El programa laboral con enfoque étnico, implementado por Pavco Wavin, ha sido una de sus banderas en el marco de sus políticas de responsabilidad social empresarial que tiene por objetivo aumentar su tasa de contratación incluyente en Colombia. Se destaca, por ejemplo, en la planta de Guachené en Cauca, el 91% de sus colaboradores son afrodescendientes y de territorios cercanos a la planta.
De los 216 colaboradores con los que cuenta esta planta, 195 pertenecen a poblaciones como Guachené, Vereda de Sofía, Puerto Tejada, Villa Rica y Santander de Quilichao, en Cauca y Cali, Florida, Jamundí y Caloto en Valle. Estos colaboradores reciben formación en manufactura para posteriormente ser vinculados teniendo en cuenta el desarrollo de sus capacidades.
“Uno de nuestros valores corporativos es la Diversidad, que va alineada también con los enfoques de equidad e inclusión (DEI). Estamos comprometidos con promover prácticas que permitan visibilizar las diferencias de nuestros grupos de interés, generando oportunidades y entornos laborales para el crecimiento personal y profesional de los colaboradores”, explica Adriana Narváez, people director de Andean Wavin.

Uno de los puntos fundamentales en esta política es que en nuestros procesos de selección priorizamos a las personas de los territorios aledaños. Este es un hito importante, ya que muchos de los pobladores de los territorios anteriormente mencionados se encuentran en condición de vulnerabilidad, especialmente por el conflicto armado.

Ya son 20 años los que lleva la compañía implementando este programa de inclusión laboral con enfoque étnico. Asimismo, en Bogotá, Pavco Wavin ha incorporado a la población migrante, brindándoles las mismas oportunidades y condiciones laborales.
Otra de las banderas va ligada al desarrollo de las comunidades, de ahí el fortalecimiento del programa ‘Minga Mujer’. Iniciativa en la que participan esposas y familiares de algunos de los trabajadores de la compañía, y mujeres cabeza de familia.
“Ellas se han unido en cooperativas para la fabricación de productos alimenticios y dotación de uniformes. En ese sentido, la compañía financió la capacitación en la parte administrativa, ofreció charlas sobre nutrición y brindó formación en buenas prácticas para fortalecer el servicio que se le ofrece a las empresas”, explica Narváez.

Por otro lado, se destaca que estas cooperativas funcionan como proveedores de la compañía lo que contribuye al desarrollo de la economía local. Todo esto con el fin de establecer relaciones cercanas con las comunidades en las que Pavco Wavin impacta.
Compromiso con la retención

 A pesar de que estudios como el Termómetro Laboral de la OCC Mundial indican que el 36% de los empleados considera que el tiempo de permanencia en una empresa debe ser de entre cuatro y seis años; en Pavco Wavin los empleados tienen un ciclo de permanencia en promedio entre 10 y 40 años.  

“Nuestro objetivo es continuar impactando positivamente a nuestros Colaboradores y sus familias, fortaleciendo nuestra cultura organizacional coherente con nuestro propósito y valores corporativos, incentivar el sentido de pertenencia de los colaboradores y promover entornos laborales seguros y respetuosos frente a la diversidad”, concluye Narváez. 
 

Según cifras actualizadas por el Ministerio de Educación, en Colombia, cerca 180,000 jóvenes acceden a la educación superior. Los cuales, en los últimos años de colegio, se encuentran frente a un gran reto: elegir una carrera que responda a sus expectativas profesionales y personales. 

La demanda de profesionales para la industria financiera tiende a ser alta y estable, proporcionando una seguridad laboral considerable. Además, suele estar bien remunerada y ofrecerse beneficios adicionales como bonificaciones y oportunidades de crecimiento profesional. Los jóvenes que ingresan a trabajar al sector financiero pueden construir una carrera sólida y próspera, con posibilidades de liderar proyectos importantes y contribuir al desarrollo económico del país.

“El panorama del sector financiero está evolucionando rápidamente, impulsado por avances tecnológicos y nuevas demandas del mercado. El auge de las fintech ha obligado al sector tradicional a redefinir y modernizar sus servicios. Las habilidades en inteligencia artificial, diseño de experiencia de usuario y sostenibilidad se han vuelto esenciales para los profesionales del sector. Las empresas que no se adapten a estas tendencias corren el riesgo de quedarse atrás en un mercado cada vez más competitivo.", afirma Gabriel Farah, Chief Technology Officer de tyba por Credicorp Capital.
Las empresas de este sector están buscando profesionales con habilidades específicas para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades emergentes. tyba por Credicorp Capital comparte algunos de los perfiles profesionales que están ganando una creciente demanda en el sector financiero.
1.  Analista de inteligencia artificial: Con el avance de la tecnología, las empresas financieras buscan expertos en inteligencia artificial (IA) para optimizar procesos, analizar datos y predecir tendencias del mercado. Este perfil se dedica tanto al análisis técnico de datos como al apoyo en la toma de decisiones empresariales, utilizando la información obtenida de la recopilación de datos. Su objetivo principal es proporcionar la mayor información posible, evaluando posibles amenazas y riesgos, traducida a insights para el negocio. 

De acuerdo con Farah, el aporte de la IA en este sector es bastante importante. Es un área que puede optimizar procesos relacionados con análisis predictivo, gestión de riesgos y cartera, detección de fraudes, atención al cliente, entre otros. 

2.  Especialista en Ciberseguridad: El sector financiero es un blanco muy atractivo para los ciberdelincuentes, y con el aumento de ataques y amenazas digitales, las empresas de esta industria buscan expertos en ciberseguridad para proteger sus sistemas, sus datos y capaciten constantemente a los equipos de trabajo para robustecer las barreras de protección. Los especialistas en este campo son esenciales para prevenir ataques cibernéticos y garantizar la integridad de la información.

De acuerdo con el informe FortiGuard Labs de Fortinet, en Latinoamérica se necesitan 1.3 millones de profesionales en el área de ciberseguridad. Esto, si se tiene en cuenta que solo Colombia registró 12 mil millones de intentos de ataques en 2023.

3.  Desarrollador backend y/o frontend: Con el auge de las fintech, que abarca desde neobancos hasta wealthtech, insurtech, pagos y transferencias digitales, y tecnologías como blockchain, los desarrolladores se han convertido en una pieza clave dentro de los equipos. Estos profesionales no solo construyen la infraestructura de las plataformas, tanto en aplicaciones como en sitios web, sino que también son fundamentales para la innovación continua y la mejora de la experiencia del cliente. 

En un entorno donde la competencia está en constante crecimiento y la tecnología es el principal diferenciador, contar con desarrolladores capacitados es esencial para mantenerse a la vanguardia y ofrecer soluciones que realmente satisfagan las crecientes expectativas de los usuarios.

4. Diseñador UX/UI: En el sector financiero actual, ya no basta con ofrecer servicios competitivos en tarifas y rendimientos. Los usuarios son cada vez más exigentes en cuanto a la experiencia que reciben. Este enfoque, junto con la necesidad de desarrollar plataformas digitales que satisfagan de manera eficiente las necesidades bancarias, ha impulsado la demanda de diseñadores UI y UX. Estos profesionales son esenciales para crear interfaces intuitivas y experiencias de usuario optimizadas, lo que se ha convertido en un diferenciador clave en el mercado financiero.

5.  Consultor en inversiones sostenibles: La sostenibilidad en las inversiones dejó de ser una tendencia para convertirse en un pilar fundamental para las bancas de inversión, los equipos de gestión de patrimonios y los inversionistas. Hoy en día, los consultores de sostenibilidad financiera son esenciales para que las empresas incorporen los criterios ‘ESG’ en sus estrategias (es decir, ambientales, sociales y de gobernanza). 

Estos profesionales, no solo ayudan a las empresas a atraer inversores comprometidos con un futuro más sostenible, sino que también garantizan el cumplimiento de normativas cada vez más estrictas, que les permitan abrirse a otros mercados.
La demanda creciente de profesionales interdisciplinarios en el sector financiero subraya la necesidad de adaptarse a las tendencias emergentes y desarrollar habilidades clave. Los perfiles destacados reflejan una clara evolución hacia la integración de tecnología avanzada, sostenibilidad y seguridad digital. Las empresas están buscando talentos que no solo se adapten a estos cambios, sino que también lideren el camino en un entorno financiero dinámico.
 

Desde el departamento de Recursos Humanos (RRHH), hay varias formas de potencializar los canales de servicio al cliente para mejorar la eficiencia y la satisfacción del cliente. Aunque RRHH no se encarga directamente del servicio al cliente, juega un papel crucial en la formación, motivación y soporte de los empleados que están en contacto directo con los clientes. A continuación, se detallan estrategias efectivas para lograrlo:

Capacitación y Desarrollo Continuo
Descripción: La capacitación adecuada es esencial para garantizar que el personal de servicio al cliente tenga las habilidades necesarias para interactuar eficazmente con los clientes.

Estrategias:

Entrenamiento Inicial y Continuo: Implementar programas de formación que incluyan aspectos técnicos y habilidades blandas, como la comunicación y la empatía. La formación continua debe adaptarse a nuevas herramientas y métodos.
Simulaciones y Role-Playing: Utilizar simulaciones y ejercicios de role-playing para que los empleados practiquen situaciones reales y reciban retroalimentación constructiva.
Actualización en Productos y Servicios: Mantener a los empleados informados sobre las últimas actualizaciones y características de los productos o servicios.

Selección y Contratación Efectiva
Descripción: Contratar a las personas adecuadas es crucial para el éxito de los canales de servicio al cliente.

Estrategias:

Perfiles Claros: Definir claramente los perfiles y competencias necesarias para los roles de servicio al cliente, incluyendo habilidades interpersonales y de resolución de problemas.
Entrevistas Basadas en Competencias: Utilizar entrevistas y pruebas basadas en competencias para evaluar las habilidades de comunicación y la capacidad de manejar situaciones difíciles.

Desarrollo de una Cultura de Servicio
Descripción: Fomentar una cultura centrada en el cliente dentro de la organización puede mejorar la forma en que se brinda el servicio.

Estrategias:

Valores y Misión: Asegurarse de que los valores de la empresa reflejen un enfoque en el servicio al cliente y que estos valores sean comunicados y vividos en toda la organización.
Reconocimiento y Recompensas: Implementar programas de reconocimiento y recompensas para empleados que demuestren un excelente servicio al cliente, incentivando así el comportamiento positivo.

Bienestar y Motivación de los Empleados
Descripción: Un personal motivado y bien cuidado es más probable que brinde un excelente servicio al cliente.

Estrategias:

Salud Mental y Bienestar: Proporcionar apoyo en salud mental y bienestar, incluyendo programas de manejo del estrés y equilibrio entre vida laboral y personal.
Ambiente de Trabajo Positivo: Crear un entorno de trabajo positivo que promueva la colaboración y el apoyo mutuo entre los miembros del equipo.
 

Implementación de Herramientas de Evaluación y Retroalimentación
Descripción: Utilizar herramientas para evaluar el desempeño y obtener retroalimentación puede ayudar a identificar áreas de mejora y reconocer éxitos.

Estrategias:

Evaluaciones Regulares: Realizar evaluaciones regulares del desempeño en el servicio al cliente, utilizando métricas como la satisfacción del cliente y el tiempo de respuesta.
Encuestas de Satisfacción del Cliente: Implementar encuestas para recoger la retroalimentación de los clientes y utilizar esta información para ajustar las estrategias de capacitación y servicio.

Optimización de Recursos y Herramientas
Descripción: Asegurarse de que el personal tenga acceso a las herramientas y recursos adecuados para desempeñar su trabajo de manera eficiente.

Estrategias:

Tecnología y Herramientas: Invertir en tecnología y herramientas que faciliten el servicio al cliente, como sistemas de gestión de relaciones con clientes (CRM), chatbots y plataformas de atención multicanal.
Acceso a Información: Garantizar que los empleados tengan acceso rápido a la información necesaria para resolver problemas y responder preguntas de los clientes.

Fomento de la Colaboración Interdepartamental
Descripción: La colaboración entre departamentos puede mejorar la eficacia de los canales de servicio al cliente.

Estrategias:

Reuniones de Coordinación: Facilitar reuniones regulares entre los equipos de servicio al cliente y otros departamentos como ventas, marketing y desarrollo de productos para alinear objetivos y compartir información relevante.
Comunicación Abierta: Promover una comunicación abierta y efectiva entre los distintos departamentos para resolver problemas y mejorar los procesos de servicio al cliente.

El papel de Recursos Humanos en la potencialización de los canales de servicio al cliente es fundamental, ya que implica la formación, motivación y soporte de los empleados en contacto con los clientes. Al implementar estrategias efectivas en áreas como capacitación, contratación, bienestar y herramientas, RRHH puede contribuir significativamente a mejorar la calidad del servicio y, en última instancia, la satisfacción del cliente.

Estas iniciativas no solo ayudan a optimizar los canales de servicio al cliente, sino que también promueven un entorno de trabajo positivo y productivo, beneficiando tanto a los empleados como a los clientes.

El liderazgo se enfrenta a un desafío significativo: integrar y potenciar a los nuevos talentos que llegan al mercado laboral. Estos jóvenes profesionales, conocidos por su entusiasmo, habilidades tecnológicas y perspectivas frescas, traen consigo una serie de desafíos y oportunidades para los líderes actuales. En este artículo, exploraremos los principales retos que enfrentan los líderes al gestionar nuevos talentos y cómo pueden convertir estos desafíos en ventajas estratégicas.

Adaptación a Nuevas Tecnologías y Métodos de Trabajo
Uno de los retos más evidentes es la rápida evolución tecnológica y la adaptación a nuevas metodologías de trabajo. Los nuevos talentos suelen estar muy familiarizados con las últimas herramientas digitales y plataformas de colaboración, lo que puede contrastar con los métodos tradicionales empleados por líderes más experimentados. Para superar este desafío, los líderes deben estar dispuestos a aprender y adaptarse, fomentando una cultura de innovación y flexibilidad.

Estrategia recomendada: Invertir en formación continua y en la actualización de las herramientas y procesos de trabajo puede ayudar a integrar mejor a los nuevos talentos. Además, fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo puede facilitar el intercambio de conocimientos entre generaciones.

Diversidad Generacional y Diferencias en la Motivación
Los nuevos talentos suelen pertenecer a la generación millennial o a la generación Z, cada una con sus propias características y expectativas laborales. Estas diferencias pueden manifestarse en las motivaciones, expectativas de carrera y estilos de comunicación. Los líderes deben reconocer y valorar estas diferencias para crear un entorno inclusivo y motivador.

Estrategia recomendada: Implementar prácticas de liderazgo adaptativas que reconozcan y respeten las distintas motivaciones y estilos de trabajo. Esto incluye ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y ajustarse a las expectativas de equilibrio entre vida laboral y personal que tienen los jóvenes profesionales.

Gestión de Expectativas y Retroalimentación
Los nuevos talentos a menudo buscan retroalimentación constante y oportunidades para crecer rápidamente en sus carreras. Esto puede generar un desafío para los líderes que están acostumbrados a una dinámica diferente de gestión. Es fundamental establecer expectativas claras y proporcionar una retroalimentación constructiva y regular.

Estrategia recomendada: Crear un sistema de retroalimentación continua y establecer metas claras desde el principio. Además, proporcionar mentores y oportunidades de desarrollo profesional puede ayudar a los nuevos talentos a sentirse valorados y comprometidos con la organización.

Construcción de una Cultura Inclusiva
Los nuevos talentos valoran la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo. Un entorno que fomente estos valores puede atraer y retener a los mejores profesionales. Los líderes deben trabajar para construir una cultura que celebre la diversidad y promueva la equidad.

Estrategia recomendada: Implementar políticas de inclusión y diversidad, y promover una cultura organizacional que celebre las diferencias. La participación en iniciativas comunitarias y la creación de grupos de afinidad dentro de la empresa pueden contribuir a una cultura inclusiva.

Innovación y Creatividad
Los nuevos talentos a menudo aportan ideas frescas y enfoques innovadores. Sin embargo, integrar estas ideas en una estructura organizativa establecida puede ser un desafío. Los líderes deben encontrar el equilibrio entre mantener la estabilidad y fomentar la innovación.

Estrategia recomendada: Establecer espacios para la creatividad y la experimentación dentro de la organización. Facilitar la participación en proyectos innovadores y escuchar las ideas de los nuevos talentos puede ayudar a impulsar el crecimiento y la evolución de la empresa.

El liderazgo en el contexto actual requiere una habilidad especial para gestionar la integración y el desarrollo de nuevos talentos. Al enfrentar estos retos con una mentalidad abierta y adaptable, los líderes pueden convertir los desafíos en oportunidades para fortalecer sus equipos y llevar a sus organizaciones hacia el éxito. La clave está en fomentar una cultura de aprendizaje, inclusión y colaboración que permita a todos los miembros del equipo prosperar y contribuir al logro de los objetivos empresariales.

Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus

Bogotá, agosto de 2024. Keyrus, líder global en consultoría especializada en análisis de datos y transformación digital, anuncia para el mes de agosto una significativa expansión en sus operaciones en América Latina. En respuesta a la creciente demanda de talento TI, Keyrus está en búsqueda de más de 70 nuevos profesionales en Colombia y México.

Keyrus, que lleva más de 7 años en Latinoamérica, está buscando cubrir una variedad de roles, desde perfiles técnicos como desarrolladores, analistas de calidad, ingenieros y arquitectos de datos, hasta posiciones administrativas como gerentes de proyecto, consultores de marketing y analistas de negocio. Esta ampliación de equipo refleja el compromiso de Keyrus con el crecimiento continuo y la innovación en la región.

La compañía se destaca por ofrecer una combinación única de proyectos desafiantes e innovadores y una sólida propuesta de valor. “Nuestra especialización en inteligencia de datos y experiencia digital, junto con nuestros servicios de agilidad organizacional y gestión del cambio, crean un entorno estimulante para nuestros colaboradores. Además, fomentamos una cultura organizacional basada en la comunicación abierta, la colaboración y una actitud 'LevelUp', lo que promueve un ambiente de trabajo dinámico y enriquecedor. Entre los beneficios que ofrecemos se incluyen bonificaciones por objetivos, apoyo para capacitación, y opciones de trabajo flexible desde cualquier lugar del mundo.” afirma Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus.

Tendencia de demanda de talento TI en LATAM

El mercado de TI en América Latina ha mostrado un notable repunte este año, tras un período de contracción. Este aumento en la demanda es una señal positiva tanto para el sector tecnológico como para la economía en general. Keyrus está bien posicionada para aprovechar este crecimiento, aportando su experiencia y especialización en proyectos innovadores. Y para ello ha implementado una estrategia exitosa de retención de talento que le ha permitido obtener reconocimientos como Great Place to Work. Esta estrategia está basada en tres ejes principales:

Bienestar social, mental y físico: promueven esto a través de programas como Keyrus Care & Keyrus Konnect, donde realizan diversas actividades de team building y de promoción de la salud y el autocuidado.

Crecimiento y capacitación: Keyrus Academy ofrece una plataforma de autoaprendizaje y programas de capacitación continua. Además de Agile Performance, un proceso ágil de gestión del rendimiento donde se establecen objetivos claros y se promueve frecuentemente el feedback y la comunicación 1:1 entre líderes y colaboradores.

Compensación y beneficios: se esfuerzan por mantener una compensación competitiva y justa, con beneficios adicionales y mecanismos para reconocer y premiar el buen desempeño.

La alta demanda de talento en la región es un indicativo claro del crecimiento de Keyrus en América Latina. “Este aumento en la contratación subraya la confianza de nuestros clientes en nuestra propuesta de valor y la calidad de nuestros servicios. Keyrus continúa colaborando con clientes en diversos sectores, incluidos retail, CPG, telecomunicaciones y gobierno, y fortalece sus vínculos con otras sedes de Keyrus en Estados Unidos y Canadá” concluye Deily Gaviria.

Carlos Andrés Gómez Pardo, director de Experiencia al Cliente... Digital Ware

Bogotá, agosto 2024. En el dinámico universo de la tecnología empresarial, la clave del éxito radica en la capacidad de adaptarse y aprender continuamente. En Digital Ware, esto se ha materializado a través de Digital Ware University, una plataforma virtual de aprendizaje diseñada hace 6 años para potenciar el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores y clientes.

Digital Ware University, es el corazón de la estrategia educativa de Digital Ware, es una iniciativa que impulsa el aprendizaje autónomo dentro del sector tecnológico empresarial. Esta plataforma no solo ofrece capacitación especializada sobre sus productos y servicios, sino que también promueve un ambiente de crecimiento continuo y colaborativo.

“Los programas educativos de Digital Ware University han alcanzado a una audiencia significativa, con más de 11.700 personas participando en nuestros webinars y eventos educativos. La respuesta de nuestros usuarios ha sido excepcionalmente positiva, destacando la calidad y relevancia de nuestros contenidos, así como el impacto positivo en la mejora continua de sus habilidades y competencias profesionales” asegura Carlos Andrés Gómez, director de customer experience y transformación organizacional de Digital Ware 

Desde su establecimiento en 2018, Digital Ware University ha evolucionado significativamente, proporcionando acceso a una amplia gama de recursos educativos con metodología microlearning que incluyen cursos especializados, videocápsulas, capacitaciones, simuladores, infografías, podcasts, webinars, ebooks y más. Estos recursos no sólo fortalecen el conocimiento técnico de los usuarios, sino que también abordan temas fundamentales como liderazgo, servicio al cliente y eficiencia organizacional.

"La Plataforma Virtual de Aprendizaje de Digital Ware no solo se enfoca en la capacitación interna, sino que también se extiende a cada uno de nuestros clientes, permitiéndoles optimizar el uso de las soluciones tecnológicas de la compañía y mejorar sus procesos empresariales. Con más de 250 cursos y 500 videotutoriales disponibles, los clientes pueden acceder a una amplia gama de recursos educativos. Además, el podcast “Charlas DW”, con más de 20 episodios en dos temporadas, y el webinar “Tómese un café con Digital Ware”, con más de 180 eventos, ofrecen contenido valioso y actualizado. También se dispone de más de 20 e-books para reforzar el conocimiento de los usuarios, asegurando que los clientes tengan todas las herramientas necesarias para maximizar el valor de las soluciones de Digital Ware" afirma Carlos Andrés.

Como ejemplo de estas iniciativas, Digital Ware University organizó un exitoso webinar "El talento femenino dirigiendo el rumbo del mercado actual” sobre liderazgo femenino, con la participación de tres directivas de alto nivel en Colombia, quienes compartieron sus experiencias y perspectivas sobre este importante tema. Destacando su compromiso con la igualdad de género y el desarrollo de habilidades directivas en el mercado actual. Entendiéndolo como un tema que requiere del abordaje intensivo en el sector de las tecnologías en pro de reducir la brecha de género. Este tipo de iniciativas subraya su compromiso con la capacitación integral y la creación de valor tanto para sus clientes como para su comunidad global.

“Digital Ware University no solo es un centro de aprendizaje dentro de nuestra organización, sino también un motor de transformación para el crecimiento personal y profesional en la era digital. Continuaremos avanzando en nuestra misión de empoderar a individuos y organizaciones con conocimientos y habilidades que les permitan alcanzar sus metas empresariales en un mundo cada vez más competitivo y dinámico” concluye Carlos Andrés Gómez.

Actualmente, ha habido cambios generacionales en las empresas, que han impulsado la renovación de su personal pro profesionales más jóvenes, sin embargo, estos nuevos profesionales tienen otros intereses que obliga a las organizaciones a cambiar y ser más atractivas para este tipo de profesionales. El plan carrera que generaciones anteriores tomaban como su hoja de ruta dentro de la empresa, ha sido reemplazado por la prioridad que significa para nuevos profesionales dedicarles más atención a sus actividades personales, viajes, hobbies antes del crecimiento profesional que opaque sus intereses. Es por ello que las organizaciones tienen planes de bienestar enfocados en la correlación de ambos universos para que ese talento quiera permanecer.

Este proceso de atracción y retención se hace incluso en el momento en que ingresa este nuevo miembro, pero si se hace un buen proceso de onboarding porque sé algunos deciden irse pronto de la organización, que vale la pena evaluar, con el fin de detectar si es la organización la que puede estar fallando en hacer un ambiente propicio para que estos nuevos trabajadores estén mucho más comprometidos.

Inseguridad en el Rol y en la Empresa

Razón: Un empleado nuevo puede sentirse inseguro acerca de su posición o del futuro en la empresa. La falta de claridad sobre las expectativas y oportunidades puede desmotivar a alguien de pensar a largo plazo.

Solución: Proporcionar una orientación clara y continua, definir roles y expectativas desde el inicio y ofrecer retroalimentación regular puede ayudar a aliviar la inseguridad. Un proceso de integración sólido y una comunicación abierta pueden aumentar la confianza del empleado en su rol y en la empresa.

Falta de Visión a Largo Plazo

Razón: Los empleados nuevos a menudo están enfocados en adaptarse al nuevo entorno y pueden no tener una visión clara de sus metas a largo plazo dentro de la empresa.

Solución: Invertir en la planificación de desarrollo profesional desde el principio, incluyendo conversaciones sobre planes de carrera en el proceso de integración, puede ayudar a los nuevos empleados a visualizar su futuro dentro de la organización.

Inexistencia de Oportunidades de Crecimiento

Razón: Si un empleado percibe que no hay oportunidades claras de avance o desarrollo profesional, puede ser menos probable que invierta en un plan de carrera con la empresa.

Solución: Ofrecer un camino claro para el avance profesional y proporcionar oportunidades de desarrollo continuo, como capacitaciones, mentorías y proyectos desafiantes, puede hacer que los empleados se sientan más comprometidos con su crecimiento dentro de la empresa.

Cultura Organizacional Deficiente

Razón: Un ambiente de trabajo negativo o una cultura empresarial que no valore el desarrollo profesional puede desalentar a los empleados de comprometerse a largo plazo.

Solución: Fomentar una cultura organizacional, positiva y de apoyo, donde se valore el crecimiento y el desarrollo, puede mejorar la disposición de los empleados a invertir en su carrera con la empresa.

Expectativas Desalineadas

Razón: Si las expectativas del empleado nuevo no están alineadas con la realidad de lo que la empresa ofrece, puede que no vean el valor en comprometerse con un plan de carrera.

Solución: Asegurarse de que las expectativas sean claras y realistas desde el principio. Las entrevistas y el proceso de contratación deben incluir discusiones sobre el desarrollo profesional y las oportunidades disponibles.

Compensación y Beneficios Insuficientes

Razón: La falta de una compensación competitiva o beneficios atractivos puede hacer que los empleados no vean una razón para comprometerse a largo plazo.

Solución: Revisar y ajustar regularmente las políticas de compensación y beneficios para asegurarse de que sean competitivos y alineados con las expectativas del mercado puede ayudar a atraer y retener a empleados comprometidos.

Falta de Reconocimiento y Valoración

Razón: Si los empleados sienten que sus esfuerzos no son reconocidos o valorados, pueden perder el interés en invertir en su carrera con la empresa.

Solución: Implementar un sistema de reconocimiento efectivo y proporcionar retroalimentación positiva y constructiva puede aumentar el compromiso y la motivación de los empleados.

Poca Claridad en el Proceso de Planificación de Carrera

Razón: Los empleados nuevos pueden no saber cómo desarrollar un plan de carrera dentro de la empresa si no se les proporciona una guía o estructura.

Solución: Crear recursos y herramientas para la planificación de carrera, como guías, talleres o sesiones de asesoramiento, puede ayudar a los empleados a entender cómo construir su trayectoria profesional dentro de la organización.

En el ámbito laboral, los errores son inevitables. Desde fallos menores hasta grandes deslices, los errores pueden ocurrir en cualquier nivel de una organización. Sin embargo, la manera en que una empresa maneja estos errores puede marcar una diferencia significativa en su éxito general. Respaldar a los empleados, incluso cuando cometen errores, es una estrategia clave que promueve un entorno laboral saludable y contribuye al crecimiento organizacional.

Muchas veces estos errores pueden traducirse en pérdidas económicas, de reputación, o información importante, es por ello que debe existir la capacidad para resarcir, recuperar y manejar estos errores.

Un ejemplo de estos errores y el respaldo de la compañía fue el que se hizo viral hace unos días con respecto al community manager de Buerger King quien erro las cuentas y posteo fotos de una fiesta personal en la cuenta oficial, para cualquier organización sería un daño a su imagen, sin embargo, Burger King dio un giro a la situación y lo utilizo para potencializar su imagen con la frase “todo empieza con un - ¿Te acuerdas aquella vez que…?” Aceptando y reconociendo el error de su empleado y buscando generar empatía con los clientes y seguidores en sus redes sociales.

Este tipo de respaldo genera no solo un ambiente de empatía y soporte, también evitará que estos se hagan de forma constante, o que sean usados como métodos de retaliación,  como el caso de una empleada en Argentina que borró una base de datos de la empresa a la cual ofrecía servicios cuando se enteró de que su contrato había sido prescindido. A continuación algunas ventajas de respaldar a los empleados en esos momentos:

Fomento de la Confianza y la Seguridad

La confianza es fundamental en cualquier relación laboral. Cuando los empleados saben que tienen el respaldo de su empresa, se sienten más seguros para tomar iniciativas y asumir riesgos calculados. Esta confianza fomenta un ambiente en el que los empleados se sienten cómodos al experimentar y proponer nuevas ideas, lo que a menudo conduce a la innovación y la mejora continua.

Oportunidades de Aprendizaje y Desarrollo

Los errores, aunque a veces dolorosos, son oportunidades valiosas para el aprendizaje. Respaldar a los empleados en lugar de castigarlos por sus fallos les permite analizar la situación, identificar las causas y desarrollar soluciones. Este proceso de reflexión y resolución de problemas contribuye significativamente al crecimiento profesional y a la mejora de habilidades, lo que beneficia a la organización a largo plazo.

Motivación y Compromiso Aumentados

El respaldo en tiempos de error puede tener un impacto positivo en la motivación y el compromiso de los empleados. Cuando los trabajadores sienten que su empresa está dispuesta a apoyarlos y a invertir en su desarrollo, están más propensos a comprometerse con su trabajo y a esforzarse por alcanzar los objetivos de la organización. Este sentido de apoyo puede traducirse en una mayor productividad y una menor rotación de personal.

Construcción de un Clima Laboral Positivo

Un entorno de trabajo donde se respalda a los empleados en sus errores contribuye a una cultura de colaboración y apoyo. En lugar de fomentar una cultura de miedo y culpa, se crea un ambiente en el que los errores se consideran parte del proceso de aprendizaje. Esto puede mejorar significativamente el clima laboral, promoviendo una atmósfera de respeto mutuo y trabajo en equipo.

Resolución Efectiva de Problemas

Cuando los empleados saben que pueden contar con el respaldo de sus superiores, están más dispuestos a enfrentar los problemas de manera abierta y honesta. Este enfoque transparente facilita la identificación de problemas y la búsqueda de soluciones eficaces. La capacidad de abordar y resolver problemas de manera rápida y efectiva puede minimizar el impacto negativo de los errores y asegurar la continuidad de las operaciones.

Reducción del Estrés y la Ansiedad

El miedo a cometer errores puede generar una gran cantidad de estrés y ansiedad entre los empleados. Respaldar a los empleados en estos momentos reduce este temor y crea un entorno de trabajo más equilibrado y saludable. La reducción del estrés contribuye a una mejor salud mental y al bienestar general de los empleados, lo que puede tener un impacto positivo en su desempeño y satisfacción laboral.

Bogotá D, C, julio de 2024 - El teletrabajo ha aumentado significativamente en Colombia, pero con él ha llegado un notable empeoramiento de la salud auditiva de muchos trabajadores. El uso constante de auriculares, durante largas horas y la exposición prolongada a sonidos de alto volumen pueden causar daños en el oído interno, afectando a la capacidad auditiva y la calidad de vida de hasta el 6% de todos los teletrabajadores que hoy optan por esta nueva modalidad de trabajo. 
La exposición excesiva y prolongada al sonido es una de las principales causas evitables de pérdida de audición adquirida. Según estimaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), para el año 2050, 1 de cada 10 personas sufrirá una discapacidad auditiva, también como consecuencia del uso inadecuado de auriculares. Los dispositivos de audio personales deben utilizarse con cuidado, ya que pueden dañar las delicadas estructuras del oído interno.
Lo mismo ocurre con el teletrabajo: el ruido de fondo, como el tráfico rodado, los electrodomésticos y las actividades domésticas, puede obligar a los teletrabajadores a subir el volumen de sus auriculares para poder oír con claridad, lo que aumenta el riesgo de sufrir daños auditivos. Como señala GAES, la marca Amplifon líder mundial en soluciones auditivas, es crucial que incluso los trabajadores jóvenes reconozcan los síntomas de una exposición excesiva al sonido y sean capaces de tomar medidas para afrontarlos y prevenirlos.
Uno de los principales síntomas del uso excesivo de auriculares a gran volumen es la fatiga auditiva o el estrés, que provocan una reducción momentánea de la audición que, si se pasa por alto, puede afectar irreversiblemente a la audición y hacerse permanente. Para evitarlo, los expertos sugieren limitar el volumen de los dispositivos de audio a un máximo del 60%, utilizar auriculares con cancelación de ruido (que reducen la necesidad de subir el volumen a niveles altos) y hacer pausas auditivas periódicas.  

Otro síntoma puede ser el tinnitus, que es la percepción de ruidos molestos en los oídos, como pitidos, zumbidos o pitidos. Aunque el tinnitus puede tener diversas causas, el ruido excesivo es un importante factor de riesgo. Con sus largas horas de llamadas telefónicas, reuniones virtuales y exposición a ruidos domésticos, el teletrabajo puede aumentar su probabilidad.

Por último, las infecciones de oído: el uso prolongado de auriculares puede aumentar el riesgo de infecciones debido a la falta de ventilación y a la acumulación de humedad en el canal auditivo, lo que crea un entorno en el que pueden crecer y proliferar bacterias y hongos. Por ello, se recomienda evitar el uso constante de estos dispositivos y quitárselos periódicamente para permitir que los oídos se ventilen y respiren.

Acerca de GAES, una marca Amplifon

GAES, una marca de Amplifon, es líder en salud auditiva en Colombia y el mundo. Se dedica a proporcionar soluciones personalizadas a las personas con disminución auditiva, permitiendo que redescubran todas las emociones del sonido. Posee una red de más de 9.700 centros en 26 países y cinco continentes. Los cerca de 20.300 empleados de Amplifon en todo el mundo se esfuerzan a diario por comprender las necesidades únicas de cada cliente, ofreciendo productos y servicios exclusivos, innovadores y altamente personalizados para garantizar que todo el mundo disponga de la mejor solución posible y de una experiencia de la máxima calidad.
Para más información sobre Amplifon, visite: https://corporate.amplifon.com
Para más información sobre GAES una marca Amplifon y sus soluciones auditivas, visite su sitio web www.gaes.co
 

El término "wolf pack" (manada de lobos) en contextos sociales o laborales se refiere a un comportamiento negativo en el que un grupo de personas se une para intimidar, excluir o acosar a otros individuos, en el contexto de las ventas el "wolf pack" se refiere a una estrategia donde varios vendedores trabajan juntos para cerrar una venta, a menudo utilizando tácticas agresivas o coercitivas. Aunque puede parecer eficaz en términos de conseguir resultados rápidos, estos no garantizan una fidelización del cliente que buscará cualquier oportunidad para abandonar ese producto o servicio, este enfoque tiene varios aspectos nocivos que deben considerarse:

·  Presión Excesiva sobre el Cliente: Cuando varios vendedores se unen para presionar a un cliente, puede generar una experiencia intimidante y desagradable. Esto puede llevar al cliente a tomar decisiones apresuradas o a sentirse manipulado, lo cual puede dañar la relación a largo plazo y generar desconfianza.

·  Falta de Autenticidad y Transparencia: El wolfpack a menudo se enfoca en cerrar la venta a cualquier costo, lo que puede llevar a una falta de transparencia sobre los beneficios reales del producto o servicio. Esto podría resultar en clientes insatisfechos que pueden cancelar contratos o no recomendar la empresa a otros.

·  Deterioro de la Imagen de la Empresa: El uso de tácticas agresivas puede dañar la reputación de la empresa y su marca. Los clientes pueden percibir la empresa como deshonesta o poco ética, lo que puede tener repercusiones negativas en la percepción pública y en la retención de clientes a largo plazo.

·  Impacto en el Equipo de Ventas: Dentro del equipo de ventas, el wolfpack puede crear un ambiente competitivo y hostil entre los vendedores. Esto puede socavar la colaboración, el apoyo mutuo y la moral del equipo, afectando negativamente el rendimiento general y la satisfacción laboral.

·  Éxito a Corto Plazo, Fracaso a Largo Plazo: Aunque el wolfpack puede conducir a algunas ventas rápidas, esta estrategia no fomenta relaciones duraderas con los clientes ni la lealtad a la marca. A largo plazo, puede resultar en una menor retención de clientes y en la necesidad constante de adquirir nuevos clientes para compensar las pérdidas.

Cambiar este tipo de conductas sin afectar los aparentes “resultados positivos” requiere de un trabajo continuo y orientado a generar un ambiente de confianza y de resultados realistas y alcanzables, esto se traduce que el equipo de recursos humanos en constante comunicación con las áreas de venta y sus líderes. A continuación  algunas estrategias clave para promover un ambiente más colaborativo, ético y centrado en el cliente:

Claridad en los Valores y Expectativas:

Establece valores claros que promuevan la ética, la transparencia y el respeto hacia los clientes y entre los miembros del equipo.
Define expectativas específicas sobre cómo deben interactuar los vendedores con los clientes y entre ellos mismos.

Capacitación y Desarrollo:

Proporciona formación continua sobre técnicas de ventas éticas, habilidades de comunicación efectiva y gestión de relaciones con clientes.
Invierte en programas de desarrollo personal y profesional que fomenten la empatía, la resolución de problemas y la colaboración.

Fomento de la Colaboración:

Incentiva y reconoce las prácticas de trabajo en equipo y la colaboración entre los vendedores.
Crea oportunidades para que los vendedores compartan conocimientos y experiencias, y colaboren en la resolución de problemas.

Establecimiento de Metas Responsables:

Define objetivos realistas y responsables que no incentiven tácticas agresivas o de presión para cerrar ventas.
Premia no solo el logro de objetivos numéricos, sino también la calidad de las relaciones construidas y la satisfacción del cliente.

Liderazgo y Modelaje de Comportamientos:

Los líderes del equipo deben actuar como modelos a seguir, demostrando comportamientos éticos y centrados en el cliente en sus propias interacciones.
Proporciona retroalimentación constructiva y apoyo a los vendedores que adopten prácticas de ventas éticas y efectivas.

Monitoreo y Retroalimentación Continua:

Implementa sistemas de monitoreo para identificar prácticas de ventas inapropiadas o que no estén alineadas con los valores establecidos.
Proporciona retroalimentación regular y constructiva para corregir comportamientos no deseados y reconocer aquellos que promuevan la cultura deseada.

Revisión de Incentivos y Compensaciones:

Evalúa y ajusta los programas de incentivos y compensaciones para alinearlos con los comportamientos éticos y la satisfacción a largo plazo del cliente, en lugar de solo las ventas a corto plazo.
Creación de un Entorno de Confianza y Apoyo:

Fomenta un ambiente donde los vendedores se sientan seguros para compartir preocupaciones, buscar orientación y admitir errores sin temor a represalias.
Promueve una cultura de apertura y aprendizaje continuo donde se valoren la honestidad y la integridad.