Comenta aquí el reto de abril:

En una empresa de consultoría financia se quiere optar por un proceso de selección para promocionar a un nuevo gerente de proyecto dentro del departamento de análisis de datos, durante las reuniones de planificación, algunos miembros expresan su preocupación sobre la imparcialidad del proceso, como la falta de transparencia en los criterios de selección y la posibilidad de sesgos inconscientes por parte de los evaluadores. El objetivo es promover una cultura organizacional donde el avance profesional sea la base en el mérito y donde todos los empleados tengan igualdad de oportunidades para desarrollar sus carreras.

Pregunta para resolver: ¿Como profesional en recursos humanos que medidas tomarías para hacer un proceso de selección efectivo, justo y transparente y que programa de capacitación es efectivo para sensibilizar a los empleados sobre la diversidad, independientemente de su origen o su identidad?

PARTICIPANTE: 

1. Debe ser mayor de edad.  
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica.  
2. Tratamiento de datos personales   
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso.  
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales.  
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente. 
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.      
2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible.  
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.     
  
METODOLOGÍA DEL CONCURSO  

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com.  
5.    Un acceso a una cartilla de seguridad social por 1 mes. 
6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.    
8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo.  
9.    La vigencia del concurso será del 04 de marzo al 01 de abril del 2024. 
10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual. 
11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co  

PREMIO      

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico.  
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE ABRIL” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de mayo de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.     
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.    
  
ACLARACIONES 
    
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros.  
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio.  
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.   
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso.  
  
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES 

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación:  
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;  
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen;  
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución;  
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.  
  
PROPIEDAD INTELECTUAL  

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros.  
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial.  
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho.  
  
CANAL PQRS   

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:   
•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co  
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200   
•    Línea Nacional: 018000 91 2101 

Las ofertas fantasmas, también conocidas como "ghost jobs" en inglés, son una práctica que algunas empresas utilizan para recopilar información de candidatos sin tener una vacante real o sin la intención real de contratar a alguien. Estas ofertas suelen publicarse como si fueran oportunidades de trabajo legítimas, con descripciones detalladas del puesto, requisitos y beneficios, pero en realidad no hay una posición disponible, se pueden utilizar ofertas fantasmas por diversas razones, como sondear el mercado laboral para ver qué tipo de candidatos están disponibles, recopilar currículums para tener en archivo en caso de que surja una vacante en el futuro, o simplemente para mantener una presencia activa en sitios de empleo y atraer talento.

Sin embargo, esta práctica puede ser perjudicial para los candidatos y para las mismas organizaciones, ya que, en el caso de los candidatos, estos pueden invertir tiempo y esfuerzo en aplicar a una oferta que resulta ser falsa. También puede dañar la reputación de la empresa si los candidatos se sienten engañados o si se difunde que la empresa utiliza ofertas fantasmas para recopilar información.

Daño a la reputación: Utilizar ofertas fantasma puede dañar la reputación de la empresa si los candidatos se sienten engañados o si se difunde que la empresa utiliza prácticas engañosas en su proceso de contratación. Esto puede afectar la percepción de la empresa como empleador y dificultar la atracción de talento en el futuro.

Desperdicio de recursos: Publicar ofertas fantasma y procesar aplicaciones de candidatos para puestos que no existen puede ser un desperdicio de recursos humanos y financieros de la empresa. Esto puede afectar la eficiencia y la productividad de la empresa al desviar recursos que podrían utilizarse de manera más efectiva en otras áreas.

Impacto en la moral de los empleados: Si los empleados actuales de la empresa se enteran de que se están utilizando ofertas fantasmas, esto puede afectar su moral y su percepción de la empresa como empleador. Esto puede llevar a una disminución en la satisfacción laboral y la retención de empleados.

Posibles implicaciones legales: Por ejemplo, si se demuestra que la empresa utilizó ofertas fantasmas de manera discriminatoria o engañosa, podría enfrentar demandas legales por parte de los candidatos afectados.

En general, se considera poco ético utilizar ofertas fantasmas en el proceso de contratación, ya que puede generar expectativas falsas en los candidatos y desperdiciar su tiempo y energía. Es importante que las empresas sean transparentes y honestas en sus prácticas de contratación para mantener una relación positiva con los candidatos y proteger su reputación.

Una alternativa viable es mantener activa la interacción de la organización en redes profesionales y sociales, como LinkedIn, las publicaciones que las organizaciones puedan hacer se constituyen por sí mismas como una herramienta atrayente para el talento que se sienta identificado con la cultura organizacional y puede aportar una vista en cuanto a tendencias del talento y poder conocer como están otras empresas del sector.

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es un aspecto fundamental de cualquier organización, ya que garantizar un entorno laboral seguro y saludable no solo protege a los empleados, sino que también contribuye a la productividad y el bienestar general de la empresa. Para gestionar de forma eficiente las iniciativas de SST, es necesario seguir un enfoque sistemático y proactivo que aborde los riesgos laborales de manera integral, entendiendo que hay determinada clasificación dependiendo de la actividad y tamaño de la organización. 

Algunos de estos aspectos que se deben tener en cuenta al momento de realizar un plan de seguridad y salud en el trabajo se debe tener en cuenta: 

Compromiso de la Dirección y Política de SST: El compromiso de la dirección es fundamental para el éxito de las iniciativas de SST. La alta dirección debe demostrar un liderazgo sólido en materia de SST, asignar recursos adecuados y establecer una política de SST clara y comprometida con la prevención de riesgos laborales.

Identificación y Evaluación de Riesgos: La identificación y evaluación de riesgos laborales es el primer paso para gestionar la SST de manera eficiente. Mediante evaluaciones periódicas de riesgos, se pueden identificar los peligros potenciales en el lugar de trabajo y tomar medidas preventivas para minimizar los riesgos para la seguridad y la salud de los empleados.

Planificación y Establecimiento de Objetivos: Una vez identificados los riesgos laborales, es crucial desarrollar un plan de acción detallado que incluya objetivos claros y medibles para mejorar la SST en la organización. Establecer metas realistas y alinearlas con la política de SST de la empresa garantiza que las iniciativas sean efectivas y se enfoquen en áreas críticas.

Implementación de Medidas de Control: La implementación de medidas de control efectivas es esencial para reducir o eliminar los riesgos identificados. Esto puede incluir la introducción de equipos de protección personal, la mejora de los procedimientos de trabajo, la formación de los empleados y la adopción de tecnologías más seguras.

Formación y Capacitación: La formación y capacitación de los empleados en materia de SST son aspectos clave para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. Proporcionar formación regular sobre los riesgos laborales específicos de cada puesto de trabajo y las medidas de control pertinentes ayuda a crear una cultura de seguridad en la organización.

Comunicación y Participación: Fomentar una cultura de comunicación abierta y participación activa de los empleados en las iniciativas de SST es fundamental. Los empleados deben sentirse seguros de informar sobre riesgos y sugerir mejoras, lo que contribuye a identificar y abordar los riesgos laborales de manera más eficiente.

Monitoreo y Revisión: El monitoreo regular de los indicadores de SST y la revisión periódica del sistema de gestión de SST son aspectos clave para evaluar la eficacia de las medidas implementadas. Esto permite identificar áreas de mejora y asegurar el cumplimiento de los requisitos legales y normativos en materia de SST.

La gestión eficiente de iniciativas de SST es fundamental para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. Al seguir un enfoque sistemático y proactivo que incluya el compromiso de la dirección, la identificación y evaluación de riesgos, la planificación y establecimiento de objetivos, la implementación de medidas de control, la formación y capacitación, la comunicación y participación, y el monitoreo y revisión, las organizaciones pueden mejorar significativamente su gestión de la SST y proteger la salud y seguridad de sus empleados.
 

La gestión de la rotación de personal es un desafío constante para las empresas, ya que la alta rotación puede tener un impacto negativo en la productividad y la cultura organizacional. En este contexto, el uso de People Analytics se ha convertido en una herramienta invaluable para comprender y abordar este problema. People Analytics es la aplicación de análisis y datos en recursos humanos para tomar decisiones informadas sobre el personal.

Una de las aplicaciones más importantes de People Analytics en la gestión de la rotación es la predicción de la misma. Mediante el análisis de datos históricos y actuales, las empresas pueden identificar patrones y factores de riesgo de rotación, lo que les permite tomar medidas preventivas para retener a sus empleados clave. Además, el análisis de causas de la rotación ayuda a comprender por qué los empleados deciden dejar la empresa, lo que permite a las organizaciones abordar las causas subyacentes.

Otro aspecto crucial es la retención de talento. Con People Analytics, las empresas pueden identificar qué factores influyen en la retención de sus empleados y desarrollar estrategias efectivas para retenerlos. Además, el análisis de datos también puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados al identificar áreas de mejora en la experiencia del empleado y tomar medidas para abordarlas.
Ejemplos de empresas como Google, que ha utilizado análisis de datos para mejorar la retención de empleados, demuestran el impacto positivo que puede tener People Analytics en la gestión de la rotación. 

Para visualizar el proceso de gestión de la rotación con People Analytics, podemos crear un diagrama de flujo. Aquí te dejo un ejemplo sencillo:
Recolección de datos: Se recopilan datos relevantes sobre el personal, como historial laboral, rendimiento, satisfacción, etc.

Análisis de datos: Se utilizan técnicas de análisis de datos para identificar patrones y tendencias en la rotación, así como factores de riesgo y causas subyacentes.

Predicción de la rotación: Se utilizan modelos predictivos para prever la rotación futura basada en los datos analizados.

Identificación de causas: Se analizan las causas de la rotación identificadas en el paso anterior para comprender por qué los empleados deciden dejar la empresa.

Desarrollo de estrategias de retención: Se desarrollan estrategias para retener a los empleados clave, basadas en los datos y análisis realizados.

Implementación de medidas: Se implementan las estrategias de retención y se monitorea su efectividad a lo largo del tiempo.

Evaluación continua: Se realiza un seguimiento constante de los datos y análisis para ajustar las estrategias según sea necesario y mejorar continuamente la gestión de la rotación.

El People Analytics es una herramienta poderosa que puede ayudar a las empresas a comprender mejor a su personal, predecir la rotación y desarrollar estrategias efectivas para retener el talento clave. Al implementar People Analytics en su estrategia de recursos humanos, las empresas pueden mejorar su capacidad para gestionar la rotación y mantener un equipo comprometido y productivo.
 

En las organizaciones de gran tamaño, la comunicación entre equipos y directivos es de suma importancia para el funcionamiento y la socialización de proyectos, decisiones o información de interés para los empleados. Usualmente, se ha entendido el email como la principal herramienta de difusión dentro de una empresa, además que no se ha cuestionado su efectividad, hasta ahora.

Con la llegada de nuevas generaciones a las organizaciones y nuevos hábitos de consumo, las comunicaciones internas de una organización tienen el reto ser más atrayentes y mucho más efectivas no solo en cuanto el mensaje sino también al medio por el cual se difunde, si bien el correo empresarial es consultado, los mensajes que se puedan enviar invitando a un evento, recordando alguna fecha especial, quedan muchas veces como no leídos, al no ser priorizados por el receptor del mensaje.

Algunos de los consejos que se pueden mencionar para hacer de las comunicaciones internas más efectivas son:

Identificar las necesidades: Comprende las necesidades de comunicación de tu empresa y de los diferentes equipos y departamentos.

Seleccionar los canales adecuados: Utiliza una combinación de canales de comunicación, como correo electrónico, mensajería instantánea, reuniones presenciales o virtuales, intranet, etc., según las necesidades y preferencias de tu equipo.

Definir protocolos: Establece protocolos claros para el uso de cada canal de comunicación, incluyendo el propósito, la frecuencia y la audiencia objetivo.

Fomentar la transparencia: Promueve una cultura de transparencia en la comunicación, donde se comparta información relevante de manera abierta y honesta.

Facilitar la retroalimentación: Crea espacios para que los empleados puedan proporcionar retroalimentación sobre la efectividad de los canales de comunicación y proponer mejoras.

Involucrar a todos los niveles: Asegúrate de que la comunicación sea efectiva en todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados de base.

Promover la participación: Anima a los empleados a participar activamente en la comunicación, ya sea compartiendo ideas, haciendo preguntas o expresando inquietudes.

Utilizar tecnología: Emplea herramientas tecnológicas que faciliten la comunicación, como plataformas de colaboración en línea, redes sociales internas, etc.

Evaluar y ajustar: Regularmente, evalúa la efectividad de tus canales de comunicación y realiza ajustes según sea necesario para mejorar la comunicación en la empresa.

Muchas veces lograr el pleno funcionamiento de un equipo de trabajo requiere de un esfuerzo adicional por parte de los equipos de recursos humanos a la hora de seleccionar un nuevo miembro de ese equipo. Sin embargo, cuando estos equipos están funcionando podemos encontrarnos en que uno de ellos o más integrantes tengan que faltar debido a una licencia médica, por maternidad, paternidad, etc.

Muchas veces estas ausencias se alargan y es allí donde se debe tener un plan de acción para evitar que la productividad y efectividad de ese equipo de trabajo se ve afectada. 

Es por ello que ante cualquier eventualidad se pueda disponer de un plan de acción que permita actuar rápidamente y pueda dar continuidad a proyectos que tiene a cargo esa persona. 

A continuación, como puedes afrontar estos cambios sin alterar el funcionamiento de un equipo: 

Planificación anticipada: Identifica con anticipación la necesidad de cubrir la licencia y comienza a buscar un suplente lo antes posible, cuando el periodo sea muy largo en el caso de una licencia de maternidad.

Capacitación previa: Si es posible, capacita al suplente antes de que comience la licencia para que pueda familiarizarse con las responsabilidades y tareas del puesto, si es una licencia por incapacidad y sucede de forma fortuita, los otros miembros del equipo tendrán como cubrir esa vacante si están alineados en las funciones de ese miembro, esto se logra con capacitación y la socialización de funciones. 

Delegación efectiva: Delega las tareas y responsabilidades de manera efectiva entre los miembros del equipo para cubrir las funciones del puesto vacante.

Contratación temporal: Si la licencia es prolongada, considera contratar a un empleado temporal para cubrir el puesto durante el período necesario, una buena elección se hará en base al conocimiento de las funciones que se tengan sobre el cargo. En este punto es importante conocer que proyectos están en desarrollo para que esta contratación temporal pueda sumar a los procesos, y que no se convierta en un periodo de capacitación y adopción al cargo. 

Reorganización de tareas: Analiza si algunas tareas pueden ser redistribuidas entre los miembros del equipo para minimizar la carga de trabajo del suplente.

Comunicación clara: Asegúrate de que todos los miembros del equipo estén al tanto de la situación y de cómo se cubrirá la ausencia, para evitar malentendidos y mantener la productividad.

Seguimiento y apoyo: Realiza un seguimiento regular para asegurarte de que el suplente esté cumpliendo con las expectativas y bríndale el apoyo necesario para que pueda desempeñarse de manera efectiva.

                                                    María Fernanda Carbonell, directora de Gestión Humana en Digital Ware

La tecnología es una herramienta esencial, presta al servicio de las personas para ayudar de una manera u otra a solucionar y facilitar los procesos y el día a día de manera eficiente; es una ciencia que, por su naturaleza, no discrimina de geografía o género, de hecho, con la pandemia vimos cómo el mercado de las TIC se amplió y abrió grandes oportunidades. 

Para entender el panorama de las mujeres en este mercado, es importante decir, que la sociedad es cada vez más consciente y poco a poco se ha ido desplazando a una inclusión progresiva de las mujeres y una mayor diversidad en los distintos entornos, en el caso de Colombia, en el estudio de Deloitte, sobre la participación de las mujeres en el mercado de las TIC, se reporta un incremento de 2 puntos en la inclusión de mujeres en el mercado Latam. 

Si bien, la brecha aún existe, es importante resaltar que el mercado cada vez más se está movilizando a una mayor diversidad, entendiendo el factor positivo que éste tiene. La sociedad y no solamente la industria de las TIC, sino a nivel general, se están ocupando en crear entornos más diversos, dando cabida no solamente a mujeres, sino a personas de distintas razas, nacionalidades y edades, en el caso de la tecnología, se ha visto la importancia de la diversidad en los equipos en los distintos niveles, valorando el conocimiento y las habilidades. 

Si bien históricamente ha sido un sector demandado principalmente por hombres, se ha trabajado organizacionalmente de manera constante en disminuir las brechas y crear un mercado inclusivo, en el último reporte de Colombia Tech 2022- 2023 de los CEOs fundadores de las startups en el país, el 81% son hombres frente a un 19% de mujeres, esta información representa un aumento de 15 puntos porcentuales comparado con el 2021,  

Por nuestra parte, en Digital Ware la propuesta empieza por ser una compañía que fomenta la inclusión desde el mercado de la tecnología, hemos definido una política de contratación basada en competencias que promueve la diversidad, porque entendemos el aporte que nos dan desde distintos perfiles, géneros, edades y visiones, así podemos tener al mejor talento y más productivo en pro de mejorar nuestros procesos y soluciones, esto nos ha llevado a que en nuestra planta de colaboradores, el 43% de población sean mujeres y que el 40% de los cargos directivos estén ocupados por este mismo género. 

Creo que es clara la importancia de crear equipos diversos, esto impulsa la innovación, siendo un factor relevante en la industria de la tecnología, contar con mujeres en el equipo es fundamental para el desarrollo del sector tecnológico, las compañías cada vez son más conscientes del papel del rol dentro del negocio. Dentro de mi rol directivo, los principales aspectos claves que marcan la diferencia, son: 

Mi conocimiento del negocio, el mercado y las necesidades desde la perspectiva humana, generando iniciativas en pro de la mejora de las condiciones y calidad de vida de los colaboradores, pero ante todo la empatía y saber que como mujeres debemos apoyarnos.

Ser apalancadora y creyente de que la industria de las TIC deben ser cada vez más diversas, disminuyendo las brechas y valorando en primera medida las habilidades y aportes que puedan tener cada una de las personas, su compromiso, ética y productividad. 

Lo más importante para romper las brechas es el claro convencimiento de las competencias y capacidades del ser humano, indistintamente de su género, y desde ese factor estamos llamadas a aportar y generar valor. 

En el caso de las carreras y sector de la tecnología, la globalización e incluso los cambios a los que nos ha llevado el mundo nos han demostrado que las barreras cada vez se han ido disminuyendo, la tecnología se ha democratizado y se ha internacionalizado, brindando múltiples opciones de acuerdo a las habilidades de los profesionales. Lo principal siempre será desarrollar conocimientos y fortalecer habilidades de cara al propósito personal. 

Es importante que, al momento de hacer un plan de compensación dirigido a los empleados, este sea pensado en la efectividad y la recepción que este tenga. El diseño de un plan de compensación efectivo es fundamental para atraer, retener y motivar a los empleados en una empresa. Sin embargo, existen errores comunes que se deben evitar para asegurar que el plan sea equitativo, motivador y alineado con los objetivos de la empresa. A continuación, exploramos algunos de estos errores y cómo evitarlos:

Falta de transparencia

Uno de los errores más comunes al diseñar un plan de compensación es la falta de transparencia. Los empleados deben comprender claramente cómo se determina su compensación y qué factores se tienen en cuenta. La falta de transparencia puede generar desconfianza y desmotivación entre los empleados.

No considerar las necesidades individuales

Cada empleado tiene necesidades y preferencias únicas en cuanto a compensación. Es importante diseñar un plan flexible que pueda adaptarse a las diferentes necesidades de los empleados. La falta de consideración por las necesidades individuales puede llevar a la insatisfacción y la pérdida de talento.

Desalineación con los objetivos de la empresa

El plan de compensación debe estar alineado con los objetivos y valores de la empresa. Si la compensación no refleja los objetivos de la empresa, los empleados pueden perder la motivación y el compromiso. Es importante revisar regularmente el plan de compensación para asegurarse de que siga siendo relevante y alineado con los objetivos de la empresa.

Falta de revisión y actualización

El entorno empresarial y las necesidades de los empleados pueden cambiar con el tiempo. Es importante revisar y actualizar regularmente el plan de compensación para asegurarse de que siga siendo efectivo y competitivo. La falta de revisión y actualización puede llevar a la obsolescencia del plan y a la pérdida de competitividad en el mercado laboral.

Ignorar el desempeño individual

La compensación debe estar vinculada al desempeño individual de los empleados. Ignorar el desempeño puede llevar a la falta de motivación y al estancamiento en el desarrollo profesional. Es importante establecer objetivos claros y medibles y recompensar el desempeño excepcional de manera equitativa.

No ofrecer incentivos no monetarios

Si bien la compensación monetaria es importante, los incentivos no monetarios también desempeñan un papel clave en la motivación de los empleados. Reconocimiento, desarrollo profesional y un ambiente de trabajo positivo también son formas efectivas de motivar a los empleados y mejorar su compromiso con la empresa.

Evitar estos errores comunes puede ayudar a diseñar un plan de compensación efectivo que motive, retenga y atraiga a empleados talentosos. Al diseñar un plan de compensación, es importante considerar las necesidades individuales de los empleados, alinear la compensación con los objetivos de la empresa y ofrecer incentivos no monetarios para promover un ambiente de trabajo positivo y motivador, es importante empezar por un diagnóstico que nos dará una visión clara que podamos usar como punto de partida para realizar un plan de compensación eficaz, pensado en las necesidades de cada uno de los equipos que queremos compensar. 

En las organizaciones el lanzamiento de un proyecto importante o simplemente el comienzo de una nueva etapa puede ser un momento crucial para alinear a tu equipo y establecer las bases para el éxito.

Es por eso que organizar un kick off empresarial efectivo puede marcar la diferencia entre un equipo motivado y enfocado en los objetivos, y uno que luche por encontrar su rumbo.

¿Qué es un Kick off?

El término "kick off", de origen inglés, se refiere al inicio de una nueva actividad. En el ámbito empresarial, se utiliza para describir reuniones que marcan el comienzo de proyectos o productos, implicando la participación de varios departamentos o personas. Estas reuniones sirven como introducción a algo nuevo, como un producto, servicio o proyecto, y pueden incluir la presentación de beneficios para la empresa. Son una herramienta útil para los líderes de proyecto en la gestión de equipos para orientar y proporcionar información a sus equipos en la búsqueda de ese logro y objetivo.

Para los kick off es importante tener en cuenta que todas las personas son bienvenidas, desde que aquellas sean parte en el desarrollo del proyecto o tengan influencia en alcanzar ese objetivo, este espacio es concebido, para entregar información a las partes que estarán involucradas en el proyecto.

Despejando dudas, planteando roles y permite a todos los equipos o personas involucradas  conocer las estrategias a seguir, el cronograma y las fases estipuladas para su desarrollo.

¿Cómo realizar un kick off?

Al realizar un Kick off efectivo es necesario tener en cuenta:

Definir objetivos y metas claras

El primer paso para organizar un kick off empresarial efectivo es definir claramente los objetivos y metas que deseas alcanzar. Esto podría
incluir el lanzamiento de un nuevo producto, la expansión a nuevos mercados o simplemente el aumento de la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo. Al tener objetivos claros en mente, podrás estructurar tú kick off de manera que todos los participantes sepan qué se espera de ellos y cómo contribuir al éxito de la empresa.

Planificación estratégica

Una vez que hayas definido tus objetivos y metas, es importante desarrollar una estrategia clara para alcanzarlos. Esto podría incluir la
identificación de los recursos necesarios, la asignación de responsabilidades y la planificación de las acciones a tomar en los próximos meses. Durante tu kick off, asegúrate de comunicar esta estrategia de manera clara y concisa, para que todos los miembros del equipo estén en la misma página y sepan cómo contribuir a su ejecución.

Presentación de nuevos productos o servicios

Si estás lanzando un nuevo producto o servicio, el kick off empresarial puede ser el momento perfecto para presentarlo a tu equipo. Esto no solo generará entusiasmo entre los empleados, si no que también les dará una comprensión más profunda de lo que están trabajando y cómo pueden contribuir al éxito del nuevo lanzamiento.

Reconocimiento de logros pasados

Otro aspecto importante de un kick off empresarial efectivo es reconocer y celebrar los logros pasados del equipo. Esto no solo servirá para motivar a los empleados, si no que también les recordará que su arduo trabajo y dedicación no pasan desapercibidos.

Motivación del equipo

La motivación es clave para el éxito de cualquier empresa, y él kick off empresarial puede ser el momento perfecto para inspirar a tu equipo y recordarles por qué están allí y cuál es su papel en el éxito de la empresa.

Considera la posibilidad de invitar a un orador motivacional, organizar actividades de team building o simplemente compartir historias de éxito para motivar a tu equipo.

Actividades de integración y trabajo en equipo

Por último, pero no menos importante, es importante incluir actividades de integración y trabajo en equipo en tú kick off empresarial. Esto
no solo ayudará a fortalecer las relaciones entre los miembros del equipo, sino que también fomentará un sentido de pertenencia y  colaboración que será fundamental para el éxito futuro de la empresa.

Un kick off empresarial efectivo puede ser una excelente manera de alinear, motivar e inspirar a tu equipo en torno a los objetivos y metas de la empresa. Al seguir estos consejos y estrategias, podrás asegurarte de que tú kick off sea un éxito y siente las bases para un año  exitoso y productivo para tu empresa.

Bogotá, marzo de 2024.

Keyrus, la consultora global con una presencia consolidada en la región y experta en Inteligencia de Datos y Transformación Digital, ha logrado en los últimos años un notable aumento de talento femenino en puestos gerenciales y directivos. En 2023 en Colombia se contrataron alrededor de 62 personas, de las cuales 24 fueron mujeres. Estas cifras responden a los valores que promueve la consultora para fortalecer la equidad de género y la diversidad en sus equipos.

Recientemente, la consultora, realizó importantes movimientos en cargos directivos estratégicos, ocupados por mujeres, con estos cambios se busca dar foco al crecimiento en Latam en los próximos años, de esta manera continuar con su propósito de ayudar a las empresas a mejorar su rendimiento por medio de la innovación.

Para esto la compañía ha elegido a tres mujeres por su trayectoria y por su amplio conocimiento de los desafíos en la región. Kennys Vergara, que ocupará la posición de Latam Delivery Director; Miroslava Castellanos será la nueva Regional Marketing Director y Deily Gaviria se convierte en la Líder de RRHH Latam en Keyrus.

"En Keyrus estamos constantemente trabajando para hacer que nuestros equipos sean más inclusivos y diversos y es por eso que en los últimos cinco años, hemos presentado un notable aumento en la representación de las mujeres de nuestra fuerza laboral, pasando del 26% en 2020 a un 39% en 2024" afirma Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam.