Temas de interés
Más leídos
Recomendaciones
Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
La propiedad ha evolucionado constantemente, desde la transición de los nómadas a los sedentarios, hasta la protección del derecho de toda persona de usar, gozar y disponer sus bienes de acuerdo con la ley. Es una de las bases sobre la que descansa el sistema capitalista, el mismo que como Stiglitz, Piketty y otros economistas sugieren, requiere cambios para continuar su desarrollo y ser un sistema inclusivo y participativo.
Según la OECD, en la próxima década diez millones de Pymes experimentarán un cambio generacional, como consecuencia de la jubilación de sus dueños. La mayoría de estas no estarán preparadas para esa transformación.
Un estudio de la Universidad St. Thomas revela que el 60% de las empresas familiares no cuentan con un plan de sucesión sólido. En Latinoamérica, el STEP Project confirma que el 80% de compañías prefieren la sucesión familiar, pero solo el 4% usa mecanismos formales para el retiro del CEO, reflejando una preparación insuficiente para el relevo generacional. Solo el 15% de las empresas familiares logran llegar a la tercera generación, subrayando la necesidad de explorar alternativas para garantizar su continuidad.
Los programas de participación propietaria de los trabajadores (Employee Ownership Plans en inglés) son una opción para que las empresas puedan salir de problemas de sucesión y cambios generacionales. Este modelo consiste en que los trabajadores sean dueños de una parte de la empresa, permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la distribución del valor económico..
En Estados Unidos existen más de quince millones de trabajadores que participan de la propiedad de las empresas, mientras que en Francia supera los tres millones. En Reino Unido, el 4% de colaboradores participa en esquemas de propiedad compartida. En Eslovenia, donde existen empresas de propiedad de los trabajadores con excelentes resultados financieros, se discuten cambios en la legislación que faciliten incentivos fiscales para organizaciones que adopten estos programas.
¿Es factible para Pymes y empresas familiares locales implementar este modelo? “Este es un modelo versátil y aplicable a cualquier organización, pero resulta especialmente ventajoso para las pequeñas y medianas empresas (Pyme). Este enfoque no solo impulsa la productividad y facilita la atracción y retención de talento, sino que también fomenta un entorno laboral más inclusivo y motivador”, explica Roberto Gutiérrez, Profesor de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes.
¿Cuáles son las barreras culturales, institucionales y de gobierno? La formación financiera es el comienzo del cambio cultural necesario. El estudio “New Frontiers for Employee Ownership in Latin America”, liderado por investigadores de Francia, Eslovenia, Colombia, Argentina y Perú, indagó en esta y otras preguntas, realizando reuniones de trabajo con empresas, gobierno, academia y sociedad civil.
La implementación de estos programas conduce a una serie de beneficios importantes, tales como un incremento del 4-5% en la productividad y mejores resultados financieros. Para los trabajadores, la reducción de las desigualdades, desarrollo de habilidades financieras y mayores ingresos.
Y para la sociedad hay aportes a los ODS que buscan el fin de la pobreza (1), el trabajo decente y crecimiento económico (8), la reducción de las desigualdades (10) y las alianzas (17). Este proyecto se desarrolló con fondos de la Unión Europea, a través de su plataforma de cooperación triangular Adelante2.
Juan Felipe Parra Rosas
Profesor de cátedra en las universidades de los Andes, del Rosario y Javeriana
Con la reforma pensional y el cambio de modelo que trajo consigo la Ley 2381 de 2024, es pertinente preguntarse por la necesidad de incluir mecanismos que fomenten una mayor competencia entre las administradoras del componente complementario de ahorro individual (ACCAI). Como es bien sabido, este cuerpo normativo, que establece el Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, entrará en vigor el 1º de julio de 2025. A partir de esa fecha, la ACCAI seleccionada administrará los recursos pensionales correspondientes a las cotizaciones de los afiliados que superen los 2,3 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV).
El artículo 57 de esta ley establece que dicho componente podrá ser gestionado por diferentes entidades, con ropajes jurídicos diversos, como lo son las administradoras de fondos de pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad previsto en la Ley 100 de 1993, sociedades fiduciarias, compañías de seguros de vida, sociedades comisionistas de bolsa, Colpensiones o su entidad sucesora, así como entidades sin ánimo de lucro autorizadas para tal fin y supervisadas por la Superintendencia Financiera de Colombia (SFC). Además, impone a estos actores la obligación de operar bajo condiciones de libre competencia y lealtad, con un manejo profesional de los recursos, garantizando el cumplimiento de los principios rectores del sistema.
Asimismo, para obtener la autorización de la SFC y poder operar, las entidades deben cumplir con los requisitos establecidos en el Decreto 1558 de 2024. Entre estos, se destaca el cumplimiento de normas de gobierno corporativo y la acreditación de un capital mínimo de 20.217.000.000 millones de pesos, cifra que se ajustará anualmente conforme a la variación del IPC.
Hasta la fecha, la SFC ha autorizado únicamente a las cuatro administradoras que operaban bajo el régimen anterior: Colfondos, Porvenir, Protección y Skandia. Sin embargo, un análisis de los datos administrativos sobre quejas presentadas ante la SFC revela que, desde 2022, la mayoría están relacionadas con problemas de rentabilidad. Esto pone en evidencia la necesidad de implementar mecanismos que incentiven la competencia y permitan la entrada de nuevos actores en la administración de este componente dentro del nuevo sistema pensional.
Un ejemplo interesante es el caso de Chile, donde estudios previos han documentado que la falta de comprensión del sistema por parte de los afiliados, sumada a un desinterés generalizado, ha limitado la competencia en términos de precios y rentabilidad entre las administradoras de fondos de pensiones. En respuesta a esta problemática, la reciente reforma pensional chilena incluyó medidas como la licitación bianual del 10 % de los afiliados, realizada por la Superintendencia de Pensiones. Esta medida busca dinamizar la industria, ya que la AFP que ofrezca la menor comisión será la encargada de administrar dichos fondos y deberá mantener esa tarifa durante cinco años. En este sentido, sería pertinente que Colombia adoptara estrategias similares para fortalecer la competencia y mejorar la rentabilidad de los fondos, un aspecto crítico del sistema, como evidencian los datos de la SFC y la experiencia de los afiliados.
Referencias:
- Solange Berstein & Rubén Castro, 2005. Costos y rentabilidad de los fondos de pensiones: ¿qué informar a los afiliados?, Working Papers 1, Superintendencia de Pensiones.
- Boric Font, G. Cadena nacional por la aprobación de la reforma de pensiones. Presidencia de la República de Chile. https://prensa.presidencia.cl/discurso.aspx?id=295373
En el marco del V Encuentro laboral 2025, organizado por el Colegio de Abogados del Trabajo y la Seguridad Social de Colombia en alianza con Legis, uno de los paneles más interesantes de discusión giró sobre la implementación y el futuro de la reforma pensional que prontamente entrará en vigor en su totalidad.
Adriana Escobar, socia de CMS Rodríguez-Azuero, y Saida Quintero, gobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo, plantean en esté pódcast algunas de las inquietudes alrededor la Ley 2381 de 2024.
El Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señala que ninguna trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sin una autorización previa del Ministerio de Trabajo. Esta protección también se extiende hasta tres meses después del parto, período conocido como fuero de maternidad.
La norma indica expresamente:
“No podrá efectuarse el despido de una trabajadora en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sin la autorización previa del Inspector de Trabajo. De hacerse sin dicha autorización, se presume que el despido obedece a su estado de embarazo o lactancia.”
Sin embargo, existen circunstancias excepcionales en las que el empleador puede proceder con un despido, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos legales estrictos.
Aunque el principio general es la protección reforzada del empleo, existen algunos casos en los que un empleador podría despedir a una trabajadora embarazada, siempre y cuando cuente con autorización previa del Ministerio de Trabajo y se demuestre que:
El despido no tiene relación con el embarazo: Es decir, la razón del despido es objetiva, legítima y comprobable, como por ejemplo:
Existe justa causa: Según el Artículo 62 del CST, hay causales de terminación con justa causa como:
Hay mutuo acuerdo entre las partes: Si la trabajadora acepta voluntariamente la terminación del contrato, también puede cesar la relación laboral. No obstante, se recomienda dejar constancia clara y escrita del acuerdo, y que no medie coacción.
Cuando un empleador despide a una trabajadora embarazada sin contar con el aval del Ministerio de Trabajo, el despido se presume discriminatorio y nulo. En ese caso, el empleador puede ser obligado a:
Reintegrarla a su puesto de trabajo.
Pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Reconocer todas las prestaciones sociales y aportes a seguridad social correspondientes.
Asumir posibles sanciones administrativas.
¿Qué debe hacer una empresa si tiene una razón válida para despedir?
Para que un empleador pueda despedir legalmente a una mujer embarazada o en licencia de maternidad es necesario que acuda primero al inspector de trabajo. Esta autoridad debe analizar la solicitud, escuchar a la trabajadora, solicitar las pruebas pertinentes y, con base en la valoración de los hechos, autorizar el despido solo si se comprueba una causa justa. Las causales válidas están contempladas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo.
Rol de las autoridades locales
En los municipios donde no hay presencia de un inspector de trabajo, la solicitud debe tramitarse ante el alcalde municipal. Sin embargo, esta autorización tiene carácter provisional y deberá ser revisada por el inspector laboral más cercano. Esta doble revisión garantiza que el procedimiento se ajuste a las normas y se respeten los derechos de la trabajadora. (Lea: Así puede acceder a la garantía de pensión mínima en un fondo privado)
Derecho a la defensa y apelación judicial
Si la mujer embarazada o en periodo de lactancia considera que el despido fue injustificado, incluso después de haber sido autorizado por el inspector laboral, tiene derecho a acudir ante un juez laboral. En este escenario, podrá solicitar la declaratoria de despido sin justa causa y reclamar las indemnizaciones correspondientes. (Lea: Prohibirán a empresas exigir prueba de embarazo para contratar)
Garantías para evitar arbitrariedades
El procedimiento establecido busca proteger los derechos de las mujeres gestantes y lactantes y prevenir despidos arbitrarios. Solo cuando exista una causa grave y probada, como la comisión de un acto delictivo durante el trabajo, podrá autorizarse la terminación del contrato. Cualquier omisión de este trámite puede acarrear consecuencias legales para el empleador.
Anexo puedes encontrar el documento con la información actualizada de este procedimiento.
En los últimos tiempos, las grandes conversaciones nacionales se han centrado en cuestiones de naturaleza procedimental. Se discute sobre el trámite que debe surtirse en el Congreso de la República para adelantar la consulta popular propuesta por el Gobierno Nacional, sobre la conformación de las mesas de trabajo que según la Corte Constitucional deben integrarse para definir el incremento en la UPC en el sistema de salud, o sobre los procesos deliberativos en la Cámara de Representantes para aprobar la reforma pensional o la ponencia de archivo al proyecto de reforma laboral.
No son conversaciones menores, pues en estos asuntos de forma y de trámite también se juega la democracia. Y, con frecuencia, un procedimiento bien conducido lleva a la adopción de mejores decisiones.
Sin perjuicio de ello, el país aún está en mora de incluir dentro de la agenda pública los temas sustantivos planteados en las reformas sociales propuestas por el actual Gobierno. En el caso de la reforma pensional, ya aprobada en la Ley 2381 de 2024, aún están pendientes varias “charlas”.
Eliminación de indemnización sustitutiva y de devolución de saldos
Un primer frente de análisis podría ser la conveniencia de la eliminación de las figuras de “indemnización sustitutiva” y de “devolución de saldos”, tradicionales en el país. Mediante este mecanismo, los afiliados que al llegar a la edad de jubilación no cumplían los requisitos de la pensión de vejez, podían reclamar, recuperar y disponer libremente de los aportes efectuados al sistema durante la denominada “etapa de acumulación”.
En lugar de ello, la nueva ley ofrece una muy pequeña renta mensual, nunca superior al 80 % de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV), que solo puede cobrarse a partir de los 60 años, en el caso de las mujeres, y de los 65 años, en el de los hombres. Y, si al fallecer el beneficiario, el dinero entregado por este al sistema es superior a lo recibido en vida, Colpensiones no reconoce este saldo a su favor a sus sucesores, ni tampoco entrega una renta a los sobrevivientes. La devolución solo se contempla para quienes efectuaron aportes por menos de 300 semanas.
Muchas personas resultarán perjudicadas con la eliminación de esta figura. Al llegar a la edad de pensión, los afiliados han cotizado, en promedio, tan solo 550 semanas. Ninguno de ellos recibirá la pensión de vejez, pero tampoco la devolución de sus aportes. Además, los afectados serán en su mayoría los más vulnerables, pues las personas de menores ingresos suelen tener menor tiempo de cotización. Las personas que devengan 1, 2, 3 y 4 SMLMV cotizan en promedio 238, 403, 584 y 718 semanas respectivamente. En contraste, quienes devengan 10 y 18 SMLMV lo hacen por 1.034 y 1.225 semanas. De esta manera, serán muchos los perjudicados por la medida legislativa, especialmente, los que tienen la peor situación socioeconómica.
Reducción de semanas de cotización para mujeres
Una segunda conversación pendiente se refiere a la reducción gradual en el tiempo de cotización exigido a las mujeres para acceder a la pensión de vejez, pasando de 1.300 a 1.000 semanas. Se trata de un tema espinoso, no solo por ser altamente sensible y políticamente incorrecto, sino también porque la Ley 2381 de 2024 acogió la directriz establecida por la Corte Constitucional, en las sentencias C-197 de 2023 y C-054 de 2024, en principio no debatibles.
Se trata, no obstante, de un beneficio profundamente inequitativo. Según la Corte, la reducción responde a la necesidad de reconocer las cargas desproporcionadas que históricamente han asumido las mujeres en el cuidado del hogar y de los hijos, que dificultan su acceso y permanencia en el mercado laboral formal. Pero ya la misma Ley 2381 de 2024 efectúa este reconocimiento, disponiendo una disminución de 50 semanas por cada hijo nacido o adoptivo, hasta por tres hijos. ¿Por qué entonces fijar una prebenda adicional?
Además, como según el tribunal la situación de desventaja de las mujeres se origina en las cargas de cuidado no remuneradas, resulta injusto que el beneficio se haga extensivo a mujeres que no asumieron este rol, y que, en cambio, no pueda ser reclamado por aquellos hombres que sí lo asumieron, y que, en función de ello, interrumpieron su vida laboral. La disminución drástica y sostenida en las tasas de natalidad y de fertilidad en el país es un indicador de las profundas transformaciones en la economía del cuidado, de la forma en que ha cambiado el papel de la mujer en la familia y en la sociedad, y de la disminución de sus cargas en este frente. Tanto los fallos de la Corte como la nueva ley pensional parecen ignorar esta evidencia.
Lo anterior tiene el agravante de que el beneficio solo podrá ser aprovechado por un muy pequeño segmento de mujeres, aquellas que tienen mayores ingresos y mejor nivel educativo, mientras que la mayoría, las más vulnerables, no podrán hacerlo. Sólo aquellas que al alcanzar la edad de jubilación hayan hecho aportes durante 1.000 semanas podrán tener el trato preferencial. Pero, según se explicó, la mayor parte de afiliados solo alcanzan a hacerlo durante 500 o 600 semanas, y los de menores ingresos tienen los peores estándares. Para todas estas personas la disposición legal es inútil. Se trata, por tanto, de una medida que nominal y formalmente se estableció en favor de todas las mujeres, pero que, en realidad, solo beneficia a unas pocas y, entre ellas, a las más privilegiadas.
Tributación
Finalmente, el país está en mora de abrir la discusión sobre la tributación de los pensionados que reciben altas mesadas. Aunque por muchas décadas el tema estuvo vetado, ya el mismo artículo 84 de la Ley 2381 de 2024 abre una pequeña puerta para gravar las mesadas pensionales “en la parte que exceda de 1.000 UVT”. La disposición por sí sola no tiene un efecto directo, pero puede ser el “pretexto” para iniciar el debate de cara a una futura y eventual reforma tributaria.
No es una idea descabellada. Hoy en día, solo 25 % de los adultos mayores logra acceder a la pensión de vejez, mientras que la población restante, o recibe unas pequeñas rentas a través de programas estatales como Colombia Mayor o los BEPS, o no recibe ninguna pensión o subsidio directo por parte del Estado; desde esta perspectiva, los pensionados se encuentran en una situación especialísima, a la que pocos adultos mayores pueden acceder. Y, aunque la cuantía de una mesada promedio es escasamente superior a un SMLMV, existen mesadas de hasta 25 SMLMV, las cuales son financiadas con cargo a los recursos públicos para quienes se pensionaron bajo regímenes especiales o de excepción, o bajo el régimen de prima media. Por lo demás, en la etapa de la vejez se suelen alivianar las cargas financieras, pues en esta fase de la vida normalmente han cesado los retadores objetivos de construcción del hogar y de sostenimiento de los hijos. Si el 75 % de los adultos mayores no tiene pensión, ¿cómo justificar que quienes reciben mesadas privilegiadas no contribuyan al sistema que los financia?
Como muchos otros tópicos, estos tres aún no han sido objeto de un debate abierto, profundo y riguroso. Esto se debe, al menos en parte, a que quizás los procedimientos y las formas aún no han sido comprendidas adecuadamente, y a que no se tiene claro que el sentido de un formalismo o de un trámite no es la afición por ritos y ceremonias vacías, sino el de servir como camino para lograr el mejor entendimiento de los problemas y la identificación de las mejores soluciones. Se cumplen los protocolos y se cumplen los rituales, pero no los fines últimos a los que atienden. Se discute y se pelea, pero no siempre se conforman diálogos y charlas plurales, informadas e inteligentes sobre los asuntos que afectan a todos los colombianos.
Como ciudadanos debemos insistir en que las formas y los procedimientos se reajusten para garantizar la calidad y la profundidad de las conversaciones públicas, y también debemos apropiarnos directamente de ellas, entenderlas, formarnos una opinión propia, y someterla al escrutinio y la deliberación pública.
Este concepto ha sido desarrollado tanto por la legislación como por la jurisprudencia nacional, y su comprensión es clave para diferenciar una relación laboral de otras figuras contractuales como la prestación de servicios.
¿Qué significa subordinación?
Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su artículo 23, se establece que existe un contrato de trabajo cuando se presentan simultáneamente tres elementos:
La subordinación implica que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes, fijar horarios, establecer reglas, supervisar la ejecución de las tareas y ejercer poder disciplinario sobre el trabajador. Esta relación de poder se mantiene de manera constante mientras dure el contrato de trabajo.
¿Cómo se manifiesta la subordinación?
En la práctica, la subordinación puede verse reflejada en aspectos como:
Es importante destacar que la subordinación no debe interpretarse como una renuncia a los derechos del trabajador, sino como una forma de organización del trabajo dentro de una relación legal y protegida por el sistema laboral.
¿Por qué es tan importante la subordinación?
La subordinación permite distinguir entre un contrato laboral y un contrato de prestación de servicios, este último regido por el derecho civil o comercial. En un contrato de prestación de servicios, el contratista es independiente, no está sujeto a órdenes continuas, y conserva autonomía en la ejecución de su trabajo.
Cuando se configura una relación de subordinación pero se disfraza bajo otra figura contractual (por ejemplo, contratistas que realmente actúan como empleados), se incurre en una figura conocida como "deslaboralización" o contratación encubierta, la cual puede generar consecuencias legales para el empleador, incluyendo el pago retroactivo de prestaciones sociales, aportes a seguridad social y sanciones por evasión.
Para ampliar esta información y conocer las generalidades de la subordinación, conversamos con Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, quien nos habló sobre este tema a la luz de la normativa.
¿Cuáles son los límites de la subordinación?
Aunque el empleador tiene autoridad para dirigir y controlar el trabajo, esta facultad no es absoluta. Existen límites claros establecidos por la Constitución, el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia, entre ellos:
Autonomía privada del trabajador fuera del horario laboral: el empleador no puede inmiscuirse en la vida personal del empleado cuando este se encuentra fuera del trabajo, salvo en situaciones excepcionales justificadas por la ley.
¿En qué casos se presenta la subordinación?
La subordinación se presenta en todos los tipos de contrato laboral, sin importar si son:
En el sector público o privado, siempre que haya una relación laboral y no de naturaleza legal y reglamentaria (como sucede con algunos funcionarios públicos).
También se presenta en relaciones laborales informales, incluso si no existe un contrato escrito, siempre que se compruebe que una persona presta servicios personales bajo dependencia y recibe un salario.
En cambio, no existe subordinación en los contratos de prestación de servicios, donde el contratista actúa con autonomía, asumiendo riesgos propios y sin estar sujeto a órdenes permanentes del contratante.
Subordinación y jurisprudencia
La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha señalado en múltiples sentencias que la subordinación no se reduce a la obediencia inmediata de órdenes, sino que puede inferirse del modo en que se desarrolla la relación entre las partes. Incluso si un contrato está redactado como prestación de servicios, los jueces pueden determinar que existe una verdadera relación laboral si se demuestra la subordinación.
La subordinación es un elemento clave en la definición de las relaciones laborales en Colombia. Reconocerla adecuadamente no solo protege los derechos del trabajador, sino que también permite a las empresas cumplir con la legislación y evitar riesgos jurídicos. Una relación laboral debe ser clara, transparente y acorde con la normativa vigente, respetando siempre la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.
El modelo incluye un sistema de compensación variable para todos los colaboradores, incrementos salariales por desempeño y programas de formación interna, reforzando el compromiso de Cusezar con el crecimiento de su gente.
En línea con su compromiso de seguir construyendo espacios para el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, la reconocida desarrolladora inmobiliaria Cusezar consolida su estrategia de cultura organizacional con la evolución de su programa insignia “Más Serca de Ti”, una propuesta integral de compensación total y crecimiento profesional.
Este programa, que nació en 2018 como una plataforma de beneficios flexibles, ha madurado hasta convertirse en un ecosistema que articula bienestar, reconocimiento, desarrollo y retribución económica, destacándose como uno de los pilares más sólidos para atraer, retener y motivar al talento dentro de la compañía.
“El nombre del programa refleja nuestra convicción: estar más cerca de las personas que hacen posible nuestro propósito. Queremos que cada colaborador sienta que su individualidad es reconocida y que su bienestar importa”, explica el equipo de Talento Humano de Cusezar.
El fortalecimiento de esta cultura organizacional ha sido un proceso estructurado y participativo que inició en 2022 con el lanzamiento de un diagnóstico cultural en alianza con consultores externos. Desde entonces, Cusezar ha construido un plan de mejoramiento y un manifiesto de cultura con participación activa de sus equipos, implementando acciones concretas y sostenibles.
Un aspecto fundamental en este camino ha sido el liderazgo coherente: los líderes han sido protagonistas del cambio, involucrándose directamente en cada etapa, modelando con el ejemplo y asegurando que las decisiones y acciones reflejen la cultura que se quiere construir. Esta participación activa ha sido clave para generar confianza, impulsar el compromiso y garantizar la sostenibilidad de la transformación.
Entre los componentes más destacados de “Más Serca de Ti” se encuentran:
● Una plataforma de beneficios flexible con categorías como bienestar, calidad de vida, convenios y tiempo libre.
● Un robusto Sistema de Compensación Variable (SCV) que alinea el logro de resultados extraordinarios con recompensas monetarias para todos los niveles.
● Incrementos salariales por desempeño, con una estructura clara y equitativa que reconoce el compromiso individual.
● Programas de desarrollo interno como GCDD (Gestión de Capacidades y Desarrollo del Desempeño) y Eduteca.
● Un renovado sistema de reconocimiento corporativo que celebra los logros y valores vividos en el día a día.
Esta transformación cultural no sólo ha impactado positivamente el clima organizacional, sino que ha consolidado a Cusezar como una empresa empleadora de referencia en el sector.
Con esta apuesta, Cusezar reafirma que el bienestar no es un beneficio adicional, sino una parte esencial de su estrategia de negocio y de su visión a largo plazo: seguir construyendo país desde las personas.
Identificar a un empleado de alto rendimiento va más allá de observar números: se trata de comprender comportamientos, valores y habilidades que construyen una cultura organizacional fuerte y productiva. Para los profesionales de Recursos Humanos, una de las claves del éxito organizacional está en saber identificar, retener y potenciar el talento de alto rendimiento. Estos colaboradores no solo alcanzan resultados, sino que también elevan el nivel de su entorno, impulsan la cultura organizacional y son ejemplo constante para los demás.
Buena práctica: Implementa programas de liderazgo informal donde empleados destacados puedan liderar proyectos, comités o espacios de formación interna.
Ejemplo: Crea un programa de “Embajadores de Cultura” para que estos talentos promuevan valores organizacionales entre sus compañeros.
Buena práctica: Crea canales de sugerencias o laboratorios de innovación donde los empleados puedan proponer soluciones a retos del negocio.
Ejemplo: Lanzar un “Reto mensual” con premios simbólicos para ideas aplicables y eficaces.
Buena práctica: Fomenta una cultura de feedback continuo y sesiones de reflexión en equipo donde se valoren tanto los logros como los aprendizajes.
Ejemplo: Integrar el reconocimiento del “error constructivo” en las reuniones de equipo o retroalimentaciones.
Buena práctica: Ofrece herramientas de gestión del tiempo, promueve el respeto por los horarios y evita la cultura de la disponibilidad constante.
Ejemplo: Capacita a los líderes en “gestión por resultados” y no por horas conectadas.
Buena práctica: Promueve espacios de reconocimiento entre pares, como tableros de agradecimientos o herramientas digitales colaborativas.
Ejemplo: Implementar un sistema de “kudos” o agradecimientos visibles en la intranet o Slack.
Buena práctica: Involucra a estos empleados en sesiones de mejora continua, diseño de procesos o co-creación de políticas internas.
Ejemplo: Invítalos a formar parte de un comité de innovación organizacional.
Buena práctica: Fortalece la cultura de respeto e inclusión a través de campañas internas y formaciones sobre sesgos inconscientes y empatía.
Ejemplo: Realiza talleres vivenciales donde se simulen distintos roles dentro de la organización para fomentar la equidad.
Buena práctica: Alinea los objetivos individuales con el propósito organizacional. Evalúa el desempeño no solo con métricas cuantitativas, sino también con indicadores cualitativos de impacto.
Ejemplo: En las evaluaciones de desempeño, incluye una sección de “valor agregado al equipo/cliente”.
Buena práctica: Capacita a los líderes en liderazgo basado en confianza y autonomía. Fomenta el empoderamiento en todos los niveles.
Ejemplo: Reemplaza los reportes diarios por check-ins semanales orientados a resultados y aprendizajes.
Buena práctica: Ofrece formaciones en habilidades blandas como la escucha activa, comunicación asertiva y manejo de conflictos.
Ejemplo: Implementa role plays durante los entrenamientos donde practiquen cómo escuchar sin interrumpir ni juzgar.
Buena práctica: Diseña planes de desarrollo personalizados y da acceso a plataformas de aprendizaje continuo.
Ejemplo: Crea rutas de aprendizaje por roles o fortalezas, y brinda horas laborales destinadas al desarrollo profesional.
Buena práctica: Promueve canales de comunicación abiertos, fomenta una cultura basada en la confianza y actúa rápidamente ante actitudes tóxicas.
Ejemplo: Implementa una política clara contra la desinformación, acompañada de talleres sobre comunicación responsable.
Como líder de Recursos Humanos, tu rol es clave para identificar a estos empleados de alto rendimiento y generar las condiciones para que sigan creciendo. No basta con premiar sus logros: también es fundamental cultivar un entorno que les permita desarrollarse, inspirar a otros y contribuir a una cultura organizacional saludable y productiva.
Invertir en el desarrollo de estos talentos no solo mejora los indicadores de la empresa, también construye una base sólida de liderazgo, innovación y colaboración.
Desde el Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana apreciamos que en los últimos años se haya intensificado el debate en torno a las necesidades de Colombia en aspectos tan importantes como la regulación laboral, las condiciones de los trabajadores, la productividad, la formalidad laboral, entre otros temas fundamentales. Este debate, que involucra a múltiples sectores de la sociedad, es no solo necesario, sino urgente, especialmente en un país donde la desigualdad, la informalidad y el desempleo siguen siendo fenómenos muy relevantes.
Consideramos que Colombia debe continuar y profundizar la discusión sobre la necesidad de una reforma laboral integral. El Congreso de la República tiene ante sí el desafío –y la responsabilidad– de proferir una reforma que aborde temas tan trascendentales como la informalidad laboral, el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, el favorecimiento de las condiciones para el desarrollo empresarial y el impulso a la productividad nacional. Desde el Observatorio Laboral, y con el apoyo del Observatorio Fiscal, hemos contribuido a este proceso con la elaboración de dos propuestas de reforma laboral, enmarcadas siempre en el respeto por los derechos de los(as) trabajadores(as) y en una visión de desarrollo económico inclusivo.
Con el mismo ánimo constructivo y de aportar al debate nacional, queremos poner a discusión una propuesta adicional, concreta y puntual: la creación de un Régimen Simple de Contratación Laboral. Este nuevo régimen, que presentamos como un esquema voluntario, está diseñado para facilitar la formalización laboral en Colombia, simplificando las obligaciones laborales y de seguridad social para los empleadores, al tiempo que garantiza el acceso efectivo de los trabajadores a sus derechos mínimos.
El Régimen Simple de Contratación Laboral contempla la mensualización de la liquidación y el pago de las cesantías y la prima legal de servicios a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA). Esto no solo genera una mayor eficiencia administrativa, sino que convierte dichas prestaciones en instrumentos de ahorro con rentabilidad, ya que se comienzan a capitalizar en el fondo de cesantías desde el momento de su pago. Para el trabajador, esto representa una ventaja significativa, pues accede a rendimientos financieros permanentes sin perder el carácter ni la destinación legal de estas prestaciones. Para el empleador, se elimina la carga de realizar pagos acumulados al cierre del año, sustituyendo los intereses sobre cesantías por los rendimientos del fondo, lo que mejora su flujo de caja.
Además, la propuesta contempla acuerdos anticipados de pago por trabajo extra, nocturno, dominical o festivo. Cuando la naturaleza del trabajo impide un control detallado de los tiempos o cuando se puede prever con regularidad este tipo de jornadas, se permite pactar salarios fijos que compensen los recargos legales. Esto brinda mayor certeza tanto para empleadores como para trabajadores, manteniendo los principios de remuneración justa y sin menoscabar los derechos adquiridos.
Un elemento clave del régimen es el incentivo tributario propuesto: los empleadores que se acojan voluntariamente al régimen simple generen nuevos empleos y cumplan con sus obligaciones podrían deducir del impuesto sobre la renta el 130 % de los costos laborales efectivamente asumidos. Esta medida busca fomentar decididamente la formalización laboral, especialmente en un país donde gran parte del empleo se concentra en microempresas con recursos limitados.
El régimen simple representa, en este sentido, un verdadero esquema gana-gana. Para el empleador, implica la posibilidad de reducir los costos administrativos del trabajo formal, evitar el pago de intereses sobre cesantías, obtener beneficios tributarios relevantes y tener una proyección clara de sus costos laborales sin sorpresas al cierre del año. Para el trabajador, supone la oportunidad de ver incentivada su contratación formal, contar con cesantías y primas que generan rendimientos financieros desde el momento del pago, y conservar el derecho a retirarlas conforme a las causales legales, fortaleciendo su seguridad económica.
Los datos que sustentan esta iniciativa son contundentes. De acuerdo con la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), el 45,2 % de los trabajadores en Colombia gana menos del salario mínimo, lo cual evidencia una grave desigualdad en el mercado laboral. La informalidad laboral es otro de los rostros de esta problemática: en las cinco principales ciudades del país, el 41 % de los trabajadores es informal, cifra que se eleva al 55 % en ciudades intermedias, al 65 % en otras zonas urbanas y alcanza un alarmante 85 % en áreas rurales. Es en estas regiones donde, además, las microempresas de 1 a 5 trabajadores representan hasta el 82 % de las unidades productivas, lo que da cuenta de la necesidad de una regulación laboral diferenciada y adaptada a las realidades territoriales.
Otro hallazgo importante es que los costos laborales son proporcionalmente más altos para los trabajadores de menores ingresos, lo que se convierte en un desincentivo para su formalización. A medida que el salario aumenta, estos costos disminuyen en proporción, lo que refleja una estructura regresiva que penaliza a los empleadores más pequeños y limita el acceso de los trabajadores con menores ingresos a sus derechos.
El Régimen Simple de Contratación Laboral busca dar respuesta a esta compleja realidad con soluciones viables y justas. Al simplificar los procesos administrativos, optimizar el ahorro laboral y ofrecer incentivos reales a la formalización, esta propuesta no solo beneficia al empleador formal que cumple, sino que también dignifica la experiencia laboral del trabajador, brindándole acceso efectivo a sus derechos, mayor estabilidad y mejores perspectivas de bienestar.
Por supuesto, este régimen no sustituye la necesidad de una reforma laboral integral, pero sí constituye un aporte estratégico y pragmático que puede ayudar a desatar uno de los nudos críticos del sistema: la informalidad estructural. Requiere una reglamentación adecuada y una implementación cuidadosa, sin embargo, consideramos que su enfoque diferencial y su apuesta por la eficiencia lo convierten en una herramienta valiosa para avanzar hacia un modelo laboral más equitativo y productivo.
Desde el Observatorio Laboral de la Universidad Javeriana reiteramos nuestro compromiso con el debate informado, propositivo y responsable sobre las políticas laborales en Colombia.