El desarrollo profesional y la progresión en la carrera son aspectos fundamentales para cualquier individuo que busca crecimiento y satisfacción en el lugar de trabajo. Sin embargo, no es solo responsabilidad del empleado; las organizaciones también desempeñan un papel crucial en el éxito de la carrera de sus empleados. Un plan de carrera bien estructurado puede ser la clave para lograr este equilibrio entre las metas individuales y los objetivos de la empresa.

Comprende la Importancia del Plan de Carrera
Antes de adentrarnos en los detalles de la planificación de un plan de carrera, es fundamental comprender por qué es tan importante. Un plan de carrera beneficioso no solo aumenta la satisfacción y la retención de los empleados, sino que también contribuye al éxito general de la organización. Cuando los empleados tienen un camino claro hacia el crecimiento y el desarrollo en la empresa, están más motivados y comprometidos. Esto, a su vez, se traduce en una mayor productividad y una fuerza laboral más talentosa y comprometida.

Evalúa las Metas y Habilidades del Empleado
El primer paso para planificar un plan de carrera efectivo es conocer al empleado. Esto implica comprender sus metas profesionales, sus habilidades y sus intereses. Llevar a cabo conversaciones individuales con los empleados es esencial para recopilar esta información. Pregunta sobre sus aspiraciones a corto y largo plazo, las áreas en las que desean crecer y las habilidades que desean desarrollar.

Identifica Oportunidades de Desarrollo Interno
Una vez que hayas recopilado información sobre las metas y habilidades del empleado, es hora de identificar oportunidades de desarrollo interno. Esto puede incluir ascensos, cambios de departamento, capacitación adicional o proyectos especiales. Busca áreas en las que el empleado pueda utilizar sus habilidades existentes y adquirir nuevas.

Establece Metas y Objetivos Claros
Un plan de carrera debe estar basado en metas y objetivos claros. Ayuda al empleado a establecer objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido). Estos objetivos deben estar alineados con las metas de la organización y el crecimiento profesional del empleado.

Proporciona Recursos y Apoyo
Una parte esencial de la planificación de un plan de carrera es asegurarse de que el empleado tenga acceso a los recursos y el apoyo necesarios para alcanzar sus metas. Esto puede incluir capacitación, mentoría, oportunidades de aprendizaje en línea y más. La organización debe invertir en el desarrollo de sus empleados para garantizar el éxito de sus planes de carrera.

Diseña un Plan de Desarrollo Personalizado
Cada empleado es único, por lo que sus planes de carrera deben ser personalizados. Trabaja junto con el empleado para diseñar un plan de desarrollo que se adapte a sus necesidades y aspiraciones específicas. Esto podría incluir un calendario de desarrollo, una lista de tareas y hitos clave.

Fomenta la Evaluación y Retroalimentación Continua
La planificación de un plan de carrera no es un proceso estático. Debe ser dinámico y adaptable a medida que cambian las circunstancias y las metas del empleado. Fomenta la evaluación y la retroalimentación continua para asegurarte de que el plan esté en camino y sea efectivo.

Promueve la Movilidad Interna
Una de las formas más efectivas de hacer avanzar la carrera de un empleado es a través de la movilidad interna. Esto implica permitir que los empleados se muevan entre diferentes roles o departamentos dentro de la organización. Esto les brinda la oportunidad de adquirir experiencia diversa y desarrollar nuevas habilidades.

Reconoce y Recompensa los Logros
El reconocimiento y la recompensa son aspectos importantes de cualquier plan de carrera. A medida que los empleados logran sus metas y avanzan en sus carreras, es esencial reconocer sus logros y recompensarlos adecuadamente. Esto puede ser a través de aumentos salariales, bonos, ascensos u otros incentivos.

Evalúa el Éxito del Plan de Carrera
Para asegurarte de que el plan de carrera esté funcionando de manera efectiva, es importante evaluar su éxito de manera regular. Utiliza métricas y KPIs para medir el progreso y realiza encuestas de satisfacción para recopilar la retroalimentación de los empleados. A partir de esta información, ajusta el plan según sea necesario.

Planear un plan de carrera dentro de una organización es una inversión tanto en el éxito de los empleados como en el de la empresa en sí. Cuando los empleados tienen un camino claro hacia el crecimiento y el desarrollo, están más motivados y comprometidos, lo que beneficia a la organización en general. Al comprender las metas y habilidades de los empleados, identificar oportunidades de desarrollo interno y proporcionar apoyo y recursos, las organizaciones pueden crear planes de carrera efectivos que beneficien a todos. El desarrollo profesional y la progresión en la carrera son esenciales para retener talento y construir una fuerza laboral comprometida y exitosa.

En una reciente extensión de la Ley 23 06 del 2023 se estableció una adición a los descansos que disfrutan las mujeres en periodo de maternidad, donde se insta a las empresas a generar espacios y garantizar tiempos para que las mujeres que estén dentro de sus nóminas en periodo lactante pueda hacerlo dentro de la jornada laboral sin que implique una afectación directa a sus condiciones laborales. Por ello conversamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, para que nos hable sobre las características de esta Ley.

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice Ley 23 06 del 2023 extensión de descansos remunerados por lactancia?

Gabriela Sarmiento: La Ley 23 06 del 2023, la cual modificó extiende la concesión de descansos remunerados por dictarse el 31 de julio de 1023, se expidió la Ley 23 06, por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia y crea el incentivo normas para la construcción de las áreas que permiten la lactancia materna en el espacio público.

Ahora, la ley mencionada modifica el numeral primero del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. El sentido de extender los descansos remunerados por lactancia hasta por el término de dos años del menor, siempre y cuando la madre pueda mantener la posibilidad de amamantar a su hijo durante este tiempo. Es importante indicar que la norma y original regulaba la concesión de descansos de 30 minutos cada uno durante la jornada, solo hasta el 6.º mes de vida del mismo.

No obstante, a partir de la expedición de la ley mencionada. Pues el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos durante la jornada laboral, sin que esto signifique que haya una disminución del salario por ese tiempo no trabajado, y durante los primeros seis meses de edad del menor hubo un descanso de 30 minutos durante la semana.

Ahora, es decir, en los mismos términos que ya señalé y hasta los dos años del menor, siempre y cuando la trabajadora pueda demostrar que sigue amamantando o sigue dando una lactancia adecuada y continua a su hijo. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que el artículo 239 y el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo determinan que se presume la existencia de un despido discriminatorio cuando tiene lugar dentro del periodo de embarazo y o dentro de las 18 semanas siguientes al nacimiento del menor.

Sin embargo. Para poder y razón por la cual si uno llegara a despedir una trabajadora durante estos períodos. Pues se requerirá una autorización del inspector del Trabajo del Ministerio del Trabajo.

LGH: ¿Existe el fuero de maternidad en este periodo?

Gabriela Sarmiento: Pues sobre esa pregunta se ha generado una discusión sobre el alcance de la protección en el lapso entre la terminación de la maternidad y el fin del periodo lactancia. Siendo la posición actual de la Corte Suprema de Justicia, la cual hoy ha señalado que la desvinculación entre el período que finalizó la licencia de maternidad y el fin de la lactancia no se presume discriminatorio y, por tanto, lo que hace es que se invierte la carga de la prueba a la trabajadora, la cual deberá demostrar si realmente su despido fue a causa de esta situación de lactancia y, como resultado, es aquella la que deberá demostrar, o sea ahora en consideración nuestra en aquellos casos que

Proceda la lactancia hasta por dos años, pues se deberá entender extendida a la protección por este mismo período, ya que la trabajadora realmente puede demostrar que, si está lactando a su hijo y, por lo tanto, tiene una estabilidad, ahora.

La decisión de tercerizar, también conocida como outsourcing, es una consideración importante para cualquier empresa. La tercerización implica la contratación de servicios o funciones a proveedores externos en lugar de realizarlas internamente. A continuación, se presentan algunas situaciones en las que una empresa debería pensar en tercerizar:

Foco en Competencias Centrales: Cuando una empresa quiere enfocarse en sus competencias centrales y actividades principales, la tercerización puede ser una estrategia inteligente. Delegar funciones no críticas a proveedores externos permite a la empresa concentrar sus recursos y esfuerzos en áreas que generan un mayor valor agregado.

Reducción de Costos: La tercerización puede ser una forma efectiva de reducir costos operativos. Las empresas a menudo pueden aprovechar economías de escala y costos laborales más bajos al externalizar ciertas funciones, como el soporte de TI, el servicio al cliente o la contabilidad.

Acceso a Expertise Especializada: En situaciones en las que una empresa necesita habilidades y experiencia específicas que no están disponibles internamente, la tercerización puede proporcionar acceso a especialistas en el campo. Por ejemplo, contratar una firma de consultoría para proyectos especializados.

Flexibilidad y Escalabilidad: La tercerización puede proporcionar flexibilidad en la gestión de la capacidad de una empresa. Puedes aumentar o reducir rápidamente la cantidad de trabajo tercerizado según las necesidades del negocio sin los costos y compromisos a largo plazo asociados con la contratación de personal interno.

Reducción de Riesgos: Algunos riesgos, como los relacionados con la gestión de la seguridad de la información o el cumplimiento de regulaciones, pueden ser mitigados al contratar proveedores externos con experiencia en estas áreas.

Aprovechar la Tecnología Avanzada: La tercerización de funciones tecnológicas puede permitir a una empresa aprovechar tecnología de vanguardia y sistemas avanzados sin la necesidad de una inversión significativa en infraestructura y capacitación interna.

Mejora de la Eficiencia y la Calidad: Los proveedores de tercerización a menudo se especializan en sus áreas de servicio y pueden ofrecer una mayor eficiencia y calidad en comparación con las operaciones internas de una empresa.

Expansión Internacional: Cuando una empresa busca expandirse internacionalmente, puede ser beneficioso contratar socios o proveedores locales que tengan un conocimiento profundo del mercado y las regulaciones locales.

Manejo de Picos de Demanda: En sectores con picos de demanda estacionales o fluctuaciones impredecibles, como el comercio electrónico durante la temporada navideña, la tercerización puede ayudar a gestionar la carga de trabajo adicional de manera más eficiente.

Enfoque Estratégico: Cuando una empresa está experimentando cambios estratégicos significativos, como una reestructuración o una fusión, la tercerización puede ayudar a gestionar las transiciones y reducir la carga operativa mientras se enfoca en la estrategia a largo plazo.

Es por ello que hablamos con Daniel Español Calderón, Marketing & Comms Manager Gi Group Colombia, para que nos hable sobre como la tercerización puede ser una opción viable para las organizaciones.

Legis gestión Humana: ¿Qué ventajas existen al tercerizar servicios de reclutamiento?

Daniel Español Calderón: La tercerización de los procesos de recursos humanos que logramos. Las empresas temporales son súper importantes para las organizaciones porque estamos supliendo algunos procesos internos que se vuelven cuello de botella para la organización. Lo que tiene que ver con selección, contratación, búsqueda de personal, nómina, entre otros. Prefiere ser tercerizados para empresas como nosotros, porque son los volvemos unos aliados estratégicos en temas de productividad y eficiencias operacionales en el área de recursos humanos.

LGH: ¿Qué se puede destacar del talento en Colombia?

Daniel Español Calderón: Bueno, sorpresivamente como empresa temporal todos los días tenemos alrededor de mil vacantes abiertas. Vemos como falta mano de obra calificada en el país y eso se hace muy evidente en cargos muy puntuales como ayudantes de producción, auxiliares de producción, entre otros cargos que son muy difíciles de ubicar y se torna complejo. Pero así mismo hay cargos de unos perfiles mucho más altos, sobre todo en tecnologías, en temas de finanzas, en temas que tengan que ver con dominio de otros idiomas, pues se hace prescindible una búsqueda mucho más puntual de estos cargos.
Pero lo que sí podemos asegurar es que la mano de obra y el nivel de profesionalismo y de mano de obra calificada en el país es muy bueno y por eso el recurso humano en Colombia es tan solicitado aquí y en otros lugares del mundo

Mira la entrevista completa aquí: 

LGH: ¿Por qué una empresa debería pensar en tercerizar esos procesos?

Daniel Español Calderón: Tanto cómo asegurar que deberían tomar la decisión de tercerizar Es complejo. Lo que sí podemos decir en los beneficios que como empresa.
Por eso ahora podemos garantizarle a una empresa y es oportunidad en la selección, contratación inmediata, tener disposición de perfiles que se ajusten a las necesidades del negocio. Suplimos todos esos cuellos de botella que tienen que ver con llamadas, tener que verificar lo que se llaman las referencias personales, todos los papeleos de contratación de bancos, exámenes médicos y demás.

LGH: ¿Qué caso de éxito nos puede mencionar con la gestión tercerizada de talento?

Daniel Español Calderón: Claro que sí. Durante 20 años GI group. Llegó a Colombia hace cuatro, pero crecimos por la adquisición de una empresa nacional y a través de 20 años le hemos apoyado a las a la empresa que se llama Arepas Sary y sus procesos de selección, creciendo en conjunto con ellos, acompañándolos día a día en esa búsqueda eficiente de su mano de obra calificada para el crecimiento de ese negocio que hoy en día es la segunda compañía de arepas más importante de ese sector en el país.
Día a día venimos aprendiendo no solamente con arepas, sino con todos los clientes que tenemos. Es esa necesidad de oportunidad de cubrir vacantes cruciales y fundamentales para los procesos de cada uno de los negocios. Entonces hemos aprendido a ser oportunos, rápidos y hacer filtros que nos permitan entregar la mano de obra calificada a nuestros clientes.
 

Obtener resultados exitosos no solo es crucial para el éxito de una organización, sino que también puede aumentar la moral y la satisfacción de los empleados. Sin embargo, lograr que un equipo alcance sus objetivos de manera eficiente y efectiva no es una tarea sencilla. Requiere un enfoque estratégico, habilidades de liderazgo sólidas y la implementación de prácticas efectivas de gestión. A continuación, mencionaremos algunas estrategias y mejores prácticas para gestionar resultados de un equipo de trabajo de forma efectiva.

1. Establecer Objetivos Claros y Medibles

El primer paso para gestionar resultados efectivamente es establecer objetivos claros y medibles. Los objetivos deben ser específicos, alcanzables, relevantes y con un plazo definido (objetivos SMART). Al definir metas concretas y cuantificables, proporcionas a tu equipo una dirección clara y una base para medir el progreso.

Por ejemplo, en lugar de establecer un objetivo general como "mejorar las ventas", puedes definir un objetivo SMART como "aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre". Esto proporciona un punto de referencia claro y permite un seguimiento más efectivo.

2. Comunicación Abierta y Efectiva

La comunicación es clave para la gestión de resultados exitosa. Debes establecer canales de comunicación abierta y efectiva dentro del equipo y con los miembros individuales. Esto implica escuchar activamente a los miembros del equipo, compartir información relevante y proporcionar retroalimentación constructiva.

La comunicación efectiva también involucra la capacidad de transmitir claramente las expectativas, los roles y las responsabilidades. Cuando todos los miembros del equipo comprenden su papel en la consecución de los objetivos, es más probable que trabajen en conjunto de manera efectiva.

3. Delegación Inteligente de Tareas

La delegación de tareas es una habilidad fundamental para gestionar resultados de manera efectiva. Reconoce las fortalezas y debilidades de tu equipo y asigna tareas de acuerdo a esas habilidades. No intentes hacer todo tú mismo; en su lugar, empodera a los miembros del equipo para asumir responsabilidades.

La delegación no se trata solo de asignar tareas, sino también de proporcionar los recursos y el apoyo necesarios para que los miembros del equipo puedan llevar a cabo sus responsabilidades de manera efectiva.

4. Proporcionar Recursos y Apoyo

Para lograr resultados exitosos, debes asegurarte de que tu equipo tenga los recursos necesarios. Esto puede incluir acceso a herramientas, capacitación, tiempo y presupuesto. Si los miembros del equipo carecen de lo necesario para hacer su trabajo, es probable que los resultados se vean afectados negativamente.
Además de proporcionar recursos materiales, también debes ofrecer apoyo emocional y motivacional. Un equipo que se siente respaldado y motivado es más propenso a enfrentar desafíos y perseverar en la búsqueda de resultados.

5. Fomentar la Colaboración

La colaboración efectiva es esencial para lograr resultados de manera eficiente. Fomenta un ambiente en el que los miembros del equipo colaboren, compartan ideas y trabajen juntos para alcanzar los objetivos comunes.
Las reuniones regulares de equipo, las sesiones de lluvia de ideas y las oportunidades para compartir conocimientos y experiencias pueden impulsar la colaboración. La colaboración puede llevar a soluciones creativas y a una mayor eficiencia en la consecución de objetivos.

6. Establecer Métricas y KPIs

Para evaluar y gestionar resultados, debes establecer métricas y KPIs (Indicadores Clave de Rendimiento). Estas métricas proporcionan una forma objetiva de medir el progreso hacia los objetivos. Los líderes y los miembros del equipo deben comprender estas métricas y utilizarlas para evaluar su desempeño y realizar ajustes cuando sea necesario.
Por ejemplo, si el objetivo es aumentar las ventas, los KPIs podrían incluir el número de ventas realizadas por mes, el valor promedio de las ventas y la tasa de conversión de clientes potenciales a clientes.

7. Realizar Seguimiento y Evaluación Continuos

La gestión de resultados no es un proceso estático; debe ser continuo. Realiza un seguimiento constante del progreso del equipo hacia los objetivos y evalúa regularmente el desempeño. Esto implica identificar áreas de mejora y celebrar los logros.
La retroalimentación regular y constructiva es esencial para mantener al equipo enfocado en los objetivos y proporcionar orientación sobre cómo mejorar.

8. Fomentar el Desarrollo y el Aprendizaje

La gestión de resultados también implica el desarrollo y el crecimiento de los miembros del equipo. Ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo que les permitan adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras. Un equipo bien capacitado y motivado es más propenso a lograr resultados exitosos.

9. Mantener la Motivación y el Compromiso
La motivación y el compromiso son factores clave para obtener resultados positivos. Conoce las necesidades individuales de tus miembros del equipo y ofrece incentivos, reconocimiento y recompensas que los mantengan motivados.
Un equipo comprometido trabajará con entusiasmo y esfuerzo hacia el logro de sus objetivos.

10. Resolver Conflictos de Manera Constructiva

Los conflictos pueden surgir en cualquier equipo, pero es importante abordarlos de manera constructiva. Actúa como mediador y facilitador para resolver conflictos de manera equitativa y efectiva. La resolución adecuada de conflictos promueve un ambiente de trabajo armonioso y productivo.

11. Celebrar los Logros

No subestimes la importancia de celebrar los logros. Reconocer los hitos alcanzados y recompensar el trabajo bien hecho refuerza el compromiso y la moral del equipo. Las celebraciones pueden incluir desde pequeños reconocimientos diarios hasta eventos más grandes para conmemorar logros significativos.

12. Aprender de los Fracasos

Los fracasos son una parte inevitable de cualquier proceso de gestión de resultados. En lugar de castigar los errores, aprende de ellos. Fomenta una cultura de aprendizaje y mejora continua, donde los fracasos se ven como oportunidades para crecer y mejorar.

Para finalizar, la gestión de resultados de un equipo de trabajo de manera efectiva implica una combinación de habilidades de liderazgo, comunicación efectiva, planificación estratégica y motivación.  Los líderes juegan un papel central en la creación de un entorno donde los miembros del equipo puedan alcanzar su máximo potencial y lograr resultados exitosos. Al seguir estas estrategias y adaptarlas a las necesidades específicas de tu equipo y organización, estarás en el camino correcto para gestionar resultados de manera efectiva y alcanzar el éxito a largo plazo.
 

La insatisfacción laboral es una de las principales razones por las cuales los empleados tienden a abandonar sus trabajos para probar suerte en otras organizaciones, aumentando la rotación y evitando la consolidación de proyectos a largo plazo por parte de las empresas, además del costo que implica este tipo de acciones.

Pero ¿a qué se debe ese sentimiento de insatisfacción por parte del empleado?, una mayor valoración, sueldos, manejo de horario son aspectos esperados por todos los empleados, como parte fundamental para iniciar ese compromiso con la organización. Un estudio reciente realizado por la firma Bumeran en el mercado laboral argentino encontró que el 61% de los encuestados no se siente enamorado (comprometido con su trabajo). Si bien la realidad argentina actualmente es un caso especial por el momento social y político que vive, esta tendencia no es ajena a otros mercados en Latinoamérica, en Chile por ejemplo el porcentaje es del 71% en Perú del 57%. Panamá 64% y Ecuador del 60%.

Este estudio, que no tuvo en cuenta a Colombia, deja ver un panorama general a nivel Latinoamérica, de cómo los empleados interactúan con sus organizaciones, al indagar las razones por las cuales los porcentajes de insatisfacción están tan altos se encontró que hay dos variables que se repiten de país en país, el tema de salarios, horarios flexibles, el crecimiento y el reconocimiento profesional.

Uno de los principales motivos por los que las personas no se enamoran de sus trabajos es la falta de coincidencia entre sus pasiones y sus carreras. Muchas personas eligen carreras por razones prácticas, como la seguridad financiera o las expectativas familiares, en lugar de seguir sus verdaderas pasiones. Cuando una persona no siente una conexión emocional con su trabajo, es más probable que se sienta desencantada y desmotivada.

Sin embargo, hay otros aspectos a tener en cuenta, si se desea desde recursos humanos generar estrategias que cambien ese sentimiento dentro de los empleados.

Ambientes de Trabajo Tóxicos

Un ambiente de trabajo tóxico puede ser una causa significativa de insatisfacción laboral. La falta de apoyo, el acoso, el micromanagement y la falta de comunicación efectiva pueden crear un entorno negativo que afecta la salud mental y emocional de los empleados. En tales condiciones, es difícil que alguien se sienta apasionado por su trabajo.

Falta de Reconocimiento y Recompensa

El reconocimiento y la recompensa son factores clave para que las personas se sientan valoradas en sus trabajos. Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos no son reconocidos o que no están siendo recompensados de manera justa, es probable que experimenten una disminución de la satisfacción en el trabajo. Esto puede llevar a la falta de entusiasmo y pasión por la labor realizada.

Falta de Desarrollo Profesional

La falta de oportunidades de desarrollo profesional es otra razón por la cual las personas pueden no enamorarse de sus trabajos. Cuando no hay posibilidades de crecimiento o avance dentro de una organización, los empleados pueden sentir que están atrapados en una rutina sin perspectivas de mejora. Esto puede hacer que pierdan el interés y la motivación en sus funciones actuales.

Falta de Autonomía y Control

La autonomía y el control sobre el trabajo son aspectos importantes para el compromiso y la satisfacción laboral. Las personas tienden
a disfrutar más de sus trabajos cuando tienen la capacidad de tomar decisiones y ejercer un grado de control sobre sus tareas. La falta de autonomía puede hacer que los empleados se sientan desmotivados.

Falta de Propósito y Significado

La búsqueda de significado en el trabajo es una necesidad humana fundamental. Cuando las personas no pueden ver el propósito o el significado en lo que hacen en su trabajo, es probable que experimenten una sensación de vacío y falta de satisfacción. Los empleados suelen sentirse más apasionados por su trabajo cuando sienten que están contribuyendo a un objetivo o misión significativos.

Estrés y Sobrecarga Laboral

El estrés y la sobrecarga laboral son factores que pueden llevar a la insatisfacción en el trabajo. Cuando los empleados se sienten abrumados por una carga de trabajo excesiva o plazos irreales, es difícil que puedan disfrutar de su trabajo. El estrés crónico también puede tener efectos negativos en la salud y el bienestar de los empleados.

Falta de Flexibilidad

La falta de flexibilidad en el trabajo puede ser un obstáculo para la satisfacción laboral. Las personas valoran la capacidad de equilibrar
sus responsabilidades laborales con sus vidas personales. La falta de opciones de trabajo flexible, como el teletrabajo u horarios de trabajo ajustables, puede hacer que los empleados se sientan atrapados en situaciones que no sé adaptan a sus necesidades.

Cambios Organizacionales Constantes

Los cambios frecuentes en la organización, como reestructuraciones, fusiones o cambios de liderazgo, pueden generar incertidumbre y desconfianza entre los empleados. Estas situaciones pueden hacer que las personas se sientan inseguras en sus roles y, por lo tanto, menos propensas a enamorarse de su trabajo.

Falta de Comunicación y Transparencia

La comunicación y la transparencia son fundamentales para la confianza en el lugar de trabajo. Cuando los empleados sienten que no se les informa adecuadamente o que se les ocultan información importante, es probable que se sientan frustrados y desmotivados. La falta de comunicación efectiva puede socavar la relación entre los empleados y la organización.

Las organizaciones que se esfuerzan por crear ambientes de trabajo donde los empleados se sientan valorados, empoderados y conectados con su trabajo tienen más probabilidades de retener talento y fomentar la productividad y la innovación. En última instancia, el objetivo es que las personas puedan encontrar significado y satisfacción en lo que hacen cada día, creando así un entorno laboral más saludable y próspero.

La diversidad en el equipo aporta una riqueza de perspectivas, experiencias y habilidades que impulsan la innovación, el crecimiento y la resiliencia empresarial. Sin embargo, acceder a talento diverso no es solo una cuestión de buena voluntad; requiere un enfoque estratégico y comprometido por parte del equipo de recursos humanos. Algunos equipos se valen de estrategias de selección que permiten la selección sin ninguna clase de sesgo, apoyados por sistemas de inteligencia artificial que permiten generar esos espacios donde el postulante no se vea discriminado o afectado por prejuicios inconscientes de parte del entrevistador. 

Antes de embarcarse en cualquier iniciativa para acceder a talento diverso, es fundamental comprender qué significa la diversidad en su organización. La diversidad puede tomar muchas formas, incluyendo la edad, el género, la orientación sexual, la etnia, la discapacidad, la religión y más. Además, es importante reconocer que la diversidad va más allá de las características visibles; también abarca experiencias de vida, antecedentes educativos y profesionales, y formas de pensar diferentes.

Comprender la diversidad en su contexto y desde el liderazgo le permitirá a la organización identificar las áreas en las que necesita mejorar y diseñar estrategias específicas.

La diversidad debe ser un valor fundamental de la organización, y esto comienza con el liderazgo. Los líderes deben demostrar un compromiso activo con la diversidad y la inclusión en todas las facetas de la empresa. Esto implica establecer metas y métricas de diversidad, así como asegurarse de que las políticas y prácticas reflejen estos valores. Un liderazgo comprometido establece el tono y establece un ejemplo para que otros lo sigan.

El talento diverso atrae talento diverso

No es suficiente tener una fuerza laboral diversa si no se sienten valorados y respetados en el lugar de trabajo. La creación de una cultura inclusiva es esencial para retener talento diverso. Esto implica promover la empatía, el respeto y la equidad en todas las interacciones y políticas de la empresa. Las capacitaciones sobre diversidad e inclusión, así como los grupos de afinidad, pueden ser herramientas efectivas para promover esta cultura.

Las políticas de recursos humanos deben estar alineadas con los objetivos de diversidad de la organización. Esto incluye políticas de contratación, promoción, compensación y beneficios. Es importante revisar y adaptar estas políticas para eliminar cualquier sesgo o barrera que pueda estar impidiendo la diversidad en el lugar de trabajo. Además, las políticas de conciliación entre trabajo y vida personal pueden ser especialmente atractivas para talento diverso.

Para acceder a talento diverso, es esencial ampliar las fuentes de reclutamiento. Esto significa buscar más allá de las redes tradicionales y explorar plataformas y organizaciones que se especialicen en la conexión con candidatos diversos. Las asociaciones con universidades y organizaciones comunitarias también pueden ser útiles para llegar a un público más amplio.

Igualmente, los equipos de recursos humanos deben garantizar que los procesos de selección sean justos y equitativos para garantizar que todos los candidatos tengan igualdad de oportunidades. Esto implica eliminar sesgos inconscientes en la evaluación de currículos y entrevistas. La capacitación de los equipos de selección sobre diversidad e inclusión es fundamental para lograr este objetivo. Estableciendo métricas claras para medir el progreso hacia sus objetivos de diversidad. Esto incluye el seguimiento de la diversidad en la contratación, promoción y retención, así como la evaluación de la satisfacción de los empleados en términos de inclusión. La retroalimentación constante y la adaptación son esenciales para el éxito continuo.

Una vez que se ha atraído talento diverso, es importante invertir en su desarrollo y crecimiento. Esto no solo ayuda a retener a estos empleados valiosos, sino que también contribuye a la construcción de una fuerza laboral diversa y altamente calificada. Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo personalizado es una forma efectiva de hacerlo.

Finalmente, es esencial celebrar y reconocer la diversidad en la organización. Esto puede hacerse a través de eventos, premios o programas de reconocimiento que destaquen las contribuciones únicas de cada empleado. La celebración de la diversidad refuerza la cultura inclusiva y fortalece el compromiso de los empleados.

 Los líderes de una organización desempeñan un papel fundamental en el éxito de la empresa, y su salud y bienestar son esenciales para mantener un entorno laboral productivo y saludable.

El estrés y la presión son parte integral de la vida de los empleadores, ya que se enfrentan a desafíos constantes, toman decisiones
difíciles y asumen la responsabilidad de guiar a sus equipos. Para garantizar su propio bienestar es fundamental que los empleadores adopten prácticas de autocuidado. Esto incluye la gestión efectiva del tiempo, el establecimiento de límites razonables y la búsqueda de apoyo cuando sea necesario. Algunas estrategias de bienestar se han enfocado en los empleados en general, pero muchas veces los líderes y los autores y promotores de estas iniciativas no pueden disfrutar de estos beneficios, quizás porque parte de su administración
y funcionamiento es parte de sus responsabilidades, lo que afecta que el líder, o promotor partícipe efectivamente en las iniciativas de bienestar.  

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es esencial para cualquier individuo, y los empleadores no son la excepción. Deben dedicar
tiempo a sus familias, pasatiempos y actividades que los recarguen emocionalmente. Un líder agotado no puede liderar con eficacia ni tomar decisiones informadas.

Además, la salud física juega un papel crucial en el bienestar de los empleadores. Una dieta equilibrada y la actividad física regular son
fundamentales para mantener la energía y la concentración. También es importante programar chequeos médicos regulares para detectar y abordar cualquier problema de salud a tiempo.

La gestión del estrés es una habilidad vital. Los empleadores deben aprender a manejar la presión de manera saludable, ya sea a través de la meditación, el ejercicio, la terapia o simplemente tomándose un tiempo para relajarse. Esto no solo beneficia su bienestar, sino que también mejora su capacidad para liderar con calma y claridad.

El apoyo emocional es otra parte esencial del cuidado de los empleadores. Tener un círculo de amigos, colegas o mentores en quienes confiar puede proporcionar un valioso espacio para compartir preocupaciones y obtener consejos. La soledad del liderazgo puede ser abrumadora, por lo que buscar ayuda emocional es un signo de fortaleza, no de debilidad.

Por último, fomentar una cultura de bienestar en la empresa es responsabilidad de los empleadores. Al promover la salud mental y física entre los empleados, se crea un entorno más positivo y productivo. Los líderes deben establecer el ejemplo al participar en programas de bienestar y alentar a sus equipos a hacer lo mismo.

En resumen, el cuidado y el bienestar de los empleadores son vitales para el éxito sostenible de cualquier empresa. Los líderes que sé
cuidan a sí mismos, son más efectivos en sus roles, toman decisiones más sólidas y crean un entorno laboral saludable para todos. No olvidemos que cuidar a quienes lideran es una inversión en el futuro de la organización.

Los intereses sobre las cesantías en Colombia están regulados por la Ley 244 de 1995, que establece el régimen de cesantías para los trabajadores en el país. Las cesantías son una prestación social que se le reconoce a los trabajadores colombianos y que consiste en una suma de dinero que se ahorra durante el año para ser pagada al trabajador en su totalidad en el mes de febrero del año siguiente. Estas cesantías deben ser consignadas por el empleador en una cuenta individual a nombre del trabajador en una entidad financiera autorizada.
En cuanto a los intereses sobre las cesantías, la Ley 244 de 1995 establece que los empleadores deben pagar un interés del 12% anual sobre el saldo acumulado de las cesantías a favor del trabajador. Estos intereses se calculan de forma proporcional al tiempo que las cesantías hayan estado depositadas en la cuenta individual del trabajador y se liquidan a partir del 1 de enero de cada año hasta la fecha en que se haga el retiro de las cesantías. Los intereses se reconocen y liquidan de manera automática por parte de la entidad financiera en la que se encuentren depositadas las cesantías.

Es importante destacar que estos intereses sobre las cesantías son un beneficio adicional para el trabajador, ya que le permite obtener un rendimiento sobre el dinero que ha ahorrado a lo largo del año. Además, los intereses sobre las cesantías no son gravados con impuestos en Colombia, por lo que el trabajador recibe la totalidad de estos rendimientos.

Para ampliar este tema hablamos con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 
 

Legis gestión Humana: ¿Cómo está regulada esta prestación?

Carlos Barco: Los intereses sobre las cesantías son una de las prestaciones sociales, también clásicas, propias de la relación de trabajo, y son precisamente, como su nombre lo indica, intereses que se casan en favor del trabajador por el saldo de cesantías que haya liquidado su empleador cada 31 de diciembre de cada año. Y hay que recordar que las cesantías precisamente corresponden a un mes de salario por cada año de servicio que se liquida el 31 de diciembre cada vez.

Pero entonces, en este sentido, si las cesantías son una prestación social que se casan por el trabajo cotidiano y por el trabajo progresivo del trabajador durante el año y son un ahorro que busca proteger al trabajador en el escenario de la terminación del contrato cuando está cesante ese dinero que le corresponde al trabajador porque se genera por su propio trabajo, genera unos intereses, porque es un dinero que no está en el bolsillo del trabajador sino hasta que termina su contrato de trabajo.

Mientras tanto, el dinero de las cesantías o está en el bolsillo del empleador hasta el 31 de diciembre, cuando se liquida o estará en un fondo de cesantías que es escogido por el trabajador, al cual debe consignar el empleador. El saldo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. Después de haberlo liquidado el 31 de diciembre.

Entonces, si el dinero que se causa por el trabajo del trabajador durante el año no está a disposición física y no está a disposición del trabajador en su bolsillo, sino que se mantiene en el bolsillo del empleador hasta el 31 de diciembre o está en el Fondo de cesantías después del 14 de febrero. Entonces genera intereses para que no pierda la capacidad monetaria, ese dinero, hasta el momento en el que el trabajador pueda disfrutar de ello.

Por eso es que se pagan intereses sobre las cesantías a cargo del empleador por el tiempo que el dinero está en su bolsillo. Es el 31 de diciembre y corresponde a 12% anual y proporcional a la fracción de año. Luego entonces, cuando un empleador liquida las cesantías cada 31 de diciembre, debe liquidar también los intereses que se callaron sobre ese saldo de cesantías y que corresponderán al trabajador.

Y lo que debe hacer un empleador es que con el saldo de cesantías debe trasladar el Fondo de Cesantías. Resolvió por el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente, o sea hasta el 14 de febrero del año siguiente. Pero los intereses sobre las cesantías, los intereses sobre ese saldo cesantías, deberán pagarlo directamente al beneficiario que es el trabajador en la nómina de enero siguiente a ese diciembre de la liquidación de las cesantías.

Luego entonces, el 30 de diciembre es la fecha máxima en la que el empleador debe hacer el pago de los intereses sobre las cesantías, sobre el saldo del 31 de diciembre a favor del trabajador. Si el empleador no cumple con esta obligación de pagar los intereses sobre las cesantías, se verá obligado, a título de sanción, a pagar un doble valor.

Afrontar la rutina en el trabajo puede ser un desafío, especialmente cuando las tareas diarias se vuelven monótonas y repetitivas. Sin embargo, existen estrategias que pueden ayudarte a hacer frente a la rutina y mantener un alto nivel de productividad y satisfacción laboral, estas iniciativas pueden ser promovidas por el equipo de recursos humanos o incluso ser iniciativa personal de cada uno, para superar la rutina.

Algunos consejos a tener en cuenta son:

Establece metas claras: Define objetivos diarios o semanales para tu trabajo. Tener metas te dará un sentido de propósito y dirección, incluso en las tareas rutinarias.

Crea una lista de tareas: Organiza tus tareas en una lista de cosas por hacer. Esto te ayudará a mantenerte enfocado y a priorizar las actividades más importantes.

Varía tu rutina: Si es posible, introduce pequeñas variaciones en tu rutina de trabajo. Esto puede incluir cambiar el orden en que abordas las tareas, modificar tu entorno de trabajo o asignar un tiempo específico para tareas diferentes.

Toma descansos regulares: Programa pausas breves durante el día. Levantarte, estirarte o dar un breve paseo puede ayudarte a recargar energías y a mantener la concentración.

Desafíate a ti mismo: Busca maneras de desafiarte en tu trabajo. Esto puede implicar aprender nuevas habilidades relacionadas con tus responsabilidades o asumir proyectos adicionales que te interesen.

Fomenta la creatividad: Busca formas de aplicar la creatividad a tus tareas rutinarias. A veces, cambiar la perspectiva o probar nuevos enfoques puede hacer que una tarea

Otro aspecto a tener en cuenta es la forma como el empleado puede vivir su vida fuera del ambiente laboral, practicar un deporte, dedicar tiempo a un pasatiempo, estudiar, hacer planes con amigos y familia, se suele limitar la vida del trabajador a las horas en las que permanece en su trabajo, pero una opción viable que puede poner en práctica el mismo empleado es tratar de aprovechar su tiempo, fuera del trabajo variando actividades y dedicándose a otros aspectos de su vida.

Los equipos de recursos humanos se ven obligados a veces en tomar decisiones difíciles en cuanto al personal. En ocasiones el despido o término de un contrato de un empleado que lleva mucho tiempo o que es querido por sus compañeros se puede volver un tema que afecte el ambiente laboral y el ánimo de los colaboradores que hacen parte del equipo del empleado que fue despedido. Por ello es importante:

Comunicación clara y anticipada:

Antes de llevar a cabo un despido, asegúrate de que el empleado entienda claramente las razones detrás de la decisión. La comunicación anticipada de problemas o preocupaciones puede darle al empleado la oportunidad de mejorar su desempeño o resolver los problemas antes de llegar al punto del despido.

Proceso justo y transparente:

Asegúrate de que el proceso de despido sea justo y transparente. Esto significa seguir los procedimientos internos y legales, garantizando que el empleado tenga la oportunidad de presentar su versión de los hechos y proporcionando una explicación clara de las razones del despido.

Privacidad y respeto:

Mantén la privacidad de la situación. Evita discutir detalles del despido con otros empleados, lo que podría generar rumores o chismes. Trata al empleado despedido con respeto y dignidad en todo momento.

Ofrecer apoyo emocional:

Comprende que el despido puede ser emocionalmente difícil para el empleado. Ofrece apoyo emocional, como proporcionar recursos de asesoramiento o ayudar en la transición hacia un nuevo empleo.

Plan de sucesión y continuidad:

Si el empleado despedido tiene responsabilidades críticas, asegúrate de tener un plan de sucesión en su lugar para garantizar la continuidad de las operaciones y minimizar la interrupción para el equipo.

Comunicación al equipo:

Comunica el despido de manera profesional al equipo, enfatizando que se trata de una decisión específica para esa situación y no un reflejo negativo de la estabilidad de la empresa o del desempeño del equipo en su conjunto. Evita compartir detalles personales o sensibles sobre el empleado despedido.

Refuerza la visión y valores de la empresa:

Enfatiza la visión y los valores de la empresa, y cómo el equipo seguirá trabajando juntos para lograr los objetivos organizacionales. Esto puede ayudar a mantener un sentido de propósito y unidad.

Fomenta el diálogo abierto:

Promueve un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y opiniones. Escuchar a los empleados y abordar sus inquietudes puede ayudar a mantener la moral y la confianza en el lugar de trabajo

Reevalúa políticas y procedimientos:

Después de un despido, es una buena práctica revisar las políticas y procedimientos internos para determinar si hay áreas en las que se puedan mejorar. Esto puede ayudar a prevenir futuros despidos y a mantener un ambiente laboral más saludable.

Mantén la consistencia:

Trata a todos los empleados de manera coherente y justa. La percepción de favoritismo o trato desigual puede dañar el ambiente laboral.

Hay que tener en cuenta que cada situación de despido es única, pero un enfoque cuidadoso y compasivo puede ayudar a mitigar los impactos negativos en el ambiente laboral y mantener la moral del equipo en general, también es importante permitir que el empleado pueda dar una despedida a los equipos a los cuales pertenecieron, por medio de un email, un mensaje o a viva voz.