El Ministerio de Justicia y del Derecho expidió el Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020, con el cual establece nuevas medidas para poder continuar y agilizar los trámites judiciales a nivel nacional, que se vieron afectados por las medidas de aislamiento preventivo obligatorio adoptadas por el Gobierno nacional, sin que se ponga en riesgo la salud de los funcionarios de los despachos judiciales y de los usuarios.

Por esta razón, se ayuda a mitigar el contagio y propagación del virus, a través de la implementación de las tecnologías de la información y las comunicaciones, y con ello la obligación del sector empresarial de cambiar su comportamiento de cara al manejo, recopilación y archivo de la información, debido a que las actuaciones judiciales se realizarán, temporalmente, de forma virtual primordialmente, y excepcionalmente de manera presencial en el caso que los despachos y/o una de las partes del proceso manifieste que no cuenta con las herramientas y medios tecnológicos para poder continuar con el curso normal del proceso de forma virtual, pues actualmente se encuentra restringido y limitado el ingreso de los usuarios a las instalaciones judiciales.

Aspectos más relevantes a tener en cuenta a nivel empresarial
1. Los poderes para la atención de los procesos judiciales que se confieren a los abogados, podrán ser otorgados mediante correo electrónico. 2. Las demandas se podrán presentar de manera virtual, y deberán remitirse simultáneamente a la contraparte.
3. La notificación de las demandas se podrán realizar a través de correo electrónico.
4. Las audiencias, y el interrogatorio al representante legal, se podrá realizar de manera virtual.

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Ventajas

1. Los poderes especiales no requieren presentación personal ante notaria, ni contar obligatoriamente con firma manuscrita ni digital. Se presumirán auténticos con la sola ante firma, lo cual facilita el otorgamiento del mismo, y evita que las partes tengan que incurrir en gastos notariales.

2. Debido a que las diligencias judiciales se realizarán virtualmente, las partes y sus abogados no tendrán que asistir a los despachos judiciales, por lo que además de mitigar el riesgo de contagio y propagación del virus, las partes no tendrán que incurrir en gastos de transporte, hospedaje y alimentación, lo cual representa un ahorro significativo frente a este tipo de costos.

¿Por cuánto tiempo se mantendrá esta medida?
El Decreto 806 de 2020 indica que las medidas adoptadas regirán por el término de 2 años, a partir de su expedición, por lo que en principio estas nuevas disposiciones estarán vigentes hasta el 4 de junio de 2022.

¿Cómo me pueden notificar una demanda laboral?
Actualmente las notificaciones judiciales se pueden realizar virtualmente, mediante el envío de un correo electrónico a la dirección de notificación judicial registrada en el certificado de existencia y representación legal o sus semejantes, adjuntando copia del auto admisorio de la demanda junto con sus anexos.

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¡OJO!, la notificación personal se entiende realizada luego de haber transcurrido dos días hábiles, siguientes al envío del correo electrónico, por lo que los términos de contestación de la demanda, comenzarán a correr automáticamente, a partir del día siguiente de la notificación.

Esto quiere decir que, en materia laboral, ya no se requiere el envío de dos notificaciones judiciales, por lo que con la primera se genera la notificación automática de la parte demandada, sin importar que la misma no se haya notificado de manera presencial en el juzgado.

¿Cómo puedo otorgar un poder para la representación judicial?
El poder especial se podrá otorgar mediante correo electrónico, ya sea dentro del cuerpo del correo o adjuntando el archivo respectivo que contenga el poder especial. En el caso de las personas jurídicas, éste poder deberá ser remitido desde el correo electrónico inscrito en el certificado de existencia y representaciónn legal, para recibir notificaciones judiciales, y deberá indicar, obligatoriamente, el correo electrónico del apoderado judicial al cual se le está confiriendo poder, el cual deberá coincidir con la dirección registrada en la Dirección Nacional de Abogados.

El poder no requiere presentación personal ante notaria, ni firma digital o manuscrita, por lo que la sola ante firma es válida. En todo caso, si se desea incluir la firma digital o la firma manuscrita, es totalmente válido.

Obligaciones de las empresas de cara a la digitalización procesal
Debido a los cambios en la forma de vida, la reactivación económica y las medidas adoptadas en materia judicial, producto del aislamiento obligatorio, se han generado y creo nuevas responsabilidades y obligaciones en cabeza de las empresas, frente al manejo, recopilación y archivo de la información, pues actualmente y bajo la implementación del trabajo en casa (también conocido como home office), esto ha obligado a las compañías a realizar la mayoría de sus procesos internos de manera digital, algo prácticamente inimaginable un año atrás, pero que hoy es una realidad.

Es por esto que el empleador juega un papel crucial frente al trámite judicial que trajo consigo el Decreto 806 de 2020, por lo que para efectos prácticos, señalamos las siguientes:

Recomendaciones para las empresas
1. Realizar una labor de digitalización, de forma preventiva y escalada, primordialmente de las hojas de vida de sus colaboradores y demás documentos de interés en material laboral, tanto de las personas activas como de las desvinculadas, por lo menos de los últimos 3 años.
2. Corroborar cuál es la dirección de correo electrónico de notificación judicial, registrado en el certificado de existencia y representación legal o sus semejantes, según el tipo de persona jurídica, y si es el caso actualizar el mismo.
3. Tener un mayor control respecto de los correos electrónicos, incluso de aquellos que no son de uso frecuente, porque allí puede surtirse la notificación con todos sus efectos procesales.
4. Verificar periódicamente, si es posible todos los días, la bandeja de entrada y el SPAM, del correo electrónico de notificación judicial registrado en el certificado de existencia y representación legal.
5. Informar a su asesor laboral, cualquier comunicación judicial que reciba la compañía, con el fin de que la empresa pueda ser debidamente representada.
6. Remitir en el menor tiempo posible, la información y documentación digitalizada, que le solicite su asesor laboral, debido a que la contestación de la demanda se debe presentar virtualmente.

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7. Eliminar los correos electrónicos que no sean monitoreados o que se encuentren en desuso.
8. Comunicar de manera inmediata al área legal de la empresa, o en su defecto a su asesor jurídico, cualquier comunicación o correo electrónico que haga referencia a cualquier trámite judicial, sin importar de dónde provenga el mismo.

Temas laborales

1. ¿Qué medidas puede el empleador tomar para evitar el despido de los trabajadores durante la emergencia por el COVID-19?
Entre las opciones que el empleador puede tomar, para evitar el despido de los trabajadores, durante la emergencia por el covid-19, se encuentran las siguientes: Trabajo en casa, jornada laboral flexible, vacaciones anuales anticipadas y/o colectivas, permiso remunerado, licencias no remuneradas, suspensión del trabajo, salario sin prestación del servicio y disminución de la jornada laboral.

2. ¿Las actividades que deben realizar los trabajadores en casa son las mismas que realizaba en el lugar de trabajo?
Las personas que desarrollan trabajo en casa realizarán las actividades de manera similar a las que regularmente ejerce en su función habitual. En caso de realizar funciones diferentes a las asignadas en el contrato de trabajo deberá mediar mutuo acuerdo entre las partes.

3. ¿Se puede disminuir el salario de los trabajadores de manera unilateral por el hecho de realizar el trabajo en casa?
No, no puede haber disminuciones unilaterales de salarios, con el pretexto que la actividad se va a desarrollar desde casa o de manera remota.

4. ¿Qué sucede con el auxilio de transporte, durante la emergencia por covid-19 para los trabajadores que se encuentran laborando desde la casa?
A partir de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 771 del 3 de junio de 2020, de manera temporal y transitoria, mientras dure la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en el domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

5. ¿Por razones excepcionales el empleador podrá realizar solicitudes a los trabajadores por fuera del horario laboral?
En la prestación del servicio pueden presentarse contingencias que ameriten la atención del trabajador y que, por ser excepcionales y necesarias, deben ser atendidas de forma prioritaria, sin que tal circunstancia eventual pueda ser considerada como una forma de acoso laboral.

6. ¿Qué sucede con el horario laboral de los trabajadores en casa durante la pandemia por COVID-19?
El trabajo en casa debe ajustarse a las disposiciones laborales contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, entre otras, la referente a la jornada máxima permitida señalada en su artículo 161 y en el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo. Es decir, ocho horas diarias y 48 horas semanales. Igualmente, en el trabajo en casa debe tenerse en cuenta que en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

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Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laboral horas extras. Los empleadores y trabajadores se deben ceñir al horario y jornada de trabajo, con el fin de garantizar el derecho a la desconexión laboral digital y evitar, así mismo, los impactos que se puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores.

7. ¿Los trabajadores que tienen una jornada máxima legal a la establecida, tienen derecho al reconocimiento y pago de horas extras, durante la emergencia por COVID-19?
Cuando a petición del empleador, el trabajo en casa deba ser desarrollado en una jornada laboral superior a la prevista en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, procederá el pago de horas extras y recargos por trabajo en dominicales y festivos, si es del caso.

8. ¿Los mensajes de WhatsApp y correos electrónicos deben ser respondidos de manera prioritaria por fuera de la jornada laboral?
Los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp serán atendidos de manera prioritaria por el trabajador durante la jornada laboral, respetando siempre la vida personal y los espacios de descanso a los que este tiene derecho.

Las partes serán cuidadosas del manejo que se brinde a la información o datos que se transmitan a través de dichos medios.

9.¿A los trabajadores que se encuentran en teletrabajo se les reconoce el pago de conectividad digital durante la emergencia por COVID-19?
No será aplicable para los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicables las disposiciones de la Ley 1221 del 2008.

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10. ¿Pueden solicitar los trabajadores licencias no remuneradas durante el periodo de emergencia por el COVID-19?
Sí, los trabajadores voluntariamente podrán solicitar al empleador una licencia no remunerada, mediante la cual el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario, pero sigue aportando a la seguridad social en el porcentaje legal que le corresponde.

No podrán los empleadores coaccionar a los trabajadores a tomar licencias no remuneradas, sin pena de violar los principios constitucionales. La solicitud debe venir de parte de los trabajadores.

Adicionalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a raíz de la crisis de salud mundial, ha hecho un llamado a la protección de los trabajadores, a estimular la economía y el empleo y a sostener los puestos de trabajo y los ingresos del empleado, bajo el principio protector y de solidaridad hacia los más débiles de relación laboral.

11. ¿Entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados, sobre qué temas no se puede negociar en el marco de la emergencia por COVID-19?
Los acuerdos no pueden afectar los derechos legales, deben estar dentro del marco del libre consentimiento, y pueden plasmarse en acuerdos “extra convencionales” o “extra pacto”.

Los acuerdos deben respetar la voluntad de las partes y aplican durante la emergencia sanitaria o hasta el tiempo que las partes hayan acordado en el marco del diálogo social.

Adicionalmente, no se puede afectar el pago oportuno de los salarios, independiente que se esté prestando el servicio desde casa o en modalidad de teletrabajo.

12. ¿Cuáles son los beneficios incorporados en los decretos 488 y 500 del 2020?
Los beneficios son los siguientes:
1. Retiros parciales de cesantías por disminución del ingreso mensual de los trabajadores.
2. Aviso con un día de antelación por parte del empleador para la concesión de vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas, y aplicación del mismo término para que el trabajador solicite el disfrute.
3. Destinación del 7% de la cotización al sistema de seguridad social en riesgos laborales para actividades de promoción y prevención dirigidas a trabajadores que estén directamente expuestos al contagio para la compra de elementos de protección personal, chequeos médicos frecuentes de carácter preventivo y diagnóstico y acciones de intervención directa relacionadas con el covid-19.
4. Beneficio de transferencia económica dentro del mecanismo de protección al cesante.
5. Suspensión del término de (6) meses para la acreditación de la fe de vida de connacionales fuera del país.

13. ¿Qué estrategias deben tener los empleadores con los trabajadores frente al COVID-19?
1. En todos los casos se deben reforzar medidas de limpieza, prevención y autocuidado en los centros de trabajo.
2. Se debe capacitar a los trabajadores sobre las técnicas adecuadas para el lavado de manos y promover el lavado frecuente de estas y suministrar a los trabajadores jabón u otras sustancias desinfectantes para el adecuado lavado de las manos, al igual que toallas desechables para el secado.
3. Mantener limpias las superficies de trabajo, teléfonos, equipos de cómputo y otros dispositivos y equipos de trabajo que usan frecuentemente los empleados.
4. Exigir a los trabajadores no compartir los elementos de protección personal.
5. Establecer canales de comunicación oportunos frente a la notificación de casos sospechosos ante las autoridades de salud competentes. El suministro de esta información deberá ser oportuna y veraz.
6. Deberán contar con la implementación de una ruta de notificación que incluya datos de contacto de la secretaría distrital, departamental o municipal.
7. Garantizar la difusión oportuna y permanente de todos los boletines y comunicaciones oficiales que emita el Ministerio de Salud, el Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Salud sobre lineamientos para la preparación, respuesta y atención de casos. Los trabajadores independientes y contratistas deben estar informados sobre las generalidades y directrices.
8. Los empleados de las diferentes ocupaciones en las cuales pueda existir mayor riesgo de contacto con casos sospechosos o confirmados de infección por COVID-19 deben identificar, prevenir y controlar el riesgo y aplicar las medidas de prevención.
9. Deben suministrar los elementos de protección personal según las recomendaciones específicas, de conformidad con los lineamientos definidos por las entidades.

14. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en relación con las comorbilidades de los trabajadores?
1. Contar con un censo actualizado de talento humano con las morbilidades preexistentes que haga más vulnerables al contagio de covid-19, principalmente aquellos con afecciones subyacentes, en especial, si no están bien controladas.
2. Respetar el tiempo de la respectiva incapacidad emitida por el médico tratante.
3. Establecer las medidas especiales de protección al talento humano, estudiantes y docentes en prácticas formativas, que por las comorbilidades o por la situación personal sean más vulnerables a la infección por COVID-19.

Estas medidas pueden contemplar el teletrabajo, telemedicina y la reubicación académica o laboral temporal, según corresponda, entre otras.

15. ¿Cuáles son las responsabilidades de las administradoras de riesgos laborales?
Las administradoras de riesgos laborales deben desarrollar acciones de prevención e intervención en concordancia con lo establecido en la le Ley 1562 del 2012, Decreto 1072 de 2015 y Resolución 2404 del 2019, armonizados con lo establecido en los protocolos de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia por COVID-19.

Teniendo en cuenta lo anterior, las administradoras de riesgos laborales, en el marco de sus responsabilidades, deberán desarrollar entre otras, las siguientes actividades:

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1. Realizar campañas y espacios de capacitación a los empleadores y trabajadores de los diferentes sectores económicos, priorizando los trabajadores del sector salud, en el desarrollo de las actividades destinadas a la reducción del estrés y al mejoramiento de las condiciones organizacionales y recursos personales para el manejo de las reacciones emocionales y conductuales más frecuentes ante situaciones de crisis como la actual.

2. Implementar una línea telefónica de ayuda, de intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental que brinden un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional y primeros auxilios psicológicos, a los trabajadores de diferentes sectores económicos, bajo los siguientes preceptos:
(i) Disponer un espacio de comunicación no presencial de escucha, orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis, a través de diferentes canales de interacción (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) para contribuir a la salud mental y bienestar de los trabajadores de la salud que atienden el brote de covid-19.
(ii) Desarrollar acciones de promoción de la salud mental, identificación, prevención, intervención y canalización hacia los servicios de atención en salud mental, en el marco del acompañamiento y apoyo a los empleadores y sus trabajadores afiliados.
(iii) Brindar apoyo emocional en situaciones de crisis mediante acompañamiento psicológico e intervención psicosocial que contribuyan a la superación de la afectación en salud mental.
(iv) Activar la oferta de servicios, procesos y rutas de atención, para la gestión de las necesidades en salud mental reportadas por los trabajadores, con el fin de favorecer el restablecimiento o mantenimiento de la salud y bienestar.
(v) La línea telefónica de apoyo psicosocial, permitirá la atención e intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental, que brindan un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional.
(vi) La línea telefónica de apoyo psicosocial deberá estar disponible, por el tiempo que dure la emergencia sanitaria y hasta por un mes posterior a la declaratoria del cese de esta.

3. Priorizar las estrategias de intervención y seguimiento a los trabajadores de sus empresas aliadas, que con ocasión de las labores que desempeñan están directamente expuestos al contagio del virus, tales como personal de salud incluyendo al personal administrativo, de aseo, vigilancia y de apoyo que preste servicios en las diferentes actividades de prevención, diagnóstico y atención del covid-19, vinculados en cualquier modalidad de contratación.

4. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.

16. ¿Cuáles son las responsabilidades de los trabajadores frente a las medidas de prevención adoptados por los empleadores o contratantes?
Los trabajadores dependientes e independientes y los contratistas deben cumplir con las medidas de prevención adoptadas en los centros de trabajo por el empleador o contratante tales como:
1. Asistir a las capacitaciones realizadas por el empleador o contratante o la entidad administradora de riesgos laborales sobre el covid-19.
2. Cuidar su salud (autocuidado) y suministrar información clara, veraz, y completa de su estado de salud.
3. Poner en práctica las técnicas de higiene, hábitos saludables y de lavado de manos.
4. Utilizar elementos de protección personal entregados por el empleador para esta emergencia y responder por el uso adecuado de dichos elementos.

Temas de Seguridad Social
5. Colaborar para mantener un entorno organizacional favorable y libre de violencia.
6. Conocer y participar en la detección de los factores de riesgo psicosocial.
7. Informar situaciones que pongan en riesgo el entorno y sus integrantes.
8. Participar en eventos de divulgación sobre el tema
9. Realizar las actividades sugeridas por el empleador o la ARL.
10. Reportar la información solicitada por las ARL.

17. ¿Cuáles son los protocolos de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia expedidos por el Ministerio de Salud?
Los últimos protocolos de bioseguridad expedidos por el Ministerio de Salud son los siguientes:
a. Resolución 748 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia en la industria manufacturera autorizada para la elaboración de productos alimenticios y elaboración de bebidas, industria petroquímica, química y sus relacionados, fabricación de otros productos minerales no metálicos y fabricación de productos metalúrgicos básicos.
b. Resolución 749 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el comercio al por mayor de alimentos, bebidas y tabaco, al por menor en establecimientos no especializados y al por menor de alimentos, bebidas y tabaco, así como el alojamiento en hoteles y actividades de restaurantes, cafeterías y servicio móvil de comidas.
c. Resolución 773 del 2020. Adopta el protocolo para el manejo y control del riesgo de la enfermedad en el sector pecuario, para las explotaciones avícolas, porcícolas, ganadera, equina, acuícolas, pesquero y predios productores de pequeñas especies y empresas productoras, importadoras, de almacenamiento, acondicionadoras y comercializadoras de insumos pecuarios.
d. Resolución 796 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención del coronavirus en el sector agrícola.
e. Resolución 797 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del virus en el sector de minas y energía.
f. Resolución 798 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo en los diferentes eslabones de la cadena logística del servicio de hospedaje que se preste al personal de la salud, de custodia y vigilancia de la población privada de la libertad y de las fuerzas militares y fuerza pública.
g. Resolución 843 del 2020. El Ministerio de Salud orientó las medidas generales de bioseguridad, prevención, control y manejo de casos de covid-19 que deben adoptar el Inpec, la Uspec, y la entidad administradora de los recursos del Fondo Nacional de Salud de las personas privadas de la libertad, con el fin de disminuir el riesgo de transmisión del virus de humano a humano, durante el desarrollo de todas las actividades relacionadas con la vida en reclusión en los establecimientos penitenciarios y carcelarios. Esto, acorde con los tipos de establecimientos, clasificación, regional o cualquier otro aspecto que consideren les permita la planeación y ejecución de estas actividades.
h. Resolución 904 del 2020. Definió las medidas para el manejo y control del riesgo del covid-19 en el sector portuario exclusivamente para transporte de carga.
i. Resolución 905 del 2020. Fijó el protocolo de bioseguridad en las siguientes actividades del sector comercio CIIU 4665, 4690, 474, 4751, 4753, 4754, 4755, 4759, 4762, 4769, 4773, 4774, 4775, 478 y 479.
j. Resolución 957. Adopta el protocolo en las diferentes actividades de industrias culturales, radio, televisión y medios de comunicación detalladas en la clasificación internacional CIIU 59, 62 y 90.
k. Resolución 958. Estableció las medidas para el manejo y control del riesgo de covid-19 en los procesos electorales realizados por la Registraduría Nacional del Estado Civil.
l. Resolución 991 del 2020. Adoptó el protocolo para el manejo y control del riesgo de covid-19 en las actividades relacionadas con el entrenamiento de los deportistas de alto rendimiento, profesionales y recreativos.
m. Resolución 993 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad dirigido a las actividades relacionadas con el entrenamiento y competencia de los futbolistas profesionales. Aplicará a quienes se encuentren vinculados a los clubes agrupados por la Dimayor y reconocidos por la Federación Colombiana de Fútbol, sus entrenadores y el personal logístico mínimo necesario para la práctica deportiva.
n. Resolución 1050 del 2020. Fija los protocolos para el servicio de entrega para llevar de las actividades de expendio a la mesa de comidas preparadas; autoservicio de comidas preparadas; comidas preparadas en cafeterías; otros tipos de expendio de comidas preparadas; actividades de catering para eventos y otros servicios de comidas.
o. Resolución 1054 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para los sectores aeroportuario y aeronáutico del territorio nacional, exclusivamente para el transporte doméstico de personas por vía aérea.
p. Resolución 1120 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo del riesgo de la pandemia para el sector religioso, en municipios sin afectación y con baja afectación del virus.
q. Resolución 1159 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para las actividades de servicio de limpieza y aseo doméstico, para la prevención de la transmisión del covid-19.
r. Resolución 1721 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención de la transmisión del covid-19 aplicable a las instituciones educativas, de educación superior y las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, como complemento al definido en la Resolución 666 del 24 de abril del 2020.

Temas de Seguridad Social
18. ¿Qué sucede con el trabajador cuando la prueba de diagnóstico de COVID-19 es positiva y el personal médico no encuentra necesario que el paciente sea incapacitado?
Los afiliados cotizantes al régimen contributivo que sean diagnosticados con covid-19 y frente a los cuales el médico tratante considera que no es necesario generar una incapacidad para las condiciones físicas en la que se encuentra, serán priorizados por el empleador para realizar teletrabajo o trabajo en casa, durante el término del aislamiento obligatorio.

19. ¿Qué sucede con las personas que pertenecen al régimen subsidiado de salud que han sido diagnosticadas con COVID-19?
Los afiliados al régimen subsidiado de salud que sean diagnosticados con covid-19, contarán con el pago de la compensación económica temporal, que corresponde a siete (7) días de salario mínimo legal diario vigente (SMLV) por una sola vez y por núcleo familiar, siempre y cuando se haya cumplido la medida de aislamiento.

20. ¿Quién debe reconocer y pagar las incapacidades derivadas del diagnóstico de COVID-19?
Las EPS reconocerán y pagarán, previo cumplimiento de las cuatro semanas de cotización requeridas, las incapacidades en los casos calificados como de origen común y las ARL reconocerán y pagarán las incapacidades calificadas de origen laboral.

21. ¿Cómo son los porcentajes correspondientes para el pago del 3% de cotización?
La cotización del 3% será pagada de la siguiente manera: el 75% por el empleador y el 25% restante por el trabajador. Por su parte, los trabajadores independientes pagarán el 100% de esa cotización.

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22. ¿Qué sucede con el ingreso base de cotización?
El ingreso base para efectuar la cotización continuará siendo el establecido en las normas vigentes, y deberá corresponder con el reportado para efectuar el pago al sistema general de seguridad social en salud.

En todo caso, el ingreso base de cotización del sistema general de pensiones será como mínimo un salario mínimo legal mensual vigente y máximo de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

23. ¿Qué plazo tienen las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías para trasladar a Colpensiones los recursos a activos del fondo especial de retiro programado?
Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que decidan hacer uso de este mecanismo, deberán trasladar a Colpensiones, antes del 31 de octubre del año en curso, los recursos o activos del Fondo Especial de Retiro Programado y a información correspondiente a los pensionados que a la fecha de expedición de este decreto presenten una descapitalización en sus cuentas.

24. ¿Cuándo Colpensiones se podrá abstener de aplicar el mecanismo especial de pago?
Colpensiones podrá abstenerse de aplicar el mecanismo especial de pago sobre aquellas pensiones que representen un riesgo jurídico, financiero u operativo para la entidad.

25. ¿Cuál es la responsabilidad de las Sociedades Administradoras de Pensiones y Cesantías?
Todas las actividades u operaciones adicionales al pago de pensiones, tales como la defensa judicial asociada a esas prestaciones, las reliquidaciones de masada, pagos retroactivos, reliquidación del bono pensional o de la suma adicional, continuarán a cargo de las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que hayan reconocido la pensión.

El ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, dirigió la quinta sesión de la Comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, marco en el que se discute el incremento del salario mínimo para el año 2021 y que tendrá su primer vencimiento legal este 15 de diciembre, según la Ley 278 de 1996. En discusión continúan las propuestas unificadas de 2% por parte de los gremios y de un millón, más auxilio de transporte de $120 mil pesos, de las centrales sindicales, como incremento del salario mínimo para el próximo año. Durante la sesión intervino el viceministro de Hacienda, Juan Pablo Zárate, quien explicó lo que implica el compromiso del Estado en términos de garantías para el funcionamiento de las empresas, el esfuerzo fiscal que se ha hecho con la atención de los diferentes programas concentrado en atención a la población vulnerable y a la protección del empleo y la reactivación económica. Para cerrar, el titular de la cartera laboral reiteró que quedan abiertas las puertas del diálogo social para llegar a acuerdos y ampliar los temas laborales.

Existe un vínculo directo entre la estabilidad emocional de los empleados y su desempeño laboral diario, el cual termina incidiendo en el tejido productivo empresarial y, por ende, afecta la manera en la que se alcanzan los objetivos del negocio.

Según una investigación de la Universidad de Oxford, los colaboradores felices son un 13% más productivos. Para alcanzar este incremento es necesario crear un ambiente laboral estable, donde se cree un equilibrio entre las necesidades de bienestar físico-mental con las tareas del hogar y las labores a desempeñar en un contexto de pandemia.

A pesar de que la crisis por covid-19 haya generado emociones como el miedo y la incertidumbre, Samuel Arias Calero, CEO de BFULNESS TRAINING y experto en felicidad corporativa, neurociencia y mindfullness afirma que a medida que pasa el tiempo el cerebro entra en etapas, lo cual permite transformar la ansiedad en esperanza. Conoce cómo es este proceso, qué otras sensaciones van cambiando y qué tan importante es potenciar su motivación a futuro.

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La historia laboral y empresarial del país tuvo un giro dramático el jueves 12 de marzo del 2020, cuando se declaró en el país el estado de emergencia sanitaria por causa del virus SARS-CoV-2, que el día anterior llevó a la Organización Mundial de la Salud (OMS) a proclamar la pandemia. En el marco de esa emergencia se ha implantado una prolongada cuarentena nacional, con profundas consecuencias para los trabajadores colombianos y las empresas, las cuales han encontrado en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) una especie de tabla de salvación temporal para sobrellevar una crisis sin final a la vista.

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Diana Cuervo, médica principal de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, señala que dos esquemas permiten que una persona desarrolle sus actividades laborales en el hogar, el teletrabajo y el trabajo en casa. La primera está regulada por la Ley 1221 del 2008 y la última fue una opción que recomendó el Gobierno, a raíz de la pandemia, en el marco de la declaratoria de emergencia económica, social y ecológica (Decreto 417 del 2020) en el país, “porque esa modalidad no requiere ciertos formalismos y autorización y visita de la administradora de riesgos laborales (ARL) y del empleador a la casa del empleado. En este momento convivimos con esas dos modalidades”.

Cree, además, que las empresas deben considerar dos escenarios para decidir la conveniencia de que un trabajador labore en su hogar o no: las actividades de naturaleza intelectual se pueden desarrollar en casa, mientras que aquellas basadas en el despliegue de las habilidades manuales de una persona durante el proceso productivo de un bien o de un servicio deben adelantarse en el lugar de trabajo. En consecuencia, “va a haber empleos que por su naturaleza y sus procesos” no se podrán hacer mediante trabajo en casa, ni teletrabajo.

Luego de analizar los escenarios anteriores, explica la profesional de la salud, la empresa no puede pasar por alto la siguiente condición: “como en todos los protocolos se ha estipulado que hay personas con condiciones de salud que aumentan el riesgo de mortalidad o de que se agraven”, por el virus SARS-CoV-2, y son quienes padecen, por ejemplo, “hipertensión, diabetes, enfermedades cardiovasculares, renales o autoinmunes, se debería priorizar a esas personas en darles teletrabajo. Esto no quiere decir que no puedan trabajar”; es posible que lo hagan, “siempre y cuando no los pongan en primera línea, o sea, en contacto directo” con lugares “donde hay más riesgo” de contagio de la enfermedad. “Los médicos ocupacionales han hecho unas matrices para la toma de decisión con los pacientes que tienen esas condiciones; cómo y dónde ubicarlos y qué tipo de recomendaciones” aplicar.

Asimismo, recalca la gran responsabilidad de los empleadores en contratar la asesoría de verdaderos expertos en protocolos de bioseguridad y en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), dado que en el mercado de estos servicios se ofrecen opciones a bajo precio, encaminadas solo a cumplir los requisitos exigidos por las autoridades, pero que ponen en riesgo la salud de los trabajadores en tiempos de pandemia y la misma existencia de una empresa. “En este momento eso no es un gasto, sino una inversión”. Asimismo, cree determinante que las micro, pequeñas y medianas empresas (mipyme) reciban asesoría de las ARL que han diseñado programas específicos de bioseguridad.

Riesgos del confinamiento
En el trabajo en casa también se requiere “un tiempo de recuperación muscular” y sicológica de los empleados, entonces, “las empresas pueden instaurar pausas activas”, orientadas mediante videos transmitidos por internet o por el teléfono móvil, tecnología de comunicación que se puede utilizar, a la vez, para reiterar las recomendaciones en materia de bioseguridad.

En cuanto a los efectos del confinamiento en casa, hay estudios de Profamilia en los cuales se evidencia que genera “síntomas de ansiedad, de depresión, de aislamiento y de desesperanza. Obviamente, la gente adulta mayor como tiene tanto miedo a enfermarse” manifiesta que prefiere “estar aislada” que arriesgarse al contagio de la covid-19. En contraste, “los trabajadores jóvenes han tenido más dificultad para aceptar ese aislamiento. Entonces, se debe tener mucho cuidado con esos síntomas”.

“Las empresas podrían hacer reporte de síntomas de salud mental”, pero la normativa vigente acerca de las llamadas “baterías de riesgo sicosocial” (encuestas a los trabajadores) dispone que estas “no pueden ser virtuales”, de modo que la reglamentación está rezagada frente a las necesidades de la coyuntura, ante lo cual Cuervo pide al Ministerio del Trabajo que “revise rápidamente eso para la aplicación de baterías de riesgo sicosocial de manera virtual”.

Desde otra óptica, Margarita Hidalgo, gerente de recursos humanos de La Gitana Farms, compañía exportadora de flores, afirma que ante la emergencia sanitaria “hemos aprendido a actuar rápido; estamos en un sector agrícola, donde manejamos perecederos, entonces, nuestro reto todos los días es la planeación para que la producción salga de acuerdo con las ventas. Sin embargo, cuando se presenta una situación como esta (pandemia), nos damos cuenta de que toda esa planeación se derrumba y hay que cambiar las cosas que se hacen tomando decisiones rápidas, no solo de corto plazo, sino de largo aliento. No todo en la vida es lo mismo. Podemos tener un cambio inesperado, debemos actuar y tener en cuenta diferentes” aspectos; “las personas, el negocio, la tierra y actuar de manera” ágil.

“Nuestro cultivo tiene 28 hectáreas” en el predio principal y “tenemos otra finca de 12 hectáreas. Entonces, la gente sí puede reunirse, obviamente, en un círculo grande” que les permita a las personas hablar alejadas”. Asimismo, se tienen turnos de almuerzo y en el casino se marcaron unos puntos “donde la gente se puede sentar y estar distanciada”. En general, el efecto sicológico de las medidas contra la pandemia “no ha sido tan grave, porque estamos en el campo. La gente puede reunirse. Estamos a cielo abierto todo el tiempo”, de modo que disminuye el riesgo de “incubar un virus. Las cosas aquí han sido mucho más tranquilas, mucho más llevaderas, obviamente, siguiendo todos los protocolos”, manifiesta Hidalgo.

En cuanto al personal vulnerable, las autoridades han promovido la importancia de preservar el empleo, “pero este es un sector donde hay mucha gente mayor en la parte operativa”. La compañía tiene trabajadores “de 65 años de edad a los que les faltan tres años para pensionarse” y aunque el Gobierno permite que se pueda suspender el contrato laboral por “caso fortuito, de todas maneras, hay que cumplir” con las obligaciones laborales. En ese sentido falta brindar opciones al empleador para resolver situaciones de esa naturaleza.

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Hidalgo reconoce que “el Gobierno siempre va a proteger el trabajo de las personas, pero para una empresa no es factible tener una persona tan mayor en una situación” tan vulnerable frente a la pandemia, aún así no hay vía legal de solución, aunque podría pensarse en una fórmula como pensionarlos por anticipado o condonar semanas de cotización.

Igualmente, “tengo gente que padece enfermedad pulmonar obstructiva crónica (EPOC) y diabetes que también están protegidos por el fuero de estabilidad por enfermedad”, circunstancia que hace más complejo el manejo de la pandemia.

Era digital sin retorno

De otro lado, Germán Flórez, director de la maestría en derecho digital de la Universidad Sergio Arboleda, considera que las compañías colombianas adquirieron dos enseñanzas, derivadas del fenómeno de la pandemia: reconocer la importancia y los alcances del teletrabajo en la operación empresarial y “entender que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) pueden ser compatibles con la productividad de las personas y que estas no necesitan estar en el lugar de trabajo”.

Explica que la tecnología dispone de recursos que permiten a las empresas evaluar objetivamente la productividad de los trabajadores, independientemente del lugar donde se encuentren. Eso implica que ya no se mida “al empleado por el tiempo que esté en la oficina, sino por sus resultados y eso se hace a partir de las entregas documentales o de contar el tiempo efectivo de trabajo”, reportados por un sistema de información, de modo que los logros se identifican fácilmente, ante lo cual “no importa si el teletrabajador se paró diez veces del escritorio”, sino si cumplió las metas.

En cuanto a la nueva era del trabajo en equipo, Flórez sostiene que “si bien nunca se va a menospreciar la importancia del contacto humano, de la presencialidad, lo que nos muestra la tecnología es que resulta posible hacer reuniones muy eficientes, donde se pueden lograr los mismos objetivos, con compañeros de trabajo, como si estuvieran uno al lado del otro. Cuando se está en una reunión personal se pierde tiempo en protocolos como el saludo y el ofrecimiento de café”. En contraste, “los equipos de trabajo, en las reuniones digitales, van” al punto central del encuentro, entonces, “están mucho más focalizados y se vuelven más productivos”.

Un efecto general de la emergencia sanitaria “es que la sociedad se volvió digital y aun cuando superemos la pandemia, cada vez va a haber más empresas que utilicen estas estrategias y se va a compartir, por ejemplo, en una multinacional, trabajo con un ingeniero en Francia, otro en Noruega, otro en Suráfrica y otro aquí en Bogotá, que el mundo físico hacía imposible. Ahora se van a conjugar todos esos saberes en un mismo entorno” virtual. “La tecnología digital llegó para quedarse y nos vamos a convertir en seres digitales”. Eso llevará a que “el trabajo en equipo, en redes informáticas, sea igual que el trabajo en el mundo real”.

En lo atinente al derecho a la desconexión, el desafío del Gobierno también es grande. Se necesita una legislación “muy fuerte”, en la cual se disponga terminantemente el momento en que el empleador “se tiene que desconectar del sistema del trabajador y establecer cierto tipo de prohibiciones”, con el fin de evitar abusos. “De hecho ya la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral, en un par de sentencias establece que no puede haber abusos por parte del empleador de los chats y que no puede escribirle fuera del horario laboral” al subordinado.

“Ha habido un avance jurisprudencial importante en Colombia, pero esto tiene que ser llevado al legislador para que lo entienda el empleador”. Uno de los aspectos positivos de la interacción virtual entre el empleador y el trabajador “es la inmediatez de las comunicaciones”. Otros beneficios apuntan a la mejoría de la eficiencia y al “mayor acercamiento, porque el jefe se va a volver más accesible, al estar en línea, al igual que el trabajador”.

En cuanto a los aspectos negativos, Flórez comenta que “muchas veces el tono de las conversaciones virtuales no refleja lo que la gente quiere decir”. Por ejemplo, eventualmente, cuando se envían mensajes por WhatsApp, el receptor no los interpreta correctamente y eso puede tener “consecuencias en esas relaciones laborales entre jefe y empleador, porque una frase puede ser tomada como una falta de respeto, pero, de pronto, eso no fue lo que quiso decir el empleador o viceversa”.

Finalmente, recomienda “prepararse, desde ya, para una rigurosa fiscalización por parte de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP), en los próximos años, sobre todo en las compañías que han solicitado los subsidios de nómina del Programa de Apoyo al Empleo Formal (PAEF) y el subsidio para el pago de la prima de servicios”.

Argumenta que “en el decreto que se estructuran” estos beneficios, se le otorgan a esta entidad “la capacidad y la autonomía para realizar la fiscalización, en los tres años siguientes, a las compañías que soliciten estos subsidios, con el fin de mirar si la solicitud de los mismos fue correcta, si se recibió el monto del subsidio que realmente correspondía a la compañía y, sobre todo, si se utilizó el pago de ese subsidio para los fines específicos. Luego desde la estructura de la documentación laboral y de la de nómina también hay unos retos importantes, en aras de prepararse con las pruebas que se van a acreditar dentro de estas fiscalizaciones”.

Imposible desconocer el profundo impacto de la pandemia en la economía colombiana y en el empleo. Sin embargo, la crisis ha impulsado a empleadores y trabajadores, tradicionalmente desconfiados frente a las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC), a descubrir que mediante estas resulta posible mantener la operación de las empresas y desempeñar las tareas cotidianas de los empleados, experiencia imprevista que cambió el curso de las relaciones entre aquellos dos protagonistas de la vida económica de la nación.

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Desliza el cursor sobre los íconos en la siguiente infografía para consultar las respuestas completas.

En el siguiente conversatorio, Paola Frías Ávila, Magister en derecho laboral, especialista en Derecho del Trabajo, Gerente general de PFA Consultant; y Margarita Maldonado Psicóloga organizacional, Especialista en Gerencia de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional y Coach. Líder de proyectos de consultoría de talento humano en Page Group, profundizan sobre los aspectos más relevantes que en impactan el proceso de selección.

En cuanto a los aspectos de la normativa laboral que podrían reformarse en aras de adecuarla a un entorno con creciente participación del trabajo intermediado por plataformas digitales, Maritza Cruz, doctora en Derecho derecho y especialista en Derecho derecho Laborallaboral, comenta que “en la legislación laboral colombiana se contempla la presunción de existencia de un contrato de trabajo, prevista en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo”, con base en la cual “los jueces laborales pueden determinar si el trabajo que se realiza a través de las plataformas digitales puede tener connotación laboral o no”.

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Sin embargo, explica, “ante la disrupción que representa el crowdwork o trabajo de multitud, que se presta en las plataformas digitales, la subordinación en el sentido jurídico debe revisarse en detalle, pues conforme a los indicios comunes del trabajo dependiente se encuentran particularidades relacionadas con el poder de control ejercido directamente por la plataforma que se aprecia en la parametrización de entregas y tareas rechazadas, la disponibilidad para el servicio, las sanciones o bloqueos por incumplimientos a los términos de servicios, lo que puede generar una lista interminable de indicios respecto a de cada plataforma, la cual, inexorablemente quedaría al arbitrio judicial”.

“Por esto, no se trata de establecer una reforma al Código Sustantivo del Trabajo, sino de tener una legislación que fije condiciones de labor a la luz del trabajo decente para todos los trabajadores, sin importar la forma en que se vinculen al mercado de trabajo; esto significa hacer efectivos los derechos fundamentales, una remuneración adecuada, límites máximos respecto a de las horas de trabajo y protección en relación con la seguridad y salud en el trabajo”, manifiesta Cruz.

Respecto a de la posibilidad de que se configure un contrato laboral entre la plataforma digital y la persona que opera por intermedio de esta, Cruz sostiene que “si el proveedor digital actúa como un prestador de servicios fuera de línea (off line), por ejemplo, para el transporte de personas o domicilios, posicionando su marca a nivel global, el vínculo entre los trabajadores y la plataforma puede ser más cercano a la subordinación que tipifica el contrato de trabajo, porque esos trabajadores no emprenden su propio negocio debido a que sirven a los propósitos de la actividad económica de la empresa, carecen de opciones de negociación de la tarifa del servicio y la disponibilidad para trabajar está vinculada a su conexión a la plataforma que, en todo caso, se produce por la necesidad de buscar empleo en aras de devengar una remuneración”.

Según Cruz, los jueces, en el ámbito global, “tienen posiciones divididas en cuanto a los servicios off line como Uber, Deliveroo o Glovo con relación a la existencia de un contrato de trabajo, porque los indicios de la relación laboral han mutado y resulta difícil identificarlos. Obviamente, aunque no existe un consenso frente a dichos indicios, se coincide con la doctrina española y con algunos jueces en Reino Unido, EE. UU. y España que consideran que las instrucciones que se imparten a los trabajadores (con la utilización de teléfonos inteligentes, tabletas u otros dispositivos similares, a través de los cuales se surte la comunicación), el uso de elementos de la marca y las sanciones impuestas, en el perfil público del trabajador, pueden clarificar la subordinación que se solapa en la actividad que desarrolla el proveedor digital”.

La seguridad social de los trabajadores al servicio de las empresas que operan exclusivamente mediante internet constituye un aspecto preocupante, “porque el trabajo en las plataformas digitales no ofrece ninguna protección para los trabajadores ante la ocurrencia de una enfermedad o accidente relacionados con los riesgos que pueden presentarse durante la conexión a la plataforma; esto se debe a la ausencia de legislación en los Estados sobre la forma de cotizar o de estudios acerca del tipo de riesgos propios de esta forma de trabajo que tiene ciclos de bajas y altas en cada mes”.

En lo atinente a la eventualidad de que las plataformas digitales estén promoviendo el trabajo informal, Cruz cree que estas “fomentan una prestación de servicios intangible, deslocalizada” y sin horarios definidos de trabajo, “en oposición a la forma de prestar servicios tradicionales, caracterizada por la centralización y la homogeneidad; allí, la ruptura es patente, pues todo gira en torno al resultado de la prestación contratada que debe ser versátil, en menor tiempo y de fácil acceso para que la necesidad del cliente” se satisfaga “conforme a lo pedido, pues hay trabajadores disponibles a cualquier hora para cumplir con ello”.

Precisamente, “esta contratación de labores por ciertas horas del día o de la semana a solicitud del contratante aumenta la supresión de empleos directos, bajo una jornada laboral completa de ocho horas; estas labores estacionales o temporales se realizan en periodos intermitentes, sin ningún beneficio para la persona que presta el servicio, en tanto que el tiempo de espera para ser contratado puede ser mayor al que ocupa en llevar a cabo una tarea utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC)”.

En relación con la Ley 1221 del 2008 (teletrabajo) y su potencial en materia de seguridad social frente a quienes trabajan en la esfera de las plataformas digitales, asevera que “no puede confundirse el teletrabajo con el crowdwork o trabajo multitud”, posible de ejecutar “on on-line u off line, porque la prestación de servicios que se realiza en el marco de la organización de la actividad productiva que tiene la plataforma se concentra en las oportunidades que brinda el sitio web con el fin de conseguir clientes o seleccionar las personas para las tareas puntuales que se solicitan, con la ayuda de los algoritmos. Es decir, que las personas que ofertan servicios están disponibles durante la conexión a la plataforma para obtener la asignación de los trabajos que le sirvan para la acumulación de reputación en línea y así mantener su ranking dentro de la mismaesta”.

De igual manera, agrega Cruz, “el término multitud, en inglés crowd, representa relaciones abiertas, heterogéneas e inclusivas que se canalizan por acciones de cooperación y comunicación, sin que necesariamente impliquen una comunidad. Asimismo, el origen de esta denominación se fundamenta en la identidad y la diversidad que conforman una masa de personas en la actividad abstracta de producir”.

Así las cosas, “el teletrabajo que contempla la Ley 1221 del 2008 se refiere a las relaciones laborales con sujeción a la dependencia de un empleador sin acudir a un sitio web para contratar, mientras que el trabajo de multitud necesariamente se contrata en el espacio creado por la plataforma con la autonomía que esta patrocina, bajo una hipotética independencia frente a la que la legislación laboral no tiene cabida. Lo anterior, no significa que la realidad del vínculo alcance a tipificar los elementos del contrato de trabajo bajo una subordinación más dúctil o que, según el caso, se estructure una autonomía para trabajar o afianzar un negocio propio cuando se trata del trabajo de multitud en línea”.

Acerca de calificar a las plataformas digitales como empleadores, en términos de la normativa laboral colombiana, dice que “es oportuno considerar la Recomendación 198, emanada de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que dispone unos lineamientos para que las legislaciones nacionales hagan frente a las relaciones de trabajo encubiertas y salvaguarden los derechos de los trabajadores que se encuentran en incertidumbre sobre la protección de los mismos y aunque este instrumento no tiene fuerza vinculante en el sistema de fuentes en los países miembros, sí configura un parámetro de interpretación para que el operador jurídico esclarezca si se configura una relación de trabajo que puede originarse a partir del trabajo de multitud”.

“Dicho de otra manera, la plataforma digital no interviene en el acuerdo para prestar el servicio que surge entre el cliente y el trabajador, pero sí interviene en la estandarización de las tareas bajo las categorías de recopilación de datos e información, acceso al contenido, verificación y validación de perfiles, estudios de mercado y comentarios, creación de contenidos, entre otros, pues estos servicios pertenecen al núcleo esencial del negocio de la plataforma de la que emanan sus ingresos”.

Frente a la iniciativa de uno de los proyectos de ley, que cursa hoy en el Congreso de la República, conforme a la cual una plataforma digital debería pagar el 50 % de las cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones, mientras el 50 % restante lo tendría que pagar la persona que trabaja para la plataforma, Cruz asevera que constituye “una propuesta que no tiene en cuenta la asimetría que hay en las relaciones jurídicas que se presentan entre la plataforma, el trabajador y los clientes, pues el trabajador además de asumir un porcentaje de la cotización al sistema de seguridad social tiene que pagar una comisión que es deducida por cada servicio que presta, la cual varía según la plataforma entre el 5 % y el 25 %”. Además, debe “cubrir los gastos de desplazamiento y los riesgos que implique su tarea, por lo que en esta propuesta no queda clara la manera como la seguridad social cumpliría con su objetivo de protección frente a vínculos personales de trabajo inestables y de corta duración como las microtareas y los proyectos” de breve plazo.

Creatividad conceptual

En lo concerniente al efecto de que en la normativa laboral se estableciera que la relación sustantiva entre una plataforma digital y una persona que presta servicios, gracias a la intermediación de aquella, se denomine trabajo digital económicamente dependiente y que esa relación pueda ser constante u ocasional, a discreción del trabajador, Cruz cree que “no resulta conveniente que el legislador colombiano introduzca esa categoría, porque, a pesar de todo, aunque dichos vínculos resulten confusos por la inserción temporal del trabajador a la empresa, aún permanecen borrosos otros elementos característicos del trabajo por cuenta ajena que deben sopesarse, como la prestación personal de servicio que también tiene matices cuando se subcontrata para realizar el encargo aceptado en la plataforma, por aquello de la conexión con diferentes plataformas, pues el tiempo de espera para obtener trabajo puede ser una de las razones que lleve a las personas a mantener perfiles activos con diferentes empresas tecnológicas dada la competencia para lograr la asignación de tareas”.

“Todas estas respuestas a la calificación de la prestación de servicios en las plataformas digitales de trabajo se orientan, desde el poder legislativo, hacia una categoría especial de trabajador que trascienda la clasificación binaria (por cuenta ajena/por cuenta propia), pese a que en las decisiones judiciales que se han producido a nivel global subsiste la vinculación a uno u otro tipo de trabajo para conceder o excluir derechos laborales”.

“De ahí que el alcance de una legislación sobre el trabajo en las plataformas digitales debe tener en cuenta el trabajo decente, sin importar la forma en que se vinculan los trabajadores a para prestar servicios en dichos sitios web, y crear mecanismos efectivos para la protección, entre otros, de los derechos de defensa y contradicción en el evento de incumplimientos, el derecho a una remuneración justa, el derecho al buen nombre profesional, el derecho a la intimidad, el derecho a no ser discriminado por la parametrización del algoritmo o por otras razones, el derecho a tener descanso, el derecho a la información y protección del habeas data con relación a su historial de trabajo en la plataforma, el derecho a organizarse colectivamente para la defensa de sus intereses profesionales, el derecho a negociar condiciones de trabajo y el derecho a la seguridad social”, asegura la catedrática Cruz.

Con respecto a la posibilidad de que un trabajador de plataforma digital que gane menos del salario mínimo sea vinculado al programa de beneficios económicos periódicos (BEPS), Cruz piensa que “los trabajadores de las plataformas son un grupo híbrido y para todos ellos la seguridad de ingresos y el cubrimiento de contribuciones a un sistema de protección social dependerá de la remuneración que puedan obtener de las tareas o proyectos finalizados en la plataforma. De modo que una de las formas para contrarrestar los efectos de las condiciones de trabajo precarias, que saltan a la vista en las plataformas digitales, consiste en atender esta situación a nivel local en las políticas gubernamentales de empleo y protección social para evitar la elusión de la legislación laboral, cuando deba aplicarse, y, en el ámbito mundial, desarrollar un sistema de gobernanza internacional que establezca y exija a las plataformas (y sus clientes) el respeto de ciertos derechos y protecciones, incluyendo la cobertura de la seguridad social para amparar las contingencias de vejez, invalidez y muerte”.

“Ello implica, por un lado, la necesidad de hacer juicios de valor político, contemplar los pesos relativos de los diferentes derechos sin consideración a un vínculo contractual determinado y, de otro lado, la realización de procedimientos justos que eviten la privación de condiciones de trabajo razonables a los trabajadores y la exclusión permanente del mercado laboral”.

A propósito de los elementos estructurales que debería contemplar una ley encaminada a asegurar el derecho a la seguridad social de las personas que trabajan bajo la intermediación de las plataformas digitales, Maritza Cruz expresa: “hay tres aspectos que deben tenerse en cuenta, en primer lugar, que en las transacciones que se realicen por medio de la plataforma se establezca la obligación de contemplar, en el servicio, el valor del aporte que corresponda, según el trabajo ejecutado por horas. En segundo lugar, que la plataforma implemente filtros en su sitio web para verificar el cumplimiento de ese deber. Por último, que los Estados tengan previsto este tipo de aportes o incluso impuestos a estos servicios para proveer seguridad social y puedan supervisarse tanto por el Estado desde el que se presta el servicio como en aquel en el que tiene asiento principal la plataforma”.

“Cabe agregar que la inclusión del costo de los aportes al presupuesto de la tarea o proyecto no puede ser una forma de exclusión, por parte de los clientes, de ahí que la intervención de los Estados resulta esencial para la creación de políticas públicas en las que se consideren responsabilidades solidarias entre los clientes, la plataforma y los trabajadores, respecto a de los aportes al sistema de seguridad social correspondiente”, anota Cruz.

Con otra mirada, en torno a la adecuación de la normativa al contexto laboral digital, Federico Bernal, especialista en derecho del trabajo y socio de la firma Godoy Córdoba, señala que “por regla general y teniendo en cuenta que cada plataforma digital puede tener un modelo de negocio completamente diferente a las otras, lo primero es señalar que las personas”, cuya labor depende de la existencia de aquellas, “son trabajadores independientes por cuenta propia que a través de una o múltiples plataformas digitales ofrecen sus servicios a terceros usuarios que demandan los mismos. En ese sentido, más que ser necesaria una regulación en materia de la naturaleza del vínculo, lo importante es contar con una normativa que genere reglas claras en materia de afiliación y cotización al sistema integral de seguridad social”.

“Cuando se habla del problema de la informalidad en Colombia —con cifras realmente preocupantes—, el tema de fondo no es si existe o no un vínculo laboral, sino si esta población se encuentra afiliada y cotiza a seguridad social. Por esta razón, más que pensar en la necesidad de reformar el Código Sustantivo del Trabajo, para incluir el trabajo a través de plataformas digitales, reiteramos que por regla general es un trabajo independiente, lo esencial es expedir una regulación de seguridad social que facilite el acceso a la misma, suprimiendo limitaciones absurdas que implican que los trabajadores independientes con menores ingresos tengan una mayor carga en esta materia. Con una regulación clara y equitativa, las plataformas digitales serán sin duda un vehículo que contribuirá con la formalización en nuestro país”.

En lo atinente a la posibilidad de que se configure contrato laboral entre trabajador y plataforma digital, por la existencia de subordinación, jornada laboral y remuneración, manifiesta que el “modelo de negocio en cada plataforma digital puede ser diferente, por lo que en cada caso es necesario analizar cuáles elementos pueden o no estar presentes, resaltando que hay modelos en los que, incluso, en la vinculación entre la plataforma digital y el trabajador independiente no está presente ninguno de estos elementos”.

Recuerda que “las plataformas digitales son herramientas tecnológicas que contribuyen, a través de algoritmos, en el desarrollo de relaciones colaborativas —economía colaborativa—, de tal manera que, en estos casos, los elementos servicio y remuneración están presentes es en la relación entre trabajador independiente y usuario”.

Acerca de las razones que justifican la preocupación por la seguridad social, en el contexto del trabajo mediante plataformas digitales, Bernal menciona, en primer lugar, que “las normas vigentes no son claras en cuanto a las obligaciones, en esta materia, que recaen en cabeza de los trabajadores independientes por cuenta propia o con contratos diferentes al de prestación de servicio”.

“Por otro lado, y, seguramente, siendo esta la principal razón, en Colombia no es posible cotizar sobre una base inferior a un salario mínimo de tal manera que el costo de la cotización para quien tiene ingresos por $ 500.000 es el mismo de quien tiene ingresos por $ 2.000.000. En relación con el trabajo a través de plataformas, en la mayoría de los casos los ingresos están alrededor del salario mínimo o incluso por debajo, de modo que los costos en materia de seguridad social son muy elevados. Claramente, este problema es un desincentivo para que las personas se quieran afiliar y cotizar al sistema”.

“Si miramos cifras, por ejemplo, en el campo -—hoy en día hay plataformas digitales de economía colaborativa en el campo-, —, más del 50 % de esta población son trabajadores independientes por cuenta propia y cuyos ingresos no superan el salario mínimo. Para estas personas pertenecer al sistema de seguridad social es muy costoso. Si existiese una regulación que eliminara tales barreras, para estas personas sería más fácil vincularse al sistema y las plataformas digitales, a través de las cuales comercializan, sin duda, serían un canal de formalización”.

Sobre la eventualidad de que las plataformas digitales estén promoviendo el trabajo informal, al vincular a personas sin contrato laboral, Bernal sostiene que no, “de ninguna manera. Las plataformas digitales no son más que empresas de tecnología que, a través de algoritmos, contactan la oferta de servicios
–—también pueden ser bienes– — prestados por trabajadores independientes, con quienes demandan los mismosestos. Por el contrario, están promoviendo oportunidades para que estas personas, que prestan servicios de forma independiente, sin exigencias ni condiciones de tiempo, cantidad o lugar, puedan contar con ingresos adicionales o, sencillamente, con un ingreso. En cuanto al tema de la seguridad social, el problema es estructural y del propio sistema. En la medida que exista una regulación sin barreras y equitativa para quienes de forma independiente tengan menores ingresos, las plataformas serán canales que contribuirán a esta formalización”.

Frente a la propuesta de uno de los proyectos de ley que cursan en el Congreso de la República, encaminada a que la plataforma digital pague el 50 % de la cotización a seguridad social y el trabajador que labora para esta la mitad restante, Bernal argumenta que “es un desconocimiento de la figura y sería básicamente como imponer la obligación al arrendatario de asumir una parte de las cotizaciones de su arrendador -—rentista de capital-, —, resaltando que esta no es una comparación absurda si tenemos en cuenta que las plataformas digitales y la economía colaborativa tienen sustento en el intercambio de bienes o servicios. Adicionalmente, genera desigualdad: ¿cuál Cuál es la diferencia entre el trabajador independiente que presta servicios a través de una plataforma digital y el que no?”.

En cuanto a la posibilidad de establecer, en la ley, que la relación sustantiva entre la plataforma digital y la persona que presta servicios, mediante aquella, se denomine trabajo digital económicamente dependiente y que tal relación pueda ser constante u ocasional, a discreción del trabajador, el laboralista Federico Bernal expone que tal idea no constituye más que un intento de “crear una categoría nueva que busca sustentar un modelo diferencial en materia de seguridad social, al sectorizar completamente. La realidad es con las categorías de trabajadores ya existentes; esto no es necesario”.

Acerca de la iniciativa orientada a que el trabajador de una plataforma digital que gane menos del salario mínimo mensual sea vinculado al programa estatal de beneficios económicos periódicos (BEPS), señala que resulta “necesario revisar varios aspectos, que nos llevan a concluir que sí debe existir esa posibilidad: uno, inexistencia de una obligación a cotizar al sistema general de pensiones; dos, bajos ingresos que no deben privar al trabajador de la posibilidad de cotizar a un sistema que le permita generar un ahorro especial para la vejez y, tres, la sostenibilidad del sistema de pensiones que hace necesaria una cotización mínima y que, por consiguiente, de eliminarse esta barrera del salario mínimo, debería ser, bien sea, bajo un planteamiento mixto de cotización a salud, riesgos laborales y a BEPS o de un sistema como el piso de protección social, creado mediante el Plan Nacional de Desarrollo” del actual Gobiernogobierno, “pero aún pendiente de reglamentación”.

En relación con los aspectos estructurales de una reforma laboral que garantizara la seguridad social de las personas que trabajan con intermediación de plataformas digitales, Bernal enuncia, “en primer lugar, supresión del mínimo de cotización de un salario mínimo; en segundo lugar, reglas claras que determinen la obligatoriedad de afiliación y cotización al sistema de riesgos laborales; tercero, entender que el modelo de cotización no puede funcionar por tiempo sino por ingresos y, finalmente, tener presente lo que se conoce como el modelo multiplataforma –—posibilidad de que una persona preste servicios a través de varias plataformas–, —, a la hora de determinar las eventuales obligaciones de las plataformas
–—especialmente en términos de información y control–, —, siendo precisamente este el mayor reto en caso de que la solución al tema de seguridad social esté alineada con el piso de protección social creado por el Plan Nacional de Desarrollo” del gobierno Duque.

Acciones legislativas

Con otra perspectiva, Mauricio Toro, parlamentario de la Cámara de Representantes, quien en julio del 2020 presentó un nuevo proyecto de ley sobre regulación del trabajo en plataformas digitales, tras archivarse en el Congreso de la República una iniciativa suya en el mismo sentido, en junio de este año, afirma que “la creciente popularidad de plataformas como Rappi y Domicilios ha hecho que el debate sobre los trabajadores y sus derechos cobre gran importancia en la agenda pública”.

“Nuestra preocupación es que muchas de las propuestas de reglamentación surgen desde el desconocimiento y desde discursos populistas. Por eso hemos promovido que se hagan mesas de trabajo con expertos, con las plataformas para entender sus modelos de negocio y con los mismos trabajadores para comprender sus particularidades, sus necesidades y expectativas. En esa necesidad de tener una reglamentación coherente, moderna, que permita proteger los intereses de los trabajadores y permitir la evolución de estos negocios es que surgió nuestro proyecto de ley en la legislatura pasada (2019).

Acerca de las razones por las cuales se archivó su anterior proyecto de ley, Toro recuerda que “ante la inacción gubernamental, propusimos incluir en el Plan Nacional de Desarrollo (2018 a 2022) una obligación para que el Gobierno hiciera esa caracterización y estudios a con el fin de proponer una reglamentación adecuada. El Ministerio del Trabajo hizo muchos anuncios y promesas y, por eso, esperamos los resultados de ese supuesto esfuerzo del Gobierno gobierno para dar cumplimiento al Plan plan de Desarrollodesarrollo. Los resultados nunca llegaron, es más, al día de hoy no han llegado. DesafortunadamenteInfortunadamente, en esa buena fe, no impulsamos nuestro proyecto pensando que sería mucho más expedito concertar con el Gobierno gobierno en el proyecto que debían presentar por mandato del Plan plan de Desarrollodesarrollo. Cuando fue inminente el incumplimiento del Ministerio del Trabajo, los tiempos de la legislatura no eran suficientes para aprobar nuestro proyecto, y por eso lo volvimos a presentar este semestre (julio del 2020)”.

En torno a las novedades de esta segunda iniciativa, se incluyeron ajustes que se adecúan adecuan a “esta nueva realidad de solidaridad que ha traído la pandemia de la COVIDcovid-19. Nuestra propuesta de fondo es considerar a los trabajadores como colaboradores autónomos, a quienes se les deben garantizar protecciones especiales que atienden a la realidad de su labor. El primer aspecto, la autonomía, es fundamental para estos colaboradores y lo concluimos de las encuestas que les realizamos, pues este tipo de labor en plataformas les permite decidir cuántas horas trabajar, los horarios, los días, los sectores, incluso, hacerlo ocasionalmente, decisiones que son imposibles de tener en un contrato laboral normal, donde el patrón decide el horario, el lugar y la frecuencia.

Sin embargo, continúa Toro, “hay riesgos de su labor que deben ser cubiertos y protegidos por las plataformas: ahí es donde proponemos un paquete de seguros que protejan la integridad y vida del colaborador, que proteja los elementos necesarios para su labor, en el caso de mensajeros, su moto o bicicleta, su celular o tablet tableta y, adicionalmente, algo innovador es que protegemos también su nivel de ingreso en caso de accidente: si es incapacitado por accidente y no puede generar ingresos, las plataformas deberán tener seguros que cubran hasta por tres meses, el ingreso promedio que el colaborador tuvo en los últimos seis meses. En conclusión, nuestra idea es proteger los intereses reales de los colaboradores. Y, finalmente, en esta versión 2020 incluimos la opción para que aquellos colaboradores que prefieran tener un contrato laboral, aceptando horario y subordinación como cualquier contrato laboral, así lo puedan tener; de modo que nuestro proyecto permite ambas formas de vinculación, para que sea el mismo trabajador el que tome la decisión que le conviene y que prefiere”.

En lo relativo a la idea de que las plataformas digitales y sus trabajadores constituyen un modelo de economía colaborativa, Toro comenta que “el debate hoy en día es si considerarlos como empleados, aplicándoles las normas del código laboral, o independientes”, en el marco de las “normas de prestación de servicios”. Cree que “ninguno de esos dos extremos es adecuado para la realidad de los trabajadores digitales y por eso proponemos crear un mecanismo nuevo llamado colaborador autónomo. El contrato laboral le da todas las responsabilidades al patrón, pero le impone al empleado exclusividad y subordinación, es decir, el patrón decide horario, lugar de trabajo”, entre otras condiciones. “Eso no le funciona a los trabajadores digitales, por muchas razones: trabajan en varias plataformas al tiempo, es trabajo complementario que hacen en las noches, los fines de semana, en distintas zonas de la ciudad o por horas no continuas”.

Por el otro lado, reitera, “los contratos de prestación de servicio les dan autonomía e independencia, pero también” los enfrentan a riesgos, “por lo cual quedan sin protección alguna. Proponemos una nueva categoría de colaborador autónomo, donde mantienen la autonomía y libertad de decidir cuándo y dónde trabajar, pero le imponemos a las plataformas unas obligaciones de contratar seguros que cubran todos los riesgos del colaborador: accidentes, incapacidad, pérdida del ingreso, pérdida de los elementos necesarios para su labor. Y, finalmente, nuestro proyecto incluye la alternativa de que opten por un contrato laboral para aquellos que no les importe tener subordinación y exclusividad”.

Toro sí cree que “las plataformas tienen una posición dominante ante el trabajador, y por eso se hace necesario que el Congreso establezca unas condiciones de protección, pero de forma adecuada, entendiendo las verdaderas necesidades y condiciones de los trabajadores digitales. Hemos oído muchos discursos populistas donde dicen que las plataformas son los malvados de la historia, y tampoco apoyamos esa idea. Las plataformas han creado oportunidades de generar ingresos a miles y miles de personas que hoy en día estarían desempleados y sin ingresos. Y aunque las plataformas han avanzado en mejorar las condiciones y protección a los trabajadores digitales, hace falta tener normas claras, equilibrar la cancha, y que todos puedan jugar teniendo las normas claras y las cargas equilibradas”.

La propuesta, en el proyecto de ley presentado por Toro, conforme a la cual los trabajadores de las plataformas digitales cotizarán a seguridad social en condiciones similares a las de un trabajador independiente, toma en cuenta lo siguiente: “la forma en que un patrono cotiza una parte de la seguridad social de sus empleados, hoy en día, según las normas laborales, implica que esos empleados sean subordinados y exclusivos, no pueden trabajar para otros patrones, y deben seguir el horario y órdenes del empleador. Esas condiciones no son compatibles con las necesidades de la mayoría de los trabajadores digitales. En más de 300 encuestas que hicimos, identificamos que los trabajadores no tienen problema en pagar sus aportes a salud y pensión, siempre y cuando estén protegidos contra accidentes, pérdida de sus elementos o del ingreso y mantengan la flexibilidad e independencia para trabajar multiplataforma y a las horas y zonas que ellos quieran”.

A propósito de la solución enfocada en que coticen a seguridad social, por partes iguales, las plataformas digitales y los trabajadores vinculados a las mismasestas, Toro comenta que “el proyecto presentado por el exsenador Uribe y el senador Lara hace eco de un discurso que popularmente suena muy bien: dividamos las obligaciones en mitad y mitad, y así hacemos justicia. Pero cuando uno realmente trata de entender las necesidades de los trabajadores digitales, la forma en que funciona el trabajo con varias plataformas, sus horarios, la realidad en la calle de los mensajeros, por ejemplo, empieza a comprender que sus preocupaciones y necesidades son otras, más allá de discursos populistas. Este fenómeno de la economía digital es cambiante, nuevo, y se está viviendo en las calles. No podemos aplicar viejas fórmulas a nuevos problemas. El proyecto de Uribe y Lara, aunque tiene buenas intenciones, en vez de ayudarles a los trabajadores digitales va a perjudicarlos, por ignorar y desconocer las verdaderas necesidades y urgencias de las personas que están en la calle trabajando en estas plataformas digitales”.

La abundancia de ideas en el contexto de este debate evidencia que hay insumos teóricos suficientes para configurar un marco legal que garantice el derecho a la seguridad social de ese creciente número de personas, cuyo trabajo diario depende de las plataformas digitales. Quizás sea el momento oportuno para que el Gobierno gobierno tome el liderazgo y logre que el Congreso de la República apruebe unas reglas de juego claras, encaminadas a brindar categoría de decente al llamado trabajo de multitud que irrumpió en el mercado laboral, de Colombia y del mundo, ante la masificación de internet.

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El panorama de un futuro con disrupción acelerada para el mercado laboral sugiere la necesidad de encontrar un equilibrio entre las habilidades blandas y técnicas, las cuales serán claves para enfrentar momentos de incertidumbre, de cambio y crisis.

El covid-19 aumentó la necesidad de adquirir y atraer talentos híbridos, pero los líderes empresarial alrededor del mundo, según un reciente informe del Foro Económico Mundial, afirman que la incapacidad de encontrar los perfiles adecuados se debe a la carencia de competencias. Los empleadores han optado por proporcionar un incremento de capacitaciones a su fuerza laboral, en promedio, en un 62%. Sin embargo, el 52% de la participación de los empleados está retrasada.

Margarita Maldonado, manager de PageGruop Colombia, señala los aspectos clave para que las organizaciones puedan adaptar su cultura y así esté integrada con la capacitación laboral y oportunidades de aprendizaje, además de las habilidades más importantes que necesitarán los empleados el próximo año y los nuevos roles que ha generado la pandemia en el siguiente video.