El liderazgo político y empresarial está constantemente bajo escrutinio. En el caso de figuras como la del Presidente Gustavo Petro, su gestión ha generado amplias críticas y debates sobre su capacidad de comunicación y estrategia en la negociación. Más allá de la política, hay lecciones valiosas que podemos extraer para aplicar en nuestro entorno profesional y personal.

En cualquier negociación, especialmente cuando nos encontramos en una posición vulnerable, la percepción y la estrategia comunicativa juegan un papel crucial. No se trata solo de qué decimos, sino de cómo lo decimos y cuál es la impresión que dejamos en los demás. A continuación, algunas claves para enfrentar negociaciones en contextos complejos.

Estudiar y preparar el tema.

Antes de entrar en cualquier conversación difícil, la preparación es esencial. Conocer los hechos, entender el contexto y anticipar posibles objeciones nos permite responder con seguridad y mantener el control de la discusión. Un error frecuente en negociaciones es improvisar respuestas, lo que puede generar inconsistencias y debilitar nuestra credibilidad.

Para lograr una preparación efectiva:

• Investiga el contexto y las posturas de la otra parte.

• Define claramente tus objetivos y límites.

• Ensaya distintos escenarios y prepara respuestas a objeciones potenciales.

Elegir el por qué y cuando discutir

No todas las diferencias de opinión requieren una confrontación. En ocasiones, es más estratégico ceder en ciertos puntos para avanzar en aspectos más importantes. Saber distinguir entre lo que realmente impacta nuestros objetivos y lo que es simplemente una diferencia irrelevante nos permite enfocar nuestra energía donde realmente importa.

Criterios para seleccionar tus batallas:

• Pregúntate si la negociación afectará directamente tu rol o propósitos.

• Evalúa el costo-beneficio de insistir en ciertos puntos.

Considera si la otra parte está dispuesta a llegar a un acuerdo o si es mejor postergar la discusión.

Proyectar seguridad 

La forma en que nos expresamos impacta directamente la reacción de la otra parte. Adoptar un tono desafiante o agresivo puede cerrar puertas, mientras que un enfoque asertivo pero respetuoso abre oportunidades de diálogo.

Para lograr esto:

• Usa un tono calmado y firme.

• Escucha activamente antes de responder.

• Evita caer en provocaciones o respuestas emocionales impulsivas.

La percepción es un factor clave en las negociaciones. Una comunicación clara y segura refuerza nuestra imagen de liderazgo y nos posiciona como interlocutores confiables.

Construir credibilidad a largo plazo

Cada interacción que tenemos en un entorno profesional contribuye a nuestra reputación. La credibilidad se gana con consistencia, transparencia y cumplimiento de compromisos. En negociaciones, esto se traduce en ser coherentes con lo que decimos y hacemos, lo que genera confianza y fortalece nuestra posición.

Estrategias para fortalecer la credibilidad:

• Cumple siempre con los compromisos adquiridos.

• Evita prometer más de lo que puedes cumplir.

• Acepta errores cuando sea necesario y busca soluciones en lugar de excusas.

El impacto de la imagen y el lenguaje no verbal

El lenguaje corporal, la vestimenta y hasta el color que elegimos para nuestra presentación pueden influir en la percepción que los demás tienen de nosotros. Por ejemplo, en entornos profesionales, el color rojo es comúnmente asociado con poder y confianza. Este tipo de detalles, aunque sutiles, pueden jugar a nuestro favor en negociaciones.

Consejos para potenciar tu presencia ejecutiva:

• Usa colores que transmitan seguridad y profesionalismo.

• Mantén contacto visual y una postura erguida.

• Asegúrate de que tu expresión facial refleje confianza y serenidad.

Negociar desde una posición vulnerable no significa estar en desventaja si se aborda con inteligencia y estrategia. La clave está en la preparación, la selección de batallas, la proyección de seguridad, la construcción de credibilidad y el manejo de la imagen personal.

Al final, cada interacción es una oportunidad para fortalecer nuestra presencia y liderazgo. No se trata solo de ganar una discusión, sino de construir relaciones sólidas y una reputación de confiabilidad y profesionalismo.

Dentro de la Exposición de motivos Proyecto de Ley “Por medio del cual se adopta una reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia” se destaca en uno de sus puntos Las Recomendaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y de la Organización Internacional del Trabajo (2023), toda vez que durante el debate en el Congreso y en espacios académicos se ha sostenido que la reforma laboral desarrolla y cumple con los compromisos internacionales ante la OIT, como se indica a continuación en uno de sus apartes:

“Es por ello que, la Reforma Laboral que hoy se presenta al país tiene el propósito de materializar el trabajo decente como pasaporte de ciudadanía, así como fortalecer las garantías de estabilidad laboral y formalización del empleo con justicia social, mediante la armonización de la legislación nacional con los estándares de la OIT, con las obligaciones derivadas de tratados internacionales en materia de derechos humanos suscritos por Colombia y con lo dispuesto por las Altas Corporaciones de Justicia sobre la protección de los derechos al/en el trabajo.”
Sin perjuicio de esto, es importante tener en cuenta que, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución, Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. Pero además, hay casos en los cuales estos Convenios hacen parte del Bloque de Constitucionalidad, en atención en lo indicado en el articulo 93 de la Constitución y lo que explica la Corte Constitucional en la Sentencia C-401 de 2005.

Adicional a lo anterior, de acuerdo con la OIT sus convenios están divididos en varias categorías:

1)    Convenios    Fundamentales.    Los    cuales    desarrollan,    los    llamados    Derechos Fundamentales del Trabajo, estos son:
a)    Asociación y negociación colectiva (Convenios 87 y 98)
b)    Eliminación del trabajo forzoso (convenios 29 y 105)
c)    Eliminación del trabajo infantil y las peores formas de trabajo infantil (convenios 138 y 182)
d)    Eliminación de la discriminación (convenios 100 y 111)

Esta clasificación surge principalmente de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo de 1998, pero recientemente, a estos cuatro temas se le ha sumado el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable1.

2)    Convenios prioritarios:

a)    Inspección del trabajo (C81, C129)
b)    Política de empleo (122)
c)    Consulta tripartita (C144)

1 110 Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT del 11 de junio de 2022.
 
En relación con la Recomendación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios de 2023, el proyecto de ley señala que La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (2023) ha solicitado a Colombia adoptar medidas específicas con el fin de materializar el derecho al trabajo y la protección de las personas trabajadoras.
Así las cosas, y con base en o anterior, dentro del proyecto de reforma, se alude a los siguientes Convenios:
1)    Convenio 100
2)    Convenio 111
3)    Convenio 98
4)    Convenio 189

Respecto del Primero (Convenio 100 de 1951 sobre igualdad de remuneración, el informe indica lo siguiente:

“La Comisión pide al Gobierno que tome medidas para reducir la persistente segregación ocupacional entre hombres y mujeres, y en especial para ampliar las oportunidades laborales de las mujeres y su capacidad de progresión y promoción en sus respectivas profesiones. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre toda medida adoptada y sobre su impacto, inclusive aquellas adoptadas en el marco de la Iniciativa Paridad de Género y de la cooperación EUROSOCIAL+. Tomando nota de la reducción significativa de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres en 2021, así como del contexto económico debido a la pandemia de COVID-19, particularmente respecto a la pérdida de empleo por parte de las mujeres, la Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando datos sobre la evolución de la brecha de remuneración por razón de género a lo largo de los años, y que proporcione un análisis detallado de dichos datos teniendo en cuenta los cambios en la fuerza de trabajo.”

Bajo este enunciado la OIT remarca en relación con la Ley 1496 de 2011 que la misma tiene términos que son más restrictivos que el principio del Convenio, por lo que la Comisión espera que el Gobierno tomará en los mejores plazos posibles las medidas necesarias para avanzar con la modificación de la Ley núm. 1496, con miras a dar plena expresión legislativa al principio del Convenio. Lo anterior se debe a que el principio formulado por el Convenio establece que debe haber igual remuneración ante trabajo de igual valor, lo que se recalca en la Recomendación 090, en la cual se indica que:
“Deberían adoptarse medidas adecuadas, previa consulta a los representantes de las organizaciones interesadas de trabajadores, o, si dichas organizaciones no existen, previa consulta a los trabajadores interesados, a fin de:

a)    garantizar la aplicación del principio de la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor a todas las personas empleadas en los servicios y organismos de la administración pública central;
Por su parte, la reforma laboral, pretende desarrollar lo siguiente:
 
    Las organizaciones sindicales y de empleadores promoverán la participación e inclusión en condiciones de igualdad de las mujeres.
    Prohibición a los empleadores de discriminar a las mujeres en sus diversidades que impidan la promoción y garantía de sus derechos en los ambientes laborales.
Como se puede observar estos dos puntos que se destacan dentro de la reforma laboral, no guardan ningún tipo de relación, ni con lo dicho en el informe de los expertos en aplicación de Convenios, ni con el Convenio, ni mucho menos con la Recomendación 090, dentro de la cual, ni siquiera se hace alusión a los sindicatos, rasgo que se comparte con el Convenio 100.
En relación con la prohibición de discriminación, el informe de Expertos no se pronuncia sobre algo similar, puesto que se enfoca en la desigualdad de ingresos, dado que es este el foco del Convenio y de su recomendación.

Respecto del Convenio 111 sobre discriminación, la reforma alude a que:

“La Comisión pide al Gobierno que indique el modo en que la Ley núm. 1010 de 2006 garantiza en la práctica una adecuada protección contra el acoso sexual que incluye tanto el acoso sexual quid pro quo como el entorno de trabajo hostil o, tome medidas para contemplar expresamente una protección específica.”

Si bien esto es textualmente lo que se señala dentro del informe, de acuerdo con el proyecto de ley, las herramientas para cumplir con el convenio son las siguientes:

“Superación de las limitaciones de la Ley 1010 de 2006:
•    En cualquier situación contractual.
•    Puede ser una sola vez o de manera repetida.
•    Causar o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.
•    Sujeto activo puede ser cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, familiares o conocidos.”

Ahora bien, no se plantea una relación de conexidad entre lo solicitado por la Comisión, y las medidas planteadas por la reforma, ya que varios de los apartes del informe de la Comisión dicen:

-    la Comisión lamenta tomar nota de que el artículo 3 de la Ley núm. 1010 de 2006 sobre Acoso Laboral, que prevé circunstancias atenuantes, sigue en vigor. La Comisión también observa que: 1) la información proporcionada por el Gobierno sobre el número de querellas por acoso laboral no muestra el número de casos de acoso sexual;
-    La Ley núm. 1010 define el maltrato laboral como una forma de acoso laboral que incluye todo acto de violencia contra la libertad sexual, pero no contiene una definición clara y expresa del acoso sexual (ni el que se asimila a un chantaje (quid pro quo) ni aquél derivado de un ambiente de trabajo hostil)

Así, las medidas propuestas no guardan relación con lo indicado por la Comisión, pero tampoco con lo señalado en el Convenio 111. Esto ya que lo que se pretende con la reforma se queda en ajustes a los procedimientos, sujetos activos y pasivos a los que se pueden dirigir la queja, olvidando el especto de elementos de protección a las víctimas de acoso. Sin embargo, a partir de la Ley 2365 de 2024, se puede entender que los estándares del Convenio 111 y la Recomendación 111, la cual complementa el Convenio se cumplen.
 
Sin perjuicio de lo anterior, los estándares que se cumplen con la Ley 2365 de 2024, lo hacen de cara a situación de acoso sexual, pero no necesariamente cubren todos los aspectos que recoge la Convención, ya que esta se refiere a las acciones que se deben tomar de cara a combatir la discriminación, de la cual, las situaciones de acoso son solo un espectro.
Vale advertir que, para el Informe del año 2024, no hay mención al cumplimiento de este Convenio por parte de Colombia.

Finalmente, sobre el Convenio 189 de 2011 de la OIT sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, no se menciona ninguna alusión al informe de expertos, sin embargo, se mencionan las siguientes medidas:

-    Depósito del Contrato en el Ministerio de Trabajo para efectos de publicidad (no de validez) y el seguimiento de su formalización.

-    Permanencia de la Subcomisión de Seguimiento del Convenio 189 de la OIT, de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.

Teniendo esto en cuenta, se puede observar que medidas como las propuestas no están consagradas dentro del Convenio 189 pero tampoco dentro de la recomendación 201, la cual trae medidas como:

1)    Se deberían registrar con exactitud las horas de trabajo realizadas, inclusive las horas extraordinarias y los períodos de disponibilidad laboral inmediata, en consonancia con el párrafo 3 del artículo 10 del Convenio, y el trabajador doméstico debería poder acceder fácilmente a esta información.

2)    Los Miembros deberían considerar la posibilidad de elaborar orientaciones prácticas a este respecto, en consulta con las organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores domésticos, cuando tales organizaciones existan.

Y como se puede ver, éstas no son siquiera similares a lo que se pretende dentro de la reforma. En relación con el contrato de aprendizaje, la reforma señala como base la siguiente afirmación:
“Para la OIT asegurarse de que los aprendices reciben una remuneración adecuada durante la vigencia del contrato de aprendizaje, con arreglo al salario mínimo, y que estén cubiertos por un régimen de protección social y amparados por la normativa de seguridad y salud en el trabajo a fin de evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, es la principal estrategia para promover un entorno propicio para que el aprendizaje sea de calidad”

Sin embargo, la propia OIT dentro del documento denominado Un Marco para aprendizajes de Calidad. Informe V (1). Conferencia Internacional del Trabajo. 2021 indica que:
“92. Finalmente, resulta importante destacar una cuestión de principio enunciada por la CEACR (2014, párr. 188): Recordando el principio general de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la Comisión considera que las personas protegidas por contratos de aprendizaje o de formación no deberían ser remuneradas con la tasa diferenciada más que
 
en los casos en los que se benefician efectivamente de una formación profesional durante su horario laboral y en su lugar de trabajo. En general, es la cantidad y la calidad del trabajo realizado lo que debe constituir el factor decisivo en la fijación del monto del salario.

93. Por lo tanto, mientras que una remuneración más baja puede estar justificada en el caso de los aprendices, como es de hecho frecuente en los sistemas nacionales (véase la sección 3.6.2), esta remuneración inferior debería tener en cuenta el volumen y la calidad del trabajo realizado.”
Así entonces, la propia OIT entiende como razonable que los aprendices puedan tener una remuneración diferenciada respecto de trabajadores. Tan es de esta manera que dentro del documento analizado, la OIT destaca que el pago en proporción al salario mínimo es normal en países como Francia y no hace ninguna recomendación al respecto. Para finalizar, el marco para aprendizajes de calidad contempla que:
“Es importante reafirmar que los aprendices deberían tener derecho a determinadas medidas de protección y condiciones de trabajo fundamentales como, por ejemplo, una remuneración justa, un horario de trabajo, vacaciones y licencias retribuidas y protección contra entornos laborales inseguros, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, discriminación, violencia y acoso. Sin embargo, desde que la Recomendación núm. 117 fuera reemplazada en 1975 no se han elaborado orientaciones detalladas o normas sobre la regulación del aprendizaje. Apenas existen normas internacionales del trabajo que regulen otras formas de formación basada en el trabajo, como puedan ser las prácticas profesionales o las pasantías”

En conclusión sobe este punto, no hay obligaciones internacionalmente vinculantes en forma de Convenio o recomendación por parte de la OIT que señale o siquiera sugiera que deba haber una plena equiparación entre contratos laborales y de aprendizaje como se pretende dentro de la reforma laboral, más aún, la propia OIT acepta que no hay un marco institucional de Normas Internaciones de Trabajo que establezcan una regulación especial o particular.
Al respecto, cabe señalar que los referentes en esta materia son la Recomendación 150 de 1975 y la Recomendación 195 de 2004, las cuales:

-    No establecen obligaciones internacionales.
-    Se limitan a indicar reglas generales como: Los trabajadores que reciban formación en la empresa deberían: (a) recibir una remuneración o asignación adecuada;
-    No cuentan con criterios para establecer lo que significa una “remuneración adecuada”.
Así en general, las Recomendaciones de la OIT, de las que hemos analizado en este documento, las mismas no son obligatorias, por expresa determinación de la Constitución de la OIT:
Obligaciones de los Miembros en cuanto a las recomendaciones

6. En el caso de una recomendación:

(a)    la recomendación se comunicará a todos los Miembros para su examen, a fin de ponerla en ejecución por medio de la legislación nacional o de otro modo;
 
(b)    cada uno de los Miembros se obliga a someter la recomendación, en el término de un año a partir de la clausura de la reunión de la Conferencia (o, cuando por circunstancias excepcionales no pueda hacerse en el término de un año, tan pronto sea posible, pero nunca más de dieciocho meses después de clausurada la reunión de la Conferencia), a la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas;

(c)    los Miembros informarán al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este artículo para someter la recomendación a la autoridad o autoridades competentes, comunicándole, al mismo tiempo, los datos relativos a la autoridad o autoridades consideradas competentes y las medidas por ellas adoptadas;
(d)    salvo la obligación de someter la recomendación a la autoridad o autoridades competentes, no recaerá sobre los Miembros ninguna otra obligación, a excepción de la de informar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, con la frecuencia que fije el Consejo de Administración, sobre el estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la recomendación, precisando en qué medida se han puesto o se propone poner en ejecución las disposiciones de la recomendación, y las modificaciones que se considere o pueda considerarse necesario hacer a estas disposiciones para adoptarlas o aplicarlas.

A diferencia de lo que ocurre con las convenciones, estas sí establecen lo siguiente:

(d) si el Miembro obtuviere el consentimiento de la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, comunicará la ratificación formal del convenio al Director General y adoptará las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio;
Como se observa, la constitución de la OIT marca una importante diferencia entre Convenios y Recomendaciones, y sin embargo sí hay un grupo de recomendaciones (las del Comité de Libertad Sindical) que son obligatorias, y las cuales no se referencian para soportar el contenido de la reforma laboral.
Ahora bien, como hablamos de obligaciones desde el punto de vista del derecho internacional, es importante señalar que, es plenamente aceptado que las fuentes de las Obligaciones en Derecho Internacional son principalmente, los tratados internaciones, la costumbre y los actos jurídicos internacionales.
En este sentido, vale la pena resaltar que, dentro de la Constitución de la OIT se acepta la competencia de la Corte Internacional de Justicia, la cual, a través del artículo 38 de su Estatuto entiende como fuentes de derecho:
1)    Las convenciones internacionales, sean generales o particulares, que establecen reglas expresamente reconocidas por los Estados litigantes;
2)    La costumbre internacional como prueba de una práctica generalmente aceptada como derecho;
3)    Los principios generales de derecho reconocidos por las Naciones civilizadas;
4)    Las decisiones judiciales y las doctrinas de los publicistas de mayor competencia de las distintas Naciones, como medio auxiliar para la determinación de las reglas de derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 59.
 
Si bien es cierto, que incluso dentro de la Convención Internacional sobre el Derecho de los Tratados establece el principio pacta sunt servanda, con base en el cual las partes de un tratado deben hacer todo lo posible para cumplir su obligaciones de buena fe y con ello, se podría afirmar que mucho de lo que se indica por parte de la OIT en informes (que no recomendaciones del Comité de libertad sindical que si son obligatorios), esto no significa que de no atenderse se esté incumpliendo o vulnerando un convenio o tratado.

Si algo es normal dentro de los convenios de la OIT e incluso dentro de las recomendaciones que acompañan dichos convenios es la posibilidad de tomar diferentes tipos de medidas para conseguir los fines de dichos convenios. Ejemplo de esto son todos los Convenios fundamentales, los cuales indican que los Estados miembros deberán tomar medidas, muestran cómo hay distintos caminos para cumplir los objetivos de un convenio. Así las cosas, las recomendaciones o, incluso los informes de la OIT constituyen un marco dentro del cual se puede cumplir un convenio, pero que, mucho menos se puede entender como las únicas formas de llevar a cabo el cumplimiento de un convenio. De esta manera, si solo hubiese una manera de cumplir con las obligaciones establecidas en los Convenios, dichas maneras estarían contempladas dentro de los Convenios.
Es así que, salvo por las recomendaciones especiales de la Comisión de Libertad Sindical, todo aquello que se señale en informes de la OIT u otro tipo de recomendaciones, no constituye la única forma de cumplir con los convenios, así como desatenderlos no dejan al país dentro de un escenario de responsabilidad por incumplimiento de obligaciones internacionales; sin embargo, como se ha visto en páginas previas, realmente la OIT no dice lo que dentro de la reforma se advierte y no hay relación de conexidad entre las medidas que se pretenden tomar dentro de la reforma laboral con los estándares que quieren utilizarse para soportar un supuesto cumplimiento a las obligaciones internacionales ante la OIT.

2.    El lenguaje de los Derechos Humanos, la reforma laboral y el informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y de la Organización Internacional del Trabajo (2024)

Desde la asunción de la existencia de unos derechos inalienables de los seres humanos, se sostuvo, por algún tiempo que, hay categorías o grupos de DDHH dado su momento de aparición positiva (establecidos en las normas).
De esta manera era normal escuchar sobre las generaciones de DDHH. Así, en un primer momento se hablaba de los Derechos de primera generación, entendidos como aquellos que son derechos de libertad, en los que la característica principal era la no intervención del Estado. Luego de estos, vendrían los derechos económicos, sociales y políticos (DESC), entendidos como aquellos que -supuestamente- necesitan de inversión y gastos público por parte del Estado.

Un tiempo después, han aparecido los derechos de tercera e incluso cuarta generación, entendidos principalmente como aquellos que se identifican con necesidades de carácter colectivo tales como el ambiente e incluso la moralidad administrativa o la paz.
Esta clasificación pretendía dar a entender que hay ciertos derechos que son más importantes que otros (los de primera generación sobre el resto), por lo que su protección debe ser inmediata y debe contar con mecanismos de protección que generen la acción estatal. Así las cosas, los otros derechos que no correspondieran a esta primera generación no podían ser reclamados directamente a los Estados dada su naturaleza económica, lo que suponía autonomía de los Estados en relación con su desarrollo.
 
Normalmente, estas generaciones de DDHH se asimilan a dos grupos de Convenios Internacionales que han permitido su identificación clara. En el caso del Sistema Universal de DDHH (aquel que se ha creado dentro de la ONU) se habla del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, mientras que en el Sistema Interamericano de DDHH (aquel desarrollado dentro de la OEA) se habla de la Convención Americana de Derechos Civiles y Políticos y a su vez ambos instrumentos se entienden como Derechos de primera generación y por su parte el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana de Derechos Económicos, Sociales y Culturales se identifican como derechos de segunda generación.
Es a partir de los últimos años del siglo XX y los primeros años del Siglo XXI, que se empieza a hablar de la interrelación de los DDHH y de los niveles de cumplimiento. Dicho esto, es clave entender que, todos los derechos en menor o mayor medida necesitan, por parte del Estado una inversión económica. Es así que, los derechos de libertad, necesitan que el Estado invierta en Policía y vigilancia para que esas libertades sean efectivas, así mismo, un derecho elementalmente liberal como el Derecho al voto implica una fuerte inversión.

Este concepto de interrelación o interdependencia surge principalmente Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo al hablar de la seguridad humana y de la obligación de protección que tienen los Estados en relación ante los peligros sociales. Es por esto que, a partir de esa concepción de los DDHH, se habla de tres niveles de cumplimiento de las normas que traen consigo Derechos Humanos: i) respeto, ii) protección y iii) garantía (hacer efectivos).

Estas tres categorías han sido ampliamente acogidas y aplicadas por la ONU dentro de sus Indicadores de derechos humanos, documento que desde el 2012 sirve de Guía para la medición del cumplimiento de los DDHH. Así mismo, esta metodología o entendimiento de los DDHH ha sido ampliamente aceptado dentro del Sistema Interamericano, dado que, textualmente establece en su artículo 1º que:
“Los Estados parte en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.”

Así las cosas, se debe entender por Respeto que el Estado parte de un tratado internacional que contenga DDHH no puede violarlos de manera directa. Esto implica una obligación de no hacer por parte del Estado. Es así, como cada que encontremos el concepto “respetar”, esto implica que el Estado no puede vulnerar de manera directa, o llevar a cabo acciones que estén dirigidas a limitar el acceso o disfrute de un derecho. Un buen ejemplo de esto, lo encontramos en el numeral 53 del Informe del Comité de Libertad Sindical del 2018, en el cual se indicó lo siguiente:

“Los derechos sindicales, al igual que los demás derechos humanos fundamentales, deben respetarse cualquiera que sea el nivel de desarrollo del país concernido.”

Y es que es natural esta conclusión del Comité, ya que los derechos sindicales, al igual que cualquier otro Derecho Humano, están sometidos a esta primera obligación estatal, ya que a ningún Estado se le permite vulnerar directamente o desplegar acciones que limiten el disfrute de los derechos. Sin embargo, este mismo ejemplo nos sirve para distinguir las otras dos obligaciones en relación con los DDHH.
 
La segunda obligación a cumplir por parte de los Estados es la protección, que demanda la realización de acciones positivas para evitar que terceros vulneren o limiten el desarrollo o disfrute de los DDHH.

Vemos entonces que, en relación con estos dos primeros conceptos, el informe sobre Aplicación de las normas internacionales del trabajo, 2024 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT tiene un especial enfoque en la efectividad de los DDHH en épocas de crisis económica, esta no puede condicionar el respeto a los derechos o, en otras palabras, la situación económica de los estados no justifica la violación de DDHH.
Es por lo anterior, que dentro del Informe mencionado (el cual es utilizado para señalar un posible apoyo de la OIT al proyecto de Reforma Laboral presentada por el Gobierno Colombiano que es usual encontrar apartes como los siguientes:

“Aunque la ratificación conlleva las mismas obligaciones para todos los países, existen diferentes herramientas y enfoques para adaptarse a la situación particular en la que se encuentran los distintos países, con el fin de promover el respeto de las normas internacionales del trabajo en todas las circunstancias. No se trata del contenido de las normas, sino de los medios para garantizar su eficacia.”

De este apartado es evidente que la OIT, por medio de la Comisión de Expertos, entiende que una cosa es el respeto a los DDHH y otra la garantía de un derecho. Esto último constituye un último y máximo nivel de cumplimiento de un derecho humano ya que demanda por parte de los Estados llevar a cabo todas las acciones para la efectividad o disfrute pleno de un derecho. Es decir, la garantía de un derecho es contar con las condiciones materiales para su pleno ejercicio.
En este punto, sí es relevante atender a la clasificación entre derechos civiles y políticos y los derechos económicos, sociales y culturales. Esto porque, a diferencia de otro tipo de derechos, hay dos conceptos muy importantes: la progresividad y la no regresividad.

En relación con el primer concepto, podemos ver dentro del Sistema Interamericano de Derechos Humanos, que el artículo 26 de la Convención Americana señala lo siguiente:

“Artículo 26. Desarrollo Progresivo Los Estados partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.”

Por su parte, el concepto de prohibición de regresión, aun cuando parece similar y se deriva, normalmente de las mismas normas que la progresividad, se entiende como la prohibición que tienen los Estados de retroceder en la garantía de algún derecho de contenido social.
Hasta acá entonces tenemos que todos los derechos traen consigo tres tipos de obligaciones, siendo estas: respetar, proteger y garantizar; pero en relación con ésta última, es importante tener en cuenta el principio de progresividad y la prohibición de regresividad.
 
Descendiendo a las conclusiones o análisis de la Comisión de Expertos sobre Colombia, vale la pena tener en cuenta lo siguiente que dice:
“Reforma legislativa. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que está en curso un proceso de reforma de la legislación laboral y que uno de los objetivos consiste en dar plena aplicación a los convenios de la OIT ratificados. La Comisión toma nota de la remisión por el Gobierno del contenido del proyecto de ley remitido el 24 de agosto de 2023 al Congreso de la República. La Comisión observa que el proyecto enviado da seguimiento a un primer proyecto radicado en el Congreso de la República en marzo de 2023 y archivado en julio de 2023 que había dado lugar a comentarios técnicos de la Oficina.

Así, con este lenguaje, durante el desarrollo de este Informe, la Comisión no indicó en ningún momento que los apartes de la reforma laboral propuesta desarrollaran o cumpliera con los Convenios de la OIT, ya que se limitaba a citar lo indicado por el Gobierno o a indicar que “toma nota”, lo que no se puede interpretar como un apoyo a dicho proyecto.
 

Un comunicado de prensa bien estructurado puede ayudar a transmitir información clara y precisa, manteniendo la confianza de los stakeholders. No solo en aras de proteger la identidad y prestigio de la organización también personas que visibles dentro de la empresa, algunas de estas situaciones pueden resultar problemáticas si no se atienden y clarifican con rigor y más aún cuando todo se puede volver  masivo gracias a las redes sociales, como actuar y responder se vuelve parte fundamental en las habilidades que tengamos, desde una contestación a un cliente, la redacción de un correo, o en casos más extremos el manejo que le demos a una situación de crisis. A continuación  te presentamos una guía sobre cómo redactar un comunicado de prensa eficiente para esas situaciones: 

Actuar con rapidez pero con precisión

En una crisis, el tiempo es un factor crucial. Sin embargo, la prisa no debe comprometer la exactitud de la información. Antes de emitir un comunicado, es esencial recopilar todos los hechos relevantes y verificar la información.

Establecer un mensaje claro y conciso

El comunicado debe ser breve y directo. Debe responder las preguntas esenciales: ¿Qué ocurrió?, ¿Cuál es el impacto?, ¿Qué está haciendo la empresa para resolver la situación? Usar un lenguaje claro y accesible evitará malentendidos.

Usar un tono empático y profesional

La forma en que se comunica el mensaje es tan importante como el contenido mismo. Es crucial demostrar empatía hacia los afectados, transmitir responsabilidad y compromiso con la solución del problema.

Incluir citas de un portavoz autorizado

Un comunicado de crisis debe incluir declaraciones de un representante de la empresa, como el CEO o un directivo de alto nivel. Esto le otorga credibilidad y transparencia al mensaje.

Estructura del comunicado

Un comunicado de prensa debe seguir una estructura clara:

• Encabezado llamativo y directo: Debe captar la atención y resumir el mensaje principal.
• Párrafo inicial (lead): Responde a las preguntas básicas de qué ocurrió, cuándo y dónde.
• Cuerpo del comunicado: Brinda detalles adicionales, impactos y acciones que la empresa está tomando.
• Cita de un portavoz: Agrega un componente humano y refuerza la autenticidad del mensaje.
• Llamado a la acción y contacto: Indica a dónde pueden dirigirse los medios o las personas afectadas para obtener más información.

Distribuir el comunicado de manera efectiva

Selecciona los canales adecuados para difundir el mensaje: medios de comunicación, redes sociales, página web oficial y comunicación directa con stakeholders clave.

Hacer seguimiento y estar disponible para aclaraciones

Emitir un comunicado no es suficiente; es fundamental estar preparado para responder preguntas, proporcionar actualizaciones y reforzar el mensaje a través de voceros bien informados.

Un comunicado de prensa bien elaborado puede marcar la diferencia en la gestión de una crisis. La transparencia, la rapidez y la empatía son esenciales para mitigar daños y mantener la confianza del público.

La depresión es un estado que nos puede afectar en cualquier momento de nuestra vida, que puede ser el resultado de una situación externa o de un momento emocional que no hemos podido exteriorizar adecuadamente, tenemos que tener especial cuidado, muchas veces no se trata simplemente de un estado de ánimo pasajero, sino de una alteración profunda que requiere atención y tratamiento profesional urgente.

Cómo afecta la depresión el desempeño laboral

Desde una perspectiva neurocientífica, la depresión afecta la comunicación entre diferentes regiones del cerebro, especialmente aquellas involucradas en la regulación del ánimo, la cognición y las emociones. Esta alteración tiene consecuencias directas en el entorno laboral, entre ellas:

1. Reducción del rendimiento: La falta de motivación, la fatiga y las dificultades de concentración pueden disminuir la productividad y la capacidad de resolver problemas.

2. Dificultades en la toma de decisiones: La depresión puede generar indecisión y una percepción negativa de la realidad, lo que impacta la toma de decisiones estratégicas y operativas.

3. Mayor ausentismo y presentismo: Los empleados con depresión pueden faltar con mayor frecuencia al trabajo o, en caso de asistir, tener un desempeño por debajo de su capacidad habitual.

4. Problemas en las relaciones interpersonales: La falta de energía y el estado de ánimo deprimido pueden dificultar la comunicación con colegas y superiores, afectando el trabajo en equipo.

5. Mayor riesgo de accidentes laborales: La falta de concentración y el agotamiento pueden aumentar las probabilidades de cometer errores que resulten en accidentes.

Estrategias para abordar la depresión en el ámbito laboral

Dado el impacto de la depresión en el trabajo, es fundamental que las empresas implementen estrategias para identificar y abordar esta problemática de manera efectiva. Algunas medidas clave incluyen:

1. Fomentar una cultura de bienestar emocional: Es esencial crear un entorno de trabajo en el que se normalice hablar sobre salud mental y se promueva el bienestar emocional de los empleados.

2. Capacitar a líderes y gerentes: Brindar formación a los líderes para que puedan detectar signos de depresión en sus equipos y actuar con empatía y discreción.

3. Ofrecer apoyo psicológico: Implementar programas de apoyo psicológico, ya sea a través de acceso a terapia o asistencia psicológica externa, para que los empleados puedan recibir la ayuda necesaria.

4. Flexibilidad laboral: Permitir opciones de trabajo remoto, jornadas flexibles o adaptaciones en la carga laboral puede ser clave para aquellos empleados que enfrentan problemas de salud mental.

5. Espacios de escucha y apoyo: Fomentar espacios donde los empleados puedan expresar sus inquietudes sin miedo a represalias, promoviendo el sentido de comunidad y respaldo dentro de la organización.

6. Políticas de no discriminación y acoso: Es fundamental contar con normativas que protejan a los empleados que atraviesan problemas de salud mental, evitando estigmatización o discriminación en el entorno laboral.

La depresión es un problema que va más allá del ámbito personal y tiene repercusiones directas en el entorno laboral. Las empresas deben asumir un papel activo en la promoción del bienestar mental de sus empleados, brindando apoyo, flexibilización y estrategias de prevención. Solo con un enfoque integral será posible construir espacios de trabajo más saludables y productivos.

Recuerda siempre buscar ayuda. 

La cultura laboral es un aspecto importante y de valor para el talento,  en la medida que es un elemento que no solo atrae el mejor talento sino que también lo retiene. Sin embargo, cuando esta cultura es disfuncional, puede afectar negativamente el desempeño, la moral y la retención del talento.

La cultura laboral es un componente vital en el éxito de una organización. No solo define cómo se trabaja, sino que influye directamente en el bienestar, el compromiso y la productividad del equipo. Aunque las señales de una cultura laboral pobre, son evidentes, existen otros aspectos culturales que muchas veces pasan desapercibidos pero que también pueden ser indicadores de problemas más profundos, muchas veces estos síntomas aparecen de forma individual y pueden dar paso a generar otros problemas dentro de los equipos cuando no son tratadas de forma eficiente buscando siempre su solución permanente a una solución temporal. 

Señales de alerta: 

Falta de propósito compartido

Una organización sin un propósito claro y compartido deja a sus empleados sintiéndose desorientados y desconectados. Un propósito no es simplemente una meta financiera; debe reflejar el impacto positivo que la empresa busca tener en sus clientes, empleados y la sociedad en general. Las empresas que no comunican este propósito corren el riesgo de crear un vacío cultural donde el trabajo se percibe como una mera transacción.

Liderazgo desconectado

El liderazgo es el núcleo de cualquier cultura organizacional. Cuando los líderes están desconectados de las realidades de sus empleados, o no predican con el ejemplo, crean una brecha que socava la confianza y el compromiso. Una buena cultura requiere líderes que sean accesibles, empáticos y consistentes en sus mensajes y acciones.

Falta de flexibilidad y bienestar

Las largas horas de trabajo y el estrés crónico no son un signo de compromiso, sino de un sistema roto. Como señala Jeffrey Pfeffer en Dying for a Paycheck, este tipo de ambiente perjudica la salud de los empleados y genera un entorno insostenible. Una cultura saludable prioriza el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Un ambiente tóxico

Un lugar de trabajo con jefes acosadores y personas negativas aplasta el alma, como mencionan Gary Chapman, Paul White y Harold Myra en Rising Above a Toxic Workplace. La toxicidad laboral es una de las principales razones por las que los empleados pierden motivación y deciden marcharse.

Falta de confianza

Sin confianza, no hay equipo. Patrick Lencioni, en su obra The Five Dysfunctions of a Team, destaca que la confianza es la base de una colaboración efectiva. Cuando esta falta, surgen conflictos, malos entendidos y una disminución en el rendimiento.

Comunicación deficiente

La ausencia de transparencia genera desconfianza. Carolyn Taylor, autora de Walking the Talk, subraya que una comunicación clara y abierta es esencial para mantener un ambiente laboral saludable. Si no se fomenta, la organización sufre desconexión y desmotivación.

Valores no alineados

"Decir una cosa y hacer otra destruye la cultura", afirma Richard Barrett en Liberating the Corporate Soul. Cuando los valores de la empresa no se reflejan en sus acciones, los empleados pierden confianza y compromiso, lo que genera frustración y descontento.

Falta de reconocimiento

Los empleados sin reconocimiento se desconectan, advierten Jane E. Dutton y Gretchen M. Spreitzer en How to Be a Positive Leader. Reconocer los logros y el esfuerzo de los colaboradores no es solo una cortesía, sino una estrategia clave para fomentar la motivación y la lealtad.

Resistencia al cambio

"Las culturas rígidas no innovan", aseguran Kim Cameron y Robert Quinn en Diagnosing and Changing Organizational Culture. Las organizaciones que no se adaptan al cambio están destinadas a estancarse y perder relevancia en un mundo en constante evolución.

Alta rotación

Si la gente se va, el problema es la cultura, como indica William Schneider en The Reengineering Alternative. Una alta rotación es un síntoma de que los empleados no encuentran satisfacción ni oportunidades de desarrollo dentro de la organización.

Ausencia de inclusión y diversidad

Aunque se ha hablado mucho sobre la importancia de la diversidad, una cultura que no fomente un entorno inclusivo inevitablemente alejará a sus empleados. La falta de diversidad no solo limita las perspectivas, sino que también perpetúa sesgos y desigualdades dentro de la organización. Una cultura inclusiva reconoce y valora las diferencias, asegurando que todas las voces sean escuchadas y respetadas.

Enfoque excesivo en el rendimiento individual

En algunas organizaciones, el énfasis desproporcionado en los logros individuales fomenta la competencia interna, lo que puede llevar a conflictos, aislamiento y una falta de colaboración. Las culturas saludables equilibran el reconocimiento individual con el trabajo en equipo, destacando cómo los esfuerzos colectivos contribuyen al éxito general.

Jerarquías rígidas

Las jerarquías excesivamente marcadas pueden sofocar la innovación y desalentar la comunicación abierta. Una cultura que valora el rango más que las ideas crea barreras que limitan el flujo de información y la creatividad. Las organizaciones con culturas más planas tienden a ser más ágiles y receptivas al cambio.

Falta de aprendizaje continuo

Una cultura que no promueva el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional limita el crecimiento tanto de los empleados como de la organización. Los entornos laborales que valoran la capacitación, el aprendizaje de errores y la experimentación suelen ser más dinámicos y resilientes.

Desconexión con el entorno social

Las organizaciones no operan en el vacío. Una cultura laboral pobre muchas veces ignora su conexión con la comunidad y el medio ambiente. Las empresas con una visión más amplia, que adoptan prácticas de responsabilidad social y ambiental, construyen una cultura que inspira orgullo y pertenencia en sus empleados.

Falta de rituales y celebraciones

Los rituales organizacionales, como celebraciones de logros o eventos de integración, son esenciales para reforzar la identidad y cohesión del equipo. Una cultura laboral pobre a menudo pasa por alto estos momentos, dejando a los empleados sintiendo que sus esfuerzos no son valorados.

Construyendo una cultura laboral sólida: el camino hacia la transformación

La transformación cultural no ocurre de la noche a la mañana. Requiere de un compromiso sostenido por parte de los líderes, una evaluación honesta de los valores y prácticas actuales, y un enfoque estratégico para alinear la cultura con los objetivos organizacionales. Algunos pasos clave incluyen:

1. Diagnosticar el estado actual: Encuestas de clima laboral, entrevistas con empleados y análisis de datos de recursos humanos son herramientas esenciales para identificar problemas culturales.

2. Definir los valores fundamentales: Los valores deben ser claros, auténticos y reflejarse en las decisiones y políticas de la organización.

3. Capacitar a los líderes: Los líderes son los guardianes de la cultura. Invertir en su desarrollo como modelos a seguir es crucial.

4. Promover la participación activa: Involucrar a los empleados en la creación y mejora de la cultura genera compromiso y sentido de pertenencia.

5. Medir y ajustar continuamente: La cultura no es estática. Requiere de una evaluación constante para asegurar que sigue siendo relevante y beneficiosa.

Más allá de evitar una cultura laboral pobre, las empresas deben aspirar a construir una cultura que sea una ventaja competitiva. Una cultura positiva no solo retiene al mejor talento, sino que también inspira innovación, mejora la productividad y genera una conexión emocional entre los empleados y la organización. Reconocer las señales de alerta y actuar sobre ellas es el primer paso para construir un lugar de trabajo donde todos puedan prosperar.

Actualmente  la sostenibilidad se ha convertido en una prioridad global, las empresas no pueden quedarse atrás. Integrar prácticas sostenibles en la estrategia corporativa no solo es una responsabilidad ética, sino también una ventaja competitiva. Sin embargo, para que estas iniciativas sean efectivas, la comunicación juega un papel crucial. La forma en que las empresas comunican sus esfuerzos en sostenibilidad impacta directamente en su reputación, la confianza de los stakeholders y el compromiso interno de sus colaboradores.

La Importancia de la Comunicación en la Sostenibilidad

La sostenibilidad no puede ser solo un concepto abstracto dentro de una organización; debe estar respaldada por una comunicación clara, transparente y efectiva. Esto permite a las empresas demostrar su compromiso con el medioambiente, la responsabilidad social y la gobernanza corporativa (ESG, por sus siglas en inglés). Una estrategia de comunicación bien diseñada ayuda a:

• Generar confianza: Clientes, inversionistas y empleados valoran la transparencia y la coherencia entre las acciones y los mensajes de la empresa.
• Diferenciarse en el mercado: En un entorno competitivo, las empresas que comunican sus prácticas sostenibles de manera efectiva pueden destacarse y fortalecer su marca.
• Atraer y retener talento: Las nuevas generaciones de trabajadores buscan empleadores con valores alineados a la sostenibilidad. Fomentar la participación interna: Una buena comunicación interna asegura que los colaboradores se involucren en la implementación de estrategias sostenibles.

Estrategias para una Comunicación Sostenible Efectiva
 Definir mensajes claros y auténticos. Es fundamental que las empresas comuniquen su visión de sostenibilidad de manera clara, alineada con su propósito y valores. No se trata solo de compartir logros, sino también de reconocer desafíos y compromisos futuros.

Utilizar canales adecuados. Dependiendo del público objetivo, la empresa debe seleccionar los canales más efectivos para transmitir sus mensajes. Redes sociales, informes de sostenibilidad, blogs corporativos y eventos son algunos de los medios más utilizados.

 Involucrar a todos los stakeholders. La comunicación de la sostenibilidad no debe ser unidireccional. Es clave generar espacios de diálogo con clientes, proveedores, empleados y comunidades para conocer sus expectativas y recibir retroalimentación.

Evitar el greenwashing. La sostenibilidad debe ser genuina y verificable. Hacer afirmaciones falsas o exageradas sobre las prácticas sostenibles puede dañar seriamente la reputación de la empresa.

Medir y reportar el impacto. Publicar informes de sostenibilidad con indicadores medibles y verificables permite demostrar los avances y compromisos reales de la empresa.

Casos de Éxito en Comunicación y Sostenibilidad

Muchas empresas han logrado diferenciarse gracias a una comunicación efectiva de sus prácticas sostenibles. Ejemplos como Patagonia, que integra la sostenibilidad en su modelo de negocio y comunica sus esfuerzos de manera clara y auténtica, o Unilever, con su estrategia de sustentabilidad en productos y procesos, muestran cómo la transparencia y el compromiso generan valor.

Por ello y para ampliar más este tema, entrevistamos a ESTEFANÍA PULIDO GARCÍA, coordinadora de marketing y publicidad de la Universidad Tecnológica de Bolívar, UTB.

Para que una entrevista sea objetiva y cumpla con las expectativas del candidato, el reclutador debe estar adecuadamente preparado en varios aspectos clave. La organización que pueda tener el reclutador antes de la entrevista es un paso importante, desde lo más básico como una lectura del perfil que se busca, sus objetivos, retos, historial de logros del anterior ocupante de ese cargo, puede darle al reclutador una idea de lo que se busca dentro de ese cargo, formular preguntas que impliquen identificar características que el candidato pueda proveer a ese cargo. Esto con el fin de que un reclutador optimice su proceso de selección, garantizando equidad, transparencia y efectividad. Algunas recomendaciones a tener en cuenta son: 

Conocimiento del Perfil y del Puesto

Antes de iniciar el proceso de entrevista, el reclutador debe comprender a profundidad el cargo a ocupar. Esto implica:

• Revisar la descripción del puesto, incluyendo responsabilidades, requisitos y expectativas de desempeño.
• Consultar con el área solicitante para entender el contexto del puesto y el impacto dentro de la organización.
• Identificar las competencias técnicas y blandas esenciales para el rol.
• Un reclutador que conoce estos detalles podrá formular preguntas relevantes y evaluar mejor las respuestas de los aspirantes.

Elaboración de un Guion de Entrevista Estructurado

Para garantizar la objetividad, es fundamental diseñar un esquema de entrevista uniforme para todos los candidatos. Esto debe incluir:

• Preguntas estándar relacionadas con la experiencia laboral, habilidades técnicas y competencias blandas.
• Situaciones hipotéticas o preguntas basadas en casos reales para evaluar la capacidad de resolución de problemas.
• Un bloque de preguntas personalizadas según la trayectoria del aspirante.
• Un enfoque estructurado permite una comparación equitativa entre los postulantes y reduce el sesgo subjetivo.

Eliminación de Sesgos Inconscientes

• Los sesgos pueden influir en la objetividad del reclutador sin que éste lo perciba. Para minimizarlos:
• Utilizar criterios de selección basados en hechos y no en impresiones personales.
• Aplicar la técnica de entrevistas por competencias para centrar la evaluación en hechos concretos.
• Recibir capacitación en diversidad e inclusión para evitar discriminación involuntaria.

Creación de un Ambiente Agradable y Profesional

El aspirante también tiene expectativas sobre la entrevista. Para garantizar una experiencia positiva:

• Iniciar la conversación con una breve presentación sobre la empresa y el rol.
• Mostrar empatía y practicar la escucha activa.
• Evitar interrupciones o distracciones durante la entrevista.
• Un ambiente cómodo ayuda a que el candidato se exprese con mayor naturalidad y confianza.

Evaluación Objetiva de los Candidatos

Para asegurar un proceso de selección justo y alineado con las necesidades organizacionales:

• Aplicar escalas de evaluación para cada competencia clave.
• Tomar notas estructuradas y detalladas durante la entrevista.
• Comparar a los candidatos con base en métricas definidas y no en preferencias subjetivas.

Comunicación Transparente y Seguimiento

Una de las mayores frustraciones de los aspirantes es la falta de información sobre el proceso. Para mejorar la experiencia del candidato:

• Informar sobre las etapas del proceso y los tiempos estimados de respuesta.
• Ofrecer retroalimentación constructiva en caso de no ser seleccionado.
• Mantener una comunicación profesional y respetuosa en todo momento.

Un reclutador bien preparado no solo garantiza la selección del mejor talento para la organización, sino que también contribuye a una experiencia positiva para el candidato. Implementar estas prácticas asegura entrevistas más objetivas, equitativas y alineadas con las expectativas tanto de la empresa como del aspirante. Como recomendación final es importante establecer canales de comunicación para realizar la retroalimentación para aquellos candidatos que no pudieron superar los procesos, esto con el fin de generar en aquellos candidatos un sentimiento de respaldo pese a los resultados, y evitando que estos profesionales a futuro tengan una imagen negativa de nuestra organización. 

Este enfoque busca minimizar el impacto emocional, proteger la dignidad de los colaboradores y garantizar que el proceso sea lo más humano posible, es por ello que las organizaciones deben disponer de una serie de procedimientos para efectuar estos despidos de una forma que no tenga una implicación a la autopercepción como profesional que tenga el empleado.
Aunque este tipo de noticias generalmente son recibidas con la tristeza que implica una búsqueda de un lugar de trabajo y la incertidumbre económica que está cerca del término desempleado, desde las empresas podemos trabajar para que estas noticias puedan ser percibidas no de forma negativa sino, como una oportunidad de crecimiento y mejora. 
Elementos clave para realizar despidos con empatía:

Planificación cuidadosa
Uno de los elementos claves que deben considerar los miembros de los equipos de recursos humanos antes de comunicar la decisión, es asegurarse de que todos los detalles estén claros: motivos, compensaciones, beneficios y cualquier tipo de apoyo adicional. La improvisación puede generar más incertidumbre y malestar.

Comunicación honesta y directa
Utiliza un lenguaje claro y respetuoso. Evita rodeos o términos confusos, pero también procura ser sensible a la reacción emocional del empleado. Explica la decisión con transparencia, sin culpabilizar al colaborador. Prepárate para contestar preguntas sobre los motivos, características de la decisión y temas relacionados con el desempeño. 

Contexto y justificación
Proporciona razones específicas y objetivas para el despido, como cambios organizacionales, dificultades económicas o reestructuración. Esto puede ayudar al empleado a comprender la situación y evitar malentendidos.

Elegir el momento y lugar adecuados
Realiza la conversación en un espacio privado y en un horario adecuado, preferiblemente a principios de semana. Esto les dará tiempo para procesar la información y buscar apoyo.

Proveer apoyo post-despido
Ofrece beneficios como cartas de recomendación, asesoría para la búsqueda de empleo, indemnizaciones justas o acceso a servicios de recolocación. Estos gestos pueden suavizar el impacto y demostrar la responsabilidad social de la empresa.

Ahora también existen unas habilidades a desarrollar para fortalecer estos procesos: 
1.    Escuchar y empatizar
Permite que el colaborador exprese sus emociones y escucha sin interrumpir. Reconoce su contribución al equipo y muestra gratitud por su tiempo en la empresa.
2.    Capacitación a los líderes
Los gerentes y líderes que llevan a cabo los despidos deben recibir formación para manejar estas situaciones con sensibilidad, asegurándose de actuar con profesionalismo y humanidad.
3.    Mantener la comunicación con el equipo restante
Los despidos también afectan a los empleados que permanecen en la empresa. Comunicar de manera transparente las razones y los próximos pasos puede ayudar a evitar rumores y mantener la moral.

Beneficios de los despidos con empatía:
•    Protegen la reputación de la empresa como un empleador responsable.
•    Reducen riesgos legales o de conflictos derivados de malos manejos.
•    Mantienen la confianza y el respeto de los empleados restantes.
•    Facilitan la transición para el colaborador afectado, fortaleciendo relaciones futuras.

Cuando pensamos en la colaboración entre empresas, generalmente la asociamos con alianzas comerciales, acuerdos de negocio o estrategias conjuntas para conquistar nuevos mercados. Sin embargo, las organizaciones también pueden trabajar juntas en ámbitos que trascienden el mundo empresarial, generando un impacto positivo en la sociedad y en sus propios equipos de trabajo.

Cooperación en proyectos sociales y comunitarios

Muchas empresas están uniendo fuerzas para abordar problemas sociales y ambientales. Al colaborar en iniciativas como la educación, la sostenibilidad o la inclusión, las empresas pueden maximizar el impacto de sus acciones y contribuir significativamente al desarrollo de sus comunidades.

Ejemplo: Varias empresas del sector tecnológico han trabajado juntas para cerrar la brecha digital en zonas rurales, ofreciendo capacitaciones y acceso a herramientas digitales.

Beneficio: Este tipo de cooperación no solo mejora la reputación corporativa, sino que también refuerza el sentido de propósito entre los empleados.

Fomento de la innovación abierta

La innovación abierta implica compartir conocimientos, recursos y tecnología entre empresas para encontrar soluciones creativas a problemas comunes. Este enfoque fomenta el aprendizaje mutuo y puede generar avances que beneficien a toda la industria.

Ejemplo: En el sector automotriz, empresas competidoras han colaborado en el desarrollo de tecnologías para vehículos eléctricos, promoviendo la sostenibilidad y reduciendo costos de investigación.

Beneficio: Esta colaboración no solo acelera el progreso tecnológico, sino que también establece relaciones más fuertes entre las empresas.

Programas de bienestar compartido

La cooperación entre empresas también puede enfocarse en el bienestar de los empleados. Iniciativas conjuntas como ferias de salud, programas de formación compartidos o eventos culturales pueden mejorar la calidad de vida de las personas que trabajan en diferentes organizaciones.

Ejemplo: Varias empresas de un parque industrial podrían organizar conjuntamente actividades recreativas o talleres de desarrollo personal para sus empleados.

Beneficio: Este tipo de colaboración fomenta la motivación y el compromiso de los equipos, fortaleciendo el clima laboral.

Alianzas para la sostenibilidad

Los desafíos ambientales, como el cambio climático, requieren esfuerzos colectivos. Las empresas pueden colaborar para reducir su huella de carbono, optimizar el uso de recursos y promover prácticas sostenibles en sus cadenas de suministro.

Ejemplo: Empresas de distintos sectores han creado coaliciones para promover la economía circular, compartiendo estrategias para el reciclaje y la reutilización de materiales.

Beneficio: Estas iniciativas no solo benefician al planeta, sino que también posicionan a las empresas como líderes en responsabilidad ambiental.

El 2025 presenta un panorama desafiante y emocionante para los gerentes de Recursos Humanos (RRHH). Con el avance de la tecnología, el cambio en las expectativas de los empleados y un entorno laboral cada vez más globalizado, los profesionales de RRHH deben estar preparados para adaptarse rápidamente y liderar con visión estratégica. Aquí exploramos las principales tendencias, habilidades y conocimientos que un gerente de RRHH debe tener para destacar en este año crucial.

Algunas claves para este nuevo año: 

Transformación digital en RRHH

La digitalización sigue siendo una prioridad clave. Desde el uso de inteligencia artificial (IA) en la selección de talento hasta la implementación de herramientas de gestión del compromiso laboral, la tecnología permite optimizar procesos y tomar decisiones basadas en datos.

Acciones clave:

• Implementar sistemas de People Analytics para analizar y predecir tendencias de rotación, productividad y bienestar.
• Integrar plataformas de automatización para tareas administrativas repetitivas, como el manejo de nómina o el seguimiento de beneficios.
• Familiarizarse con herramientas de IA y machine learning para mejorar la experiencia del candidato y del empleado.

Priorizar el bienestar y la experiencia del empleado

El bienestar integral del empleado (físico, mental y financiero) es una prioridad en el entorno post-pandemia. Los empleados esperan más apoyo por parte de las organizaciones para mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Acciones clave:

• Diseñar programas de bienestar personalizados que aborden necesidades específicas de los empleados.

• Crear entornos laborales flexibles y fomentar el trabajo híbrido.

• Promover la cultura del feedback continuo para fortalecer la comunicación y el compromiso.

Enfoque en diversidad, equidad e inclusión (DEI)

La diversidad y la inclusión son más que una tendencia; son una necesidad para construir equipos innovadores y competitivos. Un gerente de RRHH debe liderar iniciativas que promuevan una cultura inclusiva y que eliminen sesgos en el lugar de trabajo.

Acciones clave:

• Establecer objetivos medibles de DEI y hacer un seguimiento regular de los progresos.

• Implementar capacitaciones para mitigar los sesgos inconscientes en las decisiones de contratación y promoción.

• Fomentar espacios seguros donde todos los empleados puedan expresar sus opiniones.

Desarrollo de habilidades y aprendizaje continuo

Con la evolución del mercado laboral, las competencias necesarias cambian constantemente. En el 2025, los gerentes de RRHH deben garantizar que los empleados tengan acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.

Acciones clave:

• Diseñar estrategias de upskilling y reskilling para mantener la competitividad de la fuerza laboral.

• Invertir en plataformas de aprendizaje digital y en programas de formación personalizados.

• Fomentar una cultura de aprendizaje continuo que motive a los empleados a adquirir nuevas habilidades.

Liderar con datos e inteligencia emocional

En el 2025, los datos y las emociones son aliados clave para tomar decisiones estratégicas. Los gerentes de RRHH deben equilibrar el uso de People Analytics con la comprensión profunda de las necesidades humanas.

Habilidades clave:

• Interpretar datos para respaldar decisiones sobre contratación, desarrollo y retención de talento.

• Desarrollar inteligencia emocional para liderar con empatía y comprender mejor a los equipos.

• Combinar un enfoque centrado en los datos con una perspectiva humana para equilibrar eficiencia y bienestar.

Prepararse para un mercado laboral globalizado y “polytrabajador”

El aumento de trabajadores remotos y freelances, así como la tendencia hacia el "polytrabajo" (múltiples fuentes de ingreso), requiere que los gerentes de RRHH adopten un enfoque más flexible y global.

Acciones clave:

• Crear políticas que permitan atraer y gestionar talento global.

• Establecer estructuras para integrar trabajadores independientes y remotos de manera efectiva.

• Diseñar estrategias de compensación y beneficios que se adapten a diversas necesidades.