RETO DE LA COMUNIDAD ABRIL: El desafío de la diversidad en el lugar de trabajo
En una empresa de consultoría financia se quiere optar por un proceso de selección para promocionar a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos, durante las reuniones de planificación, algunos miembros expresan su preocupación sobre la imparcialidad del proceso, como la falta de transparencia en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores. El objetivo es promover una cultura organizacional donde el avance profesional sea la base en el mérito y donde todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras.
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Apreciada comunidad de Legis, con respecto al caso planteado, en primer lugar, es importante que en los procesos de promoción del talento humano se garantíce que quienes crecen en la empresa sean aquellos que por sus logros y esfuerzos poseen las mejores cualidades para ocupar el cargo. En este sentido, las convocatorias abiertas para nuevas vacantes deben ser públicadas y socializadas con los miembors de la comunidad, haciendo uso de una rejilla de evaluación pública y claramente definida, en donde las personas que participan pueda obtener una serie de puntajes en diversas dimensiones como experiencia, formación, conocimientos, habilidades blandeas, habilidades duras y desempeño en entrevista, en donde puedan ser retroalimentados acerca de sus puntajes, con activa participación de los trabajadores para verificar la transparencia e imparcialidad en el proceso de selección.
Con respecto a programaa de capacitación para sensibilizar a los empleados sobre la diversidad, es importante primero que todo impulsar una cultura de diversidad en la empresa. Posterior a ello, una capacitación sobre la historia que diversas comunidades han tenido que soportar para obtener los derechos con los que actualmente cuentan. Este programa lo estructuraria en 3 momentos fundamentales: 1) conocimientos básicos sobre diversidad. 2) Acciones que desde los puestos de trabajo se pueden hacer para fomentar la diversidad. 3) Acciones que desde el área del TTHH se desarrollen para promover la diversidad. ejp. permitir estilos y expresiones personales, el no uso de uniformes y el uso de prendas diferenciales que permitan a las perosnas expresar libremente sus gustos.
Albeiro Beltrán Díaz
Doctorando en Administración Gerencial
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
abeltran2@udi.edu.co
Es fundamental para cualquier empresa promover la transparencia y la imparcialidad en sus procesos de selección, especialmente cuando se trata de promociones internas. Las preocupaciones sobre la falta de claridad en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes son válidas y deben ser abordadas de manera proactiva.
Para cultivar una cultura organizacional basada en el mérito y la igualdad de oportunidades, es crucial establecer criterios de selección claros y comunicarlos de manera transparente a todos los involucrados. Además, proporcionar entrenamiento en sesgo inconsciente puede ayudar a los evaluadores a tomar decisiones más objetivas y justas.
De esta forma no solo se promueve el avance profesional basado en el mérito, sino que también se fomenta un ambiente de trabajo inclusivo donde todos los empleados tienen la oportunidad de desarrollar sus carreras en igualdad de condiciones.
Además, es importante implementar mecanismos de retroalimentación y revisión continua de los procesos de selección para identificar posibles áreas de mejora y garantizar el buen manejo de los recursos a lo largo del tiempo. Esto no solo fortalece la confianza de los empleados en el sistema de selección, sino que también ayuda a la empresa a reclutar y retener talento de manera efectiva, impulsando así su éxito a largo plazo.
Juan Sebastián Rojas Rivera
Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
JAIR ALFONSO BHORQUE GARNICA 9 P INGENERIA INDUSTRIAL 9 P
Para abordar estas preocupaciones y promover un proceso de selección efectivo, justo y transparente, así como fomentar una cultura organizacional inclusiva, aquí tienes algunas medidas que podrías tomar como profesional de recursos humanos:
Definir criterios de selección claros y objetivos: Establece los requisitos y competencias necesarias para el puesto de gerente de proyecto de análisis de datos. Estos criterios deben estar relacionados directamente con las habilidades y experiencia necesarias para desempeñar el rol de manera efectiva.
Utilizar paneles de evaluación diversificados: Reúne paneles de evaluación que representen la diversidad dentro de la organización en términos de género, etnia, edad y experiencia. Esto ayuda a minimizar los sesgos inconscientes y asegura una evaluación más equitativa de los candidatos.
Entrenamiento en diversidad e inclusión: Implementa programas de capacitación en diversidad e inclusión para todos los empleados, incluidos los evaluadores y quienes participan en el proceso de selección. Estos programas pueden incluir talleres, sesiones de sensibilización y discusiones grupales sobre sesgos inconscientes, estereotipos y cómo promover un entorno de trabajo inclusivo.
El caso presenta preocupaciones legítimas en torno a la imparcialidad y transparencia del proceso de selección para promover a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos. La falta de claridad en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores pueden socavar la confianza de los empleados en el proceso y generar descontento.
Promover una cultura organizacional basada en el mérito y la igualdad de oportunidades es fundamental para fomentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, así como para impulsar la excelencia en el desempeño laboral. En este sentido, es importante que la empresa aborde estas preocupaciones de manera proactiva y tome medidas concretas para mejorar el proceso de selección.
El tener en cuenta la definición de criterios claros de selección, promover la transparencia en el proceso, proporcionar entrenamiento en la identificación y mitigación de sesgos inconscientes, diversificar el panel de evaluadores y basar la evaluación en evidencia concreta, pueden contribuir significativamente a mejorar la equidad y la objetividad del proceso de selección.
Además, es fundamental que la empresa fomente una cultura de retroalimentación abierta y constructiva, donde los empleados se sientan empoderados para expresar sus inquietudes y contribuir al mejoramiento continuo de los procesos organizacionales.
Alejandra Palomino Rincón
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
El caso presenta preocupaciones legítimas en torno a la imparcialidad y transparencia del proceso de selección para promover a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos. La falta de claridad en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores pueden socavar la confianza de los empleados en el proceso y generar descontento.
Promover una cultura organizacional basada en el mérito y la igualdad de oportunidades es fundamental para fomentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, así como para impulsar la excelencia en el desempeño laboral. En este sentido, es importante que la empresa aborde estas preocupaciones de manera proactiva y tome medidas concretas para mejorar el proceso de selección.
El tener en cuenta la definición de criterios claros de selección, promover la transparencia en el proceso, proporcionar entrenamiento en la identificación y mitigación de sesgos inconscientes, diversificar el panel de evaluadores y basar la evaluación en evidencia concreta, pueden contribuir significativamente a mejorar la equidad y la objetividad del proceso de selección.
Además, es fundamental que la empresa fomente una cultura de retroalimentación abierta y constructiva, donde los empleados se sientan empoderados para expresar sus inquietudes y contribuir al mejoramiento continuo de los procesos organizacionales.
Alejandra Palomino Rincón
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
El caso presenta preocupaciones legítimas en torno a la imparcialidad y transparencia del proceso de selección para promover a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos. La falta de claridad en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores pueden socavar la confianza de los empleados en el proceso y generar descontento.
Promover una cultura organizacional basada en el mérito y la igualdad de oportunidades es fundamental para fomentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, así como para impulsar la excelencia en el desempeño laboral. En este sentido, es importante que la empresa aborde estas preocupaciones de manera proactiva y tome medidas concretas para mejorar el proceso de selección.
El tener en cuenta la definición de criterios claros de selección, promover la transparencia en el proceso, proporcionar entrenamiento en la identificación y mitigación de sesgos inconscientes, diversificar el panel de evaluadores y basar la evaluación en evidencia concreta, pueden contribuir significativamente a mejorar la equidad y la objetividad del proceso de selección.
Además, es fundamental que la empresa fomente una cultura de retroalimentación abierta y constructiva, donde los empleados se sientan empoderados para expresar sus inquietudes y contribuir al mejoramiento continuo de los procesos organizacionales.
Alejandra Palomino Rincón
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
El proceso de selección debe comenzar con la definición clara de los criterios de selección y la comunicación transparente de los mismos a todos los candidatos. Los evaluadores deben recibir capacitación en reconocimiento y mitigación de sesgos inconscientes. Se debe formar un panel diverso de evaluación para garantizar una evaluación imparcial y objetiva de los candidatos. Las entrevistas deben ser estructuradas y basadas en evidencia, y se debe proporcionar feedback constructivo a todos los candidatos. Además, el proceso debe ser revisado regularmente para asegurar su eficacia y justicia.
Para promover una cultura basada en el merito y la igualdad de las oportunidades y en base a la actividad de seleccionar un nuevo Gerente de Proyectos, es importante establecer criterios de evaluación claros y objetivos para los procesos de selección y promoción; Se podría fomentar la mentoría y el coaching para apoyar el desarrollo profesional de los empleados, brindando orientación y retroalimentación constructiva. Todos estos procesos realizado de manera publica donde se permita elevar el nivel de confianza y transparencia en el desarrollo de las actividades.
LUIS JAVIER ORTIZ PARADA
INGENIERIA INSDUSTRIAL 9P
Como profesional en recursos humanos, para llevar a cabo un proceso de selección efectivo, justo y transparente, tomaría varias medidas:
Definir criterios de selección claros: Establecería criterios de selección específicos y relevantes para el puesto, asegurándome de que estén alineados con las necesidades del rol y la cultura organizacional.
Uso de herramientas de evaluación objetiva: Implementaría herramientas de evaluación objetiva, como pruebas de habilidades, evaluaciones de desempeño previo y entrevistas estructuradas, para medir las competencias y aptitudes de los candidatos de manera imparcial.
Entrenamiento de los evaluadores: Capacitaría a los evaluadores en técnicas de entrevista estructurada, conciencia de sesgos y diversidad e inclusión para garantizar una evaluación justa y equitativa de todos los candidatos.
Panel de selección diverso: Formaría un panel de selección diverso que represente diferentes perspectivas y experiencias, lo que ayuda a minimizar los sesgos implícitos y a promover la equidad en el proceso de selección.
Transparencia en el proceso: Mantendría una comunicación clara y transparente con los candidatos sobre el proceso de selección, incluyendo los criterios de evaluación, el cronograma y los pasos a seguir.
Es importante que dentro de estos procesos de seleccion se haga un seguimiento y control para garantizar que tanto los postulados como los encargados de la seleccion cumplan y hagan cumplir con todos los requerimientos que la vacante necesite sin excepciones, asi se garantiza la transparencia y que la persona seleccionada sea la mas idonea para el cargo.
Cristian Duran Diaz
Estudiante ing industrial
En mi opinión la empresa de consultoría debe abrir un proceso de selección interno, donde se presenten varios tipos de evaluación de conocimientos y habilidades, previamente establecidos por el comité y publicados a todos los trabajadores, para que no se genere un tipo de preferencia o sesgo. Este proceso debe ser documentado en su totalidad para que en llegado caso de inconformidad se demuestre la justa selección del proceso. Para promover la cultura organizacional de la empresa y sensibilizar a los trabajadores, se propone capacitaciones que permitan al empleado conocer más sobre las oportunidades y experiencia que puede desarrollar dentro de la empresa. A su vez, en las capacitaciones es importante dar información sobre cursos que puedan aumentar su desempeño y habilidades blandas para contribuir con el desarrollo personal y profesional del empleado, lo cual generará beneficios para la empresa, como aumento de productividad, adaptación del personal, entre otras.
Aydee Judith Rangel Mendoza
Ingeniería industrial
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Arangel8@udi.edu.co
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea el mes de abril, es importante que las organizaciones que tengan un sistema de promociones de cargo demuestren transparencia en este proceso para que los miembros no presenten ningún tipo de preocupación. Esto puede servir como incentivo para poder alimentar este sistema meritocrático por medio de un procedimiento público, definido y que permita el diálogo entre los diferentes colaboradores de la empresa logrando que el ambiente laboral no se vea perjudicado.
De acuerdo con lo anterior, para que un proceso sea transparente, todas sus fases deben ser visibles públicamente. Además, un diálogo entre todos los colaboradores (o por lo menos con los representantes de cada departamento) con respecto a las variables de evaluación podría llegar a ser lo mejor para que el proceso sea entendido por todos los miembros y genere un fortalecimiento de la comunidad laboral dentro de la organización. Sin embargo, esto no significa que no se puedan llegar a tener unas variables definidas dentro de los valores de la empresa para la promoción de los postulantes como por ejemplo la experiencia del colaborador, tiempo laborado en la organización, aportes realizados, entre muchos otros.
Marco Fidel Salazar López
Estudiante
Ingeniería Industrial (9Z)
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
msalazar7@udi.edu.co
Como profesional en recursos humanos sabiendo que un proceso de selección permite encontrar a las personas más adecuadas para ocupar un puesto de trabajo, tendría en cuenta las siguientes medidas: primero definir claramente los perfiles de los candidatos no solo las habilidades y competencias técnicas, sino también valores y actitudes importantes para la organización. Adicional para que el proceso de selección sea efectivo, justo y transparente, es importante que todos los candidatos pasen por los mismos procesos y pruebas. Por ultimo brindar una retroalimentación al finalizar el proceso de selección, lo cual permite mejorar la experiencia del candidato y demostrar que la empresa valora a todos los candidatos.
Como programa de capacitación para promover la diversidad se debe llevar a cabo talleres, charlas o cursos de sensibilización para ayudar a los colaboradores a comprender y apreciar las diferencias individuales, también es esencial establecer políticas claras que promuevan la igualdad de oportunidades para todos los miembros. Como apoyo se pueden establecer programas de mentoría para garantizar el desarrollo y el bienestar de todos los empleados. Es esencial realizar una evaluación regular de los resultados obtenidos a través de la implementación de estrategias de diversidad.
Thaliana Padilla Algarin
Estudiante Ingeniería Industrial
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea el mes de abril, es importante que las organizaciones que tengan un sistema de promociones de cargo demuestren transparencia en este proceso para que los miembros no presenten ningún tipo de preocupación. Esto puede servir como incentivo para poder alimentar este sistema meritocrático por medio de un procedimiento público, definido y que permita el diálogo entre los diferentes colaboradores de la empresa logrando que el ambiente laboral no se vea perjudicado.
De acuerdo con lo anterior, para que un proceso sea transparente, todas sus fases deben ser visibles públicamente. Además, un diálogo entre todos los colaboradores (o por lo menos con los representantes de cada departamento) con respecto a las variables de evaluación podría llegar a ser lo mejor para que el proceso sea entendido por todos los miembros y genere un fortalecimiento de la comunidad laboral dentro de la organización. Sin embargo, esto no significa que no se puedan llegar a tener unas variables definidas dentro de los valores de la empresa para la promoción de los postulantes como por ejemplo la experiencia del colaborador, tiempo laborado en la organización, aportes realizados, entre muchos otros.
Marco Fidel Salazar López
Estudiante
Ingeniería Industrial (9Z)
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
msalazar7@udi.edu.co
Para garantizar procesos de selección justos y transparentes, es esencial establecer criterios claros, diversificar los paneles de selección y capacitar a los evaluadores para identificar y mitigar sesgos inconscientes. En cuanto al programa de capacitación en diversidad e inclusión, se recomienda crear conciencia sobre su importancia, fomentar la sensibilidad hacia diversas identidades y proporcionar herramientas para promover la colaboración y el respeto en el trabajo. El caso subraya la necesidad de equidad y transparencia en las promociones internas, proponiendo el uso de convocatorias abiertas con criterios claros y participación activa de los empleados. En relación con la capacitación en diversidad, se sugiere una cultura diversa en la empresa y educación sobre la historia de diferentes comunidades para aumentar la sensibilidad. Este programa se dividiría en tres partes: conocimientos básicos sobre diversidad, acciones individuales para fomentarla y acciones institucionales para promoverla, incluyendo políticas inclusivas de vestimenta.
RONAN DANIEL GUERRERO VARGAS
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Para asegurar un proceso de selección que sea justo y transparente, es esencial establecer criterios claros y objetivos para evaluar a los candidatos. Esto implica utilizar paneles de evaluación diversificados y capacitados para minimizar cualquier sesgo inconsciente. Además, es importante comunicar de manera transparente los criterios y el proceso de evaluación a todos los involucrados. Para fomentar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, se pueden implementar programas de capacitación que sensibilicen a los empleados sobre estos temas, independientemente de su origen o identidad.
Angie Paola Moreno Gualdron
Estudiante Ingenieria Industrial
Grupo 9P
Para garantizar un proceso de selección efectivo, justo y transparente en la compañía, y para el nuevo gerente del departamento de análisis de datos, como profesional de recursos humanos, establecería criterios claros de selección, capacitaría a los evaluadores en técnicas estratégicas de evolución sin riegos, y en la aplicación consiste en los criterios evaluados, implementaría un proceso un proceso estructurado el cual incluya múltiples estepas garantizando la transparencia, informando a todos los candidatos sobre el proceso. Además, realizaría una valuación continua del proceso para identificar posibles áreas de mejora.
En cuanto al programa de capacitación sobre diversidad, organizaría secciones periódicas de sensibilización, ofrecería entrenamientos sobres sesgos inconscientes, promovería activamente la diversidad en todos los niveles de la organización, facilitaría la creación de nuevos grupos de afinidad y integraría los principios de diversidad e inclusión, para la cultura organizacional a través de las políticas, procesos y practicas que fortalecen el compromiso de la empresa con la equidad y el respeto mutuo.
Así se garantiza un a cultura organizacional donde el avance profesional se base en el merito y donde todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras. Con un proceso de selección equitativo y transparente.
Juan Sebastian Gamero Forero - Universidad de investigación y desarrollo (UDI) - Ingeniería Industrial - 9P - Jgamero3@udi.edu.co
Es esencial establecer criterios de selección claros y objetivos para el puesto de gerente de proyecto en el departamento de análisis de datos. Esto implica definir específicamente qué se busca en un candidato, como experiencia previa relevante, habilidades técnicas sólidas, competencias de liderazgo demostradas y capacidad probada para trabajar en equipo. Estos criterios deben ser comunicados de manera transparente tanto a los candidatos como a los evaluadores, garantizando así que todos estén alineados sobre qué aspectos serán evaluados durante el proceso de selección.
Carlos Alfredo Ospino Galvis
grupo: 9p
universidad de Investigación y Desarrollo UDI
Apreciada comunidad Legis.
Es preocupante que durante el proceso de selección para promover a un nuevo gerente de proyecto, algunos miembros del equipo expresen inquietudes sobre la imparcialidad y la falta de transparencia en los criterios de selección. Esto sugiere que podría existir un riesgo real de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores, lo cual podría socavar la equidad y la justicia en el proceso de selección.
En mi opinión, es fundamental que las empresas se comprometan a promover una cultura organizacional donde el avance profesional se base en el mérito y que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras. Esto implica no solo establecer criterios de selección claros y transparentes, sino también implementar prácticas que minimicen los prejuicios y fomenten la diversidad de pensamiento y experiencia.
Para abordar este desafío, sugiero que la empresa considere la implementación de políticas y procedimientos de selección más inclusivos, como la capacitación en conciencia de la parcialidad para los evaluadores, la revisión periódica de los criterios de selección para garantizar su validez y relevancia, y la creación de oportunidades de desarrollo profesional para todos los empleados, independientemente de su origen o identidad.
En última instancia, creo que es responsabilidad de las organizaciones trabajar activamente para crear entornos laborales.
CARLOS DANIEL ARAUZ SANJUAN
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad Legis.
Es preocupante que durante el proceso de selección para promover a un nuevo gerente de proyecto, algunos miembros del equipo expresen inquietudes sobre la imparcialidad y la falta de transparencia en los criterios de selección. Esto sugiere que podría existir un riesgo real de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores, lo cual podría socavar la equidad y la justicia en el proceso de selección.
En mi opinión, es fundamental que las empresas se comprometan a promover una cultura organizacional donde el avance profesional se base en el mérito y que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras. Esto implica no solo establecer criterios de selección claros y transparentes, sino también implementar prácticas que minimicen los prejuicios y fomenten la diversidad de pensamiento y experiencia.
Para abordar este desafío, sugiero que la empresa considere la implementación de políticas y procedimientos de selección más inclusivos, como la capacitación en conciencia de la parcialidad para los evaluadores, la revisión periódica de los criterios de selección para garantizar su validez y relevancia, y la creación de oportunidades de desarrollo profesional para todos los empleados, independientemente de su origen o identidad.
En última instancia, creo que es responsabilidad de las organizaciones trabajar activamente para crear entornos laborales.
CARLOS DANIEL ARAUZ SANJUAN
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Es reconfortante observar que la empresa está prestando atención a la imparcialidad y la transparencia en su proceso de selección para el puesto de gerente de proyecto. Al establecer criterios de selección claros y objetivos, capacitar a los evaluadores en diversidad e inclusión, formar un panel de evaluación diverso y transparente, y recopilar retroalimentación al final del proceso, la empresa puede asegurar que se promueva una cultura organizacional basada en el mérito y la igualdad de oportunidades para todos los empleados. Estos enfoques no solo garantizan un proceso de selección justo, sino que también fomentan la confianza y el compromiso de los empleados con el desarrollo profesional dentro de la empresa. Como tambien se deben ver ciertos parametros como:
Es importante establecer criterios de selección claros y objetivos, centrándose en habilidades y competencias relevantes para el rol.
Proporcionar capacitación sobre diversidad e inclusión a los evaluadores puede ayudarles a reconocer y mitigar cualquier peligro.
Santiago Leon Garcia
Administracion de empresas F-3
Universidad de Investigación y desarrollo- UDI
Para realizar un proceso de selección efectivo, justo y transparente como profesional en recursos humanos, es crucial definir criterios de selección claros, utilizar una variedad de canales de reclutamiento, implementar entrevistas estructuradas para mitigar sesgos, realizar evaluaciones relevantes y contar con un panel diverso de seleccionadores. Además, para sensibilizar a los empleados sobre la diversidad, se puede implementar un programa de capacitación que incluya sesiones periódicas de sensibilización, casos de estudio prácticos, diálogo abierto, promoción de la empatía, revisión de políticas inclusivas y evaluación continua del progreso. Estas acciones fomentarán un entorno laboral más inclusivo y equitativo.
Melissa Alexandra Peñaloza Diaz
Estudiante Ingeniería Industrial - 9P
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad Legis,
Es necesario tomar una serie de medidas para asegurar un proceso de selección efectivo, justo y transparente en la empresa de consultoría financiera. Primero, definir claramente los criterios de selección basados en las habilidades, competencias y experiencia necesarias para el rol de gerente de proyecto en el departamento de análisis de datos, y comunicaría estos criterios de manera transparente a todos los candidatos.
También implementaría un programa de capacitación con el objetivo de sensibilizar a los evaluadores sobre la importancia de tomar decisiones objetivas y libres de prejuicios y desarrollaría un programa de capacitación más amplio dirigido a todos los empleados en el que abordaría temas como la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo, la identificación y prevención de sesgos inconscientes, la promoción de un ambiente inclusivo y respetuoso, y la valoración de las diferencias individuales, impulsando la participación mediante sesiones interactivas, paneles de discusión con expertos en diversidad e inclusión, y recursos educativos accesibles en línea.
Estas acciones contribuirán a un ambiente de trabajo más justo y equitativo y fortalecerán la cultura organizacional y mejorando el desempeño general de la empresa.
Michelle Nahomy Mariscal Useda
Estudiante Ingeniería Industrial - 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad Legis,
Como profesional en recursos humanos, tomaría medidas clave para garantizar un proceso de selección efectivo, justo y transparente. En primer lugar, establecería criterios claros y objetivos basados en las habilidades y competencias necesarias para el puesto de gerente de proyecto. Además, implementaría un sistema de evaluación estructurado que minimice la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores. Para sensibilizar a los empleados sobre la diversidad, desarrollaría un programa de capacitación integral que promueva la inclusión y la igualdad de oportunidades, centrándome en la importancia de valorar las diferencias y fomentar un entorno de trabajo respetuoso y colaborativo. Este programa de capacitación debería abordar temas como la conciencia cultural, la empatía y la gestión de la diversidad, garantizando que todos los empleados, independientemente de su origen o identidad, se sientan valorados y respaldados en su desarrollo profesional.
Ciro Mauricio Morales Nuñez
Estudiante de Ingeniería industrial-9z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Sensibilización: Ofrece programas educativos sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Entrenamiento anti-sesgos: Proporciona sesiones específicas sobre cómo reconocer y mitigar los sesgos inconscientes.
Fomento de la empatía: Promueve actividades que fomenten la empatía y la comprensión entre los empleados.
Medición del progreso: Realiza encuestas periódicas para evaluar el impacto del programa y ajustarlo según sea necesario.
Implementar estas medidas promueve un proceso de selección justo y transparente, y una cultura organizacional inclusiva.
YULY ALEXANDRA CERPA PAZO- INGENIERIA INDUSTRIAL- UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estuiante de ingenieri industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Apreciada comunidad de Legis, de acuerdo con el caso que se plantea es importante desde el cargo de reclutador transmitir una cultura organizacional
Las nuevas generaciones de colaboradores se preocupan de que la misión y la filosofía de la organización guarden relación con sus valores y no suelen ver este tema como superficial o trivial, pues desean contribuir en “algo” y formar parte “de” para ser consecuentes con su filosofía de vida y desarrollar todo su potencial.
En resumen, para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
tambien desde este departamento se debe definir el perfil y optimizar la descripcion de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta, así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los beneficios que ofrece la compañía.
No debe olvidar que la oferta de trabajo es el primer contacto en el proceso entre la marca y los candidatos.
El aspirante valorará también conocer algunos detalles extras del puesto, como, por ejemplo, si trabajará en equipo o qué se espera de él.
Una oferta confusa puede generar desconfianza y también atraer perfiles que no se ajustan al puesto de trabajo, ocasionando a la empresa costos innecesarios y pérdida de tiempo.
otra de las formas de mejorar el proceso de seleccion es la optimizacion de la experiencia del candidato
Optimizar la experiencia del candidato influye de forma positiva en la imagen de la marca y puede convertir a su organización en una a la que el mejor talento desea unirse.
Por otra parte, que los candidatos compartan en las redes con sus familiares o amigos una mala experiencia, puede afectar negativamente la imagen de la empresa.
Para optimizar la experiencia del candidato le recomendamos:
Jhenyfer paola zorrilla rivera
Estudiante de ingenieria industrial 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Rafael Esneyder Saenz Monroy, Estudiante de ingeniería industrial de la jornada nocturna grupo 9z.
Rafael Esneyder Saenz Monroy, Estudiante de ingeniería industrial de la jornada nocturna grupo 9z.
Rafael Esneyder Saenz Monroy, Estudiante de ingeniería industrial de la jornada nocturna grupo 9z.
Rafael Esneyder Saenz Monroy, Estudiante de ingeniería industrial de la jornada nocturna grupo 9z.
Apreciada comunidad Legis. Para hacer un proceso de selección justo y que llegue a un buen resultado, es importante ser claro desde el principio con la descripción del trabajo. Esto atraerá a candidatos que realmente encajen en el puesto. Además, hay que buscar candidatos en varios lugares para tener una buena variedad de perfiles y evitar sesgos.
A la hora de evaluar a los candidatos, es fundamental que las pruebas y entrevistas se centren en las habilidades necesarias para el trabajo. Y para reducir sesgos, es buena idea tener un equipo diverso de entrevistadores. En cuanto a la comunicación, es esencial mantener a los candidatos informados durante todo el proceso y darles una retroalimentación si no son seleccionados. Y por supuesto, es importante revisar constantemente el proceso para mejorarlo.
En cuanto a la capacitación sobre diversidad, lo ideal es ofrecer talleres y charlas que hablen sobre la importancia de respetar las diferencias y promover la inclusión. También es bueno escuchar a personas que puedan compartir sus experiencias personales relacionadas con la diversidad. Por último, es fundamental que las políticas de la empresa reflejen este compromiso con la diversidad y que se evalúe regularmente la efectividad de los programas de capacitación para asegurarse de que están teniendo un impacto positivo en el ambiente laboral.
Jonathan Alexis Rodriguez Patiño
Estudiante de Ingeniería Industrial – 9Z
Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI
Como profesional de recursos humanos haría la publicación de la vacante internamente con el fin de permitir el crecimiento del personal de la empresa.
seguido se publica el perfil requerido con los requisitos base que debe tener el candidato con el fin de evitar que profesionales de selección elijan bajo sus criterios.
con respecto a la capacitación en cuanto a diversidad se debe tener en cuenta la región donde se encuentre ya que en cada una varia
para ello debe generar una cultura a la par de la capacitación
se debe enfocar en el esfuerzo que han pasado las personas por obtener esos derechos con los que cuentan ahora
segundo el reconocimiento y la valoración de las diferencias de los empleados, como la prevención de la discriminación.
por ultimo se debe capacitar y llevar a los empleados a distintos ambientes culturales con el fin generar esa cultura y crear un programa de capacitación con el fin de conocer de otras culturas y aprender de ellas.
David Leonardo Rabelo Muñoz
Ing.industrial
inicialmente realizaría una entrevista con cada candidato, para verificar que cumplan con los requisitos del cargo e ir descartando los que no cumple, se haría una selección de los mas acertados según su hoja de vida y resultados de la entrevista, también me gustara ejecutar una charla grupal con los candidatos que hayan quedado seleccionados, implementaría las pruebas psicotécnicas y una prueba de conocimiento frente a la empresa.
cada persona o candidato que sea descartado, se le informara que no continua en el proceso de selección y si es posible se le indicaría el motivo.
es muy importante analizar y verificar la información brindada por cada candidato, con el fin de poder escoger a la persona mas adecuada para ocupar ese cargo de gerente, ya que será un miembro muy importante de la empresa
Gina Vargas
UDI- ingeniería industrial
talento humano - 9z
DIEGO AMAURY DAZA BAEZ_ING INDUSTRIAL- 9Z_UNIVERSIDAD DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO-UDI
La implementación de un programa de capacitación en diversidad e inclusión es esencial para promover un entorno laboral que valore y respete la diversidad de sus empleados. Proporcionar a los colaboradores las herramientas y el conocimiento necesarios contribuye a crear una cultura organizacional más inclusiva y productiva.
Además, un proceso de selección efectivo, justo y transparente es fundamental para garantizar la equidad y la objetividad en la contratación de personal. Al seguir estos pasos, las organizaciones no solo evalúan a los candidatos de manera justa y basada en criterios objetivos, sino que también promueven la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, lo que a su vez contribuye a la creación de equipos más diversos, creativos y productivos.
Es importante que las empresas se comprometan a implementar estas prácticas para fomentar un entorno laboral más equitativo, inclusivo y productivo para todos sus empleados.
Para ello propongo un paso a paso, para tener en cuenta:
Proceso de Selección:
• Definir criterios claros
• Comités de selección diversos
• Entrenamiento en eliminación de sesgos
• Transparencia
• Feedback constructivo
Capacitación en Diversidad e Inclusión:
• Sensibilización
• Formación en sesgos inconscientes
• Casos prácticos y simulaciones
• Liderazgo inclusivo
• Evaluación y seguimiento
DIEGO AMAURY DAZA BAEZ_ING INDUSTRIAL- 9Z_UNIVERSIDAD DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO-UDI
La implementación de un programa de capacitación en diversidad e inclusión es esencial para promover un entorno laboral que valore y respete la diversidad de sus empleados. Proporcionar a los colaboradores las herramientas y el conocimiento necesarios contribuye a crear una cultura organizacional más inclusiva y productiva.
Además, un proceso de selección efectivo, justo y transparente es fundamental para garantizar la equidad y la objetividad en la contratación de personal. Al seguir estos pasos, las organizaciones no solo evalúan a los candidatos de manera justa y basada en criterios objetivos, sino que también promueven la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, lo que a su vez contribuye a la creación de equipos más diversos, creativos y productivos.
Es importante que las empresas se comprometan a implementar estas prácticas para fomentar un entorno laboral más equitativo, inclusivo y productivo para todos sus empleados.
Para ello propongo un paso a paso, para tener en cuenta:
Proceso de Selección:
• Definir criterios claros
• Comités de selección diversos
• Entrenamiento en eliminación de sesgos
• Transparencia
• Feedback constructivo
Capacitación en Diversidad e Inclusión:
• Sensibilización
• Formación en sesgos inconscientes
• Casos prácticos y simulaciones
• Liderazgo inclusivo
• Evaluación y seguimiento
DIEGO AMAURY DAZA BAEZ_ING INDUSTRIAL- 9Z_UNIVERSIDAD DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO-UDI
La implementación de un programa de capacitación en diversidad e inclusión es esencial para promover un entorno laboral que valore y respete la diversidad de sus empleados. Proporcionar a los colaboradores las herramientas y el conocimiento necesarios contribuye a crear una cultura organizacional más inclusiva y productiva.
Además, un proceso de selección efectivo, justo y transparente es fundamental para garantizar la equidad y la objetividad en la contratación de personal. Al seguir estos pasos, las organizaciones no solo evalúan a los candidatos de manera justa y basada en criterios objetivos, sino que también promueven la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, lo que a su vez contribuye a la creación de equipos más diversos, creativos y productivos.
Es importante que las empresas se comprometan a implementar estas prácticas para fomentar un entorno laboral más equitativo, inclusivo y productivo para todos sus empleados.
Para ello propongo un paso a paso, para tener en cuenta:
Proceso de Selección:
• Definir criterios claros
• Comités de selección diversos
• Entrenamiento en eliminación de sesgos
• Transparencia
• Feedback constructivo
Capacitación en Diversidad e Inclusión:
• Sensibilización
• Formación en sesgos inconscientes
• Casos prácticos y simulaciones
• Liderazgo inclusivo
• Evaluación y seguimiento
Primordialmente se debe definir las habilidades y competencias de cada candidato, para evaluar cual aplica según las descripciones del cargo; El reclutamiento puede incluir publicación de ofertas en diferentes plataformas digitales. Luego llevaría a cabo entrevistas que evalúen las competencias especificas requeridas al cargo, como pruebas psicométricas y evaluaciones técnicas. Para sensibilizar al personal sobre la diversidad, independientemente de su origen o identidad, desarrollaría un programa de capacitación integral (talleres interactivos y charlas informativas) que aborden temas como la inclusión, el respeto muto, la equidad y la valoración de las diferencias individuales.
Diana Marcela Romero Beltrán
Ingeniería Industrial
Primordialmente se debe definir las habilidades y competencias de cada candidato, para evaluar cual aplica según las descripciones del cargo; El reclutamiento puede incluir publicación de ofertas en diferentes plataformas digitales. Luego llevaría a cabo entrevistas que evalúen las competencias especificas requeridas al cargo, como pruebas psicométricas y evaluaciones técnicas. Para sensibilizar al personal sobre la diversidad, independientemente de su origen o identidad, desarrollaría un programa de capacitación integral (talleres interactivos y charlas informativas) que aborden temas como la inclusión, el respeto muto, la equidad y la valoración de las diferencias individuales.
Diana Marcela Romero Beltrán
Ingeniería Industrial
Primordialmente se debe definir las habilidades y competencias de cada candidato, para evaluar cual aplica según las descripciones del cargo; El reclutamiento puede incluir publicación de ofertas en diferentes plataformas digitales. Luego llevaría a cabo entrevistas que evalúen las competencias especificas requeridas al cargo, como pruebas psicométricas y evaluaciones técnicas. Para sensibilizar al personal sobre la diversidad, independientemente de su origen o identidad, desarrollaría un programa de capacitación integral (talleres interactivos y charlas informativas) que aborden temas como la inclusión, el respeto muto, la equidad y la valoración de las diferencias individuales.
Diana Marcela Romero Beltrán
Ingeniería Industrial
las medidas que tomari para hacer n proceso de seleccion efectivo y transparente. es requerir un cierto número de años de experiencia específica, tambien evaluar diferentes habilidades tecnicas de la persona tambien habilidades como la planificación, coordinación, seguimiento y control de proyectos, así como la capacidad para gestionar equipos y recursos de manera efectiva, Se puede valorar la capacidad para comunicarse de manera clara y efectiva, se puede evaluar la capacidad para analizar datos complejos, identificar tendencias, y tomar decisiones basadas en datos, tambien se pueden Diseñar pruebas y ejercicios de evaluación que sean relevantes para el trabajo y que midan las competencias necesarias de manera objetiva.
Ronald david maldonado garnica
9z
las medidas que tomaria para hacer el proceso de seleccion efectivo y transparente. es requerir un cierto número de años de experiencia específica, tambien evaluar diferentes habilidades tecnicas de la persona tambien habilidades como la planificación, coordinación, seguimiento y control de proyectos, así como la capacidad para gestionar equipos y recursos de manera efectiva, Se puede valorar la capacidad para comunicarse de manera clara y efectiva, se puede evaluar la capacidad para analizar datos complejos, identificar tendencias, y tomar decisiones basadas en datos, tambien se pueden Diseñar pruebas y ejercicios de evaluación que sean relevantes para el trabajo y que midan las competencias necesarias de manera objetiva.
Ronald david maldonado garnica
9z
las medidas que tomaria para hacer el proceso de seleccion efectivo y transparente. es requerir un cierto número de años de experiencia específica, tambien evaluar diferentes habilidades tecnicas de la persona tambien habilidades como la planificación, coordinación, seguimiento y control de proyectos, así como la capacidad para gestionar equipos y recursos de manera efectiva, Se puede valorar la capacidad para comunicarse de manera clara y efectiva, se puede evaluar la capacidad para analizar datos complejos, identificar tendencias, y tomar decisiones basadas en datos, tambien se pueden Diseñar pruebas y ejercicios de evaluación que sean relevantes para el trabajo y que midan las competencias necesarias de manera objetiva.
Ronald david maldonado garnica
9z
La situación planteada en la empresa de consultoría financiera refleja un desafío importante que muchas organizaciones enfrentan en la actualidad: que es cómo promover la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, especialmente en procesos de selección y promoción.
la empresa debe promover una cultura organizacional donde el avance profesional se base en el mérito de los empleados ya que es fundamental para el éxito de la empresa. Todos los empleados deben tener igualdad de oportunidades para desarrollar su carrera y contribuir al éxito de la organización. Esto no sólo es justo, sino que también ayuda a la empresa a aprovechar todo el talento disponible de sus empleados y asi promover la innovación y la creatividad de ellos.
Para la empresa abordar estos desafíos, como opcion ellos puede implementar medidas concretas, como la revisión y la clarificación de los criterios de selección, la capacitación en sesgo inconsciente para los evaluadores y la promoción de la diversidad en los paneles de selección. Al priorizar la equidad y la diversidad en sus prácticas de recursos humanos, no solo fortalecer su cultura organizacional, sino que también mejora su reputación y su capacidad para atraer y retener talento de calidad.
En conclusión, la empresa debe afrontar el desafío en el lugar de trabajo ya que requiere un compromiso continuo y acciones concretas por parte de toda la organización. Al trabajar juntos para crear un entorno inclusivo y equitativo, la empresa puede beneficiarse tanto en términos de desempeño comercial como de satisfacción y compromiso de los empleados.
Gina Perez
Ingeneria Industrial - 9z
La situación planteada en la empresa de consultoría financiera refleja un desafío importante que muchas organizaciones enfrentan en la actualidad: que es cómo promover la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, especialmente en procesos de selección y promoción.
la empresa debe promover una cultura organizacional donde el avance profesional se base en el mérito de los empleados ya que es fundamental para el éxito de la empresa. Todos los empleados deben tener igualdad de oportunidades para desarrollar su carrera y contribuir al éxito de la organización. Esto no sólo es justo, sino que también ayuda a la empresa a aprovechar todo el talento disponible de sus empleados y asi promover la innovación y la creatividad de ellos.
Para la empresa abordar estos desafíos, como opcion ellos puede implementar medidas concretas, como la revisión y la clarificación de los criterios de selección, la capacitación en sesgo inconsciente para los evaluadores y la promoción de la diversidad en los paneles de selección. Al priorizar la equidad y la diversidad en sus prácticas de recursos humanos, no solo fortalecer su cultura organizacional, sino que también mejora su reputación y su capacidad para atraer y retener talento de calidad.
En conclusión, la empresa debe afrontar el desafío en el lugar de trabajo ya que requiere un compromiso continuo y acciones concretas por parte de toda la organización. Al trabajar juntos para crear un entorno inclusivo y equitativo, la empresa puede beneficiarse tanto en términos de desempeño comercial como de satisfacción y compromiso de los empleados.
Gina Perez
Ingeneria Industrial - 9z
La situación planteada en la empresa de consultoría financiera refleja un desafío importante que muchas organizaciones enfrentan en la actualidad: que es cómo promover la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, especialmente en procesos de selección y promoción.
la empresa debe promover una cultura organizacional donde el avance profesional se base en el mérito de los empleados ya que es fundamental para el éxito de la empresa. Todos los empleados deben tener igualdad de oportunidades para desarrollar su carrera y contribuir al éxito de la organización. Esto no sólo es justo, sino que también ayuda a la empresa a aprovechar todo el talento disponible de sus empleados y asi promover la innovación y la creatividad de ellos.
Para la empresa abordar estos desafíos, como opcion ellos puede implementar medidas concretas, como la revisión y la clarificación de los criterios de selección, la capacitación en sesgo inconsciente para los evaluadores y la promoción de la diversidad en los paneles de selección. Al priorizar la equidad y la diversidad en sus prácticas de recursos humanos, no solo fortalecer su cultura organizacional, sino que también mejora su reputación y su capacidad para atraer y retener talento de calidad.
En conclusión, la empresa debe afrontar el desafío en el lugar de trabajo ya que requiere un compromiso continuo y acciones concretas por parte de toda la organización. Al trabajar juntos para crear un entorno inclusivo y equitativo, la empresa puede beneficiarse tanto en términos de desempeño comercial como de satisfacción y compromiso de los empleados.
Gina Perez
Ingeneria Industrial - 9z