La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes decide poner fin a la relación laboral sin que exista acuerdo previo. Este tipo de terminación puede darse por parte del empleador o del trabajador:

1. Terminación Unilateral por Parte del Empleador

El empleador puede dar por terminado el contrato sin justa causa, en cuyo caso está obligado a pagar una indemnización al trabajador, o con justa causa, si existen razones suficientes según el Código Sustantivo del Trabajo. Algunos aspectos clave incluyen:

• Indemnización por despido sin justa causa:

  • Para contratos a término fijo: Se debe pagar el salario correspondiente al tiempo restante del contrato.

  • Para contratos a término indefinido: Se calcula con base en el tiempo laborado; por ejemplo, si el trabajador tiene menos de un año, la indemnización equivale a 30 días de salario.

• Despidos prohibidos: No se puede despedir a trabajadores con estabilidad reforzada, como mujeres embarazadas o trabajadores con discapacidad, sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Escucha nuestra cápsula respecto a este tema, con la ayuda de Natalia España, Asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna

2. Terminación Unilateral por Parte del Trabajador

El trabajador también puede dar por terminado el contrato de forma unilateral, ya sea por motivos personales o por justa causa. Entre las causas que justifican una terminación por parte del trabajador se incluyen:

• Incumplimiento grave del empleador en el pago de salarios o prestaciones.

• Maltrato físico o verbal por parte del empleador.

• Riesgo grave para la salud o seguridad en el trabajo.

En estos casos, el trabajador puede reclamar el pago de las prestaciones sociales y, si la terminación es por una justa causa atribuida al empleador, podría solicitar indemnización.

Liquidación del Contrato de Trabajo

Cuando un contrato de trabajo finaliza, el empleador está obligado a pagar al trabajador una liquidación que incluye:

1. Salario pendiente: Días trabajados en el último período antes de la terminación.

2. Prestaciones sociales:

   • Cesantías y sus intereses.

   • Prima de servicios (si aplica).

   • Vacaciones causadas y no disfrutadas.

3. Indemnización (si aplica): En caso de despido sin justa causa, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación conforme a lo estipulado en la ley, la cual varía según el tipo de contrato y el tiempo de servicio.

Consideraciones Adicionales

• Notificación de la terminación: En algunos casos, el empleador debe notificar al trabajador con anticipación o pagar un periodo de preaviso.

• Protección especial: Existen situaciones en las que un trabajador no puede ser despedido sin una autorización previa, como en el caso de mujeres en estado de embarazo, trabajadores en situación de discapacidad o en periodo de fuero sindical.

• Plazos para el pago: La liquidación debe pagarse a más tardar al momento de la terminación del contrato para evitar sanciones por mora.

Conocer y aplicar correctamente estas normativas no solo evita conflictos laborales, sino que también contribuye a una relación laboral más justa y equilibrada. En caso de dudas, siempre es recomendable buscar asesoría legal especializada.

A menudo, comenzamos el día con planes y expectativas altas, pero las distracciones y contratiempos pueden hacer que perdamos el control de nuestra agenda. Sin embargo, existen estrategias efectivas para recuperar esas horas aparentemente escurridizas y optimizar nuestro tiempo. A continuación, te presentamos diez pasos clave para una mejor administración del tiempo en el trabajo.

Identifica y elimina distracciones
Lleva un registro de cómo empleas tu tiempo durante una semana. Esto te ayudará a determinar cuánto puedes lograr en un día, identificar qué te quita tiempo y enfocarte en actividades que generan mayores beneficios. Puedes organizar tu cronograma diario de actividades y puedes identificar en que tareas necesitas más tiempo y que otras no, muchas veces el enviar un mensaje de correo o responder uno nos puede ocupar solo un par de minutos, mientras que gestionar tareas más complejas pueda llevarnos mucho más tiempo. Puedes priorizar y racionar el tiempo, evitando distracciones como las reiterativas sesiones de café o las charlas no profesionales con miembros de tu equipo, así como también la exploración de redes sociales.

Elabora un cronograma diario y cúmplelo
Organiza una lista de tareas prioritarias al final de cada jornada o a primera hora del día. Tener un plan claro te permitirá iniciar con enfoque y evitar pérdidas de tiempo en decisiones innecesarias, esto demanda disciplina y constancia.

1. Establece prioridades de forma inteligente
   Clasifica tus tareas según su importancia y urgencia utilizando la matriz de Eisenhower:

   • Importantes y urgentes: realízalas de inmediato.

   • Importantes pero no urgentes: planifícalas estratégicamente.

   • Urgentes pero no importantes: delégalas o minimízalas.

   • Ni urgentes ni importantes: elimínalas.

2. Agrupa tareas similares
   Realiza actividades del mismo tipo en bloques de tiempo. Establece horarios específicos para responder correos, realizar llamadas o archivar documentos. Esto evitará constantes cambios de enfoque y mejorará tu eficiencia.

3. Evita la multitarea
   Aunque pueda parecer eficiente, hacer varias cosas a la vez reduce la productividad. Concéntrate en una tarea a la vez para optimizar tu desempeño y minimizar errores.

4. Asigna límites de tiempo a cada tarea
   Usa la técnica Pomodoro (25 minutos de trabajo y 5 de descanso) o el método de bloques de tiempo para gestionar tus actividades. Esto te ayudará a mantener un ritmo constante sin agotarte.

5. Incluye descansos en tu rutina
   Programar pausas cortas durante la jornada mejora la concentración y el bienestar. Caminar, meditar o simplemente desconectarte por unos minutos puede aumentar tu productividad.

6. Aprende a decir no
   No todas las tareas que llegan a ti son prioritarias. Si algo no aporta valor a tus objetivos, recházalo o delégalo. La regla del 80/20 indica que el 80% de los resultados provienen del 20% de las actividades.

7. Mantén un espacio de trabajo organizado
   Un escritorio desordenado puede hacerte perder tiempo buscando documentos. Establece un sistema de organización y elimina elementos innecesarios para mejorar tu eficiencia.

8. Minimiza distracciones externas
   Desactiva notificaciones, cierra pestañas irrelevantes y establece momentos específicos para revisar mensajes. Identifica tus principales fuentes de distracción y trabaja en reducirlas gradualmente.

Aplicar estas estrategias de gestión del tiempo te ayudará a tomar el control de tu jornada laboral y a mejorar tu productividad sin sacrificar tu bienestar. ¡Empieza a implementarlas hoy y notarás la diferencia!

Bogotá, marzo de 2025. En la era digital, la Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando la forma en que las empresas gestionan el talento. Desde el proceso de selección hasta la evaluación del rendimiento, la IA ofrece herramientas poderosas que mejoran la eficiencia y precisión en recursos humanos. Pero, ¿cómo exactamente está cambiando la IA el panorama de la gestión del talento? 
En ese sentido, Constanza Suárez, People director de Softtek Sudamérica detalla cinco áreas clave de impacto de la Inteligencia Artificial en la gestión del talento.
1. Selección de personal más eficiente: La IA permite simplificar tareas repetitivas en la selección de personal, como la revisión de currículums y la programación de entrevistas, permitiendo a los reclutadores enfocarse en aspectos estratégicos del proceso. 

“La automatización permite a los reclutadores concentrarse en evaluar el potencial de los candidatos y su compatibilidad con la cultura organizacional. Además, los algoritmos de IA ayudan a reducir sesgos, evaluando a los candidatos de manera objetiva y basándose en habilidades relevantes. Esto mejora la equidad y precisión en las decisiones de contratación”, señala Suárez.

2. Chatbots para el servicio al cliente interno: Los chatbots basados en IA están disponibles 24/7 para responder rápidamente a las consultas de los empleados. Según Softtek, esto libera al equipo para tareas más estratégicas y mejora la eficiencia al responder preguntas frecuentes. Además, los chatbots ayudan a recopilar datos sobre las consultas, lo que permite identificar tendencias y áreas de mejora, optimizando la experiencia del empleado y la gestión del servicio.

3. Detección de estrés y agotamiento: Los algoritmos de IA pueden detectar signos de agotamiento y estrés en los empleados mediante el análisis de datos como la productividad, el tiempo dedicado a tareas y el lenguaje en las comunicaciones. Al identificar las señales tempranas de agotamiento, las empresas pueden ajustar las cargas de trabajo u ofrecer recursos de bienestar para apoyar a sus empleados y prevenir problemas de salud mental.

4. Formación y desarrollo personalizado: La IA está personalizando la formación y el desarrollo de habilidades al analizar las capacidades actuales de los empleados y sus áreas de mejora, creando rutas de aprendizaje adaptadas a sus necesidades. "Las plataformas de aprendizaje impulsadas por IA permiten una capacitación específica que se alinea con los objetivos de cada empleado. Esto facilita el aprendizaje continuo mediante la recomendación de cursos y recursos relevantes, mejorando la experiencia de aprendizaje y la preparación para enfrentar desafíos laborales”, comenta la especialista de Softtek.

5. Evaluación del rendimiento: La IA ofrece nuevas oportunidades para mejorar la gestión del rendimiento y la evaluación de los empleados. Los algoritmos pueden analizar grandes volúmenes de datos de desempeño para identificar patrones y personalizar las evaluaciones, haciendo que sean más justas y objetivas. "Esto permite retroalimentación más oportuna y ajustes en los planes de desarrollo. Además, la IA puede predecir el potencial de los empleados para asumir roles de mayor responsabilidad, facilitando decisiones sobre promociones y desarrollo profesional”, agrega Suárez.

Recomendaciones para los equipos de gestión del talento

Ante estos avances, la especialista indica que los profesionales a cargo del capital humano precisan comprender los fundamentos de la IA y el análisis de datos, así como desarrollar habilidades en gestión del cambio y ética para asegurar un uso justo y transparente de ella. La combinación de estas habilidades con una comprensión profunda de las personas permitirá a los profesionales del área a maximizar los beneficios de esta tecnología.

En esa línea, recuerda que se debe tener en cuenta que el uso de IA en la gestión del talento aún presenta varios desafíos éticos, incluyendo el sesgo algorítmico y la privacidad de los datos de los empleados. Por ejemplo, los algoritmos pueden amplificar prejuicios presentes en los datos de entrenamiento, afectando la equidad en las decisiones. También destaca la importancia de la transparencia y la ética, ya que es crucial que las organizaciones comuniquen claramente cómo y por qué se utilizan los sistemas de IA, y aseguren el consentimiento informado, así como, el cumplimiento de las regulaciones de protección de datos. 

Por último, Suárez subraya que la IA está cambiando la gestión del talento de maneras profundas y multifacéticas. Por ende, será crucial que las empresas encuentren un equilibrio entre la tecnología y el factor humano para aprovechar al máximo sus beneficios mientras protegen los derechos y el bienestar de sus empleados.

Acerca de Softtek
Softtek ayuda a sus clientes a obtener una ventaja competitiva a través de la implementación de soluciones digitales que impulsan sus estrategias de negocio. Nuestra propuesta de valor se centra en las personas y se conecta con las necesidades de la organización y la tecnología. Somos una empresa global y la primera en introducir el modelo Nearshore, descubre cómo generamos valor a través de la tecnología en www.softtek.com y conéctate a nuestras redes sociales @Softtek.
 

El Congreso de la República se encuentra en un intenso debate sobre la reforma laboral, de la cual se conocen tres ponencias, la favorable afín a lo pretendido por el Gobierno, una ponencia alternativa y una de archivo. La mayoría de integrantes de la Comisión Séptima del Senado advierten que la reforma podría desincentivar la contratación formal y generar una crisis en el empleo, por eso radicaron ponencia negativa. (Lea: Especial reforma laboral)

La ponencia alternativa sostiene que la reforma es fundamental para corregir la precarización laboral y reducir la informalidad. Asimismo, destaca que la iniciativa garantizaría derechos esenciales, como la estabilidad en el empleo, la igualdad salarial y la regulación de nuevas modalidades laborales, incluidas las plataformas digitales. (Lea:  Presidente Petro convoca a consulta popular para que avancen sus reformas laboral y a la salud)

Entre las medidas propuestas, se encuentra la formalización de sectores vulnerables, como el trabajo doméstico y agropecuario, así como el fortalecimiento de la negociación colectiva. Según sus promotores, estas disposiciones contribuirían a la construcción de un sistema laboral más equitativo y alineado con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En contraste, los detractores de la reforma sostienen que la propuesta conlleva riesgos económicos significativos, al aumentar los costos laborales y reducir la flexibilidad en la contratación. Desde un sector del Congreso se advierte que, lejos de resolver problemas estructurales como el desempleo y la informalidad, la reforma podría agravarlos al encarecer la contratación formal. Además, señalan que la falta de concertación con el sector empresarial y la ausencia de un análisis riguroso sobre su impacto fiscal podrían comprometer la sostenibilidad económica del país y afectar la generación de nuevos empleos.

El debate continúa dividido entre quienes consideran la reforma una garantía de derechos laborales y quienes creen que sus consecuencias negativas superarían sus beneficios. Descargue las dos ponencias adjuntas a esta nota. 

Congreso de la República, Ponencia proyecto de ley, 166

Este fenómeno no solo impacta la salud mental y emocional de los empleados, sino que también repercute en la productividad y el clima organizacional de las empresas.

¿Qué es la violencia laboral?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la violencia laboral como cualquier acción, incidente o comportamiento que se desvíe de lo razonable y en el que una persona sea atacada, amenazada o agredida en circunstancias relacionadas con su trabajo. Puede ser ejercida por superiores, compañeros o incluso clientes y proveedores.

En esta ocasión conversamos con, Juan Fernando Aldana; Director General en ISCOR quien nos habló sobre este tema. 

Tipos de violencia laboral

Existen diversas manifestaciones de violencia en el ámbito laboral, entre ellas:

1. Violencia física: Incluye agresiones físicas, empujones o cualquier tipo de contacto no consentido que genere daño a la víctima.

2. Violencia psicológica: Comprende humillaciones, insultos, desprecios, aislamiento social y cualquier comportamiento que genere un impacto negativo en la autoestima del trabajador.

3. Acoso laboral o mobbing: Se trata de una persecución sistemática que busca desestabilizar emocionalmente a una persona, afectando su desempeño y su bienestar.

4. Discriminación: Ocurre cuando un trabajador es tratado de manera desigual por razones de género, raza, edad, religión, orientación sexual o discapacidad.

5. Acoso sexual: Se manifiesta a través de insinuaciones, gestos, comentarios o conductas de carácter sexual no deseadas que crean un ambiente de trabajo hostil.

Consecuencias de la violencia laboral

Los efectos de la violencia en el trabajo son devastadores tanto para el trabajador como para la organización. Entre sus consecuencias se encuentran:

• Estrés crónico, ansiedad y depresión.

• Baja autoestima y problemas de confianza.

• Disminución del rendimiento y la motivación laboral.

• Incremento en el ausentismo y la rotación del personal.

• Daño en la reputación de la empresa y posibles repercusiones legales.

Cómo prevenir y combatir la violencia laboral

Para erradicar la violencia en el trabajo, es fundamental que las empresas adopten medidas efectivas, como:

• Implementar políticas de cero tolerancia a la violencia y el acoso.

• Capacitar a los empleados sobre el respeto, la comunicación asertiva y la resolución de conflictos.

• Establecer canales de denuncia confidenciales y seguros.

• Promover un ambiente laboral basado en el respeto y la equidad.

• Tomar acciones disciplinarias firmes contra quienes ejerzan cualquier tipo de violencia.

La violencia laboral es un problema serio que no debe ser ignorado. Crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso es responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores. Fomentar una cultura organizacional basada en la empatía, el respeto y la inclusión es clave para prevenir este fenómeno y garantizar el bienestar de todos los empleados.

puedes escuchar nuestra versión en audio a continuación: 

Durante siglos, a las mujeres se nos dijo que calláramos, que liderar no era para nosotras, que nuestro lugar no estaba en las decisiones. Nos negaron el voto, nos prohibieron administrar nuestros bienes, porque el mundo asumía que los hombres lo harían mejor. Nos arrebataron incluso nuestro propio nombre, porque ser esposa o hija de alguien importaba más que nuestra identidad. Nos cerraron las puertas del poder, de la política, del Derecho, de la ciencia y de los negocios. Nos dijeron que no podíamos ocupar cargos importantes, que trabajar no era nuestro papel y que, si lo hacíamos, seríamos juzgadas por ello.

Ser mujer y abrirse camino en cualquier ámbito ha sido, históricamente, un acto de resistencia. Nos ha costado demasiado, porque cada derecho que hoy ejercemos no nos fue concedido, lo arrancamos con lucha y determinación. Hemos tenido que pelear por espacios que nos fueron negados una y otra vez, rompiendo muros que nunca debieron existir. Y cuando finalmente llegamos, el precio que pagamos es desmedido: violencia, ataques, cuestionamientos y barreras impuestas por un sistema que aún nos exige demostrar lo que a otros se les presume.

La violencia de género: el alto precio de liderar siendo mujer

Prueba de ello es un fallo sin precedentes emitido recientemente por la Corte Suprema de Justicia, que confirmó que cuatro congresistas fueron objeto de una campaña difamatoria liderada por dos exconcejales de Bogotá. La sentencia va mucho más allá y señala que las congresistas fueron atacadas no solo en su calidad de políticas, sino como mujeres. En palabras de la Corte: “Queda demostrada la animadversión contra las cuatro mujeres, como si se tratara de una persecución de género sexista, machista, inaceptable e inexplicable de una persona letrada”.

Este fallo marca un hito en la lucha contra la violencia política de género en Colombia, pero también evidencia el alto precio que pagamos las mujeres por alcanzar el éxito en espacios de liderazgo, sin importar el sector.

La violencia en el sector privado: un muro invisible, pero impenetrable

Si en la política el costo de participar es el ataque sistemático y la difamación, en el sector privado el precio que pagamos las mujeres por querer ascender es otro: el silencio impuesto, las oportunidades negadas y el acoso disfrazado de cultura empresarial. La violencia en el ámbito laboral no siempre es visible ni explícita, pero está ahí, incrustada en las estructuras de poder que perpetúan desigualdades.

El acoso sexual en el trabajo sigue siendo un problema vigente en Colombia. Según cifras históricas del Ministerio del Trabajo, la mayoría de las mujeres que han denunciado acoso laboral han sido presionadas para acceder a favores sexuales. Y, sin embargo, la gran mayoría de los casos ni siquiera se denuncian. No solo por miedo a perder el empleo, sino porque el sistema rara vez está diseñado para protegernos.

Pero la violencia contra la mujer en el sector privado va más allá del acoso. Se traduce en techos de cristal que nos impiden acceder a cargos de decisión, en brechas salariales preocupantes, en licencias de maternidad que siguen siendo vistas como un obstáculo para la contratación y en la falta de protocolos efectivos para garantizar espacios de trabajo seguros y equitativos.

Los planes de igualdad no pueden ser opcionales

Mientras en países como España las empresas están obligadas por ley a implementar planes de igualdad de género, en Colombia seguimos dependiendo de la “buena voluntad” del sector privado. Y sabemos bien que la voluntad no basta cuando se trata de erradicar desigualdades históricas.

Un plan de igualdad no es una campaña de marketing. No es una simple declaración de intenciones ni una serie de capacitaciones anuales sobre diversidad. Es una estrategia estructural que debe transformar la forma en que las empresas contratan, promueven, pagan y protegen a sus empleadas.

Si bien las mujeres hemos ganado terreno en el ámbito laboral, la desigualdad sigue siendo evidente. Según el informe del Dane y ONU Mujeres Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia. Tercera edición, diciembre 2024, la participación laboral femenina sigue siendo 24 puntos menor que la de los hombres, con disparidades aún mayores en regiones como Chocó, donde solo 3 de cada 10 mujeres acceden a un empleo formal. La independencia económica también es un reto: el 30,4 % de las mujeres no tiene ingresos propios, casi tres veces más que los hombres, lo que las deja en mayor vulnerabilidad. Además, la brecha salarial persiste en un 6,6 %, afectando su estabilidad financiera y su proyección a futuro.

En el sector privado, la desigualdad se profundiza: solo el 13 % de las empresas tienen una participación femenina mayoritaria, y apenas el 35,5 % de los micronegocios pertenecen a mujeres. Mientras tanto, aunque en el sector público el 48,6 % de los cargos directivos son ocupados por mujeres, en el sector empresarial el acceso al liderazgo sigue siendo limitado.

Si a esto le sumamos la marcada diferenciación que las altas cortes han establecido en temas como pensiones y maternidad, encontramos una paradoja preocupante. Aunque estas medidas han sido bien intencionadas y necesarias para proteger los derechos de las mujeres, en la práctica han generado una discriminación silenciosa. Muchos empleadores, en lugar de verlas como un avance en equidad, las perciben como un riesgo legal y financiero, especialmente cuando se trata de contratar mujeres en edad fértil. Este tipo de sesgos no solo restringen su acceso al empleo, sino que perpetúan la desigualdad estructural que las mujeres han enfrentado históricamente en el mundo laboral, limitando su crecimiento y estabilidad profesional.

Contrapeso

Los planes de igualdad obligatorios pueden y deben ser el contrapeso a esta realidad. No se trata de eliminar protecciones, sino de complementarlas con medidas que aseguren que las mujeres no sean vistas como una carga o una contratación riesgosa, sino como profesionales con las mismas oportunidades de desarrollo. Garantizar transparencia salarial, criterios de ascenso equitativos, acceso real a cargos directivos y mecanismos efectivos para prevenir la discriminación es una forma de corregir las desigualdades del presente y, al mismo tiempo, saldar la deuda histórica con las mujeres en el ámbito laboral.

Es evidente la urgencia de implementar planes de igualdad obligatorios, como ya ocurre en otros países. No puede seguir dependiendo de la voluntad del sector privado garantizar oportunidades justas: la equidad debe ser una política real y exigible para transformar el mundo laboral en un espacio más justo y equitativo.

Las cifras lo demuestran: las empresas con mayor equidad de género son más innovadoras, productivas y rentables. No es un favor que se nos hace a las mujeres, es una deuda histórica y una apuesta por un futuro más equitativo y sostenible.

Colombia tiene la oportunidad de dar un paso adelante. No podemos seguir esperando a que la igualdad llegue por inercia. Si queremos un país donde el talento pese más que el género, es hora de convertir la equidad en ley.

Juliana Morad Acero
Codirectora del Observatorio Laboral y directora del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana

Dalia Orduz
Abogada de la Universidad de Los Andes con opción en gobierno. Especialista en Derecho Laboral y magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad Javeriana

El acceso a puestos de liderazgo en el ámbito jurídico ha sido históricamente limitado para las mujeres. A pesar de los avances en equidad de género, persisten barreras estructurales y culturales que dificultan el ascenso en el mundo laboral en general y, en particular, en el derecho del trabajo, ya sea en el litigio, la Rama Judicial, la academia, las organizaciones sindicales o las firmas de abogados. Una de las estrategias más efectivas para enfrentar estos obstáculos ha sido el fortalecimiento de la mentoría y las redes de apoyo.

El concepto o la metáfora del techo de cristal describe las barreras invisibles que impiden a las mujeres acceder a posiciones de poder y toma de decisiones. Tal como se plasma en el libro Desafiando barreras: rompiendo techos de cristal, este fenómeno se refleja en la baja representación de mujeres en altas cortes, en los cargos de dirección de firmas de abogados, en las universidades (liderando departamentos, siendo decanas y rectoras), así como en las organizaciones sindicales. A pesar de que cada vez más mujeres estudian Derecho y acceden a la profesión, el ascenso en la jerarquía sigue siendo desigual.

Las razones de esta brecha incluyen sesgos de género, falta de políticas que concilien lo laboral y familiar, y la escasez de redes de apoyo que impulsen el crecimiento profesional de las abogadas. Ante este panorama, la mentoría se presenta como una herramienta fundamental para desafiar estas limitaciones.

En el ámbito jurídico, tener una mentora o un mentor puede marcar la diferencia en el desarrollo de la carrera de una abogada. Un buen mentor no solo ofrece conocimientos técnicos, sino que también ayuda a navegar los desafíos del sector, brinda acceso a oportunidades y fomenta la confianza en el ejercicio profesional.

Existen múltiples beneficios de la mentoría, tales como: (i) acceso a redes de influencia, (ii) orientación en el desarrollo profesional y (iii) reducción del síndrome del impostor. Muchas mujeres en el Derecho enfrentan dudas sobre sus capacidades, en parte por la falta de referentes en posiciones de liderazgo. Sin embargo, ver cómo otras mujeres han logrado romper barreras genera confianza en que es posible, aun con esfuerzo, con dolor y hasta con sacrificios personales, como lo demostraron los testimonios de abogadas entrevistadas en Desafiando barreras.

Más allá de la mentoría individual, las redes de apoyo conformadas por mujeres en el Derecho han sido clave para generar cambios estructurales. Estas redes pueden manifestarse en asociaciones de abogadas, colectivos académicos, grupos de trabajo dentro de firmas de abogados y espacios de encuentro en la Rama Judicial.

Adicionalmente, de estas redes surgen ideas innovadoras y admiradas. Se han impulsado reformas y acciones concretas para promover la equidad, como cuotas de género y medidas contra el acoso en el trabajo. Compartir experiencias con otras mujeres que han enfrentado desafíos similares permite generar estrategias colectivas para enfrentar la discriminación y el sesgo de género.

Así, para que más mujeres rompan el techo de cristal en el ámbito jurídico, es necesario fortalecer la mentoría y consolidar redes de apoyo efectivas. Esto requiere una transformación en las firmas, la academia, las empresas, los sindicatos y la Rama Judicial, así como el compromiso de quienes ya ocupan posiciones de liderazgo para abrir camino a las que están subiendo esa escalera profesional.

Romper el techo de cristal no debe ser una tarea solitaria, sino un esfuerzo colectivo que garantice que más mujeres puedan avanzar sin enfrentarse a barreras que, aunque invisibles, siguen estando presentes.

En estos meses, el sistema de salud vive uno de sus momentos más tensionantes. Pareciera que no existe una dirección seria en el sistema y que el Ministerio de Salud estuviera luchando contracorriente. El 18 de febrero de este año, esta cartera decidió solicitar la nulidad del Auto 07 emitido por la Corte Constitucional, que declaró, entre otras cosas, la insuficiencia de la Unidad de Pago por Capitación (UPC) en ambos regímenes. Asimismo, ordenó la creación de una mesa de trabajo liderada por el Ministerio de Salud, con participación de diversas entidades y actores del sector, para abordar temas como los rezagos en la prima, el aumento de la siniestralidad y los ajustadores de riesgo. También se dispuso el desarrollo de una metodología más precisa para calcular la UPC en futuras vigencias y la implementación de un mecanismo de ajuste ex post.

Los argumentos del Ejecutivo para solicitar la nulidad de dicho auto se centraron en que la Corte desconoció expresamente que la competencia para fijar la UPC recae en el Ministerio de Salud. Además, alegó la violación al debido proceso, pues, según el ministerio, el auto carece de sustento probatorio suficiente para declarar la insuficiencia de la UPC para la vigencia 2024 y ordenar el reajuste de las vigencias 2021, 2022 y 2023.

Ahora bien, después de leer el Auto 07 de 2025, la solicitud de nulidad del ministerio y el Auto 089 de 2025, se podría llegar a una conclusión desoladora: en estos momentos, el Ministerio de Salud no ha actuado como agente rector y autoridad administrativa encargada de velar por el funcionamiento del sistema de salud. Su incapacidad técnica y el desgaste en peleas con diferentes actores han llevado a que descuide su función principal y han propiciado que la Corte Constitucional, garante de los derechos fundamentales de los usuarios del sistema, prenda las alertas y emita la decisión relacionada con la insuficiencia de los recursos de la salud, materializados en la UPC.

Sin embargo, para ser justos, estos problemas, si bien se han agravado con este Gobierno, tienen raíces antiguas. Si se revisa bien estos documentos, todo el entramado argumentativo se puede resumir en que no existe un sistema de información veraz que integre a todos los actores del sistema de salud, permitiendo el acceso y el intercambio de información relevante para el cálculo de los recursos necesarios para su funcionamiento. E

Este problema ha estado presente en exhortos anteriores realizados por la Corte Constitucional, en los que ha hecho un llamado a crear mecanismos o sistemas que permitan contrastar la información reportada por las EPS con otras fuentes y, de esta manera, efectuar el cálculo de la prima con mayor precisión en ambos regímenes para garantizar su suficiencia.

En ese sentido, la intervención de la Corte Constitucional es más que legítima y muestra una radiografía de un sistema desarticulado, en el que no existe claridad frente a los determinantes de salud, el gasto en salud y el presupuesto necesario para solventar las necesidades de los usuarios y el funcionamiento de las EPS. Esta crisis amerita una reforma, y no me refiero a una reforma estructural que llevará más tiempo. En estos momentos, son iluminadoras las palabras de la socióloga Tatiana Andia, quien desde hace tiempo ha señalado que el sistema requiere un sistema de información que integre a todos los actores del sistema de salud, permitiendo el acceso y el intercambio de información relevante para la financiación. La creación de este sistema no requería una ley de la República y podría implementarse vía administrativa, echando mano de sistemas de inteligencia artificial para revisar la cantidad exorbitante de datos, tal y como se pretende hacer en el nuevo sistema pensional.  

El Ministerio del Trabajo emitió una circular enfocada en la prevención del acoso laboral y sexual, así como en la lucha contra la discriminación hacia la comunidad LGBTIQ+. En esta normativa se destacan comportamientos que deben evitarse en los espacios laborales, tales como comentarios ofensivos sobre la apariencia, trato desigual por orientación sexual o identidad de género y la difusión de rumores sobre la vida personal de los empleados. También se subraya la importancia de no obligar a los trabajadores a ocultar su identidad sexual o de género mediante reglamentos internos.

Con el objetivo de garantizar un entorno más inclusivo, el ministerio instó a los empleadores a adoptar diversas medidas. Entre estas se incluyen la capacitación del personal en prevención de violencia y discriminación, así como la implementación de procesos de selección que no cuestionen la orientación sexual o identidad de género de los candidatos. Además, se recomienda promover el uso de un lenguaje incluyente y no sexista en las comunicaciones de la empresa. (Lea: ATENCIÓN: Todas las personas en etapa de lactancia pueden utilizar espacios y permisos laborales)

La cartera también establece crear comités de convivencia laboral dentro de las organizaciones, encargados de prevenir y atender casos de acoso. Estas iniciativas buscan garantizar que todos los trabajadores, sin importar su orientación sexual o identidad de género, se sientan respetados y seguros en su lugar de trabajo.

En este contexto, se hace hincapié en la importancia de utilizar un lenguaje inclusivo y no sexista, tanto en los comunicados internos como externos de las empresas. Este tipo de lenguaje contribuye a generar un ambiente de empatía y respeto, lo que mejora la percepción sobre la diversidad y fortalece la cohesión en los equipos de trabajo.

Según el ministerio, “al crear un entorno más inclusivo y respetuoso, las empresas pueden mejorar su clima laboral, aumentar la productividad y atraer a talento diverso, lo que potencia su competitividad en el mercado”.

En los últimos años, la salud mental ha ganado un espacio central en la agenda pública y empresarial. La pandemia de covid-19, con su impacto global, nos obligó a replantearnos la importancia del bienestar en el trabajo. Sin embargo, ¿realmente hemos avanzado en su entendimiento? o ¿seguimos atrapados en una narrativa que antepone agendas económicas o legislativas por encima de las personas?

El concepto de bienestar laboral, tradicionalmente visto como un equilibrio entre satisfacción y desempeño de tareas, merece una revisión crítica. No basta con programas de “felicidad laboral” o con espacios recreativos dentro de las empresas si estos no van acompañados de un cambio estructural en la cultura organizacional y en el entendimiento de las personas que trabajan, desde la alta gerencia, hasta los cargos más operativos. 

El bienestar no es un lujo, es una necesidad

Durante décadas, el bienestar laboral ha sido definido desde una perspectiva instrumentalista: un trabajador feliz es un trabajador más productivo. Esta visión, aunque válida en términos económicos, simplifica demasiado la relación entre el trabajo y la salud mental. La realidad es que el bienestar no debería ser entendido únicamente un medio para mejorar los indicadores de rendimiento, sino un fin en sí mismo.

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental no es solo la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar en el que las personas pueden desarrollar su potencial, manejar el estrés normal de la vida y contribuir a su comunidad. En el contexto laboral, esto implica un entorno que no solo prevenga el desgaste emocional, sino que también promueva el crecimiento y la estabilidad emocional, es decir, que genuinamente se preocupe por la persona en todas sus dimensiones.

Más allá del "trabajador feliz"

El bienestar laboral ha sido tradicionalmente abordado desde dos enfoques principales:

(i) El bienestar hedónico, que se centra en el placer y la reducción de la negatividad. Bajo esta perspectiva, las empresas buscan generar satisfacción inmediata a través de incentivos como bonificaciones, días libres o eventos recreativos. Aunque estas estrategias pueden ser valiosas, a menudo son superficiales y no abordan las causas profundas del malestar laboral.

(ii) El bienestar eudaimónico, que enfatiza el desarrollo personal y la búsqueda de propósito en el trabajo. Este modelo reconoce la importancia de la autonomía, el crecimiento y las relaciones interpersonales. Sin embargo, muchas veces se instrumentaliza con el ánimo de mejorar la productividad y el desempeño de tareas, sin una verdadera preocupación por la persona. Y claro, cuando la productividad no es la esperada, porque no se entiende la dinámica integral de la persona, sino solo la laboral, se generan problemas.

Ambas aproximaciones, aunque útiles, están limitadas por una visión centrada en la empresa y no en el individuo. En muchos casos, el bienestar se presenta como un conjunto de beneficios diseñados para retener talento, pero no como un compromiso genuino con la salud mental de los trabajadores.

Uno de los puntos más críticos a estas teorías relativamente tradicionales del bienestar es el fenómeno de la sicologización del trabajo, es decir, la tendencia a individualizar los problemas laborales en lugar de reconocer su origen estructural. Cuando el bienestar se reduce a la resiliencia personal o a la capacidad del trabajador de “gestionar su estrés”, se omite no solo el entendimiento de la persona como ser integral, sino también la responsabilidad de la empresa en sus diferentes estamentos, en la creación de condiciones de trabajo saludables.

Este enfoque puede llevar a situaciones injustas donde los empleados sienten que el problema está en ellos y no en las dinámicas que enfrentan diariamente con compañeros, jefes, familia, etc. La carga excesiva de trabajo, la falta de reconocimiento, el acoso o la inseguridad laboral no se resuelven con talleres de mindfulness o sesiones de coaching motivacional. Se necesitan cambios reales en la forma en que se organizan y gestionan las empresas.

Salud mental en el trabajo: más que una moda corporativa

El estrés, la ansiedad y la depresión no son meros problemas individuales; son síntomas de un sistema laboral que a menudo prioriza la eficiencia de tareas, sobre el bienestar humano e incluso sobre modelos de análisis más integrales como el desempeño creativo o el desempeño social, muy relevantes en las dinámicas corporativas. La Organización Internacional del Trabajo ha identificado una serie de riesgos psicosociales que afectan la salud mental de los trabajadores, incluyendo:

• Jornadas laborales excesivas.
• Falta de control sobre las tareas.
• Cultura organizacional autoritaria.
• Falta de apoyo de colegas o superiores.
• Acoso y discriminación en el entorno laboral.

Estos factores no pueden resolverse con medidas aisladas. Se requiere un enfoque integral que incluya políticas laborales, modelos de liderazgo empático y estructuras organizacionales que fomenten el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Hacia una nueva visión del bienestar laboral

Así las cosas, si queremos realmente avanzar en la protección de la salud mental en el trabajo, es fundamental dejar de ver el bienestar como un beneficio opcional y comenzar a tratarlo como una necesidad estructural. Esto implica, entre otros aspectos:

- Redefinir el bienestar desde la perspectiva de la persona: no se trata solo de aumentar la productividad, sino de garantizar que las personas trabajen en condiciones que no deterioren su salud física y mental.

- Abandonar la visión paternalista del bienestar: No se trata de empresas “cuidando” a sus empleados como si fueran niños, sino de organizaciones que respetan y valoran a sus trabajadores como seres humanos.

- Crear entornos de trabajo saludables. Esto significa garantizar salarios dignos, horarios razonables, oportunidades de desarrollo y un ambiente libre de violencia y discriminación.

- Escuchar a los trabajadores. Las políticas de bienestar no pueden ser diseñadas unilateralmente por la empresa. Es crucial incorporar la voz de los empleados y permitir su participación en la construcción de su propio entorno laboral.

- El bienestar en el trabajo no es un capricho ni una moda empresarial. Es una cuestión vital para la protección de la salud mental de las personas. Resignificarlo implica cuestionar las estructuras actuales y replantear la relación entre el trabajo y la vida personal. No basta con estrategias superficiales; necesitamos una transformación profunda que ponga a la persona en el centro de la ecuación. Al fin y al cabo, si algo tienen en común accionistas, directivas, gerencia, trabajadores y trabajadoras, es que todos son seres humanos.