A raíz de la pandemia, uno de los desafíos más grandes ha sido la adaptación al trabajo remoto, en donde los espacios que brindan calidad de vida se han vuelto esenciales. En estos entornos de trabajo virtual, se evidencia cómo la vida laboral interfiere en los espacios personales y del hogar, dificultando definir límites para mantener un equilibrio.

Entre las consecuencias de un mal equilibrio entre las actividades de trabajo y la vida personal están que afecta las relaciones interpersonales de los colaboradores, su capacidad para trabajar de manera productiva y eficiente. También se evidencian problemas de salud mental, que causan enfermedades como estrés, ansiedad y depresión.

Procter & Gamble (P&G) comparte cinco recomendaciones que las empresas pueden tener en cuenta para fomentar entornos laborales de equilibrio en sus colaboradores:

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Para los equipos de selección y reclutamiento, la búsqueda del candidato ideal se convierte un reto demandante. Con los motores de búsqueda y plataformas tecnológicas, el conocimiento sobre la lógica de las búsquedas booleanas facilita el filtro de mejores perfiles y cómo resultado encontrar candidatos que se adapten al perfil requerido por el líder. 

Con el auge de la tecnología y la necesidad de llevar a la nube la mayoría de negocios comerciales y la información del mundo, los perfiles tecnológicos y con conocimientos digitales están en demanda creciente.

La pandemia dejó en evidencia la necesidad de formación en habilidades informáticas, tecnológicas y digitales. Esta necesidad no solo se da para las empresas comerciales, sino para instituciones públicas que velan por el bienestar de su población y que con la llegada del covid-19 afirma la importancia de llevar un conteo de datos, manejar la información al instante y actualizar la data en tiempo real.

El ejemplo más claro lo vimos al momento de registrar las estadísticas sobre la pandemia, las bases de datos de hospitales, centros de cuidado e incluso la conexión con las personas desde casa a través de las apps. Lo anterior demuestra la relevancia de las habilidades que se requerirán para el trabajo del futuro.

Valentina Cestari es Senior Technical Recruiter & Talent Advisor. Es CEO de RecruHack LLC −agencia de outsourcing y reclutamiento de perfiles tecnológicos− y fundadora de RecruHack Academy −academia para formar reclutadores IT en hispanoamérica−. La experta nos cuenta las claves sobre el reclutamiento de talentos tecnológicos dada la coyuntura en la siguiente entrevista.

Escucha esta entrevista extendida en nuestro podcast a continuación:

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Según el estudio Insights 2021 de PageGroup, la mayor parte de las empresas han empezado a trabajar con células ágiles, no solo en sus áreas de IT, siendo las mujeres las principales promotoras de esta forma de trabajo con un 77% de adhesión.

A continuación, conoce los perfiles ágiles más demandados para acelerar los procesos digitales de una compañía y sus rangos de remuneración salarial (contemplado por diferentes años de experiencia), de acuerdo a la investigación de Technology by PageGroup, especialistas en búsqueda y selección de perfiles de tecnología.

“Hay compañías que hoy tienen limitaciones en la contratación de nuevo personal, pero que aun así tienen la necesidad de implementar proyectos de tecnología para mejorar la operación y generar ganancias. En este escenario los perfiles ágiles son una excelente opción para que las empresas accedan a talentos digitales de muy alta calidad, formando equipos multidisciplinario para ejecutar proyectos puntuales en tiempo más cortos”.

- Carolina Chaves, Executive Manager de Page Consulting.

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 Sergio Villalobos, People BP director Corporate Áreas en Bavaria

El entorno laboral viene sufriendo cambios relevantes, muchos de los cuales no tendrán retorno y, por el contrario, van siendo parte del denominado nuevo normal, por ello se hace necesario que las organizaciones comiencen a trabajar aceleradamente en la incorporación de estos cambios en sus modelos culturales, porque serán fundamentales en la sostenibilidad del talento en los siguientes años.

Dentro de los elementos más relevantes que son materia de estudio, por su relación con el origen de nuestro análisis son: los nuevos modelos de trabajo y las herramientas tecnológicas.

Para este análisis es preciso partir de una retrospección del mundo, no tan lejana como la revolución industrial, sino algo más reciente, y tiene que ver específicamente hacia los años noventa en el seno de la comunidad europea en donde las tecnologías de la información en la sociedad eran objeto de estudio por tratarse de auténticas preocupaciones del contexto laboral, por el impacto que en términos de discriminación, desigualdad, desempleo y, por supuesto, de desarrollo y aceleración económica ya se estaban viendo.

Todo esto contribuyó de manera importante en los pilares de lo que más adelante hemos conocido como el libro verde, y lo que en su momento hacia parte de discusiones sobre sostenibilidad y responsabilidad social siguen siendo vigentes. Y dado el crecimiento exponencial con el que se mueve la tecnología, los cambios son tan rápidamente permeados en la sociedad que su asimilación suele ir tan aceleradamente, que a su paso quedan consecuencias en las personas y en el entorno.

Entrando en el análisis de nuestros dos elementos, al hablar de nuevos modelos de trabajo, parecería no ser algo tan novedoso o extraño, sin embargo, basta con preguntar en un grupo cerrado de personas si recuerdan cuántos casos de trabajo en casa o teletrabajo conocían hace diez años, y seguramente confirmarían lo que los números dicen: en países del primer mundo las cifras en el 2011 eran cercanas al 18% y en países en vías de desarrollo no se llegaba a más del 3%, lo cual permite concluir que no era la única, pero sí constituía la opción de trabajo más novedosa que se ha planteado en los últimos veinte años.

No habría sido tan exitosa, y hago especial énfasis en no habría, porque después de finales del 2019 y a raíz de la llegada al mundo del covid-19, esto cambió en proporciones jamás imaginadas, pero que sabemos son transitorias y aunque no se mantendrán en su totalidad, sí tendremos porcentajes muchísimo más altos que en años anteriores.

Sin duda, hablar hoy del teletrabajo o trabajo en casa es una categoría dentro de los modelos de flexibilización laboral o nuevas formas de trabajar, que las organizaciones deciden adoptar como mecanismo de productividad, eficiencia, costos o sistemas de operación, que sin limitarse al teletrabajo no se puede desconocer que esquemas como: las medias jornadas para madres, los horarios flexibles, los viernes libres en la tarde, los Call Centers, los centros de servicios compartidos regionales, entre muchas otras constituyen iniciativas de nuevos modelos laborales que son válidos y constituyen grandes herramientas en la gestión del talento humano.

Pero ¿qué ocurre con la desconexión en este nuevo modelo de trabajo en donde el lugar de trabajo ya no es la planta de operaciones, el centro de ventas o las oficinas administrativas?

Existen muchos elementos de estudio al respecto, pero vamos a centrarnos en tres: 1. Jornada de trabajo, 2. Condiciones del entorno y 3. Relacionamiento.

1. Jornada de trabajo

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Es algo que parecería muy claro, de hecho es una ventaja de los esquemas de trabajo remoto, sin embargo, la realidad ha venido evidenciando que los límites temporales de una persona que trabaja bajo estas modalidades está siendo determinado en varias ocasiones por la conjugación entre actividades personales propias de la casa, incluyendo temas familiares como el cuidado de niños o padres.

Esto es algo que se suele enmascarar bajo el concepto de organización de tiempo, que quienes desarrollan este modelo de trabajo aplican, y que consideran conveniente por cuanto en la mañana pueden destinar tiempo al ejercicio, a la organización de la casa, e inclusive a dormir en un tiempo en el que ordinariamente

en el esquema tradicional no era posible debido a la obligatoriedad de cumplir el horario, pero definitivamente la línea delgada entre la flexibilidad de organización, a menudo y con facilidad se transforma en jornadas de trabajo desorganizadas, en horarios que normalmente no eran los que ordinariamente se destinaban para trabajar, y extendiéndose a días que corresponden a momentos de descanso.

Resultados de estas desviaciones o excesos en las jornadas del trabajo remoto, son el retrabajo, la ineficiencia por desorganización en procesos de trabajo en equipo, problemas de salud asociados a inadecuadas rutinas de sueño y alimentación, todo con impacto en baja productividad, enfermedades laborales y problemas familiares. Respecto de este elemento del trabajo remoto, es mandatorio establecer reglas fundamentales, orientadas a que lo que hemos descrito y que se vive actualmente sea mitigado, y estas son:

a) El tiempo destinado al trabajo nunca debe modificarse por el hecho de estar haciéndolo fuera del sitio tradicional de trabajo, para esto es fundamental soportarse en herramientas que controlan el tiempo de trabajo.

b) Siempre debe existir una definición de la hora de inicio y finalización de la jornada diaria de trabajo.

c) No puede ser una opción transformar los días de descanso en tiempo laboral por el solo hecho que las herramientas de trabajo están en la casa.

d) La empresa debe tener un monitoreo de las jornadas que un trabajador desarrolla remotamente, no solo por un efecto de productividad sino por la obligación de cuidar las condiciones de salud asociadas al exceso de trabajo.

2. Condiciones del entorno

En principio para la gran mayoría de las personas que adoptan un modelo de trabajo remoto, estar en su casa o en cualquier lugar es percibido como un ventaja, sin embargo con el paso del tiempo comienzan a surgir situaciones como el ruido en la casa a causa de los aparatos del aseo, las interrupciones por diferentes intervinientes que están en la casa, los problemas de servicios domiciliarios, la compatibilidad de espacios, la silla, el escritorio, la impresora, y hasta cosas tan sencillas como un simple cuaderno, se convierten en factores que inciden en la productividad del trabajo y en la salud del trabajador, en este sentido es absolutamente importante que antes de dar inicio al cambio de modelo de trabajo a remoto, asegurar los siguientes aspectos:

a) Lo recomendado es tener un lugar asignado y organizado como sitio de trabajo en la casa o en donde decida ejercer el trabajo. 

b) Las rutinas de trabajo en cuanto a ergonomía, pausas activas y disposición de recursos deben estar claramente definidos de la misma manera como si estuviera en la oficina tradicional. 

c) las condiciones de luz, conectividad, aireación y ruido deben ser previamente evaluadas y garantizadas de una forma muy similar a las que se tienen en la oficina tradicional,

d) el sitio de trabajo definido debe procurar estar distante de distracciones que ordinariamente no se encuentran en una oficina tradicional, tales como televisores, lavadoras, etc.

3. Relacionamiento

La experiencia ha permitido evidenciar que varios trabajadores que adoptaron el trabajo remoto, luego de cierto tiempo solicitan retornar al modelo tradicional, no obstante tener las condiciones del entorno de trabajo en casa perfectamente adecuado, unas jornadas de trabajo funcionando de manera armónica y resultados en términos de eficiencia y productividad iguales o superiores a los que se obtenían en condiciones del trabajo tradicional, y es aquí donde de nuevo surge una causa de desconexión en este caso negativa, sea por ausencia o exceso en el relacionamiento.

¿Cómo ocurre esto?, es sencillo, suele ocurrir que al tomar el esquema remoto el trabajador deja de compartir espacios informales como el café, el tiempo de almuerzo, las conversaciones entre compañeros, los momentos de descanso o pausa y muchos más. En cuanto a espacios formales, es probable que reuniones de trabajo presenciales no requieran de la participación de los trabajadores remotos o que lo hagan por conexión telefónica distanciando al trabajador de la comunidad de trabajo, y en estos análisis el trabajador termina desconectado del mundo laboral.

Tenemos el otro lado de la desconexión, que es donde el derecho a la desconexión tiene una afectación, que surge como consecuencia de un trabajo remoto con jornadas sin límites, en donde las reuniones virtuales que se organizan en cualquier horario se transforman en rutinas comunes, e inclusive reuniones de temas diferentes como las de ambiente laboral o crecimiento de equipo, se transforman en reuniones de trabajo y terminan dándose exceso de espacios de relacionamiento con miembros de la comunidad laboral, haciendo en el trabajador un distanciamiento con otras personas, incluyéndose su familia.

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Al respecto, es de vital importancia seguir las siguientes indicaciones:

a) No debe existir un trabajo remoto que elimine al 100% la asistencia del trabajador a la oficina, es necesario tener al menos un día a la semana rutinas de trabajo presenciales. 

b) Las reuniones de trabajo deben asegurar la participación efectiva de todos los trabajadores, y cuando sea de manera virtual debe hacerse de la misma manera como si fuera presencial. 

c) Los espacios de integración y fortalecimiento de equipos de trabajo deben tener una mayor recurrencia y establecerse en su mayoría de manera presencial. 

d) Es muy importante apalancarse en automatizaciones para llevar un control a los tiempos de reuniones de manera que se pueda tener límites de los tiempos.

En relación con el segundo elemento, las herramientas tecnológicas, es menester entender que el mundo no sería lo que es hoy en todos los niveles de la sociedad, si la tecnología no fuera parte de todo, por ello su vital relevancia en el entorno laboral, sin que se pueda afirmar que el derecho a la desconexión no convive con la tecnología, o que esta es causa de su desconocimiento.

Para entrar en este apasionante contexto de la tecnología, vamos a concentrar el análisis en dos canales:

1. La tecnología en las empresas

Ha venido evolucionando conforme las necesidades así lo determinan, y si bien hay evolución, la realidad que se observa es más una actualización constante de sistemas que fueron la novedad hace muchos años y esto permite que su adherencia a los trabajadores sea más sencilla y que su operatividad conviva fácilmente con la mayoría de los trabajadores, pero, ¿en dónde se cruzan los límites de la desconexión?

El primer elemento que hoy está trascendiendo el espectro laboral manteniendo conectados a los trabajadores, es el gran invento denominado e-mail, y seguramente por sí solo no es la causa, pero al sumarse la posibilidad de los trabajadores de tener acceso al correo electrónico en cualquier dispositivo, que no debe ser el que está en el escritorio del trabajador ubicado en la empresa, inclusive puede estar en el celular personal del trabajador, es ahí donde la conexión se cruza con el giro del negocio que no para, y el trabajador termina inmerso en un mundo laboral de 24 horas, 365 días al año.

Si esto se acompaña a un entorno globalizado con compañías que operan en todo el mundo interconectadas, la consecuencia es que no existe un cierre de día nunca. Pero, sería obtuso considerar que a raíz de la ventaja que la tecnología ha dado, y que porque el mundo es una máquina que se mueve constantemente, los trabajadores deben estar pegados en esta dinámica, porque la relevancia de la desconexión no es un capricho exclusivo de la búsqueda de la tradicional ecuación del 8x3 (8 horas de trabajo, 8 horas para el ocio, deporte, socialización y 8 horas para el sueño), es más que eso, los seres humanos tienen la necesidad de descansar su cerebro para ser más eficientes y productivos, lo cual no solo se da con el acto de dormir, de socializar y el relacionarse no necesariamente en fiestas, porque virtualmente puede funcionar pensando siempre que la clave es mantener el equilibrio emocional.

No se puede concebir un mundo que se apague todas las noches, pero sí debe existir un acuerdo de respeto a la humanidad, que se materialice en límites a la conectividad de los trabajadores para estos sistemas que propenda por mantener la sostenibilidad del ser humano, y en consecuencia la atracción y retención del talento en términos organizacionales.

2. Las redes sociales

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Son el hito más importante de los últimos veinte años en el mundo de la tecnología, después del smartphone, su relevancia no está aún dimensionada al 100%, porque cada día hay hallazgos nuevos frente a su importancia en la sociedad.

Poder tener en tiempo real comunicación global de bajo costo, reproducir en un segundo un mensaje en todos los teléfonos del mundo, son simples ejemplos del valor e impacto de las redes sociales. El mundo ha visto presidentes que han llegado gracias a campañas propagadas a través de las redes sociales, las catástrofes hoy son difundidas a una velocidad jamás avizorada, pero lo más importante de las redes sociales es el acceso, todo el mundo sin excepción puede tener acceso a ellas y eso es un diferenciador frente a cualquier otro mecanismo analizado en la historia porque su cobertura es absoluta, su alcance ilimitado y su facilidad es única.

En el entorno laboral, las redes sociales han tomado una importancia sin precedentes por las características señaladas, no hay una mejor campaña de mercadeo que aquella que se multiplica en Facebook, Twitter o Instagram por mencionar algunas, las empresas se comunican por grupos de WhatsApp, dejando de lado las herramientas de comunicación interna, y hemos desarrollado jurisprudencia entorno a la validez de terminaciones de contrato por estos medios o redes.

Es así como, actualmente, un trabajador continúa al salir de la oficina conectado aún sin querer hacerlo porque existe una mezcla del uso de las redes para temas personales como laborales y de negocios, esto como consecuencia de las ventajas que estas redes tienen, su alcance ilimitado lo permite todo, y eso ha soslayado el límite del derecho a la desconexión, dejando en el trabajador la capacidad e inclusive la obligación de estar atento y, en consecuencia, disponible y en estos términos ¿cuándo realmente se desconecta?…, las redes están ahí, la evolución de las libertades en la sociedad tampoco ha parado y esto conlleva un fuerte trabajo en la concientización de la sociedad, de las organizaciones empresariales y de las personas para autorregularse en un entorno que no duerme, que no se desconecta.

El mundo gira y evoluciona constantemente de la mano de la tecnología, la determinación de los límites y protección a los derechos es responsabilidad de sociedad, el aseguramiento del equilibrio entre derechos y deberes reside en cabeza de la sociedad civil delegado a los mandatarios, y en un tema tan sensible y complejo como es la desconexión, la determinación del control y la regulación debe partir de cada ser humano, las herramientas para estructurarlo desde la óptica de las condiciones o modelos de trabajo ya existen, las redes sociales son valiosas herramientas para el mundo, en donde cada persona tiene en sus manos la capacidad de poner límites, tan solo es necesario aplicar con disciplina un modelo responsable y sostenible en la sociedad que sin lugar a dudas trae un sinnúmero de beneficios.

Estar en un ambiente laboral sano, poder crecer profesionalmente y tener un jefe que les aporte. Estos son algunos de los aspectos más valorados por el talento joven según la VIII encuesta de Adecco sobre la felicidad en el trabajo. En medio de entornos de colaboración remota, también se ha vuelto importante crear una conexión entre las tareas que realizan y el propósito de la compañía.

Estheban Acevedo, Gerente Regional Centro de Adecco Colombia, es ingeniero Industrial y Especialista en Inteligencia de Mercado y tiene experiencia comercial en el área internacional y nacional de recursos humanos, seguros y asesoría en estudio de producto. El experto nos cuenta a detalle qué desean y esperan de su trabajo los jóvenes en la actualidad y cómo las empresas pueden desarrollar cada uno de estos aspectos.

Atracción de talento

Los negocios que logran distinguirse como empresas óptimas consiguen atraer y retener un talento que será la llave para que el negocio resulte exitoso, esto implica ofrecer condiciones laborales atractivas y un entorno de trabajo amigable.

Las compañías deben comprender que lo que motiva a un joven no siempre es lo mismo que estimula a un sénior. Es importante que se elaboren distintos planes de beneficios sociales o que se incluyan acciones motivadoras para diferentes grupos de edad.

La Generación Y y los Millenials manifiestan su inclinación hacia prácticas de gestión participativas. Según la opinión de expertos en RRHH, este es el sistema más apropiado, en el cual debe haber una comunicación constante y eficaz que estimula una percepción del ambiente laboral recíproco y en el que se tienen en cuenta sus opiniones.

La pandemia ha acelerado la adopción de la automatización e inteligencia artificial, según McKinsey, casi el 70% de las empresas empezaron a implementar proyectos y herramientas de automatización e inteligencia artificial debido al covid-19.

Si bien la tecnología permite automatizar las tareas, no hará lo mismo con los puestos de trabajo. Para que las personas estén alienadas a las soluciones automatizadas será necesario que trabajen y fortalezcan sus habilidades. El Foro Económico Mundial estima que 1.000 millones de individuos necesitarán volver a capacitarse de aquí al 2030.

Para profundizar acerca de los desafíos, oportunidades y competencias necesarias que trae este escenario de automatización hablamos con Luz María Vásquez, Gerente Senior de Ventas Técnicas LATAM de Autodesk. Esta compañía multinacional desarrolla software para las industrias de construcción, fabricación, ingeniería, arquitectura y entretenimiento, con soluciones 2D y 3D.

“Es fundamental centrarse en la mejora de las habilidades y las competencias. Debe ser deliberado, coordinado e impulsado por los gobiernos de todo el mundo para hacer frente a la magnitud del problema. Debemos tener en cuenta tres factores fundamentales para crear oportunidades: desarrollar adecuadamente competencias transferibles entre los trabajadores; estimular la inversión de los empresarios en los trabajadores y facilitar la cooperación entre todas las partes interesadas (sector privado, sector público y los propios trabajadores) para satisfacer las necesidades futuras de la fuerza laboral”

- Lisa Campbell, Directora de marketing y Vicepresidente ejecutiva de estrategia empresarial y marketing de Autodesk.

Con la nueva Ley 2114, se amplió la licencia de paternidad. El padre tendrá derecho a dos semanas de licencia remunerada, la cual aplica tanto a hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, como para hijos adoptivos. También se creó la licencia parental compartida y la licencia parental flexible de tiempo parcial.

Te explicamos de qué se trata la ampliación de la licencia de paternidad y cuáles son las condiciones y requisitos bajo los cuales se aplica a la licencia parental compartida a continuación.

 En la segunda parte de este video, encuentra las condiciones y los requisitos sobre la licencia parental compartida de tiempo parcial.

Consulta la Ley 2114 de 2021

Licencia de paternidad para el sector público

A pesar de que los empleados públicos tienen derecho tanto a la licencia de parental compartida como a la licencia parental flexible de tiempo parcial, el Departamento Administrativo de la Función Pública, dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigencia la Ley 2114, tendrá que reglamentar las condiciones y los requisitos que tienen los servidores públicos para gozar de las licencias en cuestión.

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