Existen momentos dentro de las organizaciones que la promoción de buenos empleados se divisa en el horizonte, sin embargo, hay casos en los que estos rechazan estos cargos por la carga de responsabilidad que supone este nuevo rol, muchos empleados se sienten mucho más cómodos haciendo parte de un equipo, donde la responsabilidad es compartida y existe aparentemente menos estrés y carga laboral. No solo la responsabilidad, también la falta de habilidades de comunicación hasta la percepción de injusticia, varios factores pueden influir en por qué las personas eligen rechazar o desconfiar del liderazgo en sus lugares de trabajo, pese a una mejora en su sueldo.

Falta de Habilidades de Comunicación

Uno de los principales motivos por los cuales los empleados pueden rechazar el liderazgo es la falta de habilidades de comunicación efectiva por parte de los líderes. La comunicación es fundamental para establecer relaciones de confianza y claridad en las expectativas y objetivos. Cuando los líderes no se comunican de manera clara, abierta y frecuente, los empleados pueden sentirse frustrados, desinformados o malinterpretados. Esto puede llevar a un distanciamiento y a la percepción de que el liderazgo carece de empatía o interés genuino en el bienestar del equipo.

Estilos de Liderazgo Autocráticos o Micromanejo

Otro factor importante es el estilo de liderazgo adoptado por los gerentes. Los estilos autocráticos, que implican decisiones centralizadas y poca consulta con el equipo, o el micromanagement, donde los líderes supervisan de cerca cada tarea sin dar autonomía, suelen generar resistencia. Estos enfoques pueden hacer que los empleados se sientan desmotivados, infravalorados y con pocas oportunidades para desarrollar sus habilidades y contribuir de manera significativa. El rechazo al liderazgo en estos casos surge como una forma de protección del propio bienestar y la autonomía profesional.

Percepción de Injusticia o Favoritismo

La percepción de injusticia, favoritismo o falta de imparcialidad por parte de los líderes también puede llevar al rechazo del liderazgo. Cuando los empleados sienten que las decisiones de gestión no son equitativas, ya sea en términos de asignación de proyectos, oportunidades de desarrollo o reconocimiento, pueden desarrollar resentimiento y desconfianza hacia los líderes. Esto no solo afecta la moral del equipo, sino que también puede minar la cohesión y la productividad general en la organización.

Falta de Apoyo y Desarrollo Profesional

Los empleados valoran el liderazgo que no solo dirige, sino que también apoya y promueve su crecimiento profesional. La falta de apoyo en el desarrollo de habilidades, la ausencia de retroalimentación constructiva o la falta de oportunidades claras de progresar dentro de la empresa pueden ser motivos significativos de rechazo al liderazgo. Los líderes efectivos deben actuar como mentores y facilitadores del crecimiento de sus equipos, proporcionando recursos y oportunidades para que los empleados puedan alcanzar su máximo potencial.

Cultura Organizacional y Valores Contrapuestos

Finalmente, el rechazo al liderazgo también puede estar relacionado con una discordancia entre los valores personales de los empleados y la cultura organizacional promovida por los líderes. Si los empleados perciben que los líderes no están alineados con los principios éticos o morales que consideran importantes, es probable que se sientan desconectados o alienados. La falta de coherencia entre lo que se dice y lo que se hace puede socavar la confianza y llevar a un distanciamiento emocional del liderazgo.

El rechazo al liderazgo en el ámbito laboral puede ser el resultado de diversos factores interrelacionados, desde la comunicación deficiente hasta los estilos de liderazgo poco efectivos y la falta de alineación cultural. Abordar estos desafíos requiere un compromiso activo por parte de los líderes y las organizaciones para fomentar un entorno de trabajo donde la transparencia, la equidad y el desarrollo personal sean prioridades centrales. Solo así se puede construir un liderazgo que inspire confianza, fomente la colaboración y promueva el crecimiento sostenible tanto a nivel individual como organizacional.

Los eventos deportivos importantes, como los torneos de fútbol, baloncesto, olimpiadas y otros, pueden ser momentos emocionantes para los aficionados, pero también representan desafíos para las empresas en términos de productividad y compromiso de los empleados. Al haber un evento de interés para los empleados algunas tareas pueden ser pospuestas o aplazadas teniendo un impacto negativo en el desarrollo de las mismas, otro aspecto que se ve afectado es la atención y la diligencia de otras tareas, pues muchas veces se ralentizan, debido a que el empleado está viviendo la previa al evento deportivo en sus horas laborales. Es por ello que el equipo de recursos humanos debe estar listo para que este tipo de eventos no frenen la organización, con una comunicación clara y quizás coordinando con los equipos de trabajo horarios flexibles que les permitan resolver los compromisos laborales y que se pueda disponer el tiempo necesario para disfrutar del evento deportivo.

Algunas de las recomendaciones a tener en cuenta pueden ser: Antes de que comiencen los eventos, informa a todo el personal sobre las políticas de la empresa respecto a la visualización de eventos durante horas laborales y cómo se manejarán las ausencias justificadas o flexibilidades horarias, no se refiere a prohibir verlos, pero si facilitar que los tiempos de los proyectos se cumplan y que se pueda reaccionar si hay una solicitud o petición durante el evento.

Considera también la posibilidad de implementar políticas de flexibilidad horaria durante eventos deportivos significativos. Permitir a los empleados ajustar sus horarios de trabajo para que puedan ver los juegos importantes puede ayudar a mantener su moral alta y reducir la tentación de distraerse durante el trabajo, puede incluso aprovecharse para unir a los empleados en torno a estos eventos, creando espacios de distensión de las actividades cotidianas.

Si es factible, crea áreas específicas dentro de la empresa donde los empleados puedan ver los eventos deportivos juntos durante los descansos o tiempos de almuerzo. Esto fomenta el espíritu de equipo y la camaradería, al tiempo que limita las distracciones en las áreas de trabajo principales.

Aprovecha la tecnología, proporciona acceso a transmisiones en vivo de los eventos deportivos a través de plataformas en línea. Esto permite que los empleados puedan seguir los juegos desde sus dispositivos personales durante sus pausas, sin interferir con las responsabilidades laborales. También se puede considerar la posibilidad de ofrecer incentivos o reconocimientos especiales para aquellos empleados que demuestren un equilibrio efectivo entre el trabajo y la celebración de eventos deportivos. Esto puede motivar a los empleados a mantener altos niveles de productividad a pesar de las distracciones potenciales. Anticipa eventos deportivos importantes en la planificación de tareas y proyectos. Distribuye las cargas de trabajo de manera que se minimice el impacto en la productividad durante períodos en los que la atención de los empleados pueda estar dividida. El fomentar un ambiente de trabajo saludable donde se celebre la diversidad de intereses entre los empleados, poder reconocer que los eventos deportivos son importantes para muchos puede generar un ambiente de valor e importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Para finalizar, realiza un seguimiento de la productividad durante eventos deportivos importantes para identificar cualquier impacto negativo y tomar medidas correctivas si es necesario. Además, solicita retroalimentación de los empleados sobre cómo la empresa maneja estos eventos y qué mejoras podrían implementarse en el futuro.

Muchas veces los profesionales del área de recursos humanos deben quedar con la incertidumbre que ocasiona la salida abrupta de un empleado. ¿Qué prácticas se deben evitar?, independiente de la naturaleza de la salida de este empleado, es importante mantener procedimientos que respeten la integridad del empleado y el buen nombre de la organización. Es esencial mantener una actitud profesional y cordial en todo momento. La salida de un empleado no debe ser motivo para comportamientos negativos, conflictivos o inapropiados por parte del personal de recursos humanos o de la empresa en general.

· No respetar la confidencialidad: Es fundamental mantener la confidencialidad sobre los detalles de la partida del empleado. La divulgación innecesaria de información personal o profesional puede dañar la reputación del empleado y afectar negativamente la relación con la empresa.

· No seguir el procedimiento de salida establecido: Cada empresa debería tener un procedimiento establecido para la salida de empleados. No seguir este proceso puede resultar en errores administrativos, problemas de cumplimiento legal y dificultades para el empleado en términos de beneficios, pagos pendientes, etc.

· No proporcionar retroalimentación constructiva: Siempre que sea posible, es útil proporcionar retroalimentación constructiva al empleado sobre su desempeño y contribuciones durante su tiempo en la empresa. Esto puede ayudar al empleado a crecer profesionalmente y mejorar en su próxima posición.

· No ofrecer apoyo emocional: La salida de un empleado puede ser un momento difícil tanto para la empresa como para el individuo. Es importante mostrar empatía y ofrecer apoyo emocional durante este proceso, especialmente si el empleado está dejando la empresa involuntariamente.

· No realizar una entrevista de salida: Las entrevistas de salida pueden proporcionar información valiosa sobre la experiencia del empleado en la empresa, sus percepciones y cualquier área de mejora. No llevar a cabo esta entrevista puede ser una oportunidad perdida para el desarrollo organizacional y la mejora continua.

*Evitar tener listas negras: Independiente de la naturaleza de la salida del empleado, crear y mantener listas negras, para limitar sus oportunidades laborales de ese empleado es una práctica que atenta contra los derechos laborales y humanos, es por ello que siempre se debe actuar bajo la normativa legal laboral y evitar esta práctica.

La capacidad que tenga actualmente un profesional para negarse de forma acertada a asumir funciones adicionales o tareas que impliquen una congestión de tareas, es importante. Debido a que decir no, te permite priorizar adecuadamente las tareas y responsabilidades. Esto ayuda a mantener un equilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad del empleado para realizarlas de manera efectiva.

Igualmente, el tener la capacidad de negarse a realizar otras tareas o favores, puede ayudar a establecer límites claros sobre lo que puedes y no puedes hacer. Esto evita el agotamiento y el sobrecompromiso, promoviendo una mejor salud mental y bienestar en el trabajo. Al concentrarte en las tareas que son más relevantes y en las que puedes aportar más valor, aumenta tu eficiencia y la calidad de tu trabajo. Decir no a tareas que te distraen o que no están dentro de tu competencia directa ayuda a mantener el enfoque en lo más importante.

Sin embargo, también se abre la oportunidad para delegar responsabilidades, lo cual es crucial para el desarrollo profesional y el crecimiento profesional. Al delegar adecuadamente, puedes concentrarte en proyectos más estratégicos y desafiantes.
Decir no de manera respetuosa y profesional demuestra autenticidad y autoconciencia. Además, ayuda a los demás a entender tus límites y capacidades, fomentando una cultura de respeto mutuo en el lugar de trabajo.
Algunos consejos para decir no de forma clara y respetuosa son: 

Sé claro y directo: Usa frases simples y directas para comunicar tu negativa. Por ejemplo: "No puedo hacer eso en este momento" o "No estoy disponible para asumir esa responsabilidad".

Ofrece alternativas: Si es posible, sugiere una alternativa o compromiso que pueda funcionar mejor para ti o para el equipo. Por ejemplo: "No puedo asistir a la reunión mañana, pero puedo enviar mis comentarios por correo antes del mediodía".
Explica tu razón de manera breve: A veces es útil explicar por qué estás diciendo no, pero mantén la explicación breve y profesional. Por ejemplo: "No puedo aceptar este proyecto adicional porque mi carga de trabajo actual es demasiado alta".

Mantén una postura asertiva: Evita disculparte excesivamente o sentirte culpable por decir no. Es importante ser firme y respetuoso al mismo tiempo.

Practica la escucha activa: Después de decir no, escucha cualquier respuesta o pregunta que pueda surgir y responde de manera constructiva si es necesario.

Según una reciente encuesta, el 21% de los trabajadores considera que cambiar de empresa es la vía más viable para obtener un aumento salarial. Esta percepción no es infundada; de hecho, estudios respaldados por Forbes revelan que el 60% de los empleados que han optado por cambiar de empleo experimentaron un aumento salarial significativo, sin embargo, esto afecta considerablemente el costo para la organización en cuanto a los gastos de reemplazo de este empleado y el impacto que tendrá a su equipo de trabajo y a la misma productividad y continuidad de proyectos. Es un hecho: perder a un empleado talentoso no solo implica un costo tangible en términos de reclutamiento y formación, sino también una pérdida invaluable de conocimientos y experiencia acumulada.

Pero, ¿Qué se puede hacer como organización? La salida de empleados valiosos es un signo de que deberíamos revisar nuestros programas de retención del talento, también nuestra competitividad frente al mercado, y los medios de comunicación de los cuales disponen los empleados   para solicitar aumentos salariales, ya que si para un empleado es más fácil buscar alternativas en otras organizaciones que comunicar su deseo de un amento salarial es un claro signo de que la comunicación no están funcionando adecuadamente.

Es fundamental que las empresas adopten una perspectiva a largo plazo al abordar la retención de talento. En lugar de buscar ahorrar en costos asociados con la retención, deberían centrar sus esfuerzos en la creación de estrategias efectivas que fortalezcan el compromiso y la lealtad de sus empleados. Recordemos que cada inversión realizada en el bienestar y desarrollo de nuestra gente no solo reduce los costos de rotación, sino que también contribuye al crecimiento sostenido y la prosperidad de la organización.

Algunas estrategias efectivas de retención de talento

Reconocimiento y desarrollo: Es fundamental reconocer el talento de manera adecuada y ofrecer oportunidades rápidas de desarrollo. Los empleados valoran enormemente la posibilidad de crecimiento profesional dentro de la empresa.

Compensación competitiva: Asegurar salarios y beneficios competitivos es esencial para retener a los mejores talentos. La compensación no solo se refiere al salario, sino también a otros beneficios tangibles como seguros de salud, planes de retiro y bonificaciones.

Salario emocional: Además de lo financiero, el salario emocional desempeña un papel crucial en la retención. Factores como la flexibilidad laboral, el ambiente de trabajo positivo y las oportunidades de equilibrio entre vida laboral y personal pueden marcar la diferencia.

Liderazgo inspirador: La calidad del liderazgo es determinante. Trabajar bajo la guía de un líder que inspire y apoye fomenta un entorno propicio para el aprendizaje y el crecimiento profesional.

¿Cuándo buscar estos incrementos?

Las organizaciones deben fijar metas y apoyarse en sus procesos de evaluación para crear alternativas y ambientes propicios para la solicitud de estos incrementos, es decir establecer periodos en que el empleado pueda realizar estas peticiones y que están estén acompañadas de razones como su desempeño en un periodo de tiempo, también cuando la carga laboral de ese empleado ha aumentado, es allí cuando se debe revisar si es consecuente un aumento salarial. 
Por ello se debe tener en cuenta estos aspectos: 

•  Después de logros significativos: Cuando el empleado ha alcanzado metas importantes, y ha contribuido de manera notable al éxito del equipo o ha completado proyectos destacados que han tenido un impacto positivo en la empresa, es un buen momento para considerar pedir un aumento. Los logros tangibles y cuantificables refuerzan el argumento para un aumento salarial.

•  Al revisar tu desempeño anual: Muchas empresas realizan revisiones de desempeño anuales. Este es un momento propicio para discutir tu contribución al negocio y cómo has superado expectativas. Si tus evaluaciones son positivas y demuestran un desempeño excepcional, es una buena oportunidad para negociar un aumento.

•  Cuando tus responsabilidades han aumentado: Si has asumido nuevas responsabilidades o roles adicionales que no estaban inicialmente contemplados en tu descripción de trabajo, esto puede ser una justificación sólida para solicitar un ajuste salarial que refleje estas nuevas responsabilidades.

•  Después de un periodo de tiempo considerable: Si has estado en la empresa durante un período de tiempo razonable y has demostrado tu valía y compromiso, esto puede ser una base para discutir un aumento. Generalmente, después de uno o dos años, dependiendo del contexto y las políticas de la empresa, es razonable considerar un ajuste salarial que refleje tu experiencia y contribución acumulada.

•  Cuando tienes información sobre la compensación del mercado: Si has investigado y descubierto que tu salario está por debajo del promedio del mercado para tu posición y experiencia, esto puede ser una razón válida para discutir un aumento. Tener datos concretos y comparativos puede fortalecer tu argumento durante las negociaciones.

•  Antes de cambios significativos en la empresa: Si la empresa está experimentando cambios positivos, como un crecimiento significativo en ingresos, nuevos contratos importantes o expansión, esto puede crear un contexto propicio para solicitar un aumento. Los periodos de crecimiento suelen ser momentos en los que las empresas están dispuestas a invertir en sus empleados clave.

En la actualidad las PYME desempeñan un papel crucial en la economía global y suelen ser fundamentales para la creación de empleo, la innovación y el desarrollo económico, sin embargo, hay costos en su funcionamiento que implican un gasto de funcionamiento cuyo retorno no se verá inmediatamente reflejado en las cuentas, es por ello que las PYMES pueden abordar soluciones a mediano y corto plazo que les permitan ahorrar gastos y poder contar con un respaldo externo para determinadas tareas.

Al enfrentar constantes desafíos para gestionar eficazmente sus recursos y cumplir con las complejidades legales. Una decisión crucial que muchas Pymes deben tomar es si manejar, sus recursos humanos o soporte legal y contable internamente, o externalizarlos a proveedores especializados que no sumen a su nómina gastos adicionales, pero que le permitan contar con respaldo de organizaciones con experiencia en el campo tercerizado.

Algunos de estos beneficios son:

· Acceso a Expertise Especializada: Las empresas externas de recursos humanos y consultoría legal suelen contar con profesionales altamente especializados y actualizados en las últimas regulaciones y prácticas laborales. Esto permite a las Pymes beneficiarse de conocimientos que podrían no estar disponibles internamente.

· Reducción de Costos: Externalizar estos servicios puede resultar en ahorros significativos. En lugar de mantener un departamento interno completo, las Pymes pueden contratar servicios específicos según sea necesario, evitando costos fijos y reduciendo gastos en formación continua y actualización tecnológica.

· Enfoque en el Core Business: Al delegar funciones no centrales como la gestión de recursos humanos y el cumplimiento legal, las Pymes pueden concentrarse en sus operaciones principales y estrategias de crecimiento, mejorando así la productividad y la eficiencia general.

· Reducción de Responsabilidades: La externalización puede aliviar la carga administrativa y legal de la empresa, ya que los proveedores externos asumen la responsabilidad de cumplir con las normativas vigentes y resolver posibles disputas legales.

Sin embargo, se debe tener claro como organización los efectos de una tercerización para nuestra cultura organizacional y para nuestros objetivos como empresa, hay que considerar el periodo que necesitamos esa ayuda o si definitivamente va a hacer un acompañamiento permanente, algunos aspectos a tener en cuenta son:

· Pérdida de Control Directo: Al confiar en proveedores externos, las Pymes pueden perder cierto control sobre la gestión de recursos humanos y las decisiones legales clave, lo que podría afectar la cultura corporativa y la alineación estratégica.

· Riesgos de Confidencialidad y Seguridad: Compartir información confidencial y datos sensibles con terceros conlleva riesgos de seguridad y privacidad, especialmente si no se establecen contratos sólidos y protocolos de protección de datos.

· Posibles Conflictos de Interés: Dependiendo del proveedor externo seleccionado, podría surgir un conflicto de intereses si la empresa externa tiene relaciones con otras entidades que podrían competir con la Pyme.

· Costos Ocultos y Dependencia: Aunque externalizar puede parecer inicialmente más económico, los costos adicionales y la dependencia continua de los servicios externos podrían aumentar a largo plazo, especialmente si los precios de los servicios cambian o si surgen necesidades imprevistas.

La renuncia de un miembro importante del equipo puede representar un desafío significativo para cualquier organización. La pérdida de conocimientos, experiencia y liderazgo puede tener un impacto profundo en el negocio si no se maneja adecuadamente. La excesiva responsabilidad que puede reposar en una sola persona puede significar la perdida de procesos y del desempeño de un producto o servicio, en algunos casos incluso clientes.

Por ello muchas empresas han sustituido sus estructuras piramidales con estructuras lineales que permitan que todos los miembros de un equipo estén involucradas en los procesos y que compartan la responsabilidad y conocimientos que implican el desarrollo de un proyecto, si bien los procesos de selección están siendo cada vez más ágiles, el abandono de un líder o una cabeza de equipo puede causar retrasos y problemas en el desarrollo de las funciones diarias, otro aspecto que se debe fortalecer son los procesos de onboarding, puede que tengamos profesionales dispuestos para enfrentar el cargo; sin embargo, la simbiosis y receptividad del equipo al que llega es un proceso que puede llevar un tiempo, únicamente mitigado con un proceso de onboarding efectivo, otra de las aristas para hacer frente es la posibilidad de fortalecer el plan carrera de otros miembros del equipo que puedan sustituir a este líder y que tengan familiaridad no solo con los proyectos a desarrollar o en desarrollo también que tengan familiaridad con la cultura organizacional. A continuación algunas claves para que puedas implementar en tu organización.

Identificar y Documentar Responsabilidades y Conocimientos Críticos

El primer paso para mitigar el impacto de la renuncia de un miembro importante es asegurarse de tener claridad sobre las responsabilidades y conocimientos clave que esa persona posee. Esto incluye documentar procesos, procedimientos y cualquier información crucial que pueda ser difícil de reemplazar de inmediato.

Desarrollar un Plan de Sucesión

Un plan de sucesión efectivo es fundamental para anticipar y manejar las salidas inesperadas de miembros clave. Este plan debe identificar posibles sucesores internos o externos y proporcionarles desarrollo y capacitación para que estén preparados para asumir roles críticos en caso de necesidad.

Mantener una Cultura Organizacional Fuerte

Una cultura organizacional sólida puede ayudar a retener a otros talentos clave y facilitar la transición cuando ocurre una renuncia. Fomentar la comunicación abierta, la transparencia y el reconocimiento del desempeño puede fortalecer el compromiso y la lealtad de los empleados, reduciendo así el impacto negativo de las salidas de personal importante.

Realizar Entrevistas de Salida Detalladas

Las entrevistas de salida bien estructuradas pueden proporcionar información valiosa sobre las razones detrás de la renuncia y los aspectos críticos del rol que deben abordarse de inmediato. Esto puede ayudar a preparar mejor a los equipos restantes y alinear los esfuerzos para minimizar cualquier interrupción operativa.

Invertir en Desarrollo y Retención de Talento

Además de tener un plan de sucesión, es importante invertir en el desarrollo y la retención de talentos dentro de la organización. Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, programas de mentoría y un ambiente de trabajo positivo puede aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de empleados clave.

Crear Redes de Colaboración y Soporte

Fomentar redes de colaboración entre equipos y departamentos puede facilitar la transferencia de conocimientos y habilidades. Establecer plataformas para compartir recursos y experiencias puede mitigar el impacto de la pérdida de un miembro clave al garantizar que la información crítica no se pierda y que los proyectos continúen sin interrupciones significativas.

Evaluar y Ajustar Estrategias Continuamente

Finalmente, es crucial realizar evaluaciones periódicas de las estrategias implementadas para mitigar el impacto de las renuncias. Ajustar y mejorar los planes de sucesión, políticas de retención y prácticas de gestión del conocimiento ayudará a la empresa a adaptarse y mantener la estabilidad operativa frente a cambios inesperados en el personal.

Aunque la renuncia de un miembro clave puede ser desafiante, una planificación adecuada y la implementación de estrategias efectivas pueden minimizar su impacto negativo en el negocio. Al identificar responsabilidades críticas, desarrollar planes de sucesión, fortalecer la cultura organizacional y retener talentos clave, las empresas pueden mantener la continuidad operativa y seguir avanzando hacia sus objetivos estratégicos, incluso en tiempos de cambio de personal significativo.

Ser líder conlleva la responsabilidad de tomar decisiones difíciles y estratégicas que impactan no solo en el negocio, sino también en el equipo. Sin embargo, los líderes son humanos y enfrentan desafíos personales que pueden afectar su capacidad para tomar decisiones claras y acertadas. Muchas de estas emociones pueden transmitirse al equipo y pueden ser detonadores de problemas, afectar la productividad y minar nuestro mismo liderazgo, sin embargo, hay estrategias para poder enfrentar los desafíos laborales y poder sobrellevar los personales, muchas veces el estrés y la sensación de burnout se incrementan cuando no se tiene la capacidad de gestionar estos dos aspectos de la vida y dejamos que una influya en la otra de forma negativa.

Reconociendo la importancia de la gestión emocional para los líderes

La gestión emocional es fundamental para los líderes porque les permite mantener la claridad mental y la capacidad de tomar decisiones racionales y efectivas, incluso cuando están pasando por dificultades personales, esto implica una serie de acciones que permitan gestionar los problemas personales y emocionales dándole prioridad al bienestar y calidad de vida de la persona, esta gestión actúa en ambas direcciones permitiendo al líder controlar que sus problemas laborales no afecten su vida privada, o en caso contrario evitar que su vida privada se vea afectada por el ámbito laboral. Algunas de estas estrategias para gestionar emociones y tomar decisiones acertadas son:

Autoconciencia emocional: El primer paso es ser consciente de las emociones personales. Los líderes deben identificar y comprender cómo se sienten, reconociendo cómo estas emociones pueden influir en su toma de decisiones.

Separación de lo personal y lo profesional: Aunque puede ser difícil, los líderes deben esforzarse por separar sus problemas personales de las decisiones que deben tomar en el ámbito profesional. Esto implica desarrollar la habilidad de mantener una perspectiva objetiva y basada en hechos al evaluar situaciones y tomar decisiones.

Practicar la gestión emocional: Utilizar técnicas como la respiración consciente, la meditación o el ejercicio físico puede ayudar a los líderes a gestionar el estrés y las emociones negativas. Estas prácticas promueven el bienestar emocional y la capacidad de mantenerse centrados durante momentos de presión.

Consultar con otros: Buscar el consejo de colegas de confianza, mentores o coaches puede proporcionar perspectivas externas y objetivas sobre las decisiones que se deben tomar. Estas conversaciones pueden ayudar a ganar claridad y tomar decisiones más informadas.

Priorización y delegación: Durante períodos de estrés personal, es crucial que los líderes prioricen las decisiones más críticas y deleguen tareas cuando sea posible. Esto les permite concentrarse en las decisiones clave y minimizar la carga emocional y mental.

Cuidado personal: No se debe subestimar la importancia del autocuidado. Los líderes deben dedicar tiempo regularmente a actividades que promuevan su bienestar físico y emocional, como el ejercicio, una dieta saludable, el sueño adecuado y el tiempo libre para relajarse.

Beneficios de una gestión emocional efectiva para los líderes y sus equipos

Una gestión emocional efectiva no solo ayuda a los líderes a tomar decisiones más acertadas y estratégicas, sino que también crea un ambiente de trabajo más positivo y productivo para todo el equipo. Los líderes que muestran habilidades sólidas en la gestión emocional inspiran confianza, promueven la resiliencia y fomentan una cultura organizacional que valora el bienestar emocional y el rendimiento óptimo, también se puede buscar el acompañamiento y asesoría de la misma organización dentro de sus planes de bienestar emocional, algunas situaciones también implican darnos un respiro y gestionar nuestros problemas personales, podemos solicitar unas vacaciones, un día libre, o una licencia no remunerada, a veces lo que necesitamos es una pausa que permita identificar, organizar y solucionar. Actualmente, las organizaciones son mucho más consientes y solidarias con estos eventos debido a que el bienestar del colaborador no solo beneficia su propio desempeño, sino que también contribuye positivamente al éxito y bienestar de todo el equipo y la organización en su conjunto.

En cualquier organización, la comunicación efectiva entre los empleados y el departamento de recursos humanos (RR. HH.) es crucial para mantener un ambiente laboral saludable y productivo. Sin embargo, con frecuencia se observa una brecha significativa en esta comunicación, lo que puede llevar a malentendidos, falta de satisfacción laboral y problemas organizativos. Este tipo de problemas en las relaciones evidencian problemas en los canales que tenemos para comunicarnos y la visibilidad del área frente a los empleados, es decir, que los empleados puedan identificar a los miembros de los equipos de recursos humanos de forma fácil, sin embargo, muchas organizaciones dejan estos canales de comunicación al alcance que tenga el tradicional mensaje por correo electrónico.

¿Por qué sucede la falta de comunicación?

Percepción de inaccesibilidad: Los empleados a menudo ven a RR. HH. como un departamento distante o incluso intimidante, lo que les impide acercarse con problemas o inquietudes.

Barreras jerárquicas: En organizaciones con estructuras rígidas, los empleados pueden sentirse reacios a comunicarse con RR. HH. debido a la percepción de que sus preocupaciones no serán tomadas en serio por los altos cargos.

Cultura organizacional: Si la cultura de la empresa no valora la transparencia y la apertura en la comunicación, los empleados pueden evitar interactuar con RR. HH. por temor a repercusiones negativas.

Deficiencias en la infraestructura de comunicación: La falta de herramientas adecuadas o plataformas eficientes para la comunicación interna puede dificultar que los empleados se comuniquen eficazmente con RR. HH.

Mejorando la comunicación entre empleados y RR. HH.

Hay organizaciones que han puesto su mirada en mejorar estos procesos desde recordarle a sus empleados quienes son los miembros de estos equipos hasta canales de comunicación mucho más dinámicos y diferentes al correo electrónico, como mensajes por WhatsApp, LinkedIn, Facebook, etc., las comunicaciones se han mudado a redes sociales y profesionales, e incluso hay organizaciones que han generado comunidades profesionales sobre otras plataformas que involucran y permiten la comunicación en ambas vías, además porque permiten medir el impacto, alcance, y receptividad del mensaje. Algunas de las opciones a explorar para mejorar la comunicación pueden ser:

Promover la accesibilidad: RR. HH. debe esforzarse por ser accesible y acogedor para todos los empleados. Esto puede incluir sesiones informativas periódicas, horas de oficina abiertas y la promoción de una política de puertas abiertas.

Fomentar la confianza: Construir relaciones basadas en la confianza es fundamental. Los empleados deben sentirse seguros al compartir sus preocupaciones y saber que serán tratados con respeto y confidencialidad.

Implementar canales de comunicación efectivos: Utilizar herramientas tecnológicas adecuadas como plataformas de comunicación interna, intranets y encuestas regulares para recopilar retroalimentación puede facilitar la comunicación bidireccional.

Capacitación y desarrollo: Brindar capacitación tanto a los empleados como a los profesionales de RR. HH. en habilidades de comunicación efectiva puede ayudar a superar barreras y mejorar la comprensión mutua.

Cultura de comunicación abierta: Fomentar una cultura organizacional que valore la transparencia y la comunicación abierta puede transformar la forma en que los empleados perciben y se relacionan con RR. HH.

La falta de comunicación entre los empleados y el departamento de RR. HH. puede tener consecuencias significativas en la moral del personal, la eficiencia operativa y el clima laboral en general. Identificar las barreras y trabajar en soluciones para mejorar la comunicación no solo fortalece la relación entre los empleados y RR. HH. sino que también contribuye a un entorno de trabajo más colaborativo y satisfactorio para todos. Al priorizar la comunicación efectiva, las organizaciones pueden construir bases sólidas para el crecimiento y el éxito a largo plazo.

¡Comenta aquí el reto de junio!

Caso: Una empresa del sector tecnológico que ha experimentado un aumento significativo en la tasa de renuncias de sus empleados en los últimos seis meses. La gerencia ha identificado que las salidas frecuentes de personal clave están afectando la productividad y la moral del equipo. Desde el departamento de Recursos Humanos, se busca una estrategia efectiva para revertir esta tendencia y mejorar la retención de talento.

Pregunta: Dada la situación de la empresa que ha experimentado desde recursos humanos, queremos conocer ¿Qué métodos utilizarías para identificar las causas subyacentes de las renuncias? E implementar tres estrategias efectivas para mejorar la retención de talento en la empresa.

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 05 de junio al 01 de julio del 2024.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE JUNIO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de julio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

22.    Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101