabajadores y a las empresas al prevenir enfermedades que padecen actualmente los empleados y que presentan, a su vez, una gran dificultad para las empresas, además de ser fuente de fueros de salud en algunos casos injustificados.

Así mismo, hilando este punto con la recomendación de elaborar un mapa poblacional de la empresa, deberán generarse acciones para cada grupo, prevenir contagios y organizar al capital humano racionalmente.

Finalmente, debe trabajarse especialmente en la capacitación constante como trabajo pedagógico con los trabajadores, pues es vital la cultura de “autocuidado” y prevención de la salud de los trabajadores y la constante comunicación acerca del estado de su salud. Algunas organizaciones han adoptado líneas abiertas 24 horas para tener una comunicación permanentemente.

Las empresas tienen una tarea muy grande, cual es la de hacer un acompañamiento en la salud mental de los trabajadores, en razón a la ansiedad y el estrés que pudo haber generado el encierro, así mismo, trabajar en el riesgo psicosocial al que ellos se exponen.

3. Documentos legales para el reingreso: cambio en las jornadas, cambio en los ingresos laborales, en las jornadas y, en general, acuerdos con ocasión del reingreso

El reingreso laboral conlleva obligaciones tanto para las organizaciones como para los trabajadores; para estos el deber fundamental de cumplir de manera estricta los protocolos de bioseguridad, y para las empresas, entender que está recibiendo unos trabajadores distintos. En este sentido, es necesario que cualquier cambio que se presente al reingreso, ya sea (i) en modalidad contractual, (ii) ingresos laborales, (ii) jornadas laborales, (iv) forma de pago del salario (a destajo, por proyecto, por horas, por resultados etc.), deberá estar debidamente documentado a través de la suscripción de cláusulas adicionales al contrato laboral, en donde se acuerden las nuevas condiciones laborales, sea que este se realice su trabajo de manera presencial o remota, con el fin de establecer obligaciones claras y expresas de las partes para el ajuste en las relaciones laborales y lograr idóneamente una real convivencia entre las personas que regresan y la compañía que las reciben, y así preservar lo que finalmente interesa: lograr un excelente clima organizacional en aras de una relación contractual en condiciones óptimas para las partes.

4. Rediseño de las relaciones laborales frente a las nuevas realidades

La gran enseñanza que nos deja la pandemia es que sí era posible laborar en forma remota desde la casa, ahora cobra mayor valor el trabajo digital. Por ello, muchas organizaciones desde el inicio de la pandemia migraron hacia el trabajo remoto, permitido de manera excepcional y transitoria por el Ministerio del Trabajo. En la mayoría de los casos las empresas no estaban preparadas para este esquema, incluso no habían implementado aún el teletrabajo. Ahora están aprendiendo a transitar el camino correcto del trabajo remoto.

Tras consultar a organizaciones que tuvieron que hacer estos movimientos y están aprendiendo de este esquema, se observa que están explorando la posibilidad de continuar seguramente bajo esta modalidad que se impone como gran legado de la pandemia, pero surge la pregunta: ¿se podrá continuar laborando de manera legal y permanente bajo esta figura?

Nótese que el trabajo remoto habitual no está regulado en la legislación colombiana, solo previsto cuando se realiza ocasionalmente (num. 6, art. 4°, L. 1221). Por el contrario, mediante circulares del Ministerio, como medida excepcional y Temporal, se permitió su uso, se recomendó y se impartieron instrucciones encaminadas a garantizar descansos al trabajador, para que pueda compartir con su núcleo familiar; respetar su dignidad humana, los horarios, y un estricto control de los riesgos laborales, activando los SGSST, pero recabó la necesidad de utilización de esta figura de manera remota y excepcional.

Es necesario agregar que, a diferencia del teletrabajo, que debe ser acordado con el trabajador, el trabajo remoto durante la emergencia sanitaria puede ser impuesto unilateralmente por el empleador.

Ahora bien, si las empresas deciden continuar bajo la modalidad de trabajo en casa, una vez termine la emergencia y la pandemia, deberán migrar a estos trabajadores a la figura del teletrabajo, figura que se encuentra regulada en Colombia desde el año 2008 por la ley 1221, hasta tanto no se expida una reglamentación especial para esta clase de trabajadores, lo cual debe suceder si se tiene cuenta: (i) que la legislación sobre teletrabajo no ha operado en su totalidad por ser bastante inflexible en la práctica y porque (ii) la mayoría de las empresas migraron hacia esta figura y ha sido de gran utilidad; y porque (iii) es la contundente realidad actual del mundo del trabajo.

Según un informe sobre talento humano, al inicio de la pandemia en Colombia el 11.2% de las empresas utilizaban el teletrabajo y a la fecha el 98 % ha migrado a trabajo remoto o trabajo en casa, y el 76.2% manifiestan regresar al trabajo solamente dos días a la semana y mantenerse en trabajo remoto o trabajo en casa.

Por tanto, es una realidad que muchas empresas continuarán bajo esta figura, pero también lo es que por la regulación de la emergencia es una medida temporal y excepcional y una vez termine, si no se expide una legislación nueva, las empresas deberán volver a la figura del teletrabajo definido en la ley 1221 de 2008 y el decreto 884 de 2008.

Recordemos los requisitos operativos y jurídicos del teletrabajo:

a) Requisitos operativos:

•  Análisis de cargos y población objetiva.
• Revisión interna de competencias digitales y tecnológicas.
• Protección de la información.
• Protección de procedimientos.
• Capacitación y preparación en esta modalidad de trabajo.
• Visita domiciliaria para la correcta medición de riesgos laborales, incluyéndolo en el SGSST.

b) Requisitos jurídicos:

• Inclusión en el reglamento interno de trabajo.
• Modificación al contrato laboral para reconocimiento de suma extralegal que compense al trabajador los gastos adicionales en internet, agua, electricidad, teléfono etc.
• Realizar el respectivo reporte a la ARL y al Ministerio del Trabajo.

Finalmente, las organizaciones tendrán una tarea importante dirigida no solo al cambio y adaptación de sus procesos e infraestructura, sino también al cuidado del capital humano, su bien más preciado, acompañando a su talento humano en su nueva realidad y apoyándolo en el desarrollo de competencias digitales para que todos conjuntamente construyamos las oportunidades que conduzcan al gran propósito de mantener los empleos y la sostenibilidad de nuestras organizaciones y mutar hacia los empleos futuros, pues solo mancomunadamente, con compromisos de todos, será posible este reingreso y reactivación de la economía.

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Prejuicios, sesos y encasillamientos. Estos aspectos son todo lo contrario a una mentalidad abierta, dispuesta a abrir la puerta hacia la reinvención y generar un impacto positivo en el negocio. Aun así, existen barreras generacionales y de equipos diversos, causadas por opiniones anticipadas y suposiciones erróneas que impiden el buen desarrollo de la competitividad.

Investigaciones del Boston Consulting Group evidencian que traer perspectivas diferentes a las juntas directivas aumentan la resiliencia y la agilidad y, por ende, impulsan el desempeño financiero. Según el estudio más reciente, las compañías que vencen las brechas de edades, géneros y minorías tienen un 19% más de ingresos gracias a su capacidad de innovación.

Este es tan solo uno de los aspectos clave para mejorar el entorno empresarial. En las circunstancias actuales generadas por la pandemia, una fuerza laboral intergeneracional y diversa contribuye al crecimiento y enfrenta mejor las crisis. Desliza el cursor sobre los siguientes íconos y gráficas para interactuar con la información.

Para cosechar todos esos beneficios es necesario que las empresas incluyan a los empleados en la conversación. Más allá de contratar colaboradores diversos, el valor real está en la inclusión brindada en el lugar de trabajo, sea de forma presencial o bajo las modalidades remotas.

Crear y fomentar una cultura organizacional que esté acorde con dichos lineamientos es uno de los principales retos. Margarita Maldonado, Manager de PageGroup, revela los pilares fundamentales para alcanzar estos entornos de integración y relacionamiento positivo, además de cómo se pueden evitar los juicios de valor más comunes.

Las solicitudes de empresas al Ministerio del Trabajo para despedir o suspender contratos ha crecido de forma exponencial durante la crisis. Los sectores económicos más afectados han sido el comercio, el entretenimiento y la industria. Según cifras del Dane del trimestre entre febrero y abril, se eliminaron 1’437.000 puestos de trabajo en dichos gremios.

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El más reciente Reporte del Mercado Laboral del Banco de la República evidencia que el aislamiento preventivo generó un 25% de incremento en la tasa de desempleo, el cual provocó restricciones sectoriales. Las otras causales se deben al comportamiento del coronavirus en las ciudades principales (7%) y por el choque negativo de la economía después de que la emergencia sanitaria fue declarada (10%).

El panorama de separaciones laborales en el país ha cambiado de forma inevitable por la crisis. Sin embargo, existen aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de realizar despidos bajo las diferentes modalidades de trabajo en casa y a través de medios virtuales, los cuales garantizan si este proceso termina siendo procedente. Ricardo Barona, Socio Consultor de Barona Llanos Abogados Consultores, es especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. Observa la entrevista para conocer la legalidad frente a los recortes de personal en tiempos de pandemia.

La economía y el funcionamiento de las empresas gira cada vez más hacia entornos tecnológicos y cambia la forma en la que los empleados, clientes y consumidores interactúan entre sí a través de dos insumos básicos; los cuales son el alma de estos ecosistemas digitales: la información y los datos.

La pandemia del Covid-19 no solo modifica el cómo se utiliza la tecnología. La data, alojada en diversos recursos virtuales, se transforma al mismo paso. Además, la crisis genera una aceleración de los procesos de digitalización, en los que se producen grandes cantidades de datos.

El Big Data y manejo de la información conlleva riesgos en términos de uso adecuado y protección. Las herramientas digitales empleadas para almacenar y procesar datos no solo permiten realizar actividades básicas diarias de una empresa, sino también utilizarlas como base para estrategias comerciales y mejoramiento de experiencias con clientes y consumidores.

Para conocer las vulnerabilidades alrededor de las tecnologías de la información, Erick Rincón, presidente de Colombia Fintech, habla sobre la ciberseguridad y los delitos informáticos más comunes en este escenario de digitalización, además de los principales retos en términos de tratamiento de datos en la siguiente entrevista.
 

Tanto las grandes como pequeñas empresas están redefiniendo sus negocios basados en datos, enfocándose en los intereses de todos los stakeholders. A continuación, conoce las cuatro nuevas formas de crear valor a partir del conocimiento de los datos.

Las organizaciones están aprovechando cada vez más todo un conjunto de tecnologías y enfoques digitales emergentes para abordar estas cuestiones y crear valor para todos los interesados, expresados en la siguiente tabla.

Sergio Villalobos, director de recursos humanos, con amplia trayectoria en industrias de consumo masivo, de hidrocarburos y del sector automotor, reflexionó sobre los efectos para la comunidad empresarial de la emergencia sanitaria nacional, la protesta social y los próximos desafíos en el campo de la gestión humana.

¿Qué enseñanzas ha dejado a las empresas la emergencia sanitaria decretada en el país?

Las principales preocupaciones de las empresas cuando se construyen los planes de negocio son la rentabilidad, el valor de la empresa y la responsabilidad social. Y como parte integral de estos ejercicios se estiman las contingencias del negocio, que para el caso colombiano incluyen eventuales paros derivados de la actividad social que se ha venido viviendo en los recientes años. Sin embargo, considerar que una pandemia representa un hecho que altera no solo el giro ordinario del objeto empresarial sino del contexto económico y social es algo que, sin lugar a dudas, constituye el principal aprendizaje de este momento. Consecuentemente, las empresas que han venido trabajando en la construcción interna del sentido de pertenencia organizacional y en el fortalecimiento del ser humano como verdadero factor determinante de la empresa y su existencia han podido observar la manifestación del principio de solidaridad en todos sus trabajadores, lo cual ha llevado a que no solo estos, sino inclusive los sindicatos, se hayan puesto en línea de protección a la salud, la estabilidad y el bienestar colectivo. Pero, sin limitarse al concepto básico que hoy hace que la solidaridad se haga visible en todos los seres humanos, y que está intrínsecamente ligado al principio de humanidad que se ve amenazado y que es la subsistencia misma, las empresas lo ven reflejado al unir el hecho de no haber considerado una pandemia como contingencia de negocio y la sostenibilidad, razón que los ha llevado a reflexionar acerca de un concepto que actualmente es utilizado con mucha frecuencia, pero con tan poca profundidad, que es la diversidad que de cara al lenguaje de los negocios es la diversificación.

¿Cómo cambiarán los conceptos de visión y de misión de las empresas frente a esta experiencia?

Considerando que, sin lugar a dudas, hoy podemos concluir desde la gestión del talento humano que jamás la humanidad desearía estar viviendo esta difícil situación, un aspecto que ha tomado vital relevancia, como consecuencia de la premisa aislamiento social, es que la gente constituye un recurso fundamental o quizás el más importante de las empresas, y a partir de este escenario, sin duda, la visión y misión de las empresas será indefectiblemente puesta en discusión de cara a entender, en primer término, si la variable gente está siendo parte en su esencia, pero no limitándose al concepto de lo teórico, sino haciendo una verdadera introspección de la realidad empresarial que refleje el valor de la gente en la misma existencia de la empresa.

¿Cuál es la responsabilidad social de las empresas en situaciones como la que generó la emergencia sanitaria?

La primera es la solidaridad con el Estado y sus políticas para afrontar la crisis que en gran medida obedecen, en un Estado social de derecho, al resultado del consenso con el sector empresarial interno, a los lineamientos globales y a los conocimientos de los países que han vivido la experiencia, y que constituyen las acciones que de manera conjunta permiten a un Estado superar una crisis de estas magnitudes, que además son indeterminadas por la naturaleza de su causa. La segunda es redireccionar su foco de gestión hacia la protección de la salud de sus trabajadores y familias, porque en este momento los trabajadores son, sin duda, quienes esperan de su empleador el acompañamiento, respaldo y seguridad debidos en una relación laboral, en momentos de evidente impotencia derivada de una condición que nadie tenía pronosticada y mucho menos preparado su manejo. Y la tercera es ampliar con esfuerzos legítimos y auténticos su capacidad de protección a la comunidad, porque las empresas son el eje económico del entorno en donde operan, representan una luz de esperanza frente a la sociedad que está en el territorio circundante o que forma parte de la cadena de valor del negocio y, ante las dificultades que esta condición impone, espera de las empresas acciones de apoyo a sus necesidades básicas que permitan la subsistencia.

¿Qué aspectos deberán incluirse en los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para enfrentar situaciones futuras de emergencia sanitaria?

Es preciso reforzar los sistemas de control epidemiológico, la actualización con base en el contexto global es fundamental, porque evidentemente lo que hoy se está viviendo no llegó a Colombia de manera intempestiva, sino que tuvo un tiempo de tres meses sin presencia de ningún caso, desde que fue detectado el primero en el epicentro del virus. En este sentido, los planes de emergencia deberían incluir riesgos biológicos por factores externos a la operación. Por otra parte, y considerando que uno de los factores que se han evidenciado es la intempestiva escasez de diferentes productos asociados, no solo a las necesidades sanitarias, sino a elementos de primera necesidad para la subsistencia, es importante introducir el concepto de ayuda mutua a través del cual se establezcan mecanismos para habilitar formalmente, pero de manera transitoria, las operaciones de las empresas de cara a la generación de productos asociados a la escasez y de primera necesidad. Otro elemento importante que deberá ser parte de los sistemas de gestión es la obligatoriedad de establecer infraestructura mínima de salud en sitio, de acuerdo con el número de trabajadores, bajo estándares internacionales, que permitan soportar las contingencias de salud tales como las que se están viviendo actualmente.

Ante otra eventual declaratoria de emergencia sanitaria, ¿qué consideraciones deberá hacer una empresa para realizar la mejor gestión posible del talento humano?

Información relevante: un diagnóstico actualizado y detallado de la salud de todos los trabajadores, su entorno familiar y condiciones de habitabilidad, por cuanto esta es una información de vital importancia para la toma de decisiones de manera rápida y con sentido preventivo, contribuyendo a la definición de los planes de acción requeridos para el manejo durante la emergencia.

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Planes de contingencia: toda organización tiene como eje fundamental de su existencia operar, de allí que la necesidad de contar con planes para la continuidad es una herramienta indispensable en momentos de crisis, pero no limitados a eventos obvios, sino que ahora resulta preciso considerar hasta los escenarios más extraños como el que está viviendo el mundo que es la imposibilidad de estar en el lugar de trabajo.

Tecnología: ante los eventos como el que se está viviendo, una de las grandes necesidades es la tecnología, porque hoy en día no se trata de una ventaja competitiva, sino de un factor de la esencia de las organizaciones. Los sistemas de información, las redes y todo aquello que permita mantener operaciones remotas y comunicación activa constituyen un elemento que se ha consolidado como pilar para, en estos momentos, continuar así sea a niveles inferiores, pero activamente respecto de la economía y sus organizaciones empresariales.

Esquemas de trabajo diversificado: un gran aprendizaje de este proceso ha sido entender que un solo esquema de trabajo puede llegar a limitar las operaciones cuando sobrevengan contingencias, de allí la importancia de poder activar planes de trabajo ante eventos de emergencia, en lugar de reaccionar viendo cómo crear, en medio de la situación, acciones para implementar esquemas de trabajo diferentes.

Creatividad: quizás el aspecto más complejo de entender, pero el más importante, porque ante emergencias como la ocurrida es preciso actuar. Y para poder ser efectivos y eficientes resulta indispensable la creatividad de las acciones, en las decisiones y en las medidas que el negocio requiere para operar, no operar, descansar, pagar nómina, contribuir con los trabajadores y con la comunidad, en fin, para un sinnúmero de circunstancias en donde se pone a prueba la capacidad en la gestión del talento.

¿A qué instrumentos puede recurrir una empresa para sostener su nómina de trabajadores y otros gastos fijos en tiempos de emergencia sanitaria?

En primer lugar, no cabe duda de que las vacaciones son la herramienta que deja a las empresas en equilibrio frente al gasto laboral por cuanto su impacto es contabilizado contra la provisión y evita incurrir en un gasto, sin embargo, tal capacidad está limitada a los días que tiene causados el trabajador, de allí que continuar con un anticipo de vacaciones futuras es una opción, no obstante, las finanzas van a tener un impacto que en el futuro sería compensado si y solo si el trabajador continúa, adicionalmente, se puede construir un banco de tiempo que ya no está circunscrito a las vacaciones, sino a tiempo que en el futuro el trabajador puede compensar con jornadas extendidas y trabajo en domingos y festivos. Luego de haber explorado estas acciones sería conveniente que la empresa evalúe, a partir de equipos de innovación, opciones para hacer reasignación de funciones con base en nuevas oportunidades de negocio que se identifiquen para permitir mitigar el impacto negativo de los ingresos estimados que no se van a lograr mientras las condiciones de emergencia y sus restricciones existan, y con lo cual se hace uso eficiente de la mano de obra manteniendo el empleo y minimizando los efectos en el estado de resultados. Y, finalmente, siendo las opciones en donde el impacto financiero de la empresa puede mitigarse al reducir gastos, están, primero, la suspensión de contratos de trabajo que permite dejar de pagar el salario al trabajador por el efecto de la no prestación del servicio, quedando en cabeza del empleador la continuidad de los aportes a la seguridad social y obviamente la del contrato para ser reactivado cuando las condiciones excepcionales desaparezcan y todo retorne a su normalidad y, segundo, la terminación de contratos de trabajo que es la medida más drástica y que, sin duda, carece del principio de solidaridad con el trabajador, pero que en una situación extrema que esté afectando la existencia de la empresa sería la única opción ejecutable, la cual bajo el contexto actual debe ser evaluada a la luz de los lineamientos del Gobierno respecto de las autorizaciones de despido colectivo que están públicamente cuestionadas y conforme al Ministerio del Trabajo son inviables, por cuanto requieren de aprobación que esta entidad no va a tramitar.

Luego de superada la emergencia sanitaria, ¿las empresas tendrán planes de contingencia financiera para enfrentar eventuales situaciones similares?

No cabe la menor duda de que el planeta, la sociedad y, por ende, las empresas serán diferentes luego de superada esta emergencia, porque uno de los grandes avances del mundo empresarial es minimizar los riesgos derivados de eventos imprevisibles, y si algo ha sido un imprevisto de magnitudes que aún hoy son incalculables es el vivido en este momento y que va a exigir de un dedicado trabajo para entender cuáles van a ser los mecanismos para garantizar que las empresas tengan fuentes de sostenibilidad financiera diversas, no dependientes entre sí y capaces de mantener su continuidad en entornos tan o más complejos como el que se está atravesando con ocasión de la Covid-19. Siempre van a existir imprevistos en el mundo, el arte es minimizar su impacto en la economía y afrontarlos sin secuelas o consecuencias que destruyan el valor de las organizaciones.

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de que los trabajadores laboren desde la casa?

La gran ventaja es mantener la empresa activa y operando, porque un gran efecto que se ha generado con esta circunstancia que vive el país es la incertidumbre respecto del futuro no solo de la supervivencia por la amenaza a la salud, sino por el empleo como fuente económica principal y fundamental para la sostenibilidad económica del hogar. Por esta razón el hecho de que el trabajador continúe desarrollando sus funciones bajo un esquema de trabajo diferente contribuye con el propósito de mantener la salud de aquel. Respecto del impacto social es absolutamente relevante en los propósitos del Estado para contener la causa de la emergencia sanitaria, toda vez que operar desde cada hogar limita la movilidad de la población en las calles y de esta manera minimiza los riesgos asociados al relacionamiento de las personas. En cuanto al impacto en el entorno familiar, constituye una oportunidad de construir nuevos canales de comunicación y convivencia familiar para el fortalecimiento del núcleo base de la sociedad y el reto para el trabajador de asumir un rol mixto con el de padre formador en el ámbito de la familia. Desde la óptica de lo negativo, es sin lugar a dudas el efecto del distanciamiento en las relaciones que se dan personalmente dentro de una empresa y que potencian el trabajo en equipo, la cooperación, la solución de conflictos y la ejecución de ideas en tiempo real, así como el costo asociado para el trabajador de la adecuación de su lugar de trabajo, en condiciones conformes a los lineamientos de ergonomía y salud en el trabajo, y el natural impacto en servicios públicos.

¿Cómo controlar la productividad de los trabajadores de una empresa cuando la totalidad o la mayoría de aquellos están trabajando desde la casa?

Entender el concepto de trabajo en casa como una forma de desarrollar el trabajo es el principio de éxito en esta medida, por cuanto las responsabilidades, funciones, proyectos y tareas asignadas a un trabajador no se deben desaparecer, pueden ser modificadas, pero no por el hecho del modelo de trabajo, sino por las circunstancias del negocio que así lo determinen; de esta manera para la efectividad y continuidad del trabajo bajo el modelo de labor en casa es absolutamente necesario dejar muy claras las siguientes premisas: no es un cambio de trabajo es un cambio en la forma de hacerlo. Los indicadores de gestión y resultado asociados al rol del trabajador continúan sin cambios en los términos y mecanismos de seguimiento. Las rutinas tales como reuniones, sesiones de retroalimentación y demás deben asegurarse para que se ejecuten con disciplina. El trabajador debe definir una rutina de trabajo en cuanto a horarios, tales como espacio de almuerzo, pausas activas y terminación de jornada tal y como si se encontrará en la oficina. Se deben generar espacios en que se exija conexión a reuniones con video para generar la interacción más cercana entre los trabajadores.

¿Haber paralizado intempestivamente las actividades de las empresas, por causa de la pandemia, da un nuevo significado a la palabra incertidumbre en el mundo empresarial?

Evidentemente, lo que se ha podido ver del sector empresarial es que todo lo que ha venido ocurriendo es la incertidumbre más compleja vista en muchos años, con matices complejos, porque no solo se trata de un impacto en la continuidad de las empresas, sino que el valor más importante y en ocasiones olvidado que es la vida, se ha visto claramente impactado, por consiguiente esta incertidumbre ha exigido aprender a actuar rápidamente sin previsiones, a tomar decisiones con muy poca información, a desarrollar protocolos, procedimientos y manuales sin el tiempo que normalmente se requiere, pero lo más relevante ha sido observar que la solidaridad surge de manera natural entre todos como motor de muchas de las definiciones que se están construyendo en torno a este desafortunado momento. Claramente los niveles de incertidumbre son energía para producir, para retarse y generar valor, y en esta ocasión la historia nos permitirá ver por el espejo retrovisor la gran cantidad de cosas positivas y nuevas teorías que surgirán cuando las cosas regresen a cierto nivel de normalidad, y en ese momento es imprescindible la responsabilidad de las áreas de talento humano de capturar todo esto canalizándolo de manera sistémica para convertirlo en fuente de transformación y aprendizaje.

¿Qué cambios tendrán los modelos gerenciales de las organizaciones ante el surgimiento de fenómenos como la pandemia?

Desde la óptica del talento humano, un gran reto está asociado, no específicamente a los modelos gerenciales, pero sí a las competencias de liderazgo que las organizaciones deben revisar, y es el manejo del cambio, pues este evento del Covid-19 ha permitido identificar su necesidad, porque constituye una competencia que va ser clave para afrontar circunstancias como esta en el futuro de manera propositiva, efectiva y con resultados a prueba de cualquier circunstancia imprevisible. Y entender la profundidad de esta competencia y su impacto en las personas será relevante en el futuro y el talento que las organizaciones van a querer tener. Otra de las competencias que se deberá revisar es el trabajo bajo condiciones anormales, porque será clave entender que quienes lideren las organizaciones tienen que tener esta competencia con un nivel de desarrollo que permita transitar por condiciones difíciles y llevar al nivel deseado de normalidad nuevamente a sus equipos.

¿La parálisis de una gran parte de las economías del mundo, por causa de la pandemia, llevará a que se aceleren los procesos de sustitución de la mano de obra por robots?

Aunque no es un efecto que esperaríamos inmediato, sería imposible negarse a esta realidad porque hoy muchas operaciones lo han visto como la oportunidad que les habría permitido sobrellevar una situación como esta, sin embargo, no puede desconocerse que si dentro del análisis operacional de un negocio la robotización no estaba hoy planteada como un escenario, no era por su ineficacia, sino porque la tecnología no existe o porque los costos asociados hacen inviable la aplicación, por ello, aunque sí es una alternativa no va a suceder exclusivamente como resultado de lo que está ocurriendo en este momento en el mundo entero, sino que es la sumatoria de muchos análisis los que nos llevarán a la sustitución de la mano de obra por máquinas autónomas, cada día más desarrolladas. Ahora bien, la robotización que es la evolución de la industrialización no es la ecuación para eliminar la mano de obra, pues lo que ha ocurrido es que la sociedad y el mundo generan necesidades diferentes, con ocupaciones y oficios nuevos en donde la robotización no tiene cabida.

¿Cuál es su visión acerca de las dificultades que enfrentarán las empresas en un futuro para reclutar trabajadores?

En medio de una situación de crisis como la que se está viviendo, una variable relevante que ha cobrado importancia es la reputación empresarial, entendida por las medidas que las empresas han venido tomando con los trabajadores, así como la magnificencia con la que han actuado en desarrollo de los principios de solidaridad hacia el entorno, por ello, en el futuro las nuevas generaciones van a querer trabajar en las empresas que a su criterio actuaron de la mejor manera frente a estas variables, porque se sentirán identificados con esos principios, y algo muy importante es entender que la sensibilidad que esta circunstancia ha despertado en el ser humano es muy fuerte y va a ser un hito que va a perdurar en la memoria histórica global. Otro elemento importante para considerar, y que aún no está definido, será entender si el empleo sigue siendo la orientación del ser humano para su sostenibilidad o si, a raíz de lo vivido, las motivaciones cambiarán y el emprendimiento sea el camino generalizado.

¿El país está siguiendo el camino correcto en cuanto a la promoción del emprendimiento?

Desde lo teórico parecería que vamos por el camino correcto, no solo por las políticas públicas que se desprenden del modelo de la economía naranja. Sin embargo, la verdadera materialización de políticas de emprendimiento está ligada a las condiciones económicas que se dan para soportar un real y sostenible entorno de emprendimiento, porque las ideas son el principio, pero el respaldo financiero, las medidas fiscales, el apoyo en investigación, desarrollo y tecnología y la garantía de estabilidad jurídica son apenas elementos fundamentales que permiten hacer realidad un tránsito hacia el verdadero emprendimiento. El camino existe, la capacidad del colombiano está evidenciada, pero, las bases para darle un piso, es donde hay que construir.

¿Cómo lograr que un emprendimiento sobreviva los primeros años y luego sea sostenible?

El apoyo del Estado es la clave; el emprendimiento es como un hijo, requiere respaldo y mucho acompañamiento, pero además orientación que debe ir de la mano de desarrollo y permanente transformación, porque reinventarse, potencializarse y mantenerse actualizado de tendencias son fundamentales para la sostenibilidad, pues hoy el mundo es un alto porcentaje virtual, las redes ponen en tiempo real cualquier información al acceso de todos con un solo clic, por ello, las variables competitivas que soportan la sostenibilidad de un emprendimiento son indiscutiblemente los pilares de sostenibilidad.

¿Qué balance puede hacer sobre la aplicación del concepto de diálogo social en Colombia?

El diálogo social es evidentemente muy sencillo, de hecho, parecería de la esencia de los seres humanos, sin embargo, aún no se puede ver claramente su verdadera incidencia en los conflictos para los cuales se ha concebido, que son los de naturaleza laboral, por cuanto debemos su génesis a la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para entender un poco por qué no tenemos un balance interesante en el país de su implementación podemos, en primer término, comprender lo básico, las partes, y ahí tenemos muchas oportunidades, porque el movimiento sindical hoy se mueve bajo posiciones que han tomado un perfil de confrontación y no colaborativo; existe una distancia entre la realidad empresarial, la sostenibilidad y los intereses particulares, pero lo más complejo es la dispersión que existe dentro de ese movimiento como resultado de las libertades y derechos que hoy tienen en nuestro entorno legal que ha venido transitando por el proteccionismo al modelo sindical, más allá de la protección al trabajo y al trabajador. Lo anterior se refleja en los fallidos intentos de diálogo social en el país en donde se cae en interminables sesiones de listados de peticiones, clima en el cual no hay forma de llegar a acuerdos concertados, porque es tan alta la convergencia de sindicatos con intereses y posiciones diferentes entre ellos, sumado al arcaico concepto que ellos tienen del empleador como el tirano, abusador y que busca la riqueza personal, y la complejidad de entender, porque en el vocabulario sindical la respuesta de no de la contraparte no existe, y en ese contexto, como se dice coloquialmente, se está aún frente a una moneda en que ambos lados son cara. Sin embargo, como herramienta desde los fundamentos es absolutamente necesaria y clave para agilizar y mejorar el manejo de los conflictos buscando verdaderamente los acuerdos entre las partes con un impacto muy alto, por este motivo, lo primero que debería hacerse para su éxito es que se asegure un entendimiento unificado de la herramienta, sus elementos, metodologías y objetivos a nivel del país desde una posición oficial atendiendo la realidad nacional.

¿Cuál es su interpretación sobre los numerosos eventos de protesta social que ha vivido el país en los últimos tiempos?

Son válvulas de escape de sentimientos que están presentándose en la sociedad, y evidencian que hay vida, inquietudes, temores, dudas, en fin, que hay cosas que están ocurriendo. El país no nació hace un par de años, son siglos de historia que van pasando de generación en generación y que, como ocurre en un entorno social y de derecho, van generando manifestaciones individuales y grupales sobre temas en los que muchos no están de acuerdo, no comparten o no entienden, pero que los lleva a decirlo, pues no sienten que existan respuestas o actos que de manera concluyente respondan a sus preocupaciones o motivaciones, pero, además, existe un Estado que permite las manifestaciones. Sin embargo, es importante observar más allá lo que ocurre, porque son tan múltiples los eventos con contenidos tan diferentes, en ocasiones, que de la otra parte también existe ausencia de espacios especializados para canalizar adecuadamente lo que ocurre en la sociedad de manera constructiva no complaciente, pero que permita avanzar en el mantenimiento del orden público y la armonización de la sociedad.

¿Por qué es tan estrecho el mercado laboral formal en Colombia con respecto a la mano de obra disponible?

Los modelos económicos que se han venido implementando, de acuerdo con cada gobierno en el país, no han estado orientados de manera contundente a la generación de industria local por diferentes razones, con lo cual se ha terminado privilegiando de manera indirecta un desequilibrio en la balanza de industria local versus importaciones, y la regla básica para el empleo está determinada por la existencia de empresas que desarrollen productos y requieran de mano de obra. De otra parte, siendo el país reconocido en muchos escenarios por su riqueza en tierras no tenemos una política responsable sobre la agricultura como eje de economía y de industria formal, dejando de lado una fuente de oportunidades de trabajo que podría ser además de muy alta demanda; sería el único eje que tendría la cobertura más amplia posible, porque en cualquier rincón de este país existe agricultura.

¿Qué características principales tendrá el gerente futuro de talento humano?

Debe ser necesariamente un conocedor del negocio, no de manera superficial, debe tener la capacidad de ser parte en el diseño de la estrategia integral y del futuro del negocio, tendrá que ser un filtro de las emociones organizacionales, con una capacidad casi sobrenatural de diagnosticar los dolores de aquellas para gestionarlos y conectarlos con los objetivos del negocio. Las habilidades como verdadero socio estratégico se deben reflejar en la capacidad de abanderar los ejes fundamentales que los líderes de la organización deben fortalecer con el fin de crear una cultura organizacional sostenible para la visión de la organización.
 

Ante los entornos de trabajo remoto impulsados por la pandemia es necesario reimaginar una experiencia de calidad para los colaboradores, la cual incide en el impacto del negocio. Una investigación realizada por Citrix Systems evidencia de qué forma se desenvuelven los empleados de empresas grandes y medianas en Colombia en estos espacios del nuevo orden laboral. Desliza el cursor sobre la siguientes gráficas y colores para tener una interacción completa con cada dato.

Juan Sebastián Gómez, Gerente de Capital Humano de Deloitte, cuenta todas las claves para ofrecer una mejor experiencia a los colaboradores que laboran desde casa, para así brindarles empoderamiento, fomentar su productividad, y por ende, potenciar su desempeño laboral diario. Conoce cada una de ellas en la entrevista, a continuación:

Tras el manejo de la crisis por los últimos cinco meses, ¿Qué es lo que esperan los empleados en el país de vuelta al trabajo? Interactúa con las gráficas para averiguarlo. Además, explora cómo las modalidades de trabajo remoto cambiaron sus hábitos y pasatiempos.