La diversificación de productos se ha convertido en una estrategia clave para el crecimiento y la adaptación al mercado. Sin embargo, gestionar varias líneas de producto puede resultar desafiante y, si no se hace adecuadamente, puede llevar a la sobrecarga de trabajo para los empleados. Aquí te presentamos algunas estrategias efectivas para articular diversas líneas de producto sin comprometer el bienestar del equipo.

Establecer Claridad en los Roles y Responsabilidades
Una de las primeras medidas para evitar la sobrecarga es definir claramente los roles y responsabilidades de cada empleado en relación con las distintas líneas de producto. Esto permite que cada miembro del equipo entienda su función específica, reduciendo la confusión y el solapamiento de tareas. Establecer objetivos claros y medibles para cada línea de producto ayudará a mantener el enfoque y la organización.

Fomentar la Colaboración Interdepartamental
La colaboración entre departamentos puede ser crucial para gestionar múltiples líneas de producto de manera eficiente. Facilitar reuniones regulares entre equipos de marketing, ventas, desarrollo y atención al cliente asegura que todos estén alineados y trabajando hacia metas comunes. Utilizar herramientas de gestión de proyectos también puede ayudar a centralizar la información y mejorar la comunicación.

Priorizar Proyectos y Tareas
Con múltiples líneas de producto, es fundamental priorizar las tareas. Implementar un sistema de gestión de tareas que clasifique las actividades según su urgencia e importancia puede ayudar a los empleados a concentrarse en lo que realmente importa. Esta práctica no solo optimiza el tiempo, sino que también reduce la sensación de abrumo al ofrecer una hoja de ruta clara.

Automatizar Procesos
La automatización es una herramienta poderosa para disminuir la carga de trabajo. Identificar tareas repetitivas que puedan ser automatizadas, como la gestión de inventarios, el seguimiento de clientes o la generación de informes, libera tiempo valioso para que los empleados se concentren en actividades más estratégicas y creativas. Invertir en tecnología adecuada puede facilitar este proceso y mejorar la eficiencia.

Capacitar y Desarrollar Habilidades
Proporcionar formación continua y desarrollo de habilidades es esencial para que los empleados se sientan preparados para manejar múltiples líneas de producto. La capacitación no solo mejora la competencia, sino que también aumenta la confianza del equipo. Ofrecer talleres y recursos que aborden las habilidades necesarias para gestionar las diferentes líneas puede contribuir a un ambiente de trabajo más dinámico y motivado.

Establecer un Equilibrio de Carga de Trabajo
Es importante monitorizar la carga de trabajo de los empleados y asegurarse de que sea equitativa. Implementar revisiones periódicas para evaluar el bienestar del equipo y ajustar las cargas de trabajo según sea necesario es crucial. Esto no solo previene el agotamiento, sino que también fomenta un ambiente de trabajo más saludable y productivo.

Fomentar un Ambiente de Flexibilidad y Apoyo
Crear un ambiente laboral flexible donde los empleados se sientan apoyados es fundamental. Permitir horarios flexibles o la opción de trabajar de forma remota puede ayudar a los empleados a manejar mejor sus responsabilidades. Además, fomentar una cultura de apoyo donde se valoren las ideas y el bienestar del equipo puede aumentar la motivación y el compromiso.

Articular varias líneas de producto en una empresa no tiene por qué resultar en la sobrecarga de trabajo para los empleados. Al establecer claridad en los roles, fomentar la colaboración, priorizar tareas, automatizar procesos, capacitar al personal, equilibrar la carga de trabajo y crear un ambiente flexible, las empresas pueden gestionar la diversidad de productos de manera eficiente. Al final, un equipo motivado y bien respaldado no solo se siente más satisfecho, sino que también está mejor preparado para contribuir al éxito de la organización.

A medida que las organizaciones se enfrentan a cambios constantes y a un entorno competitivo, invertir en el desarrollo de habilidades y conocimientos se vuelve crucial tanto para los empleados como para la empresa. Este artículo explora la importancia de la capacitación y cómo puede potenciar el desempeño en un nuevo puesto de trabajo.

Adaptación a Nuevas Responsabilidades
Al comenzar en un nuevo puesto, los empleados a menudo enfrentan un conjunto de responsabilidades que pueden ser significativamente diferentes a las de su trabajo anterior. La capacitación permite a los empleados familiarizarse con sus nuevas tareas, procesos y herramientas, lo que reduce la curva de aprendizaje. Este proceso de adaptación es esencial para construir confianza y competencia en el nuevo rol.

Mejora de Habilidades
La capacitación proporciona la oportunidad de adquirir habilidades específicas que son relevantes para el nuevo puesto. Esto puede incluir capacitación técnica, habilidades de gestión del tiempo, liderazgo o comunicación efectiva. Al desarrollar estas habilidades, los empleados no solo se vuelven más eficientes en su trabajo, sino que también aumentan su valor dentro de la organización.

Aumento de la Motivación y el Compromiso
Un empleado que recibe capacitación se siente valorado y apoyado por la empresa. Este reconocimiento puede incrementar la motivación y el compromiso con el trabajo. Los programas de capacitación bien diseñados no solo equipan a los empleados con las habilidades necesarias, sino que también fomentan un sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.

Reducción de la Rotación de Personal
La inversión en capacitación puede ayudar a reducir la rotación de personal, un problema costoso para muchas empresas. Cuando los empleados se sienten preparados y apoyados en su nuevo puesto, es más probable que se queden a largo plazo. La capacitación puede ser un factor clave para mejorar la satisfacción laboral y disminuir la incertidumbre asociada con el cambio de roles.

Promoción de una Cultura de Aprendizaje
Implementar programas de capacitación crea una cultura de aprendizaje dentro de la organización. Esto no solo beneficia a los nuevos empleados, sino que también fomenta el desarrollo continuo de todos los miembros del equipo. Una cultura de aprendizaje abierta al cambio y a la mejora continua es un activo valioso para cualquier organización.

Contribución al Éxito Organizacional
Finalmente, la capacitación tiene un impacto directo en el rendimiento general de la organización. Empleados bien capacitados son más productivos, lo que se traduce en una mejor calidad del trabajo y un aumento en la satisfacción del cliente. Además, un equipo competente es fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.

La capacitación es una herramienta poderosa para ayudar a los empleados a sobresalir en sus nuevos puestos de trabajo. Al facilitar la adaptación, mejorar las habilidades, aumentar la motivación, reducir la rotación de personal, fomentar una cultura de aprendizaje y contribuir al éxito organizacional, la capacitación se posiciona como un elemento esencial en el desarrollo profesional. Invertir en la capacitación no solo beneficia a los empleados, sino que también es una estrategia inteligente para cualquier empresa que busque crecer y prosperar en un entorno dinámico.

Los líderes deben adaptarse a las necesidades de sus equipos y a las circunstancias específicas en las que se encuentran. Este enfoque fue desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard en los años 70 y se basa en la premisa de que la efectividad del liderazgo depende de la capacidad del líder para evaluar el nivel de desarrollo de sus seguidores y ajustar su estilo en consecuencia.

Fases del Liderazgo Situacional
El liderazgo situacional se compone de cuatro fases, cada una diseñada para abordar diferentes niveles de competencia y compromiso de los miembros del equipo. Estas fases son:

Dirigir (Estilo 1: Alta Dirección, Bajo Apoyo)
En esta fase, el líder proporciona instrucciones claras y específicas, ya que los seguidores suelen ser inexpertos y requieren una guía estructurada. El enfoque está en establecer metas y tareas, asegurándose de que el equipo comprenda lo que se espera de ellos. Este estilo es más efectivo cuando los miembros del equipo carecen de habilidades y experiencia.

Entrenar (Estilo 2: Alta Dirección, Alto Apoyo)
A medida que los seguidores comienzan a adquirir habilidades, el líder debe adoptar un enfoque más colaborativo. En esta fase, el líder sigue dirigiendo, pero también brinda apoyo emocional y motivacional. Es esencial fomentar la comunicación y el feedback, ayudando a los miembros del equipo a ganar confianza en sus capacidades.

Apoyar (Estilo 3: Baja Dirección, Alto Apoyo)
Cuando los seguidores se vuelven más competentes y autónomos, el líder puede reducir la dirección y enfocarse en el apoyo. En esta fase, el líder actúa más como un facilitador, promoviendo la colaboración y la toma de decisiones entre los miembros del equipo. El enfoque está en fomentar la independencia y el empoderamiento.

Delegar (Estilo 4: Baja Dirección, Bajo Apoyo)
En esta última fase, los miembros del equipo son altamente competentes y motivados. El líder confía en su capacidad para tomar decisiones y llevar a cabo tareas de manera independiente. Aquí, el líder se convierte en un observador y mentor, interviniendo solo cuando es necesario. Este estilo permite que el equipo funcione de manera autónoma y asuma la responsabilidad de sus acciones.

El liderazgo situacional es un enfoque flexible y adaptativo que reconoce la diversidad de habilidades y motivaciones dentro de un equipo. Al comprender y aplicar las diferentes fases del liderazgo situacional, los líderes pueden mejorar la eficacia de su gestión, promover el desarrollo de sus seguidores y lograr un mejor rendimiento organizacional. Este modelo resalta la importancia de la empatía, la comunicación y la capacidad de adaptación, cualidades esenciales en un entorno laboral en constante cambio.

                                                                                   Javier Neira, director vertical HCM de Digital Ware.

Bogotá, septiembre de 2024. Digital Ware, la casa de software multilatina, y GSE, Gestión de Seguridad Electrónica, anunciaron recientemente su alianza estratégica que promete transformar la gestión del talento humano y los procesos documentales en las organizaciones. Esta colaboración ofrece una solución integral y confiable para las empresas que buscan optimizar la administración de su personal y garantizar la integridad y autenticidad de sus documentos electrónicos.
El principal objetivo de esta alianza es proporcionar una solución completa para la gerencia del talento humano, combinando el software Kactus HCM de Digital Ware con los servicios de firma digital y electrónica de GSE. Kactus HCM optimiza los procesos clave relacionados con la atracción, remuneración, desarrollo y retención del talento. Por otro lado, GSE aporta sus avanzadas capacidades de firma digital, electrónica y estampado cronológico para asegurar la validez y autenticidad de documentos cruciales como certificados laborales y contratos.
“Las expectativas que tenemos son claras en la búsqueda de mejorar significativamente varios aspectos operativos de las empresas que implementen estas soluciones. Se espera una simplificación de los procesos mediante la automatización de la firma digital y electrónica, lo que podría reducir los tiempos de gestión de documentos en hasta un 50-70%, eliminando la necesidad de papeleo físico y optimizando los flujos de trabajo. Además, esta automatización se traduce en una reducción importante de costos operativos de hasta un 30-40% en gastos asociados a la gestión manual de documentos y almacenamiento físico” asegura Javier Neira, director vertical HCM de Digital Ware.
La integración de la plataforma FirmaYa y la API de GSE con el sistema de gestión de personal Kactus HCM es el punto clave de la unión de las dos compañías, teniendo como resultado permitir la firma digital y electrónica de documentos PDF de manera directa, sin necesidad de adaptaciones adicionales por parte del cliente. La solución incluye:
•    Firma Digital (Firma Electrónica Acreditada): utiliza un certificado digital emitido por GSE, garantizando la identidad del firmante y la integridad del documento, con validez legal en Colombia.
•    Firma Electrónica Simple: ofrece una forma menos robusta pero igualmente eficaz para validar la identidad y la integridad de los documentos.
•    Certificados Digitales: documentos electrónicos que confirman la identidad del firmante, permitiendo realizar transacciones electrónicas con validez legal.
Esta alianza surge como respuesta a la necesidad de garantizar la seguridad y autenticidad de documentos electrónicos en un entorno cada vez más digitalizado. Los retos incluyen el cumplimiento de normativas legales, la automatización de procesos para mejorar la eficiencia operativa, y la necesidad de una integración sencilla con sistemas preexistentes. La colaboración entre Digital Ware y GSE se enfoca en superar estos desafíos al ofrecer una solución robusta, legalmente válida y tecnológicamente avanzada.
La unión está dirigida a un amplio mercado, que incluye tanto a grandes como a pequeñas empresas. Las organizaciones que buscan mejorar la seguridad en las transacciones electrónicas, asegurar la validez jurídica de sus documentos y simplificar la gestión documental se beneficiarán enormemente. Los beneficios clave incluyen la simplificación de procesos, la reducción de costos operativos y una toma de decisiones más eficiente. La solución es flexible y escalable, adaptándose a las necesidades de cada cliente y permitiendo gestionar grandes volúmenes de documentos de manera segura.
La digitalización permitirá a las empresas tomar decisiones más rápidas y precisas, ya que los procesos automatizados brindan acceso inmediato a información relevante, facilitando una gestión más eficiente y basada en datos concretos. En conjunto, estas mejoras apuntan a una optimización integral de las operaciones empresariales.
 

El programa laboral con enfoque étnico, implementado por Pavco Wavin, ha sido una de sus banderas en el marco de sus políticas de responsabilidad social empresarial que tiene por objetivo aumentar su tasa de contratación incluyente en Colombia. Se destaca, por ejemplo, en la planta de Guachené en Cauca, el 91% de sus colaboradores son afrodescendientes y de territorios cercanos a la planta.
De los 216 colaboradores con los que cuenta esta planta, 195 pertenecen a poblaciones como Guachené, Vereda de Sofía, Puerto Tejada, Villa Rica y Santander de Quilichao, en Cauca y Cali, Florida, Jamundí y Caloto en Valle. Estos colaboradores reciben formación en manufactura para posteriormente ser vinculados teniendo en cuenta el desarrollo de sus capacidades.
“Uno de nuestros valores corporativos es la Diversidad, que va alineada también con los enfoques de equidad e inclusión (DEI). Estamos comprometidos con promover prácticas que permitan visibilizar las diferencias de nuestros grupos de interés, generando oportunidades y entornos laborales para el crecimiento personal y profesional de los colaboradores”, explica Adriana Narváez, people director de Andean Wavin.

Uno de los puntos fundamentales en esta política es que en nuestros procesos de selección priorizamos a las personas de los territorios aledaños. Este es un hito importante, ya que muchos de los pobladores de los territorios anteriormente mencionados se encuentran en condición de vulnerabilidad, especialmente por el conflicto armado.

Ya son 20 años los que lleva la compañía implementando este programa de inclusión laboral con enfoque étnico. Asimismo, en Bogotá, Pavco Wavin ha incorporado a la población migrante, brindándoles las mismas oportunidades y condiciones laborales.
Otra de las banderas va ligada al desarrollo de las comunidades, de ahí el fortalecimiento del programa ‘Minga Mujer’. Iniciativa en la que participan esposas y familiares de algunos de los trabajadores de la compañía, y mujeres cabeza de familia.
“Ellas se han unido en cooperativas para la fabricación de productos alimenticios y dotación de uniformes. En ese sentido, la compañía financió la capacitación en la parte administrativa, ofreció charlas sobre nutrición y brindó formación en buenas prácticas para fortalecer el servicio que se le ofrece a las empresas”, explica Narváez.

Por otro lado, se destaca que estas cooperativas funcionan como proveedores de la compañía lo que contribuye al desarrollo de la economía local. Todo esto con el fin de establecer relaciones cercanas con las comunidades en las que Pavco Wavin impacta.
Compromiso con la retención

 A pesar de que estudios como el Termómetro Laboral de la OCC Mundial indican que el 36% de los empleados considera que el tiempo de permanencia en una empresa debe ser de entre cuatro y seis años; en Pavco Wavin los empleados tienen un ciclo de permanencia en promedio entre 10 y 40 años.  

“Nuestro objetivo es continuar impactando positivamente a nuestros Colaboradores y sus familias, fortaleciendo nuestra cultura organizacional coherente con nuestro propósito y valores corporativos, incentivar el sentido de pertenencia de los colaboradores y promover entornos laborales seguros y respetuosos frente a la diversidad”, concluye Narváez. 
 

Según cifras actualizadas por el Ministerio de Educación, en Colombia, cerca 180,000 jóvenes acceden a la educación superior. Los cuales, en los últimos años de colegio, se encuentran frente a un gran reto: elegir una carrera que responda a sus expectativas profesionales y personales. 

La demanda de profesionales para la industria financiera tiende a ser alta y estable, proporcionando una seguridad laboral considerable. Además, suele estar bien remunerada y ofrecerse beneficios adicionales como bonificaciones y oportunidades de crecimiento profesional. Los jóvenes que ingresan a trabajar al sector financiero pueden construir una carrera sólida y próspera, con posibilidades de liderar proyectos importantes y contribuir al desarrollo económico del país.

“El panorama del sector financiero está evolucionando rápidamente, impulsado por avances tecnológicos y nuevas demandas del mercado. El auge de las fintech ha obligado al sector tradicional a redefinir y modernizar sus servicios. Las habilidades en inteligencia artificial, diseño de experiencia de usuario y sostenibilidad se han vuelto esenciales para los profesionales del sector. Las empresas que no se adapten a estas tendencias corren el riesgo de quedarse atrás en un mercado cada vez más competitivo.", afirma Gabriel Farah, Chief Technology Officer de tyba por Credicorp Capital.
Las empresas de este sector están buscando profesionales con habilidades específicas para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades emergentes. tyba por Credicorp Capital comparte algunos de los perfiles profesionales que están ganando una creciente demanda en el sector financiero.
1.  Analista de inteligencia artificial: Con el avance de la tecnología, las empresas financieras buscan expertos en inteligencia artificial (IA) para optimizar procesos, analizar datos y predecir tendencias del mercado. Este perfil se dedica tanto al análisis técnico de datos como al apoyo en la toma de decisiones empresariales, utilizando la información obtenida de la recopilación de datos. Su objetivo principal es proporcionar la mayor información posible, evaluando posibles amenazas y riesgos, traducida a insights para el negocio. 

De acuerdo con Farah, el aporte de la IA en este sector es bastante importante. Es un área que puede optimizar procesos relacionados con análisis predictivo, gestión de riesgos y cartera, detección de fraudes, atención al cliente, entre otros. 

2.  Especialista en Ciberseguridad: El sector financiero es un blanco muy atractivo para los ciberdelincuentes, y con el aumento de ataques y amenazas digitales, las empresas de esta industria buscan expertos en ciberseguridad para proteger sus sistemas, sus datos y capaciten constantemente a los equipos de trabajo para robustecer las barreras de protección. Los especialistas en este campo son esenciales para prevenir ataques cibernéticos y garantizar la integridad de la información.

De acuerdo con el informe FortiGuard Labs de Fortinet, en Latinoamérica se necesitan 1.3 millones de profesionales en el área de ciberseguridad. Esto, si se tiene en cuenta que solo Colombia registró 12 mil millones de intentos de ataques en 2023.

3.  Desarrollador backend y/o frontend: Con el auge de las fintech, que abarca desde neobancos hasta wealthtech, insurtech, pagos y transferencias digitales, y tecnologías como blockchain, los desarrolladores se han convertido en una pieza clave dentro de los equipos. Estos profesionales no solo construyen la infraestructura de las plataformas, tanto en aplicaciones como en sitios web, sino que también son fundamentales para la innovación continua y la mejora de la experiencia del cliente. 

En un entorno donde la competencia está en constante crecimiento y la tecnología es el principal diferenciador, contar con desarrolladores capacitados es esencial para mantenerse a la vanguardia y ofrecer soluciones que realmente satisfagan las crecientes expectativas de los usuarios.

4. Diseñador UX/UI: En el sector financiero actual, ya no basta con ofrecer servicios competitivos en tarifas y rendimientos. Los usuarios son cada vez más exigentes en cuanto a la experiencia que reciben. Este enfoque, junto con la necesidad de desarrollar plataformas digitales que satisfagan de manera eficiente las necesidades bancarias, ha impulsado la demanda de diseñadores UI y UX. Estos profesionales son esenciales para crear interfaces intuitivas y experiencias de usuario optimizadas, lo que se ha convertido en un diferenciador clave en el mercado financiero.

5.  Consultor en inversiones sostenibles: La sostenibilidad en las inversiones dejó de ser una tendencia para convertirse en un pilar fundamental para las bancas de inversión, los equipos de gestión de patrimonios y los inversionistas. Hoy en día, los consultores de sostenibilidad financiera son esenciales para que las empresas incorporen los criterios ‘ESG’ en sus estrategias (es decir, ambientales, sociales y de gobernanza). 

Estos profesionales, no solo ayudan a las empresas a atraer inversores comprometidos con un futuro más sostenible, sino que también garantizan el cumplimiento de normativas cada vez más estrictas, que les permitan abrirse a otros mercados.
La demanda creciente de profesionales interdisciplinarios en el sector financiero subraya la necesidad de adaptarse a las tendencias emergentes y desarrollar habilidades clave. Los perfiles destacados reflejan una clara evolución hacia la integración de tecnología avanzada, sostenibilidad y seguridad digital. Las empresas están buscando talentos que no solo se adapten a estos cambios, sino que también lideren el camino en un entorno financiero dinámico.
 

Desde el departamento de Recursos Humanos (RRHH), hay varias formas de potencializar los canales de servicio al cliente para mejorar la eficiencia y la satisfacción del cliente. Aunque RRHH no se encarga directamente del servicio al cliente, juega un papel crucial en la formación, motivación y soporte de los empleados que están en contacto directo con los clientes. A continuación, se detallan estrategias efectivas para lograrlo:

Capacitación y Desarrollo Continuo
Descripción: La capacitación adecuada es esencial para garantizar que el personal de servicio al cliente tenga las habilidades necesarias para interactuar eficazmente con los clientes.

Estrategias:

Entrenamiento Inicial y Continuo: Implementar programas de formación que incluyan aspectos técnicos y habilidades blandas, como la comunicación y la empatía. La formación continua debe adaptarse a nuevas herramientas y métodos.
Simulaciones y Role-Playing: Utilizar simulaciones y ejercicios de role-playing para que los empleados practiquen situaciones reales y reciban retroalimentación constructiva.
Actualización en Productos y Servicios: Mantener a los empleados informados sobre las últimas actualizaciones y características de los productos o servicios.

Selección y Contratación Efectiva
Descripción: Contratar a las personas adecuadas es crucial para el éxito de los canales de servicio al cliente.

Estrategias:

Perfiles Claros: Definir claramente los perfiles y competencias necesarias para los roles de servicio al cliente, incluyendo habilidades interpersonales y de resolución de problemas.
Entrevistas Basadas en Competencias: Utilizar entrevistas y pruebas basadas en competencias para evaluar las habilidades de comunicación y la capacidad de manejar situaciones difíciles.

Desarrollo de una Cultura de Servicio
Descripción: Fomentar una cultura centrada en el cliente dentro de la organización puede mejorar la forma en que se brinda el servicio.

Estrategias:

Valores y Misión: Asegurarse de que los valores de la empresa reflejen un enfoque en el servicio al cliente y que estos valores sean comunicados y vividos en toda la organización.
Reconocimiento y Recompensas: Implementar programas de reconocimiento y recompensas para empleados que demuestren un excelente servicio al cliente, incentivando así el comportamiento positivo.

Bienestar y Motivación de los Empleados
Descripción: Un personal motivado y bien cuidado es más probable que brinde un excelente servicio al cliente.

Estrategias:

Salud Mental y Bienestar: Proporcionar apoyo en salud mental y bienestar, incluyendo programas de manejo del estrés y equilibrio entre vida laboral y personal.
Ambiente de Trabajo Positivo: Crear un entorno de trabajo positivo que promueva la colaboración y el apoyo mutuo entre los miembros del equipo.
 

Implementación de Herramientas de Evaluación y Retroalimentación
Descripción: Utilizar herramientas para evaluar el desempeño y obtener retroalimentación puede ayudar a identificar áreas de mejora y reconocer éxitos.

Estrategias:

Evaluaciones Regulares: Realizar evaluaciones regulares del desempeño en el servicio al cliente, utilizando métricas como la satisfacción del cliente y el tiempo de respuesta.
Encuestas de Satisfacción del Cliente: Implementar encuestas para recoger la retroalimentación de los clientes y utilizar esta información para ajustar las estrategias de capacitación y servicio.

Optimización de Recursos y Herramientas
Descripción: Asegurarse de que el personal tenga acceso a las herramientas y recursos adecuados para desempeñar su trabajo de manera eficiente.

Estrategias:

Tecnología y Herramientas: Invertir en tecnología y herramientas que faciliten el servicio al cliente, como sistemas de gestión de relaciones con clientes (CRM), chatbots y plataformas de atención multicanal.
Acceso a Información: Garantizar que los empleados tengan acceso rápido a la información necesaria para resolver problemas y responder preguntas de los clientes.

Fomento de la Colaboración Interdepartamental
Descripción: La colaboración entre departamentos puede mejorar la eficacia de los canales de servicio al cliente.

Estrategias:

Reuniones de Coordinación: Facilitar reuniones regulares entre los equipos de servicio al cliente y otros departamentos como ventas, marketing y desarrollo de productos para alinear objetivos y compartir información relevante.
Comunicación Abierta: Promover una comunicación abierta y efectiva entre los distintos departamentos para resolver problemas y mejorar los procesos de servicio al cliente.

El papel de Recursos Humanos en la potencialización de los canales de servicio al cliente es fundamental, ya que implica la formación, motivación y soporte de los empleados en contacto con los clientes. Al implementar estrategias efectivas en áreas como capacitación, contratación, bienestar y herramientas, RRHH puede contribuir significativamente a mejorar la calidad del servicio y, en última instancia, la satisfacción del cliente.

Estas iniciativas no solo ayudan a optimizar los canales de servicio al cliente, sino que también promueven un entorno de trabajo positivo y productivo, beneficiando tanto a los empleados como a los clientes.

El liderazgo se enfrenta a un desafío significativo: integrar y potenciar a los nuevos talentos que llegan al mercado laboral. Estos jóvenes profesionales, conocidos por su entusiasmo, habilidades tecnológicas y perspectivas frescas, traen consigo una serie de desafíos y oportunidades para los líderes actuales. En este artículo, exploraremos los principales retos que enfrentan los líderes al gestionar nuevos talentos y cómo pueden convertir estos desafíos en ventajas estratégicas.

Adaptación a Nuevas Tecnologías y Métodos de Trabajo
Uno de los retos más evidentes es la rápida evolución tecnológica y la adaptación a nuevas metodologías de trabajo. Los nuevos talentos suelen estar muy familiarizados con las últimas herramientas digitales y plataformas de colaboración, lo que puede contrastar con los métodos tradicionales empleados por líderes más experimentados. Para superar este desafío, los líderes deben estar dispuestos a aprender y adaptarse, fomentando una cultura de innovación y flexibilidad.

Estrategia recomendada: Invertir en formación continua y en la actualización de las herramientas y procesos de trabajo puede ayudar a integrar mejor a los nuevos talentos. Además, fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo puede facilitar el intercambio de conocimientos entre generaciones.

Diversidad Generacional y Diferencias en la Motivación
Los nuevos talentos suelen pertenecer a la generación millennial o a la generación Z, cada una con sus propias características y expectativas laborales. Estas diferencias pueden manifestarse en las motivaciones, expectativas de carrera y estilos de comunicación. Los líderes deben reconocer y valorar estas diferencias para crear un entorno inclusivo y motivador.

Estrategia recomendada: Implementar prácticas de liderazgo adaptativas que reconozcan y respeten las distintas motivaciones y estilos de trabajo. Esto incluye ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y ajustarse a las expectativas de equilibrio entre vida laboral y personal que tienen los jóvenes profesionales.

Gestión de Expectativas y Retroalimentación
Los nuevos talentos a menudo buscan retroalimentación constante y oportunidades para crecer rápidamente en sus carreras. Esto puede generar un desafío para los líderes que están acostumbrados a una dinámica diferente de gestión. Es fundamental establecer expectativas claras y proporcionar una retroalimentación constructiva y regular.

Estrategia recomendada: Crear un sistema de retroalimentación continua y establecer metas claras desde el principio. Además, proporcionar mentores y oportunidades de desarrollo profesional puede ayudar a los nuevos talentos a sentirse valorados y comprometidos con la organización.

Construcción de una Cultura Inclusiva
Los nuevos talentos valoran la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo. Un entorno que fomente estos valores puede atraer y retener a los mejores profesionales. Los líderes deben trabajar para construir una cultura que celebre la diversidad y promueva la equidad.

Estrategia recomendada: Implementar políticas de inclusión y diversidad, y promover una cultura organizacional que celebre las diferencias. La participación en iniciativas comunitarias y la creación de grupos de afinidad dentro de la empresa pueden contribuir a una cultura inclusiva.

Innovación y Creatividad
Los nuevos talentos a menudo aportan ideas frescas y enfoques innovadores. Sin embargo, integrar estas ideas en una estructura organizativa establecida puede ser un desafío. Los líderes deben encontrar el equilibrio entre mantener la estabilidad y fomentar la innovación.

Estrategia recomendada: Establecer espacios para la creatividad y la experimentación dentro de la organización. Facilitar la participación en proyectos innovadores y escuchar las ideas de los nuevos talentos puede ayudar a impulsar el crecimiento y la evolución de la empresa.

El liderazgo en el contexto actual requiere una habilidad especial para gestionar la integración y el desarrollo de nuevos talentos. Al enfrentar estos retos con una mentalidad abierta y adaptable, los líderes pueden convertir los desafíos en oportunidades para fortalecer sus equipos y llevar a sus organizaciones hacia el éxito. La clave está en fomentar una cultura de aprendizaje, inclusión y colaboración que permita a todos los miembros del equipo prosperar y contribuir al logro de los objetivos empresariales.

Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus

Bogotá, agosto de 2024. Keyrus, líder global en consultoría especializada en análisis de datos y transformación digital, anuncia para el mes de agosto una significativa expansión en sus operaciones en América Latina. En respuesta a la creciente demanda de talento TI, Keyrus está en búsqueda de más de 70 nuevos profesionales en Colombia y México.

Keyrus, que lleva más de 7 años en Latinoamérica, está buscando cubrir una variedad de roles, desde perfiles técnicos como desarrolladores, analistas de calidad, ingenieros y arquitectos de datos, hasta posiciones administrativas como gerentes de proyecto, consultores de marketing y analistas de negocio. Esta ampliación de equipo refleja el compromiso de Keyrus con el crecimiento continuo y la innovación en la región.

La compañía se destaca por ofrecer una combinación única de proyectos desafiantes e innovadores y una sólida propuesta de valor. “Nuestra especialización en inteligencia de datos y experiencia digital, junto con nuestros servicios de agilidad organizacional y gestión del cambio, crean un entorno estimulante para nuestros colaboradores. Además, fomentamos una cultura organizacional basada en la comunicación abierta, la colaboración y una actitud 'LevelUp', lo que promueve un ambiente de trabajo dinámico y enriquecedor. Entre los beneficios que ofrecemos se incluyen bonificaciones por objetivos, apoyo para capacitación, y opciones de trabajo flexible desde cualquier lugar del mundo.” afirma Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus.

Tendencia de demanda de talento TI en LATAM

El mercado de TI en América Latina ha mostrado un notable repunte este año, tras un período de contracción. Este aumento en la demanda es una señal positiva tanto para el sector tecnológico como para la economía en general. Keyrus está bien posicionada para aprovechar este crecimiento, aportando su experiencia y especialización en proyectos innovadores. Y para ello ha implementado una estrategia exitosa de retención de talento que le ha permitido obtener reconocimientos como Great Place to Work. Esta estrategia está basada en tres ejes principales:

Bienestar social, mental y físico: promueven esto a través de programas como Keyrus Care & Keyrus Konnect, donde realizan diversas actividades de team building y de promoción de la salud y el autocuidado.

Crecimiento y capacitación: Keyrus Academy ofrece una plataforma de autoaprendizaje y programas de capacitación continua. Además de Agile Performance, un proceso ágil de gestión del rendimiento donde se establecen objetivos claros y se promueve frecuentemente el feedback y la comunicación 1:1 entre líderes y colaboradores.

Compensación y beneficios: se esfuerzan por mantener una compensación competitiva y justa, con beneficios adicionales y mecanismos para reconocer y premiar el buen desempeño.

La alta demanda de talento en la región es un indicativo claro del crecimiento de Keyrus en América Latina. “Este aumento en la contratación subraya la confianza de nuestros clientes en nuestra propuesta de valor y la calidad de nuestros servicios. Keyrus continúa colaborando con clientes en diversos sectores, incluidos retail, CPG, telecomunicaciones y gobierno, y fortalece sus vínculos con otras sedes de Keyrus en Estados Unidos y Canadá” concluye Deily Gaviria.

Carlos Andrés Gómez Pardo, director de Experiencia al Cliente... Digital Ware

Bogotá, agosto 2024. En el dinámico universo de la tecnología empresarial, la clave del éxito radica en la capacidad de adaptarse y aprender continuamente. En Digital Ware, esto se ha materializado a través de Digital Ware University, una plataforma virtual de aprendizaje diseñada hace 6 años para potenciar el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores y clientes.

Digital Ware University, es el corazón de la estrategia educativa de Digital Ware, es una iniciativa que impulsa el aprendizaje autónomo dentro del sector tecnológico empresarial. Esta plataforma no solo ofrece capacitación especializada sobre sus productos y servicios, sino que también promueve un ambiente de crecimiento continuo y colaborativo.

“Los programas educativos de Digital Ware University han alcanzado a una audiencia significativa, con más de 11.700 personas participando en nuestros webinars y eventos educativos. La respuesta de nuestros usuarios ha sido excepcionalmente positiva, destacando la calidad y relevancia de nuestros contenidos, así como el impacto positivo en la mejora continua de sus habilidades y competencias profesionales” asegura Carlos Andrés Gómez, director de customer experience y transformación organizacional de Digital Ware 

Desde su establecimiento en 2018, Digital Ware University ha evolucionado significativamente, proporcionando acceso a una amplia gama de recursos educativos con metodología microlearning que incluyen cursos especializados, videocápsulas, capacitaciones, simuladores, infografías, podcasts, webinars, ebooks y más. Estos recursos no sólo fortalecen el conocimiento técnico de los usuarios, sino que también abordan temas fundamentales como liderazgo, servicio al cliente y eficiencia organizacional.

"La Plataforma Virtual de Aprendizaje de Digital Ware no solo se enfoca en la capacitación interna, sino que también se extiende a cada uno de nuestros clientes, permitiéndoles optimizar el uso de las soluciones tecnológicas de la compañía y mejorar sus procesos empresariales. Con más de 250 cursos y 500 videotutoriales disponibles, los clientes pueden acceder a una amplia gama de recursos educativos. Además, el podcast “Charlas DW”, con más de 20 episodios en dos temporadas, y el webinar “Tómese un café con Digital Ware”, con más de 180 eventos, ofrecen contenido valioso y actualizado. También se dispone de más de 20 e-books para reforzar el conocimiento de los usuarios, asegurando que los clientes tengan todas las herramientas necesarias para maximizar el valor de las soluciones de Digital Ware" afirma Carlos Andrés.

Como ejemplo de estas iniciativas, Digital Ware University organizó un exitoso webinar "El talento femenino dirigiendo el rumbo del mercado actual” sobre liderazgo femenino, con la participación de tres directivas de alto nivel en Colombia, quienes compartieron sus experiencias y perspectivas sobre este importante tema. Destacando su compromiso con la igualdad de género y el desarrollo de habilidades directivas en el mercado actual. Entendiéndolo como un tema que requiere del abordaje intensivo en el sector de las tecnologías en pro de reducir la brecha de género. Este tipo de iniciativas subraya su compromiso con la capacitación integral y la creación de valor tanto para sus clientes como para su comunidad global.

“Digital Ware University no solo es un centro de aprendizaje dentro de nuestra organización, sino también un motor de transformación para el crecimiento personal y profesional en la era digital. Continuaremos avanzando en nuestra misión de empoderar a individuos y organizaciones con conocimientos y habilidades que les permitan alcanzar sus metas empresariales en un mundo cada vez más competitivo y dinámico” concluye Carlos Andrés Gómez.