Este martes 19 de noviembre se dio inicio al proceso de negociación del salario mínimo para el año 2025 en Colombia, con la realización de la primera reunión tripartita de la Comisión de negociación de la política salarial. En esta sesión participaron representantes del Gobierno, empresarios y sindicatos, quienes se reunieron para establecer el cronograma de trabajo que guiará las discusiones durante las próximas semanas.

El propósito fundamental de este encuentro fue trazar el calendario de deliberaciones para la determinación del salario mínimo en el país, un tema crucial para los trabajadores y la economía nacional. El cronograma acordado contempla varias fechas clave en las que se llevarán a cabo deliberaciones técnicas y mesas de concertación para alcanzar un acuerdo justo.

El Cronograma Acordado

3 de diciembre: La Subcomisión de productividad iniciará sus deliberaciones, en las que se examinarán los datos proporcionados por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), fundamentales para el análisis de la situación económica del país.

4 de diciembre: Se instalará formalmente la comisión permanente, donde se presentarán las cifras del Producto Interno Bruto (PIB), las cuentas nacionales y los informes económicos correspondientes. Este será un primer paso importante para evaluar el contexto macroeconómico en el que se tomará la decisión sobre el salario mínimo.

9 de diciembre: Habrá una jornada dedicada al análisis macroeconómico, con la participación del Ministerio de Hacienda, que presentará las proyecciones de inflación, un indicador clave para las negociaciones salariales.

11 de diciembre: Los distintos sectores involucrados presentarán sus propuestas de ajuste al salario mínimo, lo que marcará el inicio de las discusiones formales sobre el incremento salarial.

12, 14 y 15 de diciembre: Se llevarán a cabo mesas de concertación intensivas entre los representantes del Gobierno, los empresarios y los sindicatos. Estos encuentros permitirán discutir las propuestas y buscar un consenso en torno al ajuste salarial.

15 de diciembre: Se fijará como fecha límite para alcanzar un acuerdo formal. En caso de que no se logre un consenso en esta fecha, el proceso continuará con un procedimiento alternativo.

16 de diciembre: Si no se ha llegado a un acuerdo, cada sector podrá presentar escritos de salvedades para exponer sus diferencias o puntos de desacuerdo.

19-27 de diciembre: Durante este período se realizarán sesiones adicionales para continuar con el análisis y la negociación, con el objetivo de encontrar un acuerdo que beneficie tanto a trabajadores como a empleadores.

La Posibilidad de un Decreto Unilateral

Si para el 30 de diciembre no se ha logrado un consenso entre los diferentes actores, el Gobierno emitirá un decreto unilateral para fijar el salario mínimo para el año 2025. Este escenario podría ser una medida de último recurso para garantizar la determinación de un salario base en el país, en caso de no alcanzar un acuerdo en las mesas de negociación.

Este proceso de negociación es de gran importancia para los colombianos, ya que el salario mínimo tiene un impacto directo en millones de trabajadores, así como en la estabilidad económica del país. Las semanas venideras estarán marcadas por intensas discusiones, en las que se buscará un equilibrio entre las necesidades de los empleados y las condiciones económicas del país.

De cara a 2025, se vislumbran varias tendencias clave que las empresas deberán considerar para seguir siendo competitivas en la atracción y retención del talento.

Compensación Personalizada: Más Allá del Salario Base

Una de las tendencias más notorias en compensación empresarial para 2025 será la personalización. Los empleados buscan paquetes de compensación que se adapten a sus preferencias y circunstancias personales. Las empresas estarán cada vez más inclinadas a ofrecer soluciones flexibles, que incluyan no solo salarios competitivos, sino también beneficios y recompensas a medida. Esto podría incluir opciones como bonos basados en desempeño individual o grupal, pagos por objetivos alcanzados, y beneficios como cuidado infantil, días adicionales de descanso o programas de bienestar personalizados.

La personalización también se extiende al trabajo híbrido y remoto. Los empleados valoran la flexibilidad para adaptar su jornada laboral y el lugar desde donde trabajan, por lo que los paquetes de compensación deberán considerar estos aspectos, como bonos por trabajo remoto o apoyo en la creación de espacios de trabajo en casa.

Compensación Basada en el Rendimiento y la Productividad

Las empresas están comenzando a adoptar modelos de compensación más vinculados al rendimiento y la productividad. Para 2025, se espera que muchas organizaciones implementen sistemas de pago que vinculen más estrechamente las recompensas con los resultados alcanzados por los empleados. Estos pueden incluir bonos por objetivos alcanzados, esquemas de participación en ganancias, y una mayor integración de incentivos financieros directamente relacionados con el desempeño.

Además, el uso de tecnologías de análisis de datos permitirá a las empresas medir y evaluar de manera más precisa el rendimiento de los empleados, lo que facilitará una compensación más equitativa y objetiva. Los modelos de pago no solo se centrarán en los resultados financieros, sino también en indicadores clave de desempeño (KPI) relacionados con la innovación, la satisfacción del cliente y el impacto social o ambiental.

Beneficios de Bienestar y Salud Mental

El bienestar integral de los empleados ha ganado una gran relevancia en los últimos años, y en 2025, las empresas intensificarán sus esfuerzos para ofrecer beneficios centrados en la salud mental y física. La compensación no solo abarcará el salario y los beneficios tangibles, sino también iniciativas para cuidar el bienestar emocional de los empleados, como programas de salud mental, terapia en línea, acceso a recursos de bienestar, y tiempos de descanso para evitar el agotamiento laboral.

Además, se espera que las empresas ofrezcan programas de flexibilidad laboral para ayudar a los empleados a equilibrar su vida personal y profesional, como horarios flexibles o la posibilidad de tomar días adicionales para cuidar su salud mental.

Compensación Sostenible y Socialmente Responsable

La sostenibilidad y la responsabilidad social están tomando cada vez más protagonismo, y se prevé que en 2025 las empresas integren estas preocupaciones en sus modelos de compensación. Los empleados, especialmente las nuevas generaciones, buscan trabajar en empresas que promuevan prácticas éticas y responsables con el medio ambiente y la sociedad. Como resultado, las organizaciones estarán introduciendo compensaciones relacionadas con estos valores, como programas que ofrezcan días libres para voluntariado, bonificaciones por participación en iniciativas de sostenibilidad o acceso a programas de educación y desarrollo profesional relacionados con la responsabilidad social.

El salario emocional, es decir, el reconocimiento y recompensa por los logros personales y profesionales que van más allá de lo económico, será crucial en este tipo de compensación. Este enfoque no solo se vincula con los valores de la empresa, sino también con las expectativas de los empleados que desean generar un impacto positivo en la sociedad.

Compensación Digital y Criptomonedas

En un mundo cada vez más digitalizado, las nuevas formas de compensación se están abriendo paso. En 2025, algunas empresas podrían explorar la posibilidad de ofrecer pagos en criptomonedas o compensaciones a través de plataformas digitales innovadoras. Esto permitiría a las empresas estar a la vanguardia de la tecnología, especialmente aquellas en sectores tecnológicos o fintech, donde la adopción de criptomonedas está más avanzada.

Además, se espera que los sistemas de compensación digital continúen evolucionando, permitiendo que los empleados reciban pagos más rápidos, transparentes y seguros, al mismo tiempo que puedan gestionar su salario y beneficios a través de aplicaciones móviles y plataformas en línea.

Recompensas No Monetarias y Reconocimiento Continuo

Si bien la compensación económica sigue siendo fundamental, el reconocimiento no monetario continuará siendo una tendencia en auge. Las empresas estarán cada vez más enfocadas en reconocer el esfuerzo y logros de sus empleados a través de recompensas simbólicas, como reconocimientos públicos, premios de empleado del mes, programas de puntos canjeables por experiencias o productos, y la creación de una cultura organizacional que valore el esfuerzo colectivo.

Los sistemas de retroalimentación constante y el reconocimiento entre pares también ganarán terreno, ya que las empresas buscan crear un ambiente donde cada empleado se sienta valorado por su trabajo y aportes. La clave estará en reconocer los esfuerzos de manera continua, no solo al final del año.

Equidad Salarial y Transparencia

La equidad salarial se consolidará como una tendencia central para 2025, impulsada por una mayor conciencia social y la presión por parte de los empleados y los organismos reguladores. Las empresas tendrán que implementar políticas más transparentes sobre los salarios, asegurándose de que todos los empleados reciban una compensación justa por el trabajo realizado, independientemente de su género, raza u otras características.

La transparencia en los procesos salariales, con políticas claras y bien comunicadas, será esencial para generar confianza en los empleados y mejorar la percepción de justicia dentro de las organizaciones.

Puedes ahondar en este tema ingresando a Novedades en compensación y bienestar se han convertido en herramientas clave para la retención del talento

En 2025, las empresas estarán bajo la presión de ofrecer paquetes de compensación cada vez más sofisticados, flexibles y alineados con las expectativas de los empleados, que buscan no solo salarios competitivos, sino también bienestar, desarrollo personal y valores compartidos. Las organizaciones que logren adaptarse a estas nuevas tendencias estarán mejor posicionadas para atraer y retener el talento clave necesario para navegar en un mundo laboral cambiante y desafiante. La compensación ya no será solo un pago por el trabajo, sino una herramienta estratégica para fomentar la satisfacción, el compromiso y la productividad a largo plazo.

En un mundo laboral cada vez más dinámico, competitivo y exigente, las empresas enfrentan el desafío de atraer y conservar talento de alta calidad. GAES, una marca de Amplifon reconocida como TOP Employer, entiende que el verdadero valor de una organización radica en su capital humano. Por ello, implementa estrategias que promueven el bienestar, la formación continua y la inclusión, creando un entorno donde cada colaborador puede desarrollarse plenamente.

La compañía se enfoca en atraer y cuidar a dos perfiles clave: aquellos que trabajan en islas, ubicadas dentro de centros comerciales, y quienes laboran en sede. Este modelo dual permite tanto a profesionales en sus primeras experiencias laborales como a expertos en fonoaudiología encontrar un espacio que se ajuste a sus necesidades y objetivos. Para los recién graduados interesados en la audiología, las islas brindan una oportunidad ideal de ingresar al sector, con el respaldo de GAES en su desarrollo profesional.

"Nuestro objetivo es no solo atraer a los mejores profesionales del sector, sino también crear un ambiente de trabajo donde ellos puedan crecer, desarrollarse y sentirse valorados", afirma Rubén Barreto, Human Resources Business Partner. Esta visión se traduce en políticas de capacitación continua, bienestar y un entorno inclusivo, que permiten a cada colaborador desplegar su potencial al máximo.
GAES promueve un proceso de atracción de talento alineado con sus valores de compromiso y pasión por la salud auditiva. A través de herramientas digitales y procesos de selección dinámicos, identifica a profesionales motivados por su misión: empoderar a las personas para redescubrir las emociones del sonido. En 2024, la compañía ha fortalecido su equipo con la incorporación de 30 nuevos talentos, reafirmando su compromiso con el desarrollo profesional y la movilidad interna. Para los profesionales en fonoaudiología con experiencia, el proceso de contratación incluye una prueba técnica y entrevistas enfocadas en evaluar tanto sus habilidades como su alineación con los valores de GAES.

A través de este enfoque, GAES reafirma su compromiso con la excelencia y la innovación en el sector de la salud auditiva en Colombia, brindando oportunidades tanto para el desarrollo de profesionales con experiencia como para los recién graduados que desean iniciar su carrera en un entorno comprometido y profesional.
 

El liderazgo colaborativo se basa en la idea de que, en lugar de un líder único que tome todas las decisiones y dicte todas las directrices, el liderazgo debe ser compartido entre todos los miembros de un equipo. En este modelo, el líder facilita la interacción y el trabajo conjunto entre los miembros del grupo, fomentando un ambiente donde las ideas y las opiniones de todos se valoran por igual.

Este enfoque promueve la participación activa de todos los involucrados, independientemente de su posición o jerarquía, lo que da como resultado una mayor innovación, creatividad y solución de problemas. Los líderes colaborativos actúan más como facilitadores que como autoritarios, apoyando a su equipo y ayudando a que todos alcancen su máximo potencial.

Características del liderazgo colaborativo

Comunicación abierta y fluida: El líder colaborativo fomenta la comunicación constante y transparente entre los miembros del equipo. Esto significa escuchar activamente, compartir información relevante y asegurarse de que todos estén alineados con los objetivos y metas del equipo.

Empoderamiento y delegación: El líder no solo dirige, sino que empodera a su equipo. A través de la delegación de responsabilidades, permite que cada miembro tome decisiones y asuma roles clave en el proceso de trabajo.

Enfoque en la resolución conjunta de problemas: En lugar de imponer soluciones, el líder colaborativo busca las mejores respuestas a través del trabajo conjunto. Esto fomenta la creatividad colectiva y el análisis desde diversas perspectivas.

Confianza mutua: Un equipo colaborativo se basa en la confianza. El líder debe generar un entorno seguro en el que cada miembro se sienta valorado y respetado, lo que a su vez fomenta el compromiso y la lealtad al grupo.

Fomento de la inclusión: El liderazgo colaborativo valora la diversidad y busca incluir a todos los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones, reconociendo que diferentes perspectivas enriquecen las soluciones.

Beneficios del liderazgo colaborativo

• Mayor innovación y creatividad: Al permitir que todos los miembros aporten sus ideas, el equipo se enriquece con diferentes puntos de vista, lo que puede dar lugar a soluciones más innovadoras y creativas.
• Mejora del rendimiento y la eficiencia: Cuando los miembros del equipo se sienten empoderados y comprometidos, el rendimiento colectivo aumenta. Además, la colaboración reduce los errores y mejora la toma de decisiones.
• Cultura organizacional positiva: El liderazgo colaborativo promueve un ambiente de trabajo positivo, en el que prevalecen la cooperación y el respeto mutuo, lo que puede mejorar la satisfacción laboral y reducir la rotación de empleados.
• Desarrollo de habilidades en el equipo: Al trabajar de manera colaborativa, los miembros del equipo desarrollan habilidades clave como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la toma de decisiones.

También puedes consultar: El rol de los cargos de mando medio, ventajas y desventajas

Retos del liderazgo colaborativo

Aunque el liderazgo colaborativo ofrece múltiples beneficios, también presenta algunos desafíos. Uno de los principales es que puede ser difícil de implementar en entornos con estructuras jerárquicas tradicionales o donde los miembros del equipo tienen dificultades para trabajar de manera autónoma. Además, puede requerir más tiempo y paciencia, ya que el proceso de toma de decisiones conjunta es más largo y complejo.

Otro reto es la gestión de los conflictos. Dado que todos los miembros pueden expresar sus opiniones y tener diferentes puntos de vista, el líder debe ser capaz de manejar las diferencias de manera efectiva, asegurándose de que el proceso colaborativo no se vea obstaculizado por tensiones internas.

Para finalizar el liderazgo colaborativo es un modelo de liderazgo que se adapta perfectamente a los desafíos y demandas del entorno actual. En lugar de un líder autoritario que controla todo, el liderazgo colaborativo promueve la cooperación, la inclusión y el trabajo en equipo, lo que da como resultado un ambiente de trabajo más dinámico y exitoso. Si se implementa correctamente, este enfoque puede transformar una organización, no solo en términos de rendimiento, sino también en la construcción de una cultura organizacional sólida y positiva.

Bogotá, octubre de 2024. El Encuentro por la Sostenibilidad Empresarial organizado por UCompensar, reunió a diferentes empresas del país para dialogar sobre los desafíos y oportunidades que plantea la sostenibilidad en el entorno corporativo actual. Durante la jornada, los participantes tuvieron la oportunidad de profundizar en estrategias efectivas para la integración de criterios ambientales, sociales, económicos y de gobernanza en sus modelos de negocio, guiados por líderes empresariales y expertos en sostenibilidad.

Uno de los puntos destacados del evento fue la presentación del diagnóstico de sostenibilidad 2024 de la Superintendencia de Sociedades, que evidenció un avance significativo en la generación de conciencia empresarial en Colombia. Según el informe, el 53% de las empresas encuestadas ya han integrado en sus visiones y misiones compromisos concretos relacionados con sostenibilidad. Sin embargo, se subrayó la necesidad de seguir fortaleciendo la sostenibilidad como un pilar estratégico integral, evitando la fragmentación en la gestión de sus distintas dimensiones.

En este contexto, Gerardo Santos, Decano de la Escuela de Negocios de UCompensar, resaltó la importancia de asumir la sostenibilidad como el camino hacia un futuro empresarial más competitivo y responsable, destacando la capacidad de estas iniciativas para generar valor a largo plazo. La conferencia inaugural de Daniel Enrique Rey, Director de Cumplimiento (E) de la Superintendencia de Sociedades, aportó claridad sobre las orientaciones normativas para la presentación de reportes de sostenibilidad, un aspecto clave para la transparencia corporativa.

El evento también contó con un panel de expertos, integrado por mujeres representantes de empresas destacadas como Postobón, Corporación Mundial de la Mujer, City Parking y Compensar, quienes discutieron sobre la importancia del compromiso empresarial en la construcción de un futuro más sostenible. Durante el panel, se subrayó que las empresas no solo tienen la oportunidad, sino la obligación de aportar a la sostenibilidad del país, integrando prácticas responsables que vayan más allá del cumplimiento normativo. Las panelistas compartieron ejemplos concretos de cómo la sostenibilidad puede ser una parte esencial de la gestión empresarial diaria, enfatizando la necesidad de una economía circular y de negocios verdes que reduzcan la huella ambiental y fomenten un uso más eficiente de los recursos.

Además, hicieron un llamado claro a que las acciones sostenibles no solo deben enfocarse en la rentabilidad, sino también en la mejora de la calidad de vida de todos los colombianos, especialmente en las comunidades que rodean las operaciones empresariales. Este enfoque integral resalta la importancia de generar prosperidad compartida, garantizando que el crecimiento económico sea inclusivo y beneficie a toda la sociedad, contribuyendo así al bienestar colectivo y al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

El Encuentro por la Sostenibilidad Empresarial de UCompensar deja claro que la sostenibilidad no es solo una tendencia, sino una necesidad urgente para el sector empresarial colombiano. La tarea ahora es consolidar estos avances y seguir fortaleciendo la sostenibilidad como parte esencial de la gestión corporativa, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y garantizando un crecimiento económico que beneficie a todos. 

Conversamos con Luis Javier Acosta Castellanos, Coordinador Grupo de Sostenibilidad Empresarial y Supervisión de Sociedades BIC, para que nos hablar puntualmente de los aspectos que las empresas pueden considerar para ser más sostenibles.

La tecnología avanza rápidamente, transformando el mercado laboral para adaptarse a nuevas necesidades y desafíos. En la próxima década, cambios impulsados por tecnologías emergentes como la inteligencia artificial (IA), la computación cuántica y la automatización avanzada redefinirán las competencias profesionales. En ese sentido, Softtek destaca que, además del dominio técnico, será esencial que los profesionales enfrenten desafíos éticos y sociales asociados a estos avances. 

De acuerdo con Claudia Ángel, People Manager de Softtek en Colombia, “Las compañías que invierten en el desarrollo de las habilidades digitales de sus colaboradores, no solo podrán innovar y optimizar sus procesos, sino que también estarán mejor preparadas para responder a las demandas de un mercado cada vez más dinámico y desafiante”.  

A continuación, la compañía presenta algunos de los perfiles profesionales que tendrán una mayor demanda y los sectores que los requerirán:  

 
1. Especialistas en integración humana e IA: La inteligencia artificial se convierte en parte integral de las operaciones empresariales y sociales. La sinergia entre la inteligencia humana y la artificial promete revolucionar sectores como la manufactura, la atención médica y los servicios financieros. 

Las empresas tecnológicas, las grandes corporaciones multinacionales y las startups innovadoras serán algunas de las organizaciones que más demandarán este perfil, dado que manejan datos confidenciales, buscan optimizar sus procesos y mejorar la eficiencia a través de una integración humana e IA bien gestionada. 

2. Analistas de seguridad cuántica: Con el advenimiento de la computación cuántica, se prevé una revolución en múltiples sectores, especialmente en el campo de la ciberseguridad. Los sistemas de cifrado actuales, que protegen una vasta cantidad de datos sensibles, podrían quedar obsoletos ante la capacidad de las computadoras cuánticas para resolver problemas complejos a una velocidad sin precedentes. 

Según Softtek, las empresas que manejan información altamente sensible, como las instituciones financieras, las agencias gubernamentales y las compañías tecnológicas de vanguardia, serán las principales empleadoras de estos expertos en seguridad cuántica.

3. Especialista en ética de sistemas autónomos: A medida que la tecnología autónoma se despliega en una variedad de contextos, desde vehículos autónomos hasta asistentes robóticos, surgen una serie de cuestiones éticas complejas. Por tanto, este perfil es especialmente relevante en un mundo donde las decisiones tomadas por máquinas pueden tener implicaciones profundas y, a veces, controvertidas.
Las industrias que emplean tecnologías autónomas en gran medida, como la automotriz, la robótica y la atención médica, estarán a la vanguardia de la contratación de estos expertos.

4. Desarrolladores de algoritmos avanzados de IA: El desarrollo de algoritmos de IA ha pasado de ser una disciplina de nicho a una necesidad fundamental para muchas industrias. Para ello, estos desarrolladores no solo deben ser expertos en programación y matemática avanzada, sino también en aspectos éticos, ya que sus creaciones pueden influir en la vida de las personas de manera significativa.
De acuerdo con Softtek, este perfil enfrentará el desafío de crear algoritmos que no solo sean potentes y eficientes, sino también éticos y transparentes.
Las empresas tecnológicas, las instituciones de investigación y las corporaciones que buscan aprovechar el poder transformador de la IA serán las principales contratantes de estos profesionales.

5. Especialistas en adaptación del comportamiento de IA: En un mundo donde la IA interactúa cada vez más con humanos en una variedad de contextos, la necesidad de sistemas de IA que puedan adaptarse y responder a comportamientos humanos complejos se vuelve esencial. 
Este perfil combinará conocimientos de IA, psicología y análisis de datos para desarrollar sistemas que no solo sean técnicamente avanzados, sino también intuitivos y fáciles de usar. La personalización es clave para mejorar la experiencia del usuario y aumentar la satisfacción del cliente. 
Las empresas que operan en sectores orientados al consumidor, como el comercio minorista, el entretenimiento y el servicio al cliente, buscarán estos especialistas para mejorar la experiencia del usuario y la personalización de los servicios.

Los nuevos desafíos en las empresas

Empresas de todos los sectores buscarán talento que no sólo pueda manejar las tecnologías emergentes, sino que también pueda navegar por los desafíos éticos y sociales que estas presentan. Aquellas organizaciones que adopten un enfoque proactivo y responsable hacia la tecnología estarán mejor posicionadas para liderar en esta nueva era, creando un futuro donde la tecnología y la humanidad coexistan de manera armónica y beneficiosa para todos.

"La gestión del cambio cultural es clave a la hora de contar con estos perfiles dentro de la compañía, pues estos profesionales traen consigo una mentalidad de innovación y adaptación que pueden desafiar las estructuras tradicionales. Se requiere que las empresas adquieran una cultura ágil, flexible y orientada a la tecnología, sin dejar a un lado el factor humano y los desafíos éticos que conlleva la integración de las tecnologías emergentes.”, concluye Ángel.

Acerca de Softtek
Softtek ayuda a sus clientes a obtener una ventaja competitiva a través de la implementación de soluciones digitales que impulsan sus estrategias de negocio. Nuestra propuesta de valor se centra en las personas y se conecta con las necesidades de la organización y la tecnología. Somos una empresa global y la primera en introducir el modelo Nearshore, descubre cómo generamos valor a través de la tecnología en www.softtek.com y conéctate a nuestras redes sociales @Softtek.
 

¡Comenta aquí el reto de Noviembre!

Caso: Una empresa del sector tecnológico que ha experimentado un aumento significativo en la tasa de renuncias de sus empleados en los últimos seis meses. La gerencia ha identificado que las salidas frecuentes de personal clave están afectando la productividad y la moral del equipo. Desde el departamento de Recursos Humanos, se busca una estrategia efectiva para revertir esta tendencia y mejorar la retención de talento.

Pregunta: Dada la situación de la empresa que ha experimentado desde recursos humanos, queremos conocer ¿Qué métodos utilizarías para identificar las causas subyacentes de las renuncias? E implementar tres estrategias efectivas para mejorar la retención de talento en la empresa.

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 05 de junio al 01 de julio del 2024.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE JUNIO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de julio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

22.    Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: luis.lopez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

                                                                 María Fernanda Carbonell, directora de Gestión Humana en Digital Ware

Digital ware logra 90% a favor en reconocimiento de clima organizacional

Bogotá, octubre de 2024. Digital Ware, empresa multilatina en soluciones de software para la gestión del talento, presenta con orgullo los resultados sobresalientes de su innovador programa de reconocimiento "Diwinner", una iniciativa clave diseñada para retener y motivar al talento en un entorno donde la competencia laboral y la alta rotación de personal representan grandes desafíos para la industria tecnológica.

De acuerdo con datos de Fedesoft correspondientes a 2021 y 2022, la falta de reconocimiento profesional se posiciona como una de las principales razones de la alta rotación en el sector del software. Este elevado índice de rotación impacta directamente en la estabilidad de las empresas, ya que no se trata solo de reemplazar a quienes se van, sino de lograr que los nuevos empleados desarrollen rápidamente un sentido de pertenencia. Por ello, las políticas laborales deben enfocarse en este aspecto, siendo el reconocimiento un factor clave para la retención del talento.

Desde 2019, Digital Ware ha estado trabajando en un proceso de transformación organizacional, con el objetivo de fortalecer la relación entre sus colaboradores y la empresa. Con la pandemia y la creciente migración de talento hacia empresas extranjeras que ofrecen condiciones más atractivas, Digital Ware identificó la necesidad de enfocarse en el reconocimiento profesional como una estrategia fundamental para la retención del talento, especialmente en el sector tecnológico, donde la demanda de habilidades especializadas es elevada.

"Nos dimos cuenta de que, aunque no siempre podemos competir directamente con las ofertas salariales del extranjero, sí podemos ofrecer un entorno donde el reconocimiento del trabajo bien hecho sea constante y genuino. Así nació 'Diwinner', una iniciativa que no solo destaca los logros de nuestros colaboradores, sino que también promueve comportamientos alineados con nuestra cultura organizacional", explicó Maria Fernanda Carbonell, directora de Gestión Humana en Digital Ware.

El programa "Diwinner" se basa en una estrategia de endomarketing y engagement, diseñada para fortalecer la cultura empresarial y aumentar la motivación de los empleados a través del reconocimiento continuo. El pilar principal de este programa es la metodología "Clap Clap", un sistema que permite a líderes y compañeros otorgar insignias virtuales en tiempo real para reconocer los comportamientos que Digital Ware ha identificado como esenciales para el éxito: agilidad, contribución y empoderamiento.

En 2023, el 78% de los colaboradores participaron activamente en "Diwinner", con un promedio de 3.200 insignias otorgadas mensualmente. Este alto nivel de participación refleja el compromiso de la empresa por mantener un ambiente de trabajo positivo y de reconocimiento mutuo, donde cada empleado se siente valorado por sus esfuerzos.

"Con ello logramos movilizar el reconocimiento, fidelizar al talento, apalancar los resultados de la compañía a través de la motivación y uno de los resultados más destacados fue una mejora del 3% a favor en la variable de reconocimiento en la encuesta del clima organizacional del año 2023 en comparación con el año anterior, y se espera que para el 2024 el aumento sea de otros tres puntos llegando a un 90%", afirmó Maria Fernanda Carbonell.

El éxito del programa "Diwinner" demuestra que una estrategia de reconocimiento bien diseñada puede tener un impacto directo en la retención de talentos, la motivación y el rendimiento general de la empresa. Digital Ware espera que para 2024 este impacto positivo continúe, con una mejora adicional en los indicadores de clima organizacional y una mayor estabilidad en su equipo de trabajo.
"El reconocimiento es una herramienta de bajo costo pero de alto impacto. Nos ha permitido no solo retener a nuestros colaboradores más valiosos, sino también crear una cultura donde cada miembro del equipo se siente parte fundamental de nuestro éxito", concluyó la directora de Gestión Humana.
 

                                                                                Carlos Eduardo Diaz Country Manager Colombia

Bogotá, octubre de 2024. Keyrus, la consultora internacional experta de Inteligencia de Datos, anunció recientemente el lanzamiento de K.Convert para Latam, un innovador acelerador de migración de código impulsado por inteligencia artificial (IA) que transforma el proceso de modernización de sistemas legados en solo cuatro pasos, logrando una simplificación y aceleración de más del 50%.
Las organizaciones enfrentan el desafío de operar con sistemas legados que han evolucionado a lo largo del tiempo, creando estructuras de código complejas que pueden convertirse en cuellos de botella. La modernización de estos sistemas es fundamental, pero muchos decisores temen los altos costos, la complejidad técnica y la seguridad de los datos. K.Convert está diseñado para abordar estas preocupaciones, permitiendo a las empresas migrar sus aplicaciones de manera eficiente y segura.

El costo real varía mucho según la industria, el tamaño de la empresa y la complejidad del sistema. Sin embargo, algunos estudios sugieren que las empresas pueden gastar hasta el 70-80% de su presupuesto de TI solo en el mantenimiento de sistemas antiguos.
K.Convert integra Inteligencia Artificial avanzada con la supervisión de expertos para ofrecer:

●    Documentación Automatizada: generación instantánea de documentación técnica y funcional para el código fuente y de destino.
●    Pruebas Automatizadas: producción rápida de pruebas unitarias funcionales para garantizar la calidad del código.
●    Conversión Eficiente: capacidad de convertir código de cualquier lenguaje fuente estructurado a otro, desde SAS a Python y Cobol a Java, entre otros.
●    Aprendizaje Continuo: mejora constante a través de un directorio de código reutilizable (modelo RAG).
●    Control de Calidad: verificación automática de calidad y consistencia del código con supervisión humana para asegurar precisión y fiabilidad.

Un 64% de las organizaciones aún dependen de sistemas legados que han sido adaptados con el tiempo, resultando en estructuras de código complicadas. Con K.Convert, las empresas pueden superar las barreras tradicionales de la migración de código, obteniendo beneficios significativos. 

“Entre estos beneficios están la modernización de sistemas legados ofrece múltiples beneficios, como la reducción de costos, ya que suele ser más económica que mantener sistemas antiguos. Además, proporciona acceso a funciones avanzadas con capacidades y características más sofisticadas, optimizando el rendimiento y la escalabilidad del sistema. También permite contar con una infraestructura más innovadora y adaptable a las necesidades del futuro” afirma Carlos Díaz, VP de Data & AI en Keyrus. 
Keyrus desarrolló K.Convert como la solución ideal para las empresas que buscan modernizar su infraestructura tecnológica sin comprometer la calidad ni la seguridad. Al combinar inteligencia artificial con la experiencia humana, K.Convert ofrece una solución integral que transforma el proceso de migración de código en una experiencia eficiente y exitosa.
 

Bienvenido a nuestra primera charla del HRW 2024, con la compañía de Juan Pablo Granada CEO  de Legis Quién nos hablo un poco de la trayectoria de Legis y su evolución, presentando a nuestro nuevo componente de ayuda en la experiencia de usuario Legis, SilvIA. 

Reforma laboral: Visión Macro (Lo que usted no ha visto)

En este panel contamos con la compañía de Ana María Rubiano, miembro del colegio de Abogados del Trabajo. Exploramos los efectos de la reforma laboral y aspectos a tener en cuenta dentro de las organizaciones. (puedes encontrar el documento de la presentación como adjunto)

Evaluación del trabajo remoto, su incidencia en la productividad

En esta ponencia pudimos explorar los componentes del trabajo remoto y su incidencia en la productividad, Carlos Mario Sandoval, líder de
seguridad social y laboral, EY Colombia. Nos habló del panorama y los aspectos que deben tener en cuenta las empresas con este modelo de trabajo. 

Encuentra la presentación adjunta.

Reestructuraciones y cambios organizacionales en tiempos de crisis

Bienvenidos a nuestra conferencia sobre un tema de vital importancia en el mundo actual: las reestructuraciones y cambios organizacionales en tiempos de crisis, con la compañía de Carlos Barco, Socio y Director de Álvarez Liévano Laserna, exploramos la importancia de tener un plan de acción y como afrontar la crisis. 

Accede a la presentación aquí. 

Visión práctica de la reforma pensional

En este espacio pudimos explorar en conjunto con Samuel Gaitán, Magister en dirección y de gestión de los sistemas de seguridad social las implicaciones y oportunidades para empresas y trabajadores en un entorno que demanda adaptabilidad y proactividad, en el marco de una reforma pensional. 

Puedes acceder a la presentación aquí.

Novedades en compensación y bienestar se han convertido en herramientas clave para la retención del talento

Manejo de la salud mental del trabajador en la actualidad

En este panel Camilo Gómez, Gerente Técnico Regional de ARL SURA, especialista en sistemas SST. Felipe Villegas Solazar, gerente general y propietario de Mutalis. Nos hablaron de la importancia de la atención integral en temas de salud al interior de las empresas. 

Puedes encontrar las presentaciones a continuación: 

 Manejo de la salud mental del trabajador en la actualidadVF HRW 2024 MANEJO DE LA SALUD MENTAL

Manejo de la salud mental del trabajador en la actualidad

Cómo la IA generativa está rediseñando la gestión de recursos humanos

Para este panel contamos con la participación de Germán Darío Flórez, Presidente de la Asociación Colombiana Legal Tech, ALT+CO, por mostrarnos cómo la tecnología está transformando el ámbito legal y por compartir su visión sobre el futuro de la abogacía digital,  Daniel Castaño, CEO y fundador de Mokzy, y líder en Pioneering AI del World Economic Forum, por su enfoque vanguardista sobre la inteligencia artificial y su impacto en los sectores legales y corporativos y como moderador de este espacio  Ivan Andres Florez redactor legal en Legis.

La influencia de los cambios normativos y el cambio generacional en la gestión humana

Cerrando la jornada nos acompañaron Marcela Arbelaez, Coach, consteladora familiar y abogada, presidenta de la Fundación Contamos Contigo Colombia, María Victoria Romero, Consultora y asesora de empresas en el área del derecho laboral y colectivo, por su visión clara sobre los retos laborales y los derechos colectivos en la actualidad. Angélica Merchán, Gerente de talento humano de Seguros del Estado, Catalina Romero, Socia fundadora en Cortés, Romero & Asociados, por su enfoque estratégico sobre los aspectos legales y empresariales clave que afectan a las empresas hoy en día.