Reto Febrero 

Comenta el reto de febrero aquí 

El equipo de recursos humanos de una organización ha notado que pese a las encuestas y estudios sobre clima organizacional y las estrategias puestas en marcha para aliviar y mejorar el bienestar laboral, han contado con poca participación por parte de los empleados.

Pregunta para Resolver:

Dada la situación que enfrenta la organización, la pregunta clave es: ¿Cómo se puede mejorar la participación de los colaboradores en dinámicas y proyectos que mejoren su bienestar?

La respuesta con más reacciones, me gusta. Ganará una asesoría en hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. 

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Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com 
LEGIS EDITORES S.A., identificada con NIT 860.042.209-2 como propietaria del portal GestionHumana.com, realizará el concurso para participar una asesoría en hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. Se deberá programar la sesión durante el mes de marzo, en el horario que el asesor pueda tomar el espacio y el ganador del reto, debe ser a convenir entre las partes.

PARTICIPANTE:
1.    Debe ser mayor de edad. 
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 
2. Tratamiento de datos personales  
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos como de los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    
 
METODOLOGÍA DEL CONCURSO 
4.   Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 
5.   Se entregará una (1) asesoría en su hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. Se deberá programar la sesión durante el mes de marzo, en el horario que el asesor pueda tomar el espacio y el ganador del reto, debe ser a convenir entre las partes.
6.   Para reclamar esta asesoría, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio. 
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   
8.   En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 
9.    La vigencia del concurso será del 14 de febrero al 14 de marzo de 2024.
10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.
11.   En caso de no poder asistir al encuentro, podrá reagendar (1) vez este encuentro. Deberá notificar a angela.paez@legis.com.co que desea asistir a esta modalidad. 
  
PREMIO     
12.    El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE FEBRERO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 24 de febrero de 2024. En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

 
ACLARACIONES
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 
 
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES
19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros, frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 
 
PROPIEDAD INTELECTUAL 
26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 
 
CANAL PQRS  
 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  
•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  
•    Línea Nacional: 018000 91 2101

Gigantes como Snapchat y Twitch han anunciado reducciones significativas en su fuerza laboral, señalando hacia un preocupante fenómeno que está dejando una profunda huella en la industria. Empresas que anteriormente empleaban un numero considerable de personas están empezando a retraerse en cuanto a la búsqueda de talento y mantenimiento del mismo.

Snapchat, conocido por su aplicación de mensajería instantánea y redes sociales, anunció un recorte del 10% en su personal a nivel global. Por su parte, Twitch, la popular plataforma de transmisión en vivo, comunicó el despido del 35% de su plantilla. Estos movimientos han generado inquietud y especulaciones sobre las razones detrás de estos despidos masivos.

Uno de los principales impulsores y quizás el más visible de estos despidos radica en el avance imparable de la inteligencia artificial (IA) dentro de las empresas de tecnología la automatización de procesos, otro aspecto es la continua competencia y las enormes inversiones para hacer frente a las tasas de interés que se presentan en Estados Unidos. 

La automatización impulsada por la IA está transformando radicalmente la manera en que las empresas operan. Tareas rutinarias y repetitivas, que antes requerían la intervención humana, ahora pueden ser ejecutadas de manera más eficiente y precisa por algoritmos y sistemas inteligentes. Esto ha llevado a una reestructuración en muchos sectores, incluyendo el de la tecnología, donde algunas funciones tradicionalmente realizadas por humanos están siendo asumidas por la tecnología.

Amazon es otra de las afectadas, la compañía reveló planes para despedir a 18.000 empleados en todo el mundo, lo que representa poco más del 1% de su fuerza laboral total. Este ajuste superó significativamente las estimaciones iniciales de 10.000 puestos de trabajo que habían pronosticado cesar. A lo largo de enero, otras grandes empresas tecnológicas como Meta, Google y Spotify se unieron a esta preocupante tendencia, sumando decenas de miles de despidos en total.

Si bien la inteligencia artificial promete aumentar la eficiencia y reducir costos, también plantea desafíos significativos para la fuerza laboral humana. Los trabajadores que desempeñan roles fácilmente automatizables corren el riesgo de ser desplazados, lo que se refleja en los recientes despidos en empresas tecnológicas. Este fenómeno plantea importantes interrogantes sobre el futuro del trabajo y la necesidad de desarrollar políticas que mitiguen los impactos negativos de la automatización en el empleo, así como también el desarrollo de nuevas habilidades que permitan que las personas no pierdan sus empleos de forma masiva, situación que agrava el numero de personas que actualmente planean hacer carrera en las empresas tecnológicas.

Los despidos masivos en empresas de tecnología durante el 2024 son una llamada de atención sobre el impacto disruptivo de la inteligencia artificial en el mercado laboral. Es crucial que tanto empresas como gobiernos aborden este desafío con seriedad, buscando soluciones que protejan los empleos existentes y fomenten la creación de nuevas oportunidades laborales en la era digital. En Latinoamérica el efecto de estas decisiones aún no son tan palpables pero es de esperar que en algún momento afecte a los profesionales que trabajan para estas compañías de forma remota, lo importante como se menciono anteriormente es identificar que habilidades se pueden desarrollar para permanecer. 
 

El presentismo laboral es una situación en la que los empleados asisten al trabajo físicamente, pero su rendimiento y productividad se ven afectados negativamente debido a problemas de salud, estrés, desmotivación u otros factores. A diferencia del ausentismo laboral, donde los empleados faltan al trabajo, el presentismo laboral implica que los empleados están presentes físicamente, pero no están completamente comprometidos o no pueden desempeñarse al máximo de su capacidad.

Algunas causas comunes de presentismo laboral incluyen:

Problemas de salud física o mental: Los empleados pueden presentarse en el trabajo a pesar de enfrentar problemas de salud que afectan su capacidad para realizar sus tareas de manera eficiente. Esto puede incluir dolores crónicos, fatiga, ansiedad, depresión u otros trastornos de salud mental.

Estrés laboral: Un ambiente laboral estresante puede llevar a que los empleados estén presentes físicamente, pero estén distraídos o preocupados, lo que afecta su concentración y productividad.

Miedo a perder el empleo: Los empleados pueden sentirse presionados para presentarse en el trabajo incluso cuando no están en condiciones óptimas debido al temor a perder su empleo o a ser penalizados por ausencias.

Cultura organizacional: En algunas organizaciones, puede existir una cultura que valora la presencia física sobre la productividad real, lo que lleva a que los empleados se presenten incluso cuando no están en condiciones de trabajar de manera efectiva.

El presentismo laboral puede tener consecuencias negativas para tanto los empleados como para la empresa en general, ya que puede resultar en una disminución en la calidad del trabajo, un aumento en los errores, una menor satisfacción laboral y un mayor riesgo de agotamiento y enfermedades relacionadas con el trabajo.

Detectar el presentismo laboral requiere observación y comunicación efectiva. Presta atención a señales como la falta de concentración, la disminución en la calidad del trabajo y el ausentismo intermitente. Fomenta un ambiente abierto donde los empleados se sientan cómodos discutiendo sus desafíos personales y laborales. Utiliza encuestas de satisfacción y evaluaciones de desempeño para identificar posibles problemas de presentismo.

Para abordar el presentismo laboral, las empresas pueden implementar políticas y programas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, fomenten una cultura de apoyo y bienestar, y brinden recursos para ayudar a los empleados a manejar el estrés y mejorar su salud física y mental.

Esta tarea es de vital importancia para proteger la integridad física y mental de los trabajadores, así como para fortalecer la reputación y competitividad empresarial y evitar sanciones o inconvenientes a futuro. Esta autoevaluación puede plantear ciertos desafíos y preguntas. Por ello, es esencial abordar estas consideraciones de manera clara y concisa, para garantizar que el proceso sea llevado a cabo de manera efectiva y sin contratiempos.

Algunos aspectos a tener en cuenta son: 

Validación del Registro Empresarial

Uno de los primeros pasos que las organizaciones deben tomar es validar si su empresa está registrada en la página del Fondo de Riesgos Laborales. En caso de que la empresa aún no esté registrada, es necesario realizar el registro completando todos los datos necesarios para obtener acceso a la plataforma. Este registro es el punto de partida para iniciar el proceso de reporte de los estándares mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Registro de Información Histórica
Para aquellas empresas que aún no han diseñado su SG-SST, es crucial acceder a la plataforma y registrar la información correspondiente al año 2023, así como años anteriores si no han sido reportados. Este paso permite a la empresa tener un punto de partida claro y establecer metas realistas para la mejora continua en materia de SST.
Es importante tener en cuenta que, al reportar los estándares que le aplican según el nivel de riesgo y el número de trabajadores, se debe marcar la opción "NO CUMPLE" en caso de que no se cumplan los requisitos establecidos. Esto permitirá que la plataforma calcule el porcentaje de cumplimiento de manera precisa.

Plan de Mejoramiento
En el caso de obtener una calificación por debajo del 85% en la autoevaluación, es imperativo que la empresa genere un plan de mejoramiento. Este plan deberá ser reportado en la plataforma y debe iniciarse sin demora, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 0312 de 2019. El objetivo es identificar áreas de mejora y tomar medidas concretas para corregir deficiencias en el sistema de SST.

Beneficios de un Entorno Laboral Seguro y Saludable

Garantizar espacios de trabajo seguros y saludables no solo es una obligación legal, sino que también tiene numerosos beneficios para la empresa. En primer lugar, afianza la reputación empresarial, demostrando un compromiso con el bienestar de los empleados y la comunidad en general. Además, optimiza la competencia en procesos de selección como proveedores, ya que muchas empresas requieren que sus socios comerciales cumplan con estándares de SST. Por último, un entorno laboral seguro y saludable contribuye a aumentar la satisfacción de los colaboradores, lo que a su vez se traduce en mayor productividad y retención del talento.

La autoevaluación del SG-SST es un paso fundamental para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Aunque puede representar un desafío para las organizaciones, seguir las consideraciones y los pasos establecidos facilitará el cumplimiento de los requisitos legales y, al mismo tiempo, contribuirá al crecimiento y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.

En una entrevista de trabajo, es importante equilibrar la necesidad de obtener información relevante para evaluar la idoneidad del candidato con el respeto a su privacidad y la legislación laboral aplicable. Algunas preguntas personales que generalmente se consideran necesarias y relevantes incluyen:

Experiencia laboral previa: Preguntas sobre el historial laboral del candidato, incluidos roles anteriores, responsabilidades y logros alcanzados, si bien esta información puede estar consignada en el curriculum del candidato también es importante que a viva voz podamos escuchar su experiencia y los retos a los cuales se enfrentó.

Educación y formación: Preguntas sobre la educación formal del candidato, incluidos títulos universitarios, cursos relevantes y certificaciones.

Habilidades y competencias: Preguntas sobre las habilidades y competencias específicas necesarias para el trabajo en cuestión, como habilidades técnicas, habilidades interpersonales y capacidad para trabajar en equipo.

Motivación y aspiraciones profesionales: Preguntas sobre las motivaciones del candidato para postularse para el puesto, así como sus objetivos y aspiraciones profesionales a corto y largo plazo.

Disponibilidad y flexibilidad: Preguntas sobre la disponibilidad del candidato para trabajar según el horario requerido y su disposición para viajar o realizar cambios en su ubicación si es necesario.

Expectativas salariales: Preguntas sobre las expectativas salariales del candidato, aunque este tema suele abordarse mejor en etapas posteriores del proceso de selección.

Es importante tener en cuenta que estas preguntas deben formularse de manera respetuosa y no deben cruzar límites de privacidad o discriminación. Evita preguntas sobre el estado civil, orientación sexual, religión, edad, nacionalidad o cualquier otra información que no sea relevante para la evaluación del desempeño laboral.

Estado civil y situación familiar: Evita preguntar sobre el estado civil, si tiene hijos o sobre la situación familiar del candidato. Estas preguntas pueden llevar a discriminación basada en la familia o estado civil.

Edad y fecha de nacimiento: La edad no debe influir en las decisiones de contratación. Por lo tanto, no es apropiado preguntar la edad o la fecha de nacimiento del candidato.

Nacionalidad y origen étnico: No se deben hacer preguntas sobre la nacionalidad, origen étnico o lugar de nacimiento del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación racial o étnica.

Religión y creencias: Las preguntas sobre la religión o las creencias personales están prohibidas, ya que podrían llevar a discriminación religiosa.

Orientación sexual: No es apropiado preguntar sobre la orientación sexual del candidato, ya que esto puede llevar a discriminación por motivos de orientación sexual.

Estado de salud y discapacidad: Preguntas sobre la salud, discapacidad o historial médico del candidato están prohibidas, a menos que estén directamente relacionadas con las habilidades necesarias para el trabajo y sean relevantes para determinar si el candidato puede realizar las funciones laborales de manera segura y efectiva.

Afiliaciones políticas: Evita preguntas sobre las afiliaciones políticas del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación política.

Es importante centrarse en las habilidades, la experiencia laboral y las competencias relevantes para el puesto al formular preguntas en una entrevista de trabajo, y evitar cualquier pregunta que pueda llevar a discriminación o violación de la privacidad del candidato.

Actualmente, se habla del concepto de plan carrera como la movilidad interna que tiene un empleado, pero que sucede cuando la organización por su tamaño no puede ofrecer una movilidad tan clara a sus empleados, y se vuelve un obstáculo para retener talento de vital importancia para el negocio. Desarrollar un plan de carrera en una empresa pequeña o mediana puede ser un factor diferenciador para el éxito a largo plazo. Al invertir en el crecimiento profesional de los empleados, las empresas no solo fortalecen su talento interno, sino que también cultivan un ambiente laboral motivador y dinámico. En el mundo de las empresas pequeñas y medianas, donde cada individuo desempeña un papel crucial, la implementación de un plan de carrera efectivo puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el florecimiento empresarial, traducido en que la visión de la empresa no sea mantener su tamaño a futuro, sino crecer en la medida que puedan crecer sus empleados dentro de ella misma.

Para los equipos de recursos humanos y directivos debe ser fundamental la consolidación de objetivos cada vez más grandes, es esencial realizar una evaluación de las habilidades y metas de cada empleado. Esto ayuda a comprender sus fortalezas, áreas de mejora y aspiraciones profesionales, creando una base sólida para el desarrollo futuro no solo de la organización o empresa sino también del empleado. Para las empresas de este tipo los recursos pueden ser limitados, pero aun así existen diversas oportunidades para el desarrollo profesional. Esto puede incluir capacitaciones internas, participación en proyectos desafiantes, mentorías y asistencia para la educación continua, generando la necesidad de crear nuevas rutas de expansión del negocio, no se puede esperar que las empresas conserven su mismo tamaño y asuman los mismos clientes, a posteridad, si bien el capital y la inversión deben ser un tema a considerar, también lo es el talento y su desarrollo. Por ello, el establecimiento de objetivos claros y alcanzables a mediano plazo es esencial para potenciar un plan de carrera. Estos objetivos deben estar alineados con las metas de la empresa y proporcionar a los empleados un camino claro hacia el crecimiento profesional, donde se aprovechen sus habilidades y capacidades, ya sea en innovar nuevos productos, mejorar los existentes o encontrar nuevos clientes. Estos pequeños logros deben ir acompañados por una serie de incentivos que puedan hacer que el empleado pueda reconocerse y apropiarse del objetivo organizacional.

Muchas organizaciones que carecen de este tipo de plan carrera son las que quedan relegadas a existir sin innovar, puede que hayan contado con profesionales con altas habilidades, pero que no fueron aprovechados efectivamente en el mejoramiento mutuo, (empleado y empresa) y siguieron su camino profesional en otras organizaciones. El primer paso es valorar y potenciar el talento con el que contamos, definir objetivos alcanzables y realizables, y aunque no se perciba tan importante contar con información precisa de como está el mercado del cual participamos, esto nos ayudará a comprender mejor el espectro en el cual podemos buscar oportunidades y fortalecer nuestros procesos de plan carrera.

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El entorno empresarial evoluciona, y los planes de carrera deben adaptarse en consecuencia. Programar evaluaciones periódicas para ajustar y mejorar el plan de carrera garantiza su relevancia y eficacia a lo largo del tiempo y la eficacia de nuestra organización en conservar ese talento que seguramente igual que la organización desea crecer.

Muchas veces en el entorno laboral las personas pueden enviar señales que pueden pasar desapercibidas y que pueden indicar que se necesita apoyo, la importancia de la salud mental recientemente en las organizaciones ha cobrado un renglón importante dentro de las agendas de recursos humanos. Diariamente, el empleado puede enfrentarse a una serie de emociones que pueden ir desde la frustración, la alegría o la simple aceptación de un día más que se ha laborado, algunos pueden desarrollar estrés, depresión, y una serie de emociones que sumado a problemas en casa pueden enfrentar a este empleado a un problema de salud mental y físico.

 Aquí hay algunas señales y comportamientos que podrían indicar que un empleado podría necesitar apoyo:

Cambios en el Rendimiento Laboral:

·         Disminución repentina en la productividad.

·         Falta de interés en las tareas laborales.

·         Aumento de errores o disminución en la calidad del trabajo.

Cambios en el Comportamiento:

·         Alteraciones en los patrones de sueño, como insomnio o somnolencia excesiva.

·         Cambios en el apetito o pérdida de peso inexplicada.

·         Irritabilidad, cambios de humor frecuentes o actitudes negativas.

Aislamiento Social:

·         Retirarse de las interacciones sociales.

·         Evitar reuniones de equipo o eventos de la empresa.

·         Mostrar falta de interés en colaborar con colegas.

Problemas de Salud Física o Mental:

·         Aparición de problemas de salud física no explicados.

·         Síntomas de ansiedad o depresión, como cambios en el estado de ánimo, expresión facial o energía general.

Falta de Concentración:

·         Dificultad para concentrarse en las tareas laborales.

·         Olvido frecuente de detalles importantes.

Cambios en la Apariencia Personal:

·         Descuido en la higiene personal o cambios significativos en la apariencia.

·         Vestimenta inusual o poco profesional.

Frecuentes Ausencias o Tardanzas:

·         Faltar al trabajo de manera frecuente sin una razón aparente.

·         Llegar tarde con regularidad.

Expresiones de Estrés Financiero o Personal:

·         Comentarios sobre dificultades financieras.

·         Menciones de problemas personales o familiares que afectan el bienestar emocional.

Cambios en la Relación con los Colegas:

·         Conflictos frecuentes con compañeros de trabajo.

·         Dificultad para trabajar en equipo o colaborar con otros.

Falta de Interés en el Desarrollo Profesional:

·         Pérdida de interés en oportunidades de desarrollo profesional.

·         No participar en actividades de capacitación o eventos de la empresa.

Es importante recordar que estos signos no son definitivos y que cada persona puede experimentar el estrés y la necesidad de apoyo de manera diferente. Además, la privacidad y la confidencialidad deben ser respetadas al abordar estas situaciones. Siempre es recomendable que los líderes y colegas aborden estas preocupaciones con empatía y ofrezcan recursos de apoyo, como programas de bienestar en el lugar de trabajo o acceso a servicios de asesoramiento.

Actualmente, los fenómenos ambientales han modificado la forma como la gente vive, interactúa, y consume, también ha encontrado en las organizaciones iniciativas más amigables con el medio ambiente. En un mundo donde la sostenibilidad se ha convertido en una prioridad, las empresas están siendo llamadas a asumir la responsabilidad de su impacto ambiental. Adoptar prácticas sostenibles no solo beneficia al planeta, sino que también puede tener impactos positivos en la reputación y rentabilidad de las empresas.

A nivel legislativo existe en Colombia la ley del árbol, o Ley de 2173 de 2021, que incentiva la creación de zonas para que las empresas puedan contribuir al ambiente, y para esta temporada de climas secos que atraviesa el país, traería beneficios en la mitigación de la actual emergencia climática. 

A continuación, exploraremos diversas estrategias que las empresas pueden implementar para reducir su huella ambiental y contribuir al ambiente. 

Evaluación de la Huella Ambiental: Es importante, antes de implementar cambios, que se realice una evaluación exhaustiva de la huella ambiental de la organización. Esto implica analizar el consumo de recursos, emisiones de gases de efecto invernadero y otros impactos ambientales. Esta evaluación sirve como base para la elaboración de estrategias específicas, medibles y mucho más efectivas a la hora de, por ejemplo, de reducir el consumo de papel en impresos de oficina, o gestionar la separación de desechos.

Puedes leer: Las causas ambientales y sociales, su impacto en la imagen de la organización

Eficiencia Energética: La adopción de tecnologías energéticamente eficientes es esencial. Las empresas pueden invertir en fuentes de energía renovable, mejorar la eficiencia de los edificios y procesos industriales, y fomentar la conciencia del uso responsable de la energía entre los empleados.

Gestión Responsable de Residuos: Reducir, reutilizar y reciclar deben ser los pilares de la gestión de residuos. Las empresas pueden implementar políticas internas para minimizar el desperdicio, promover la reutilización de materiales y colaborar con proveedores que sigan prácticas sostenibles.

Cadena de Suministro Sostenible: Exigir prácticas sostenibles a lo largo de la cadena de suministro es crucial. Las empresas deben trabajar con proveedores comprometidos con la sostenibilidad ambiental, lo que puede incluir la reducción de emisiones, el uso de materiales sostenibles y la implementación de prácticas éticas.

Puedes consultar más en: Las nuevas dinámicas empresariales, los empleos verdes

Innovación en Productos y Envases: Desarrollar productos más sostenibles y envases eco amigables puede marcar la diferencia. Las empresas pueden invertir en investigación y desarrollo para encontrar alternativas más respetuosas con el medio ambiente, al tiempo que educan a los consumidores sobre prácticas de consumo sostenibles.

Fomentar la Movilidad Sostenible: Apoyar opciones de transporte sostenible para los empleados, como el uso de bicicletas, transporte público o vehículos eléctricos, no solo reduce la huella de carbono, sino que también promueve un estilo de vida más saludable entre los trabajadores. Otra alternativa es incentivar el transporte particular compartido entre los empleados, aprovechando medidas como el pico y placa, o la flexibilización horaria y modelos de trabajo híbridos o remotos. 

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El adoptar prácticas sostenibles, las empresas pueden no solo contribuir a la preservación del planeta, si lo pensamos en términos más locales podemos hacer de nuestra ciudad un lugar menos congestionado y contaminado, otro aspecto es fortalecer su posición en el mercado y construir una base sólida para el éxito a largo plazo, muchos consumidores se ven atraídos y el talento identificado cuando una organización tiene conciencia ambiental.

LA CERTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA TODA EUROPA Y LOS PRINCIPALES PAÍSES DE LA REGIÓN, EN AMÉRICA DEL NORTE, EN LOS ESTADOS UNIDOS Y CANADÁ, SINO TAMBIÉN EN PANAMÁ Y EN NUEVA ZELANDA.

Bogotá, D.C enero 2024 - GAES, una marca Amplifon, líder mundial en servicios y soluciones de atención auditiva, ha sido certificado como "Top Employer" en Colombia por primera vez. 

De hecho, la empresa ha obtenido la certificación internacional de buenas prácticas en la gestión de los recursos humanos y el entorno laboral para toda Europa y los demás países principales de la región, en Norteamérica, en los Estados Unidos, y Nueva Zelanda. Además de Colombia, el grupo obtuvo por primera vez la certificación también en Canadá y Panamá.

"Estamos muy orgullosos de haber sido certificados como Top Employer en Colombia, lo que confirma nuestro compromiso con el desarrollo de nuestros en todo el país. En una empresa como la nuestra, que sitúa el servicio en el centro e interactúa diariamente con el consumidor final, las personas, la organización y la cultura son los recursos decisivos para el crecimiento del negocio al tiempo que se ofrece un servicio de alta calidad que mejora la vida de nuestros clientes en lo cotidiano", declaró Rubén Barreto, Human Resources Business Partner para Colombia en GAES, una marca Amplifon.

En la actualidad, el Grupo Amplifon emplea 20.000 trabajadores en 26 países de los cinco continentes. Más de 100 nacionalidades están representadas en Amplifon. Más del 70% de la plantilla de la empresa está compuesta por mujeres, con una media de edad inferior a 40 años. Cada año, la empresa ofrece a cada uno de sus empleados una media de al menos tres días de formación.

La certificación Top Employer es el reconocimiento oficial a la excelencia empresarial en el desarrollo de los RRHH y la mejora del entorno laboral. Regulado por el Top Employers Institute, una autoridad mundial que reconoce la excelencia de las prácticas de las personas y clasifica a más de 2.200 empresas en 122 países, el premio exige a las empresas que cumplan unos requisitos más exigentes en seis áreas (Estrategia de Personas, Entorno Laboral, Adquisición de Talento, Aprendizaje, Diversidad, Equidad e Inclusión y Bienestar).
 

La retención de empleados se ha convertido en un tema central en la gestión de recursos humanos, ya que las organizaciones buscan mantener a su talento valioso y garantizar la continuidad operativa. Aunque la retención es esencial para la estabilidad y el desarrollo a largo plazo, también conlleva ciertos riesgos que las empresas deben abordar de manera estratégica. En este artículo, exploraremos los beneficios y riesgos asociados con la retención de empleados y cómo las organizaciones pueden equilibrar estas dinámicas para maximizar su éxito.

Beneficios de la Retención de Empleados:

Experiencia y Conocimiento Continuo:
La retención de empleados a largo plazo contribuye a la acumulación de experiencia y conocimiento en la organización. Los empleados que han estado en la empresa durante mucho tiempo comprenden los procesos internos, conocen las relaciones clave y están familiarizados con la historia y la evolución de la empresa. Esta experiencia acumulada puede ser invaluable para la toma de decisiones estratégicas y la resolución de problemas.

Cohesión y Cultura Organizacional:
La retención estable de empleados contribuye a la construcción de una cultura organizacional sólida y cohesiva. Los empleados que han compartido experiencias a lo largo del tiempo tienden a desarrollar una comprensión compartida de los valores de la empresa y a formar la base de una cultura laboral positiva.

Productividad y Rendimiento:
Los empleados que se sienten valorados y comprometidos tienden a ser más productivos y a tener un rendimiento más alto. La retención efectiva puede crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan motivados para contribuir al éxito de la empresa a largo plazo.

Costos de Reemplazo Reducidos:
La retención adecuada de empleados puede ayudar a reducir los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. La rotación de personal conlleva gastos significativos, desde los costos de búsqueda hasta la pérdida de productividad durante la transición. La retención eficaz puede mitigar estos costos.

Fidelidad del Cliente:
Los empleados que tienen relaciones sólidas con los clientes a lo largo del tiempo contribuyen a la lealtad del cliente. La consistencia en las interacciones y el conocimiento profundo de las necesidades del cliente pueden fortalecer las relaciones comerciales a largo plazo.

Riesgos Asociados con la Retención de Empleados:

Estancamiento de la Innovación:
Uno de los riesgos clave de la retención prolongada es el estancamiento de la innovación. La falta de perspectivas frescas y nuevas ideas puede llevar a la complacencia y afectar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en el entorno empresarial.

Costos Financieros Elevados:
A medida que los empleados acumulan experiencia y antigüedad, es común que sus salarios y beneficios aumenten. Este aumento en los costos operativos puede afectar la rentabilidad de la empresa, especialmente si no se gestiona adecuadamente.

Desajustes Culturales:
A medida que la empresa evoluciona, la cultura organizacional también puede cambiar. Los empleados que han estado en la organización durante mucho tiempo pueden no alinearse completamente con la nueva dirección cultural, lo que podría afectar la cohesión y la armonía en el lugar de trabajo.

Resistencia al Cambio:
La resistencia al cambio es un riesgo significativo cuando se retiene a empleados por períodos prolongados. Los empleados pueden sentirse cómodos con la forma en que se han hecho las cosas y resistirse a la adopción de nuevas prácticas o tecnologías.

Falta de Renovación de Habilidades:
Las habilidades de los empleados pueden volverse obsoletas con el tiempo, especialmente en un entorno empresarial que experimenta rápidos avances tecnológicos. La retención sin programas de desarrollo continuo puede resultar en una brecha de habilidades.

Estrategias para Equilibrar la Retención y los Riesgos Asociados:

Desarrollo Continuo:
Implementar programas de desarrollo profesional y entrenamiento continuo para mantener actualizadas las habilidades de los empleados y fomentar el crecimiento personal y profesional.

Planificación de Sucesión:
Establecer planes de sucesión efectivos para garantizar una transición suave en caso de cambios en roles clave y evitar la dependencia excesiva de empleados individuales.

Fomentar la Diversidad:
Introducir nuevos talentos y perspectivas a través de prácticas de contratación que fomenten la diversidad y la inclusión, permitiendo la entrada de nuevas ideas y enfoques.

Evaluación Regular del Desempeño:
Realizar evaluaciones regulares del desempeño para identificar áreas de desarrollo y proporcionar retroalimentación constructiva, fomentando el crecimiento continuo de los empleados.

Cultura de Innovación:
Fomentar una cultura organizacional que valore la innovación y la adaptabilidad, alentando a los empleados a proponer nuevas ideas y enfoques.

Comunicación Abierta:
Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados sobre los cambios en la empresa, asegurándose de que estén informados y comprometidos.

Para concluir,   la retención de empleados es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización, pero debe gestionarse de manera estratégica para mitigar los riesgos asociados. Al equilibrar la retención con la renovación de habilidades, la planificación de sucesión y una cultura de innovación, las organizaciones pueden construir equipos fuertes y sostenibles que contribuyan al crecimiento continuo y la prosperidad. La retención no solo implica mantener a los empleados en la empresa, sino también asegurar que la empresa evolucione y progrese con el tiempo.