La diversidad en el lugar de trabajo va mucho más allá de la raza, el género o la edad. Si bien en los últimamente la diversidad se ha enfocado en tendencias del ámbito sexual, existen otros aspectos de la diversidad que son importantes y han recibido una atención considerable en los últimos años.

Estas otras formas de diversidad pueden enriquecer aún más el entorno laboral y promover una cultura organizacional inclusiva y equitativa. Aquí hay algunas otras diversidades que las organizaciones pueden considerar implementar:

Diversidad Cultural: La diversidad cultural abarca diferencias en antecedentes culturales, experiencias, idiomas, costumbres y valores. Fomentar la diversidad cultural en el lugar de trabajo puede enriquecer la creatividad, la perspectiva y la colaboración, y facilitar la conexión con una base de clientes global.

Diversidad Generacional: La diversidad generacional se refiere a la presencia de diferentes grupos de edad en el lugar de trabajo, como los baby boomers, la Generación X, los millennials y la Generación Z. Cada generación aporta sus propias habilidades, perspectivas y formas de trabajar, lo que puede ser invaluable para la innovación y el desarrollo de estrategias de negocio.

Diversidad de Habilidades y Capacidades: La diversidad de habilidades y capacidades incluye personas con diversas habilidades, talentos y capacidades, incluidas las personas con discapacidades. Promover un entorno inclusivo para todas las habilidades y capacidades no solo es ético, sino que también puede conducir a una fuerza laboral más innovadora y adaptable.

Diversidad de Pensamiento: La diversidad de pensamiento implica la inclusión de personas con diferentes estilos de pensamiento, enfoques y formas de abordar los desafíos. Al fomentar un ambiente donde se valoren y respeten las diferentes perspectivas, las organizaciones pueden mejorar la toma de decisiones y encontrar soluciones creativas a problemas complejos.

Diversidad Socioeconómica: La diversidad socioeconómica considera las diferencias en ingresos, educación, antecedentes familiares y experiencias de vida. Al incluir a personas de diversos orígenes socioeconómicos, las organizaciones pueden ampliar su alcance y comprensión de las necesidades y preferencias de una variedad de clientes y comunidades.

Diversidad Geográfica: La diversidad geográfica implica la inclusión de personas de diferentes regiones geográficas o países. Esta diversidad puede enriquecer la cultura organizacional, fomentar la colaboración global y ayudar a las organizaciones a comprender mejor los mercados internacionales.

La diversidad en el lugar de trabajo es un concepto amplio que abarca una variedad de dimensiones más allá de lo evidente. Al reconocer y valorar estas diversas formas de diversidad, las organizaciones pueden construir equipos más fuertes, fomentar la innovación y crear entornos laborales inclusivos donde todos los empleados puedan prosperar y contribuir al éxito de la empresa, desde sus opiniones, realidades y conceptos, incluso en algunos casos la integración de determinadas poblaciones pueden traer consigo alianzas que permitan a las empresas impulsar su imagen y ser lugares donde efectivamente se pueda percibir la diversidad.

Facilitar un permiso a un empleado es una tarea que requiere consideración cuidadosa y una gestión eficaz para garantizar que tanto la empresa como el empleado se beneficien de la situación. Ya sea un permiso por motivos de salud, cuidado familiar, educación o cualquier otra razón, los permisos contemplados por el código sustantivo del trabajo son: 

Permisos para votar.
Para desempeñar cargos oficiales de forzosa aceptación.
Licencia por calamidad doméstica.
Licencia por luto. 
Licencia de maternidad y paternidad
Permisos para citas médicas. 
Para desempeñar actividades sindicales
Permiso para asistir al entierro de sus compañeros

Sin embargo, estas licencias pueden a veces a tener repercusión sobre las labores diarias de los equipos de trabajo y tener un impacto en la productividad, aquí hay algunos aspectos importantes a tener en cuenta al momento de gestionar un permiso para un empleado:

1. Política de la Empresa: Antes de facilitar cualquier permiso, es crucial familiarizarse con las políticas de licencia de la empresa. Esto incluye comprender los tipos de permisos disponibles, la duración máxima permitida, los procedimientos para solicitar un permiso y cualquier requisito documental necesario.

2. Comunicación Abierta: Fomenta una comunicación abierta y transparente con el empleado que solicita el permiso. Escucha sus razones para solicitar el permiso, ofrece tu apoyo y trata de encontrar soluciones que satisfagan las necesidades tanto del empleado como de la empresa.

3. Evaluación del Impacto: Evalúa el impacto que el permiso tendrá en el equipo y en las operaciones de la empresa. Considera si el trabajo del empleado puede ser redistribuido entre otros miembros del equipo, si se necesitará contratar a un sustituto temporal o si se deben ajustar los plazos o proyectos.

4. Planificación y Cobertura: Planifica con anticipación para cubrir las responsabilidades del empleado durante su ausencia. Asegúrate de asignar tareas adicionales o redistribuir la carga de trabajo entre otros miembros del equipo para evitar interrupciones en el flujo de trabajo.

5. Documentación Completa: Asegúrate de que todo el papeleo relacionado con el permiso esté completo y en orden. Esto puede incluir formularios de solicitud de permiso, certificados médicos (si corresponde) y cualquier otra documentación requerida por la empresa o las autoridades pertinentes.

6. Confidencialidad y Respeto: Respeta la privacidad y confidencialidad del empleado en relación con los detalles de su permiso. No divulgues información confidencial a menos que sea necesario y esté permitido por la política de la empresa y las leyes de privacidad aplicables.

7. Seguimiento y Apoyo: Realiza un seguimiento periódico con el empleado durante su permiso para asegurarte de que todo esté en orden y ofrecer tu apoyo si es necesario. Mantén abiertas las líneas de comunicación y proporciona orientación o recursos adicionales según sea necesario.

8. Reintegración al Trabajo: Planifica la reintegración del empleado al trabajo una vez que su permiso haya terminado. Esto puede incluir una reunión de retorno para discutir cualquier actualización o cambio en el trabajo, así como proporcionar apoyo adicional durante el período de transición.

Facilitar un permiso a un empleado puede ser un proceso complejo, pero con una planificación cuidadosa, comunicación efectiva y apoyo continuo, puedes garantizar una transición suave tanto para el empleado como para la empresa. Al abordar estos aspectos importantes, puedes gestionar eficazmente los permisos de los empleados y mantener la productividad y la moral del equipo.

La imagen tradicional del líder a menudo está vinculada con la fortaleza, la determinación y la capacidad para tomar decisiones difíciles. Sin embargo, en un mundo que cada vez valora más la empatía y la colaboración, surge la pregunta: ¿es la amabilidad un defecto cuando se es líder?

La amabilidad, a primera vista, puede parecer una cualidad menos relevante en la dinámica del liderazgo, especialmente en entornos empresariales competitivos. Sin embargo, un enfoque más profundo revela que la amabilidad puede ser una herramienta poderosa para fortalecer equipos, fomentar la confianza y mejorar el rendimiento general de una organización.

Un líder amable no es débil, sino que demuestra una fortaleza diferente: la capacidad de comprender, apoyar y motivar a los miembros del equipo. La amabilidad implica escuchar activamente, mostrar empatía y tratar a los demás con respeto, cualidades que pueden inspirar lealtad y compromiso en lugar de miedo o resentimiento.

Uno de los principales argumentos en contra de la amabilidad como rasgo de liderazgo es la preocupación de que los líderes amables puedan ser explotados o percibidos como indecisos. Sin embargo, la amabilidad no implica ser complaciente o ceder ante demandas injustas. Un líder amable establece límites claros, comunica expectativas y toma decisiones firmes cuando es necesario, pero lo hace con un enfoque humano y considerado.

Además, la amabilidad puede generar un ambiente de trabajo más positivo y productivo. Los estudios han demostrado que los equipos liderados por individuos amables tienden a ser más creativos, colaborativos y comprometidos. Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, es más probable que contribuyan con ideas innovadoras y se esfuercen por alcanzar metas comunes.

Otro aspecto importante es el impacto de la amabilidad en la salud mental y el bienestar de los empleados. Un líder que muestra preocupación genuina por el bienestar de su equipo puede ayudar a reducir el estrés, mejorar la satisfacción laboral y aumentar la retención de talento. En un mundo donde el agotamiento y la desmotivación son problemas comunes, la amabilidad puede ser un antídoto poderoso.

Por supuesto, como en cualquier rasgo de liderazgo, la amabilidad debe equilibrarse con otras cualidades, como la claridad en la comunicación, la toma de decisiones efectiva y la capacidad para resolver conflictos. Ser amable no significa evitar los desafíos o evitar enfrentarse a problemas difíciles, si no abordarlos con compasión y empatía.

La amabilidad no es un defecto en el liderazgo, sino una fortaleza que puede transformar la cultura organizacional y mejorar él rendimiento general de una empresa. Los líderes que combinan amabilidad con determinación y visión tienen el potencial de inspirar a sus equipos, construir relaciones sólidas y lograr resultados sobresalientes a largo plazo.

Al final, la verdadera medida de un líder no radica en su capacidad para imponer su voluntad, si no en su habilidad para cultivar un
entorno donde todos puedan crecer, prosperar y alcanzar su máximo potencial. Y en ese sentido, la amabilidad puede ser una de las herramientas más poderosas en el arsenal de cualquier líder visionario.

Un influencer corporativo es un individuo que tiene influencia dentro de un entorno empresarial o corporativo específico. A diferencia de los influenciadores tradicionales que se destacan en las redes sociales y otros medios digitales, los influencers corporativos ejercen su influencia dentro de una empresa, industria o sector particular.

Estos individuos suelen ser líderes de opinión, expertos reconocidos o personas clave en la toma de decisiones dentro de su ámbito empresarial. Pueden incluir ejecutivos de alto nivel, directores de departamento, consultores empresariales destacados, profesionales de la industria, entre otros.

Los influencers corporativos pueden ejercer su influencia de varias maneras:

Liderazgo Ejemplar: Los líderes corporativos influyentes establecen el tono para la cultura organizacional y son modelos a seguir para otros empleados.

Expertos en su Campo: Aquellos que son reconocidos como expertos en su campo suelen ser buscados para proporcionar orientación, asesoramiento y conocimientos especializados a otros en la industria.

Redes de Contactos: Los influencers corporativos a menudo tienen extensas redes de contactos dentro de su industria, lo que les permite conectar a personas y organizaciones para colaboraciones, oportunidades comerciales y desarrollo profesional.

Defensores de la Marca: Los influencers corporativos pueden ser defensores entusiastas de la marca para la empresa para la que trabajan o con la que están asociados, lo que ayuda a aumentar la credibilidad y la confianza en la marca.

Innovadores y Cambiadores: Algunos influencers corporativos son conocidos por su capacidad para impulsar el cambio y la innovación dentro de sus organizaciones o industrias, liderando iniciativas que tienen un impacto significativo en el mercado.

Aprovechar los influencers corporativos dentro de una organización puede tener un impacto significativo en varios aspectos, desde la cultura empresarial hasta la estrategia de marketing y la innovación.

Pueden ser aprovechados para comunicar la visión, los valores y los objetivos de la empresa de manera efectiva. Su influencia puede ayudar a alinear a los empleados detrás de la dirección estratégica de la organización, masificar información de forma mucho más efectiva que un correo corporativo y pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo profesional de otros empleados. También pueden resultar una ayuda adicional en sesiones de capacitación, seminarios o eventos donde estos influencers compartan sus conocimientos y experiencias.

Pueden también ser unos aliados importantes en la defensa y promoción de la marca. Esto puede incluir participar en programas de referencia de empleados, compartir contenido de la empresa en sus redes sociales internas o participar en actividades de voluntariado corporativo. Si estás implementando cambios importantes dentro de la organización. Su respaldo puede ayudar a generar apoyo y aceptación entre otros empleados. De esta forma puedes aprovechar las redes de contactos de los influencers corporativos para establecer nuevas asociaciones comerciales, identificar oportunidades de colaboración o ampliar la presencia de la empresa en la industria.

Si estás desarrollando contenido interno o externo, considera involucrar a los influencers corporativos en su creación. Su participación puede aumentar la credibilidad y el impacto del contenido. Esto no solo les motiva a seguir siendo influyentes, sino que también inspira a otros empleados a seguir su ejemplo.

En el entorno empresarial actual, la diversidad en los equipos de trabajo va más allá de la inclusión de personas de diferentes géneros, culturas y trasfondos educativos. Cada vez más, las empresas reconocen el valor de tener equipos intergeneracionales, que incluyan miembros de distintas edades y experiencias laborales. Estos equipos ofrecen una combinación única de perspectivas, conocimientos y habilidades que pueden impulsar la innovación, la creatividad y el éxito empresarial. Pero, ¿cómo pueden las organizaciones aprovechar al máximo el potencial de sus equipos intergeneracionales?

1. Reconocer y valorar la diversidad generacional:
El primer paso para aprovechar los equipos intergeneracionales es reconocer y valorar la diversidad de experiencias, conocimientos y habilidades que cada generación aporta al equipo. En lugar de ver las diferencias generacionales como obstáculos, las empresas deben considerarlas como activos que enriquecen el equipo y promueven un ambiente de trabajo dinámico y colaborativo.

2. Fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos:
Las empresas deben crear un entorno en el que se fomente la colaboración y el intercambio de conocimientos entre las diferentes generaciones. Esto puede incluir la implementación de programas de mentoría inversa, donde los empleados más jóvenes enseñan nuevas tecnologías y tendencias a los empleados mayores, y viceversa. El intercambio de conocimientos no solo beneficia a los individuos involucrados, sino que también fortalece el equipo en su conjunto.

3. Promover la comunicación abierta y el respeto mutuo:
Es fundamental promover una cultura de comunicación abierta y respeto mutuo en los equipos intergeneracionales. Esto implica fomentar un ambiente en el que todos los miembros del equipo se sientan cómodos expresando sus ideas, opiniones y preocupaciones, independientemente de su edad o nivel jerárquico. La comunicación efectiva es clave para superar las barreras generacionales y construir relaciones sólidas dentro del equipo.

4. Aprovechar la diversidad para la resolución de problemas:
Los equipos intergeneracionales ofrecen una amplia gama de perspectivas y enfoques para la resolución de problemas. Al aprovechar esta diversidad, las empresas pueden identificar soluciones innovadoras y creativas que quizás no serían posibles con equipos más homogéneos. Animar a los miembros del equipo a pensar de manera crítica y aportar diferentes puntos de vista puede generar resultados sorprendentes.

5. Promover un ambiente inclusivo y equitativo:
Por último, pero no menos importante, es crucial promover un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y respetados, independientemente de su edad. Esto implica eliminar prejuicios y estereotipos relacionados con la edad, así como ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para todos los empleados, independientemente de su etapa en la carrera.

Los equipos intergeneracionales representan una fuente invaluable de diversidad y riqueza en el lugar de trabajo. Al reconocer, valorar y aprovechar el potencial de estas diferencias generacionales, las empresas pueden cultivar equipos más fuertes, innovadores y exitosos que estén preparados para enfrentar los desafíos del futuro.

                                                                                         Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus

Bogotá, mayo de 2024. Keyrus la consultora internacional especializada en Transformación Digital, con diez años presente en Colombia, recibió por tercera vez consecutiva la certificación Great Place to Work, autoridad global de consultoría en gestión del ambiente laboral, de igual manera, la recibe por segundo año consecutivo en México.
Esta certificación valora la calidad del ambiente laboral, se centra en aspectos como la confianza en la dirección, el respeto entre compañeros, el orgullo de pertenecer a la empresa y el equipo en el entorno laboral; y contribuye para que las organizaciones se destaquen por ser un gran lugar para trabajar, entendiendo esto como un ambiente de confianza donde se logran objetivos organizacionales, los colaboradores dan lo mejor de sí mismos y se trabaja en equipo.

En Keyrus el factor clave para ser reconocido como un gran lugar para trabajar, es la cultura; promover valores que no solo están en la cartelera, sino que se viven en el día a día. Valores como la comunicación abierta y la flexibilidad de la jerarquía, generan un balance entre la proximidad con el equipo y la autonomía que se les da a los colaboradores, brindándoles la tranquilidad y confianza para hablar y dar sus opiniones en las diferentes estancias dentro de la organización. 

One Team One Keyrus, es otra de las iniciativas que ha promovido la consultora, para fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, la transversalidad de comunicaciones entre las diferentes áreas dentro de la empresa para tener distintos puntos de vista y trabajar entre todos para lograr los objetivos comunes.

La agilidad y simplicidad, es un valor que la empresa promueve dentro de sus procesos, para llevarlos a lo simple, evitando la burocracia innecesaria. Asumiendo además, que la agilidad requiere adaptarse al cambio. 

La promoción del desarrollo profesional y el crecimiento de los colaboradores dentro de la organización es otra de las metas de Keyrus, por eso cuentan en Recursos Humanos con el área de People Development, donde el objetivo es la actualización, el aprendizaje y la certificación del talento humano, por ello cuentan con el programa Keyrus Academy, una plataforma de entrenamiento, donde se cuentan con cursos a los que el colaborador puede acceder. 

“Un elemento que nos ha permitido mejorar el ambiente en nuestro equipo de trabajo y que esto se evidencie en la calificación año a año, ha sido precisamente enfocarnos en esos hallazgos que nos han dejado las certificaciones anteriores, para seguir haciendo lo que hemos hecho bien y mejorar lo que los resultados nos han evidenciado que podemos mejorar” asegura Deily Gaviria Líder de RRHH en Keyrus 

El micromanagement es una práctica de gestión en la que un líder o gerente supervisa de manera excesiva y controla minuciosamente cada aspecto del trabajo de sus subordinados, llegando incluso a intervenir en tareas triviales y no permitiendo que los empleados tomen decisiones por sí mismos. Esta supervisión no solo se involucra en la supervisión detallada de las tareas, sino que también intenta controlar aspectos muy pequeños e insignificantes del trabajo de los empleados, a menudo de manera compulsiva y sin razón aparente.

El micromanagement puede tener efectos negativos graves en el clima laboral, la moral de los empleados y la productividad. Puede generar sentimientos de frustración, desmotivación y falta de autonomía entre los empleados, lo que a su vez puede afectar negativamente su desempeño y compromiso con el trabajo. Además, puede obstaculizar la creatividad, la innovación y la capacidad de los empleados para tomar decisiones informadas y asumir responsabilidades. En resumen, el micro micromanagement es una forma extremadamente restrictiva y perjudicial de gestión que debe evitarse en cualquier entorno laboral.

Algunas características comunes del micromanagement incluyen:

1.    Supervisión constante: El gerente tiende a estar constantemente presente y vigilante, controlando de cerca las actividades de los empleados.

2.    Intervención en tareas detalladas: El gerente se involucra en aspectos muy específicos del trabajo, a menudo dictando cómo deben realizarse las tareas y ofreciendo instrucciones detalladas.

3.    Falta de confianza: El gerente muestra una falta de confianza en las habilidades y capacidades de los empleados para realizar el trabajo sin su constante supervisión y dirección.

4.    Falta de delegación: El gerente tiende a retener el control y la toma de decisiones, en lugar de delegar responsabilidades y permitir que los empleados asuman roles de liderazgo en sus áreas de trabajo.

5.    Foco en el detalle en lugar de en los resultados: El gerente se centra en aspectos minuciosos y procedimentales del trabajo, en lugar de enfocarse en los resultados y objetivos finales.

Puede generar sentimientos de frustración, desmotivación y falta de autonomía entre los empleados, lo que a su vez puede afectar su compromiso con el trabajo y su desempeño. Además, puede obstaculizar la creatividad, la innovación y el desarrollo profesional de los empleados al limitar su capacidad para tomar decisiones y asumir responsabilidades.

Actualmente y dentro de las estrategias de salud y seguridad en el trabajo se contempla garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable es fundamental para proteger la integridad física y mental de los empleados, así como para promover la productividad y el cumplimiento de las obligaciones legales por parte de los empleadores. Contempla también la prevención de accidentes y enfermedades relacionadas con el diario desempeño de labores.

Sin embargo, también es importante señalar el aseo y mantenimiento de loa planta física de las organizaciones, es un aspecto importante a tener en cuenta, no solo es la limpieza de los espacios comunes, sino también de espacios personales como los escritorios o puestos de trabajo.

Para ello es importante:  

1.    Crear conciencia: Comienza por educar a los empleados sobre la importancia del aseo en el lugar de trabajo y cómo un escritorio limpio puede contribuir a su salud, bienestar y productividad. Proporciona información sobre los riesgos para la salud asociados con un escritorio sucio y desordenado.

2.    Establecer normas y expectativas claras: Establece normas y expectativas claras en cuanto al mantenimiento del orden y la limpieza en los escritorios. Puedes incluir estas expectativas en las políticas de la empresa o en los manuales de bienvenida para nuevos empleados.

3.    Proporcionar recursos adecuados: Asegúrate de que los empleados tengan los recursos necesarios para mantener sus escritorios limpios, como papeleras, toallitas desinfectantes, paños de limpieza y organizadores de escritorio.

4.    Ofrecer incentivos: Crea programas de incentivos para recompensar a los empleados que mantienen sus escritorios limpios y ordenados. Puedes otorgar premios, reconocimientos o bonificaciones a aquellos que cumplan con ciertos estándares de limpieza.

5.    Promover el trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de trabajo colaborativo en el que los empleados se apoyen mutuamente para mantener limpios sus espacios de trabajo. Organiza actividades de limpieza en equipo o jornadas de limpieza en las que todos los miembros del equipo participen.

6.    Facilitar el proceso de limpieza: Haz que el proceso de limpieza sea lo más fácil y conveniente posible para los empleados. Por ejemplo, puedes proporcionar áreas designadas para desechar papeles y residuos, así como recursos de limpieza fácilmente accesibles.

7.    Modelar el comportamiento: Los líderes y supervisores deben dar el ejemplo manteniendo sus propios espacios de trabajo limpios y ordenados. El comportamiento de los líderes puede influir en el comportamiento de los empleados.

8.    Recibir retroalimentación: Asegúrate de escuchar las opiniones y preocupaciones de los empleados sobre el mantenimiento de la limpieza en el lugar de trabajo. Esto puede ayudarte a identificar posibles obstáculos o áreas de mejora y ajustar tus estrategias en consecuencia.

Adicional también es importante crear conciencia del uso de los espacios para la alimentación, el escritorio se vuelve el epicentro de actividades para los que por norma la organización debe contar como lugares de café y sitios para tomar el almuerzo. También la acumulación de papeleo, y elementos de oficina, al mejorar nuestro entorno físico mejoraremos sustancialmente las condiciones personales de nuestro espacio y por ello nuestra salud.  

El 20 de mayo se celebra el Día del Profesional de Recursos Humanos en varios países latinoamericanos, como México, Argentina, Colombia y Perú, entre otros. Esta fecha se estableció para reconocer la labor de los profesionales que trabajan en el área de recursos humanos y para destacar su importancia en las organizaciones.

La elección del 20 de mayo como fecha para celebrar este día puede variar dependiendo del país, pero en general se relaciona con la
fundación de asociaciones o instituciones dedicadas al campo de los recursos humanos en esas naciones.

En Colombia la importancia de estos equipos radica en su respaldo no solo en la selección de personal o la conmemoración de fechas especiales su labor ha contribuido a que las empresas tengan una dirección en cuanto a la construcción de una identidad empresarial y el mantenimiento de condiciones amigables con los empleados.

Pero este camino se remonta a comienzos del siglo XX, aunque sus antecedentes se pueden encontrar en prácticas laborales y filosofías de gestión de personas que se desarrollaron a lo largo de la historia. Desde la Revolución Industrial, hubo un cambio significativo en la forma en que se organizaban las empresas y se gestionaba la fuerza laboral. Surgieron preocupaciones sobre las condiciones de trabajo, la productividad y el bienestar de los empleados. Aunque en ese momento no existían áreas de recursos humanos como las conocemos hoy, estos fueron los primeros pasos hacia una gestión más sistemática y preocupada por el factor humano en las organizaciones.

A lo largo del siglo XIX y principios del siglo XX, los movimientos laborales y sindicales influyeron en la forma en que se trataba a los trabajadores y en las políticas laborales de las empresas. Esto contribuyó al desarrollo de prácticas más equitativas y a la creación de funciones dedicadas a la gestión de relaciones laborales dentro de las organizaciones.

A medida que avanzaba el siglo XX, la psicología industrial y organizacional comenzó a aportar conocimientos sobre la motivación, la satisfacción laboral, el liderazgo y otros aspectos relacionados con el comportamiento humano en el trabajo. Esto condujo al surgimiento de prácticas más sofisticadas en la gestión de personas dentro de las organizaciones.

Es por ello que la activa participación de los equipos de recursos humanos son fundamentales en las relaciones empresariales, con la implementación de herramientas de inteligencia artificial existe una primera transformación de estos equipos y vemos un auge en tendencias que han transformado la forma como se realizan las funciones y los perfiles que integran estos equipos, su esfuerzo es invaluable ¡Feliz día!

Este concepto, conocido como "calentar la silla", implica la mera presencia física en el lugar de trabajo, independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado. Sin embargo, esta mentalidad no solo es obsoleta, sino que también puede ser contraproducente tanto para los empleados como para las organizaciones. Vamos a desmontar este mito y explorar la verdad sobre la productividad en el trabajo.

¿Qué Significa "Calentar la Silla"?

"Calentar la silla" se refiere a la idea de que simplemente estar presente en el lugar de trabajo durante un cierto período de tiempo, especialmente durante horas extras o fuera del horario laboral regular, es indicativo de un alto nivel de compromiso y rendimiento. Esta mentalidad tiende a valorar la cantidad sobre la calidad, priorizando la presencia física sobre los resultados reales.

La Falacia de la Presencia Física
Contrariamente a la creencia popular, pasar largas horas en la oficina no garantiza un mayor rendimiento ni una mayor calidad de trabajo. De hecho, numerosos estudios han demostrado que el exceso de trabajo puede conducir a la fatiga, el agotamiento y una disminución en la productividad. Además, el simple acto de estar presente no refleja necesariamente un compromiso real con las responsabilidades laborales o un enfoque efectivo en la consecución de objetivos.

Es fundamental distinguir entre productividad y presentismo. Mientras que la productividad se centra en la realización efectiva de tareas y la consecución de objetivos, el presentismo se refiere únicamente a la presencia física en el lugar de trabajo. Es posible que un empleado pase largas horas en la oficina sin necesariamente contribuir significativamente al éxito de la organización, mientras que otro empleado que trabaje de manera más eficiente y efectiva pueda lograr resultados sobresalientes en menos tiempo.

En lugar de valorar el tiempo dedicado a "calentar la silla", las organizaciones deberían centrarse en los resultados tangibles obtenidos por sus empleados. Establecer objetivos claros y medibles, y evaluar el desempeño en función de la consecución de estos objetivos, puede promover una cultura de rendimiento basada en resultados en lugar de una cultura de presentismo.

Fomentar la flexibilidad laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede ser beneficioso tanto para los empleados como para las organizaciones. Permitir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y tiempo libre para actividades personales puede mejorar la satisfacción laboral, reducir el estrés y aumentar la moral del equipo, todo lo cual contribuye a un mayor compromiso y productividad.

En última instancia, el mito de "calentar la silla" es un vestigio obsoleto de una mentalidad laboral anticuada. La productividad en el trabajo no se mide por la cantidad de tiempo que se pasa en la oficina, sino por los resultados tangibles que se logran. Al desmontar este mito y enfocarse en la eficiencia, la efectividad y el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden cultivar una cultura laboral más saludable y orientada hacia el éxito.