Los pagos en especie son una forma de incentivo no monetario que las organizaciones ofrecen a sus empleados como parte de su paquete de compensación. A diferencia del salario tradicional, los pagos en especie implican proporcionar bienes o servicios en lugar de dinero en efectivo. Estos incentivos no monetarios pueden ser beneficios muy valorados por los empleados y brindarles una serie de ventajas adicionales.
Estos deben darse mediante un previo acuerdo entre el empleador y el empleado y están regulados por el Código Sustantivo del Trabajo, Para hablarnos de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna.
Legis Gestión Humana: ¿Cómo contempla la ley el pago de un salario con bonos complementarios?
Carlos Barco: Si la regla general del salario es que sea salario, precisamente todo aquello que retribuya de forma directa el servicio, y si no será considerado salario, podrá no ser considerado salario. Todo aquello que no retribuye directamente el servicio, sino que lo facilite, o frente a lo cual se haya estipulado que no constituye salario por ser una un pago adicional que pueda tener una retribución diferente no relacionada directamente con el servicio.
Puede darse una forma de pago de ese salario muy diverso que puede darse una porción en dinero y una porción en especie. Este salario en especie está regulado en el Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo y establece que, con independencia de lo que sea considerado salario, lo cual está regulado de forma autónoma en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que sea considerado salario, siéndolo podrá pagarse en dinero o en especie, según lo pacten las partes.
Luego entonces podrá ser pagado en favor del trabajador una porción en dinero y en efectivo en la transferencia electrónica. Pero una porción también podrá ser pagada en especie, por vestuario, por alimentación, por algún bono de canje que pueda ser precisamente intercambiado en el mercado de bienes y servicios. En términos generales, la ley habilita en el artículo 129 un pago en especie que podrá ser pactado por las partes y que, a falta de la estipulación, podrá ser precisamente valorado de forma judicial a través de un perito, el pago en especie precisamente llega hasta el 50% de la remuneración. No puede existir un pago en especie que en cualquiera de sus modalidades supere el 50% del total de lo que va a ser considerado salario. Y frente a los trabajadores de un salario mínimo, quienes ganen un salario mínimo, ese límite del máximo del salario en especie solo podrá llegar al 30%.
Eso quiere decir que para los trabajadores de salario mínimo deberá ser pagado en dinero obligatorio como mínimo en 70% de la remuneración que corresponda al salario.
LGH: ¿puede el empleado renunciar a este pago en especie, y solicitarlo en efectivo?
Carlos Barco: El pacto de salario en especie es un pacto que precisamente como su nombre lo indica, es un acuerdo de voluntades. Eso quiere decir que un empleador no puede imponer a ese trabajador la forma como va a pagar el salario con una porción en especie o con una porción en dinero.
Tiene que haber un acuerdo. No es una decisión unilateral del empleador. Si hay un acuerdo, entonces deberá respetarse lo que dice el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los límites que para un salario mayor a un salario mínimo podrá ser hasta el 50% en especie y un salario que sea equivalente al salario mínimo. Solo podrá ser hasta el 30% en especie, pero eso corresponde a un acuerdo, no a una decisión unilateral del empleador.
Luego, entonces, si un trabajador no quiere seguir adelante porque no lo considera conveniente o porque ya no ve un beneficio en que haya una retribución en dinero y en especie, podrá convenir con su empleador una modificación a ese pacto previamente de salario en especie, y el empleador deberá considerar las condiciones particulares que le provee este trabajador para poder facilitar la manera en que la retribución de sus servicios podrá ser de una forma que más beneficie a ese trabajador.
Para poder honrar que exista un acuerdo de voluntad respecto del pago del salario en especie, que pueda precisamente contribuir a la prestación óptima del servicio, siempre protegiendo al trabajador, que es quien materialmente presta sus servicios.
LGH: ¿Qué sucede cuando el empleador de forma arbitraria incumple el acuerdo del pago en especie?
Carlos Barco: El pacto de salario en especie es una forma en la que se paga el salario, una suma de dinero y una porción en especie.
Entonces estamos hablando de la retribución que recibe el trabajador de forma directa por su servicio. Es el núcleo de la actividad humana protegida por la ley. Es muy importante, entonces, que allí exista, no solo unas. Existen unas condiciones que favorezcan al trabajador, si no que además ello corresponde además a la protección integral de la persona trabajadora y del salario como una retribución para esa persona que trabaja y para su núcleo familiar.
Cuando existe un acuerdo de voluntades para llevar a cabo un salario especie, el empleador debe rigurosamente cuidar la manera como se ha pactado cumplirlo en debida manera, precisamente pagar lo que se ha comprometido a pagar en dinero y en especie, de forma oportuna y de forma eficiente. Si no lo hace, podría verse incurso en eventualmente una investigación administrativa por parte del Ministerio del Trabajo, o incluso no hacerlo en una debida forma, o retrasar su pago en la porción de dinero o en la porción en especie.
Podría dar lugar entonces a que un trabajador pueda considerar que hay un incumplimiento imputable al empleador que podría ser constitutivo de una justa causa con la que ese trabajador podría dar por terminado el contrato con ese empleador. Como está previsto. Precisamente con las justas causas imputables al empleador previstos en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Si ello ocurre, pues no solo el trabajador podrá tener una terminación de contrato de trabajo con justa causa imputable al empleador, lo cual constituiría una renuncia motivada o un despido indirecto que, a su vez, la consecuencia legal es que deba pagarse una indemnización como si se estuviera despidiendo sin justa causa a ese trabajador.
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