La selección de personal es una de las tareas que los equipos de RRHH siempre han realizado quizás de la misma forma hasta el comienzo de la pandemia, la dinámica de la nueva realidad dio métodos para facilitar la atracción de nuevo talento a las organizaciones por medio de herramientas tecnológicas que permitieron la consecución de ese talento incluso fuera del espacio geográfico donde se encuentra la organización. Esto supone un reto a los equipos de RRHH y su capacidad de ser asertivos respecto al talento contratado, el método tradicional establecía formas para detectar capacidades aptitudes, actitudes, evaluar en sitio y distinguir al postulante de forma presencial.
La variedad de herramientas que se presentan para las organizaciones para atraer talento son muy variadas entendiendo la distancia, la inteligencia artificial, los métodos evaluativos personalizados han traído a los profesionales de RRHH nuevas alternativas que facilitan el trabajo, fomentan la igualdad y la transparencia en la integración de perfiles profesionales a las organizaciones y de forma más asertiva y lejos de la subjetividad de un entrevistador en el momento de abordar una entrevista tradicional con un candidato.
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Igualmente, estos sistemas permiten evaluar en un tiempo más corto las capacidades, competencias y fiabilidad del futuro empleado, dando un diagnostico más preciso y menos riesgoso como por ejemplo funcionarios que van a tener acceso a información sensible de la organización, muchos de estos sistemas también incluyen funcionalidades equiparables con polígrafos que permiten identificar inconsistencias dentro del perfil del candidato.
Para ampliar este tema consultamos a la empresa Psigma Corp, una organización que hace presencia no solo en Colombia sino en otros países de Latinoamérica, con una trayectoria de 25 años en el mercado, prestando servicios de selección y reconocimiento de talento a diferentes industrias y organizaciones, liderada por Diego Cardozo, Presidente para Latinoamérica de Psigma Group.
Legis Gestión Humana: ¿Cuáles son las claves que identifica la organización para estar al día con las tendencias de selección y atracción de talento?
Diego Cardozo: Bueno, el mundo ha cambiado bastante. Hoy día nos encontramos en una realidad bien diferente a lo que era antes de la pandemia. Hoy día las organizaciones han tenido que transformar sus procesos, principalmente para estar al día en un modelo más digital.
Hay que identificar dentro de la organización como esa selección que se hacía de manera tradicional hoy día cuenta con una serie de procesos automatizados desde la misma situación de reclutamiento, evaluación, seguimiento de candidatos desde ese punto de vista, las nuevas condiciones que una organización debe tener principalmente tienen que estar orientadas a potenciar su departamento de selección, unificar una serie de perfiles que estén asociados a sus mejores indicadores de desempeño.
Tener una base de datos que cada vez más grande, no hay que tenerla de manera propia, hoy día con las redes sociales se facilita bastante el poder encontrar opciones de reclutamiento más allá de lo que tienen los portales de empleo, que son una vela que se está pagando en el tiempo. Yo creo que no les queda mucho tiempo a los portales de empleo.
De manera convencional se han tenido que transformar y con una muy buena automatización hoy día puede llegar a través de un marketing digital, una buena marca empleadora a muchos lugares, transmitiendo necesidades de vacantes postulantes que antes no encontrabas y que hoy día pueden llegar a aplicar y que seguramente bajo un sistema automatizado puedes hacer un gran filtro de estos procesos para poder tomar una mejor decisión.
LGH: ¿Qué es el sistema FHIABLE, y porque confiar un proceso de selección a un dispositivo virtual?
Diego Cardozo: El sistema Fhiable para nosotros ha sido uno de nuestros principales aportes a todo lo que tiene que ver con la industria de talento humano.
Hemos podido desarrollar un sistema que a través del computador está siendo equivalente a un polígrafo, está siendo equivalente a un estudio de seguridad y donde no tienes que tener ningún contacto físico con la persona y que estamos evaluando principalmente nosotros desde hace bastante tiempo.
En cuanto a la metodología que trabajamos en Psigma, nos hemos enfocado puntualmente en el talento y tenemos un complemento muy esencial, que son los riesgos que alguien puede tener cuando contrata a una persona que tal vez en la entrevista funciona muy bien, pero con el tiempo eso no pasa, con el tiempo comienza a aparecer cierto tipo de comportamientos que no son nada deseables.
¿Cuáles son esos comportamientos? Muchos de los comportamientos son el egoísmo, el hurto, los fraudes, Fhiable a través de un modelo de inteligencia artificial, podemos identificar a través de una serie de preguntas y cuestionamientos que hacemos en el computador de manera remota.
Cierto perfil que nos permite hacer una predicción del alto riesgo que puede tener una persona para cometer un escenario de fraude, entonces por eso el nombre Fhiable es factor humano e inteligencia artificial, es decir, la unión de grandes disciplinas, la psicometría del estudio científico, el comportamiento humano y el aporte de todo lo que es la inteligencia artificial.
En una fusión de trabajos que nos facilita de manera remota el poder indagar y evaluar a una persona en cuanto al riesgo de que vaya a cometer algún ilícito en la organización o que vaya a presentar comportamientos no deseados.
De nada te sirve contratar un gran talento si tienes que pedirlo un mes después, porque es una persona tóxica, porque es una persona que genera demasiado conflicto dentro de la organización o porque termino teniendo problemas de hurto o algo parecido.
Entre más opciones tengo, más posibilidades de crecer hay, es decir, donde tengo gente que es empática, más posibilidades hay. Que haya gente más empática y donde hay más competitividad, más posibilidades hay que haya personas más competitivas.
Entonces, en Colombia gozamos de una situación particular que a pesar de que nos juega en contra en el día a día, nos ha permitido hacer un desarrollo de capacidades bien especiales que se ven de manera bien interesante, principalmente cuando las personas no están en Colombia, sino que están en otra parte y se ve esa ejecución. Por eso son muy apetecidos muchos de los ejecutivos colombianos y los trabajadores colombianos en otros lugares del mundo.
LGH: Con el fin de la pandemia se ha dinamizado el mercado laboral caracterizado por el trabajo remoto, ¿Cómo han cambiado los procesos de selección teniendo en cuenta la virtualidad?
Diego Cardozo: Han cambiado muchísimo antes era absolutamente indispensable que las personas tuvieran una entrevista de forma presencial con los posibles candidatos. Hoy día, a través de la tecnología, tú puedes simplemente hacer una conexión virtual o una conexión remota para conocer a alguien a través de una videollamada.
Entrevistas pregrabadas y las envías a través de nuestros sistemas de gestión de todo lo que es la selección, toda nuestra automatización de selección podemos enviarle a cientos de candidatos una encuesta previa para saber si la persona aplica o no aplica a los requisitos exigidos por el cargo.
Podemos hacer muchísimas evaluaciones totalmente remotas. Grabamos a las personas cuando están aplicando la evaluación, podemos comparar entre candidatos, candidatos que antes no podíamos llegar a través de las redes sociales, con una muy buena conexión de nuestra plataforma con Facebook, con LinkedIn, con cualquier red social donde el candidato pueda llegar a aparecer.
Hoy podemos postear nuestras vacantes en el tiempo y se ha reducido bastante porque traer a un candidato a ciertas horas de trabajo era muy complejo. Hoy día ese candidato puede tener un espacio para tener una entrevista a unas horas que antes era más complicado.
El hecho de desplazamiento también, pues hay mucha contratación remota y se ha disparado bastante, principalmente en los sectores de tecnología, la contratación por fuera del país, también por el ingreso, la evaluación.
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Eso hace que el mercado haya cambiado bastante y sea en ese momento muy crítico el tener o el poder conseguir talento en cierto tipo de industrias. Vienen y continúan muchos cambios, principalmente en lo que tiene que ver con la eficiencia del mismo, donde se mantiene bastante y debe ser así. Es no olvidar la metodología de porque alguien es mejor trabajando en algo, porque no es solo la promesa de que la tecnología te hace todo, porque debajo si tienes que contar con una, con un conocimiento, con una experiencia de poder discriminar sí o diferenciar mejor si alguien tiene mejores potenciales que otra persona, que están más allá de ver la hoja de vida.
Porque hojas de vida no te dicen desempeño que está más allá de que se portó bien en la entrevista, sino cuáles son sus patrones mentales, ¿cuáles son sus patrones emocionales? ¿Cuáles son sus patrones cognitivos? y cómo los diferencia para saber si esa persona tiene el potencial para ocupar un cargo de manera específica.
LGH: ¿Cuál es la impronta diferenciadora de Psigma en el mercado? ¿Qué proyectos tienen a futuro?
Diego Cardozo: Nuestra principal diferencia es la integralidad. Muchas opciones de mercado solamente ven una parte de la situación, una parte de lo que tengo que solucionar, y algunos lo dicen, pero no lo hacen.
Es decir, todo el mundo te está diciendo qué evaluamos competencias, pero hay veces que ni siquiera evalúan competencias, sino evalúan sólo personalidad y están diciendo que con eso están evaluando competencias o te dicen dependiendo de un color u otro, la persona se comporta de una manera y otra, no. Para nosotros el ser humano es mucho más allá, no somos reduccionistas, somos muy integrales para nosotros poder dar una valoración de alguien.
Tenemos que chequear su nivel de personalidad, de competencias, de capacidades cognitivas, de intereses, su condición de inteligencia emocional. Y también vemos los riesgos, que es una parte esencial, ese factor oscuro de la personalidad, ese factor que a veces no se identifica de manera sencilla y rápida y que no se ve sino con el tiempo. Nosotros tenemos metodologías para hacerlo. Entonces nuestra gran diferencia de mercado es que concebimos al ser humano de una forma muy integral.
No somos reduccionistas y eso hace que nuestras evaluaciones sean más completas, estén personalizadas también según cada cargo. No, no existe de ninguna manera la posibilidad que nosotros podamos creer que la misma prueba se la podamos aplicar tanto a un operativo como mandos medios, como a un gerente de por sí. La contribución, la responsabilidad de la complejidad del cargo es totalmente diferente. Y sabemos que hay personas que hacen eso, utilizan la misma prueba para todos los cargos y de ahí en adelante comienza a tener unos inconvenientes. Entonces nosotros hacemos todo de manera personalizada. Ajustamos bastante el molde que la organización quiere y lo que necesita el mercado, soportados en la mejor tecnología posible, automatizando todo el proceso selección desde el inicio mismo de la vacante, con una estructura tecnológica de lo mejor del mercado en el mundo. Tenemos una alianza con compañías europeas para nuestro sistema de seguimiento y tenemos la mejor evaluación posible en cuanto a la personalización que cada organización necesita.
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