En primer lugar se debe tener en cuenta que se trata de una empresa de tecnología en crecimineto, las cuales, suelen experimentar ciertos traumatismos en sus procesos de expansión, principalmente en lo referente a las cargas de trabajo.

En este sentido, Miguel debe diseñar un plan estrategíco de vinculación de nuevo personal en función del crecimiento de la empresa. Esto significa que se debe vincular nuevo personal que atienda las nuevas solicitudes de los clientes, de manera que no se recargue de trabajo a los colaboradores actuales. Sin embargo esto requiere de un punto de equilibrio, por lo cual, para alivianar la carga se pueden generar algunas estrategias que busquen mitigar los efectos negativos causados por el crecimiento de la empresa:

1. Trabajo híbrido (teletrabajo y presencial):  muchas de las labores relacionadas con el trabajo administrativo y de desarrollo de software solo requieren de un cimputador y buen intenet, loc ual puede hacerce perfectamente desde casa, de manera que el trabajador pueda sentir que la empresa le da libertad y confianza.

2. El resultado es primero: Aunado a lo anterior, la empresa debe pagar a sus trabajadores por los resultados que se esperan y no por un horario cumplido, por lo cual la modalidad de trabajo híbrido no debe ser supervisada en función de un horario sino en función de entregables semanales.

3. Reconocimiento: En empresas de tecnología, debe exaltarse el nombre de los trabajadores que han aportado en el diseño y desarrollo de nuevas tecnologías, ya sean software o Harware, orotgando autoria. Así mismo exaltar en público, frente a sus compañeros y redes sociales, las ideas o innovaciones generadas por los colaboradores.

4. Finalmente, la empresa debe hacer una revisión de salarios e incentivos, que incluyan el desarrollo profesional. Sobre esto, una idea es que la empresa financie y capacite a sus trabajdores en el desarrollo de habilidades para el trabajo y su formación profesional y posgradual.

Estas estrategias dependen en primera medida de un análisis diagnóstico cuantitativo para identificar causas; sin embargo, considerando el setor al que pertenece la empresa, los trabajadores del área de tecnología, suelen tener salarios altos, libertad creativa y libertad horaria, por lo cual, esta empresa debe adaptarse a los modos en que otras empresas otorgan beneficios a sus trabajadores, cuidando sus finanzas y sus aspectos diferenciadores relacionados con su manera única de administrar el talento humano. 

Al final del día, no se peude olvidar que todos debemos ser felices, tanto los trabajadores en la empresa, como la empresa con los trabajadores. El colaborador debe sentirse parte de la empresa y del proceso que realiza en ella, debe encontrarle sentido a su vida a través de lo que aporta y construye con sus manos. La empresa debe hacerle saber a sus stakeholders quienes son los que han aportado en la generación de productos.

 

CPhD. Albeiro Beltrán Díaz

Universidad de Investigación y Desarrollo -UDI

Campus Bucaramanga

Docente de Administración de empresas (virtual)

abeltran2@udi.edu.co

Tel. 3123269330

Una estrategia para disminuir esta situación, es ofrecer oportunidades constantes de capacitación y desarrollo para mantener a los empleados actualizados en las últimas tecnologías y tendencias; sin embargo si no es suficiente, se debe contratar personal adicional para que desarrollen las actividades que han surgido en el crecimiento de la empresa. Adicionalmente, podremos lograr crear un entorno de trabajo cómodo y estimulante, con áreas de descanso y recursos técnicos actualizados para aumentar la satisfacción y fidelización de los empleados con la empresa.

 

Fernanda Ayala Rincón.

Administración de empresas

Universidad de Investigación y Desarrollo.

Una estrategia para disminuir esta situación, es ofrecer oportunidades constantes de capacitación y desarrollo para mantener a los empleados actualizados en las últimas tecnologías y tendencias; sin embargo si no es suficiente, se debe contratar personal adicional para que desarrollen las actividades que han surgido en el crecimiento de la empresa. Adicionalmente, podremos lograr crear un entorno de trabajo cómodo y estimulante, con áreas de descanso y recursos técnicos actualizados para aumentar la satisfacción y fidelización de los empleados con la empresa.

 

Fernanda Ayala Rincón.

Administración de empresas

Universidad de Investigación y Desarrollo.

Para retener el talento humano, mejorar la moral de los empleados y fomentar un entorno más productivo y satisfactorio en una empresa de tecnología, Miguel debe identificar los problemas principales y las áreas en las que la empresa debe mejorar. Debe implementar programas de desarrollo que brinden a los empleados oportunidades de crecimiento y capacitación. Si hay una carga de trabajo excesiva en los empleados, considerar un aumento de personal para mejorar la calidad de trabajo de cada uno. También, debe establecer un sistema de reconocimiento y recompensas que valore y celebre los logros de los empleados, además de mejorar la comunicación interna, ya que la transparencia crea confianza.

Nataly García Rojas

Administración de empresas.

Universidad de Investigación y Desarrollo.
 

 

Para abordar la situación de aumento en la rotación de empleados y la disminución de la moral del personal, Miguel, como Director de Recursos Humanos, puede implementar una estrategia integral. Esto incluiría revisar y ajustar la carga de trabajo para garantizar un equilibrio adecuado, establecer programas de reconocimiento y recompensas para motivar y valorar a los empleados, y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional mediante capacitaciones y planes de carrera. Además, fomentar una cultura de comunicación abierta y transparente donde los empleados puedan expresar sus preocupaciones y sugerencias también sería fundamental para mejorar la situación. Al abordar estos problemas, la empresa podrá retener talento valioso y mantener su ventaja competitiva en el mercado.

 

Jhoiner Cabarcas Hurtado.

Administración de empresas.

Universidad de Investigación y Desarrollo.

 

 

Como primera instancia Miguel como Director de Recursos debería realizar una reunión con el personal para abordar todos las problemáticas y falencias que están teniendo en la empresa, para que de esta manera él puedo conocer por qué están sucediendo esas dificultades, algunas estrategias que él podría tomar para dar solución a esto serían: 

1. Desarrollo profesional, ofreciendo oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como capacitación continua. 

2. Comunicación transparente, para mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados sobre los objetivos de la empresa, los cambios en la organización y las oportunidades de desarrollo.

3. Participación de los empleados, de esta manera, involucramos a los empleados en la toma de decisiones y proyectos importantes.

4. Programas de bienestar, ofreciendo a los empleados programas de bienestar que promuevan la salud mental y física.
 

5. Diversidad e inclusión, Fomentar la diversidad en el lugar de trabajo y crear un ambiente inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.

Sarah Valeria Orjuela Lozano 👑

Algunos factores importantes en toda organización, son las relaciones interpersonales y la buena comunicación entre colaboradores y directivos de la empresa. En primera medida, se debe establecer estrategias para mejorar la comunicación o la conexión con los colaboradores, es fundamental conocer su entorno personal, laboral y familiar; es valioso que el empleado reconozca y vea en su empresa un apoyo importante ante sus necesidades.  En segunda medida, se hace relevante implementar las herramientas tecnológicas para facilitar el desarrollo de las funciones y actividades de los colaboradores, eso ayuda a evitar los momentos de fatiga o altos niveles de estres por la falta de herramientas adecuadas y funcionales al momento de ejercer sus labores. 

Las condiciones laborales son importantes, no solo las del ambiente sino también las psicológicas y motivacionales, se deben desarrollar estrategias que permitan alinear los objetivos personales del colaborador con los objetivos de la organización, de esa manera, reconocer sus logros y compromiso por el cumplimiento de los objetivos. Tener en cuenta su entorno familiar, la organización debe valorar a su empleado  tanto como a su familia, en ese sentido, la organización debe establecer políticas que establezcan una responsable flexibilidad laboral cuando se trate de situaciones familiares del colaborador.

Por último, el tipo de contrato y las condiciones laborales deben ser un plus de la organización, un contrato por obra labor o a termino fijo no ayuda a la estabilidd del empleado. Esta estabilidad es muy importante, porque es lo que le permite a un colaborador crecer en sus diferentes entornos y adquirir los bienes necesarios para una mejor calidad de vida; para esto, se debe trabajar en mejorar las condiciones de los contratos, en lo posible, a termino indefinido. Cabe aclarar, que para esto, la empresa debe poseer un proceso de selección de personal muy bien establecido, ejecutado y controlado, pues requiere tener la certeza que esta contratando un personal idoneo con las capacidades, habilidades y valores para perdurar en la organización. Muchos de los problemas de alta rotación del personal son las condiciones laborales y un deficiente proceso de selección del personal.

Caros Cepeda - docente UDI

 

Algunos factores importantes en toda organización, son las relaciones interpersonales y la buena comunicación entre colaboradores y directivos de la empresa. En primera medida, se debe establecer estrategias para mejorar la comunicación o la conexión con los colaboradores, es fundamental conocer su entorno personal, laboral y familiar; es valioso que el empleado reconozca y vea en su empresa un apoyo importante ante sus necesidades.  En segunda medida, se hace relevante implementar las herramientas tecnológicas para facilitar el desarrollo de las funciones y actividades de los colaboradores, eso ayuda a evitar los momentos de fatiga o altos niveles de estres por la falta de herramientas adecuadas y funcionales al momento de ejercer sus labores. 

Las condiciones laborales son importantes, no solo las del ambiente sino también las psicológicas y motivacionales, se deben desarrollar estrategias que permitan alinear los objetivos personales del colaborador con los objetivos de la organización, de esa manera, reconocer sus logros y compromiso por el cumplimiento de los objetivos. Tener en cuenta su entorno familiar, la organización debe valorar a su empleado  tanto como a su familia, en ese sentido, la organización debe establecer políticas que establezcan una responsable flexibilidad laboral cuando se trate de situaciones familiares del colaborador.

Por último, el tipo de contrato y las condiciones laborales deben ser un plus de la organización, un contrato por obra labor o a termino fijo no ayuda a la estabilidd del empleado. Esta estabilidad es muy importante, porque es lo que le permite a un colaborador crecer en sus diferentes entornos y adquirir los bienes necesarios para una mejor calidad de vida; para esto, se debe trabajar en mejorar las condiciones de los contratos, en lo posible, a termino indefinido. Cabe aclarar, que para esto, la empresa debe poseer un proceso de selección de personal muy bien establecido, ejecutado y controlado, pues requiere tener la certeza que esta contratando un personal idoneo con las capacidades, habilidades y valores para perdurar en la organización. Muchos de los problemas de alta rotación del personal son las condiciones laborales y un deficiente proceso de selección del personal.

Caros Cepeda - docente UDI

 

Algunos factores importantes en toda organización, son las relaciones interpersonales y la buena comunicación entre colaboradores y directivos de la empresa. En primera medida, se debe establecer estrategias para mejorar la comunicación o la conexión con los colaboradores, es fundamental conocer su entorno personal, laboral y familiar; es valioso que el empleado reconozca y vea en su empresa un apoyo importante ante sus necesidades.  En segunda medida, se hace relevante implementar las herramientas tecnológicas para facilitar el desarrollo de las funciones y actividades de los colaboradores, eso ayuda a evitar los momentos de fatiga o altos niveles de estres por la falta de herramientas adecuadas y funcionales al momento de ejercer sus labores. 

Las condiciones laborales son importantes, no solo las del ambiente sino también las psicológicas y motivacionales, se deben desarrollar estrategias que permitan alinear los objetivos personales del colaborador con los objetivos de la organización, de esa manera, reconocer sus logros y compromiso por el cumplimiento de los objetivos. Tener en cuenta su entorno familiar, la organización debe valorar a su empleado  tanto como a su familia, en ese sentido, la organización debe establecer políticas que establezcan una responsable flexibilidad laboral cuando se trate de situaciones familiares del colaborador.

Por último, el tipo de contrato y las condiciones laborales deben ser un plus de la organización, un contrato por obra labor o a termino fijo no ayuda a la estabilidd del empleado. Esta estabilidad es muy importante, porque es lo que le permite a un colaborador crecer en sus diferentes entornos y adquirir los bienes necesarios para una mejor calidad de vida; para esto, se debe trabajar en mejorar las condiciones de los contratos, en lo posible, a termino indefinido. Cabe aclarar, que para esto, la empresa debe poseer un proceso de selección de personal muy bien establecido, ejecutado y controlado, pues requiere tener la certeza que esta contratando un personal idoneo con las capacidades, habilidades y valores para perdurar en la organización. Muchos de los problemas de alta rotación del personal son las condiciones laborales y un deficiente proceso de selección del personal.

Caros Cepeda - docente UDI

 

Algunos factores importantes en toda organización, son las relaciones interpersonales y la buena comunicación entre colaboradores y directivos de la empresa. En primera medida, se debe establecer estrategias para mejorar la comunicación o la conexión con los colaboradores, es fundamental conocer su entorno personal, laboral y familiar; es valioso que el empleado reconozca y vea en su empresa un apoyo importante ante sus necesidades.  En segunda medida, se hace relevante implementar las herramientas tecnológicas para facilitar el desarrollo de las funciones y actividades de los colaboradores, eso ayuda a evitar los momentos de fatiga o altos niveles de estres por la falta de herramientas adecuadas y funcionales al momento de ejercer sus labores. 

Las condiciones laborales son importantes, no solo las del ambiente sino también las psicológicas y motivacionales, se deben desarrollar estrategias que permitan alinear los objetivos personales del colaborador con los objetivos de la organización, de esa manera, reconocer sus logros y compromiso por el cumplimiento de los objetivos. Tener en cuenta su entorno familiar, la organización debe valorar a su empleado  tanto como a su familia, en ese sentido, la organización debe establecer políticas que establezcan una responsable flexibilidad laboral cuando se trate de situaciones familiares del colaborador.

Por último, el tipo de contrato y las condiciones laborales deben ser un plus de la organización, un contrato por obra labor o a termino fijo no ayuda a la estabilidd del empleado. Esta estabilidad es muy importante, porque es lo que le permite a un colaborador crecer en sus diferentes entornos y adquirir los bienes necesarios para una mejor calidad de vida; para esto, se debe trabajar en mejorar las condiciones de los contratos, en lo posible, a termino indefinido. Cabe aclarar, que para esto, la empresa debe poseer un proceso de selección de personal muy bien establecido, ejecutado y controlado, pues requiere tener la certeza que esta contratando un personal idoneo con las capacidades, habilidades y valores para perdurar en la organización. Muchos de los problemas de alta rotación del personal son las condiciones laborales y un deficiente proceso de selección del personal.

Caros Cepeda - docente UDI

 

Miguel como gerente de talento humano, debería principalmente tener una conversación con los demás supervisores de las demás áreas, con la finalidad de realizar un análisis  del comportamiento y el trato que están teniendo hacía cada uno de los operarios, para contrarrestar  esta situación lo más adecuado sería brindar capacitaciones sobre un buen liderazgo, trato al personal y motivación  a cada uno de los supervisores, seguidamente debería  buscar  cuáles son las causantes por parte del personal para su retiro de la compañía, esto lo podría realizar con formulario en linea en donde cada uno de los empleados puedan expresar lo que sienten sin tener ningún temor y a partir de esto realizar estrategias de bienestar, salud, esparcimiento e integración de la compañía, como: paseos, picnics,noches de juegos, clases de yoga, sesiones de meditación o actividades deportiva y demás.

con esto se espera obtener los siguientes resultados para la empresa de la compañía: 

💖Al proporcionar un ambiente de trabajo positivo y gratificante, es más probable que los empleados elijan quedarse en la empresa a largo plazo..

💖Empleados felices y satisfechos tienden a ser más productivos y comprometidos con sus responsabilidades..

💖fortalecer la cultura de la empresa al fomentar la interacción y el sentido de comunidad entre los empleados.

💖 Estimular  la innovación y el desarrollo de habilidades entre el personal.

Universidad de Investigación y desarrollo.

   * Mayli  Dayhanna Rincón Amaya*

 

Miguel en este caso como director de recursos humanos podría implementar como primer método, el reunir sus trabajadores para conocer las dificultades que presenta la empresa. Una vez sabidas estas puede poner en marcha las siguientes estrategias: 

1. Flexibilidad laboral: Brindar opciones de trabajo flexible, como horarios flexibles o trabajo remoto, para satisfacer las necesidades individuales de los empleados.

2. Compensación y beneficios competitivos: Ofrecer salarios competitivos y beneficios atractivos, como seguro de salud, opciones de acciones y bonos basados en el desempeño.

3.Reconocimiento y apreciación: Reconocer y recompensar el desempeño excepcional de los empleados de manera regular, ya sea a través de programas de reconocimiento, bonificaciones o elogios.

 

Paola Andrea Sanchez.

Administración de Empresas.

Universidad de Investigación y Desarrollo.

 

 

Miguel debe abordar este problema mejorando la retención de personal, mejorando el entorno laboral, y el sentido de pertenencia de los colaboradores. 

Estás son unas de las estrategias que se podrían implementar:

-Identificar la preocupaciones: se debe identificar la causa de la alta rotación de personal, cada persona tiene una búsqueda diferente como se explica en la pirámide de las necesidades de Maslow, debemos asegurar que nuestra empresa ofrezca una solución a todas estas necesidades.

—Mejorar la comunicación entre los distintos niveles: Se debe garantizar que los empleados puedan expresar sus opiniones y estas sean atendidas por lo altos cargos para solucionarlas en el menor tiempo posible.

-Regular las cargas laborales: Para esto es fundamental entender que los trabajadores tienen muchas necesidades fuera de la empresa y necesitan el tiempo y los recursos para poder disfrutar, se deben regular los horarios para garantizar que los trabajadores rindan en sus labores.

-Capacitar: Para exigir cierto nivel de rendimiento se debe garantizar que el personal reciba las capacitaciones necesarias, esto a su vez les permite ampliar su hoja de vida y mejorar como profesionales.

-Garantizar el crecimiento empresarial: Los trabajadores deben tener una visión clara de su futuro y del futuro de la empresa para que decidan quedarse y poder progresar ya que esto beneficiará tanto a la empresa como a los empleados.

Yehshua Coronado Bautista- Administración de empresas-UDI 

 

 

Para poder abordar la situación que enfrenta Miguel, se tiene que encontrar una estrategia efectiva en donde se considere la retención del talento, la mejora moral de los colaboradores y el fomento de un entorno de trabajo más productivo y satisfactorio. Ante esto, primero se podría realizar una evaluación de la situación en donde se proporcione datos cuantitativos como cualitativos entorno a la situación que están pasando los empleados, después se continuaría con establecer un plan de acción para definir los objetivos claros, evaluar la carga de trabajo y retribuirla si fuese necesario como también la de ofrecer capacitaciones, mentorías y programas de crecimiento interno.

Además, un punto clave es fomentar la comunicación abierta mediante sesiones de retroalimentación en donde se discutirá aquellas inquietudes y se proporcionará la retroalimentación de forma constructiva,  esta comunicación tiene que ser transparente con el fin de mantener informados a los colaboradores sobre aquellos cambios o decisiones que se tomarán. Y por último, se tiene que mejorar la cultura organizacional para que así se refuerce  y se comunique de forma clara los valores y la misión de la empresa.

 

Menaly Nicol Tiburcio Paucar

Administración de Talento Humano

F3-3x

Ante esta problemática Miguel debe hacer un estudio a fondo de la situación presentada mediante un análisis/evaluación o encuesta hacia sus colaboradores, donde se expresen las causa o motivo de su inconformidad. Se debe implementar estrategias que ayuden al colaborador en su desarrollo y crecimiento profesional, esto incluye programas de capacitación, mentorías, asignación de proyectos desafiantes y oportunidades de promoción internas.

Todo esto debe ser promovido mediante una cultura organizacional positiva que busque mejorar la moral del colaborador, donde se fomenten los valores como el respeto, la colaboración, el reconocimiento y la transparencia. También se debe establecer una comunicación efectiva, donde se escuchen las inquietudes y sugerencias de colaborador, mantenerlos informados de sobre los objetivos de la organización. Por ultimo, ofrecer compensación y beneficios competitivos, para motivar y retener al colaborado.

Juan Camilo Cárdenas  Capataz

Administración de empresas F3-3X

 

Para abordar la situación de aumento en la rotación de empleados, disminución en la moral del personal y las preocupaciones expresadas por los empleados en cuanto a carga de trabajo, falta de reconocimiento y falta de oportunidades de desarrollo profesional, Miguel puede considerar la siguiente estrategia de recursos humanos:

• Análisis de la Situación Actual:

Iniciar un proceso de escucha activa, que incluya encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y reuniones grupales, para comprender las preocupaciones de los empleados.
Analizar cuidadosamente los datos recopilados con el fin de identificar áreas específicas de inquietud y las tendencias en la rotación de empleados.

• Plan de Acción Personalizado:

Diseñar un enfoque específico y adaptado a las necesidades y expectativas de los empleados para abordar los problemas identificados.
Establecer metas claras y medibles que se centren en mejorar la retención, la moral y el desarrollo profesional.

• Revisión de Políticas y Procedimientos Internos:

Evaluar las políticas de recursos humanos existentes para garantizar que estén alineadas con las necesidades de los empleados y las condiciones del mercado laboral actual.
Identificar áreas donde sea posible implementar mejoras, como la flexibilidad laboral, programas de reconocimiento y planes de desarrollo profesional.

• Creación de un Entorno de Reconocimiento y Desarrollo:

Implementar programas de reconocimiento y recompensa que reconozcan y celebren los logros de los empleados.
Fomentar un entorno de aprendizaje continuo a través del desarrollo de programas de capacitación y la creación de oportunidades de desarrollo profesional.

• Promoción de la Comunicación y Participación Activa:

Establecer canales de comunicación abierta y transparente para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerencias.
Fomentar la participación activa de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo y desarrollo profesional.

• Mejora de la Gestión de la Carga de Trabajo:

Evaluar las cargas de trabajo de los empleados y realizar ajustes si es necesario para prevenir el agotamiento y el estrés.
Promover la gestión efectiva del tiempo y la planificación para garantizar una carga de trabajo equilibrada.

• Monitoreo y Evaluación Constante:

Establecer métricas clave para evaluar el éxito de la estrategia y realizar un seguimiento continuo de los indicadores de retención, moral y desarrollo profesional.
Realizar revisiones periódicas para ajustar la estrategia según sea necesario.

• Promoción de la Cultura Empresarial:

Reforzar los valores y la cultura de la empresa que fomenten un ambiente de trabajo inclusivo, colaborativo y motivador.
La estrategia debe ser adaptable y flexible para responder a la evolución de la situación y las necesidades cambiantes de los empleados. La clave para el éxito será la implementación efectiva de estas medidas y el compromiso constante con la mejora de la experiencia de los empleados en la empresa de tecnología.

Elisabeth Sanchez 

Administración de Talento Humano 

F3 - 3X

 

Como primera instancia, tenemos claro el problema de la empresa para atraer, desarrollar y retener el talento humano, teniendo como consecuencia pérdida de personal calificado y un alto costo en términos de capacitación, selección y búsqueda de nuevos colaboradores, esto a su vez puede ocasionar un impacto negativo en la productividad. Para ello recomiendo a la empresa de tecnología lo siguiente:
1. Mantener una comunicación abierta y transparente compartiendo información relevante sobre la empresa, creando un ambiente en el que los colaboradores se sientan bien y tengan la confianza de resolver sus dudas e Inquietudes. 
2. Fomentar el trabajo en equipo, ya que ayuda a crear un ambiente colaborativo y de apoyo que permite evaluar el desempeño individual y colectivo, además aumenta la productividad al aprovechar habilidades de los miembros del equipo, promoviendo la eficiencia. 
3. Realizar un reclutamiento interno, este procedimiento constituye un reconocimiento al buen trabajo, pues da la posibilidad a los colaboradores de aspirar a un puesto superior. Lo que apoya el fortalecimiento de carreras, la motivación, lealtad y a un mejor clima laboral. 
4. Ofrecer oportunidades de trabajo flexible, como lo es el trabajo remoto, horarios flexibles, días libres y otras políticas que permitan a los colaboradores a tener un equilibrio entre trabajo y vida personal. 
5. Implementar programas de bienestar que promuevan la salud física y mental de los colaboradores, promoviendo mejorar la calidad de vida de los trabajadores, y a su vez, su desempeño laboral. 
6.Realizar un benchmarking con otras empresas de la industria para identificar las mejores prácticas. Utilizar un análisis comparativo para evaluar la competitividad del salario y beneficios. 
7.Brindar capacitación a los lideres para que sean efectivos en la gestión de equipos, para ayudar a fortalecer el liderazgo, mejorar el rendimiento del equipo y contribuir al éxito general de la organización.

 

Maira Alejandra Gutiérrez Figueroa 

Administración del Talento Humano

F3-3X

Excelente propuesta. Interesante trabajar en temas similares desde el aula de clase.  

Teniendo en cuenta la situación de miguel es importante resaltar y plantear estrategias de salario emocional para atraer y retener el talento humano con el fin de obtener empleados fidelizados hacia la empresa para que puedan mejorar su rendimiento por otro lado también sería prudente hacer un plan de bienestar que incluya: · Bonificaciones ·

Auxilios (educativos, alimentación, lentes, transporte, por defunción) entre muchas otras más.

Actividades de bienestar como lo son día de los niños, navidad, coros infantiles etc. Para mejorar la moral de los trabajadores sería viable dar estímulos que hagan crecer tanto en lo personal como en lo profesional un ejemplo de esto sería dar cursos gratuitos a los empleados, brindarles actividades recreativas que los incentiven a dejar el estrés laboral.

Diego Torres B UDI- Administración de empresas Teorías modernas de la administración 8F

 Miguel debe tener en cuenta que su  empresa de tecnologia y se encuentra en crecimiento, por tanto, no todos los empleados se van a encontrar satisfechos en la empresa y esten buscando nuevas oportunidades en empresas ya posicionadas en el mercado. Algunas de las estrategias que podria aplicar para retener a empleados talentosos, mejorar la moral y crear un  entorno saludable y gratificante podrian ser las siguientes:

1. Analizar la situacion actual a traves de encuestas, entrevistas o revisando las evaluaciones de desempeño parq comprender las principales preocupaciones de los empleados y razones de la alta rotacion.

2. Analizar la estructura de compensaciones y beneficios, asi como las oportunidades de desarrollo profesional disponibles que retengan al personal.

3. Revisar y ajustar las cargas de trabajo para garantizar el equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal.

4. Implementar un programa de reconocimientos y recompensas que valore y premie el desempeño de los empleados .

5. Identificar a los empleados claves y desarrollar planes especificos para retenerlos, tales como promociones, incremento salarial, bonos de productividad, entre otros.

 Marta Isabel Romero Manrique

 Administracion de empresas UDI

 Extension Barrancabermeja.

 

 

Cordial saludo.

Recomendaría a Miguel elaborar un plan de capacitación y desarrollo de los colaboradores enfocado en fortalecer las Hard y Soft Skill, con el fin de potencializar las habilidades que le permita a la organización ejecutar progresivamente  planes de promoción e incentivos pecuniarios y no pecuniarios, como salario emocional, flexibilidad de horario para aquellos que mejoren su nivel de productividad. 

Adicionalmente, es indispensable estimular un buen ambiente laboral, basado en el liderazgo, la comunicación asertiva, reconocimiento al logro y trabajo en equipo que le permita a la organización mejorar su identidad corporativa y la cultura organizacional.

Janeth Viviana Quintanilla Orduz

Programa Administración de Empresas.

Docente UDI-Campus Bucaramanga