Una de las estrategias que actualmente han puesto en marcha en las organizaciones, es la constitución de políticas retributivas no monetarias para sus empleados, esto con el fin no solo de mejorar su relación con sus colaboradores, también pensado en la retención y la atracción de talento y en la mejora en la competitividad de la organización frente a otras empresas del sector.

Cuando se habla de compensación, se suele relacionar el término a la inversión que significa para las organizaciones la puesta en marcha de programas de bienestar. Sin embargo, hay pequeñas acciones que pueden implementar los líderes de la organización y pueden ser motivantes para los miembros de un equipo.  

A continuación, te mencionamos algunos tipos de salario emocional para implementar en una organización:

Te invitamos a conocer: Mejores prácticas para mejorar tu estrategia de experiencia del empleado

Esta práctica es evidente en las nuevas generaciones de trabajadores tanto Millennials y los pertenecientes a la Generación Z. Profesionales que ya no ven tan atractivo permanecer mucho tiempo en una organización.

Para las compañías este tipo de tendencia es percibido como un problema, debido a que se relaciona al job Jumper con una persona inestable y que no aporta nada a la compañía, más en una época donde las compañías hacen un esfuerzo por mantener a su personal, evitando rotaciones en la planilla y dirigiendo políticas de bienestar para retener el talento. Adicional que el costo de inversión para ese empleado no se ve retribuida con relación al tiempo que permanecen realizando la función para la que fueron contratados. Esta dinámica está mucho más presente en profesionales de carreras informáticas, big data y analítica.

Según una encuesta realizada por la firma en consultoría en recursos humanos Robert Half, el 75% de los jóvenes entre los 18 y 35 años de edad, considera que este tipo de práctica antes que afectar su currículo, los beneficia en términos profesionales, esto debido a que identifican que pueden contar con un número mucho más robusto de contactos profesionales y poder conocer muchas más aristas de su oficio profesional, sin que ello implique asumir una responsabilidad mayor para la cual han sido contratados.

Otro aspecto es poder identificar en la práctica las dinámicas empresariales y la forma como se realizan las funciones, conocimiento que es llevado y aplicado en las organizaciones que posteriormente los reciben. 

También puedes consultar: ¿Cómo hacer integración de personal de forma exitosa?

 

Estos perfiles funcionan perfectamente para desarrollar proyectos a términos fijos, pues toda esa experiencia y conocimiento puede ser aprovechado en beneficio de la compañía que los recibe.

El dato: Un beneficio que los encuestados identifican es la posibilidad de acceder a mejores                                  condiciones y salarios, cada vez que cambian de empleador.

Sin embargo, para algunos equipos de recursos humanos el hecho que un candidato haya tenido muchos cargos en diferentes empresas en un periodo corto de tiempo puede ser señal de alerta, estos perfiles pueden ofrecer bastante, si encuentran el dinamismo, la flexibilidad y la novedad del constante reto, para las organizaciones puede ser un empleado eficiente y competitivo.

Estos perfiles pueden ser aprovechados por compañías que tengan una alta competitividad y que estén siempre en búsqueda de innovación. Actualmente, estos perfiles son apetecidos por empresas u organizaciones de pequeña y mediana escala debido a que, necesitan de la experiencia de ese candidato para implementar ese conocimiento dentro de la organización, usualmente las startups se valen de estos perfiles siempre buscando, explotar el conocimiento y aprendizaje que ese candidato ha traído de otras organizaciones y otros cargos que ha ocupado con el fin de crecer internamente.

Actualmente, el mercado de selección de personal se ha apoyado en herramientas de inteligencia artificial (IA). Ofreciendo alivio para los equipos de recursos humanos en ese sentido. Estas herramientas también se han definido como libres de prejuicios y ante la falta de diversidad en los puestos de trabajo, estas soluciones plantean el uso de software de análisis, que hacen la selección sin tener ningún sesgo en cuanto al género o la raza del candidato.

El estudio adelantado por la Universidad de Cambridge del Reino Unido en el año 2022, concluyó que muchas de estas herramientas de IA tienen aún falencias en cuanto a sus procesos de evaluación. Mucho más evidentes cuando deben analizar entrevistas grabadas o en directo, donde el candidato, por una mala iluminación del espacio o un defecto en su conexión de internet, una mala postura o facciones de su rostro, pueda ser descartado del proceso, pese a que sus respuestas se encuentren en el espectro de lo que la IA ha establecido como respuesta satisfactoria. 

      Como dato: Amazon, McDonald’s, Unilever, L'oreal España, son  algunas de las      organizaciones que han delegado sus procesos de selección enteramente a sistemas de IA.

Otro factor que encontró el estudio es que el software que usan algunas organizaciones está grabado con derechos de autor y su programación en cuanto a la toma de decisiones, no se pueda analizar, por ello su funcionamiento es un completo misterio. 
Para tener más información respecto a su funcionamiento, hemos querido realizar una serie de preguntas a un programa de IA llamado CHAT GPT, para que nos pueda dar una idea de su funcionamiento y la implicación que tiene un sistema de selección para un equipo de recursos humanos delegado exclusivamente a la programación de un software.

LGH: ¿Cómo es tu funcionamiento?

CHAT GPT: Mi funcionamiento se basa en un modelo de lenguaje de inteligencia artificial entrenado por OpenAI, que utiliza algoritmos de aprendizaje automático para procesar y entender el lenguaje humano. Me han entrenado con una gran cantidad de datos y textos en varios idiomas, lo que me permite entender y generar texto en diferentes temas y contextos.
Cuando alguien me hace una pregunta o me da una instrucción, utilizo técnicas de procesamiento de lenguaje natural para analizar el texto y comprender lo que se me está pidiendo. Luego, utilizo mi base de datos y modelos de aprendizaje para generar una respuesta adecuada a la pregunta o instrucción.

Es importante tener en cuenta que mi funcionamiento se basa en datos y algoritmos, y que aunque puedo proporcionar respuestas útiles y precisas, no tengo conciencia o emociones y no puedo tomar decisiones o juicios de valor. Mi objetivo es ayudar a las personas a encontrar información y responder preguntas, pero siempre es importante verificar la información que proporciono y tener en cuenta que puedo cometer errores.

LGH: ¿Cómo garantizas tu imparcialidad?

CHAT GPT: Como modelo de lenguaje de inteligencia artificial, mi programación y funcionamiento están diseñados para ser imparciales y objetivos en la medida de lo posible. Me baso en datos y algoritmos para proporcionar respuestas a las preguntas que se me hacen, y no tengo prejuicios o sesgos en mi forma de procesar la información.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que mi imparcialidad puede estar influenciada por la calidad y la exactitud de los datos que se me proporcionan. Si los datos son incompletos, imprecisos o tendenciosos, esto puede afectar la objetividad de mis respuestas.
Además, en algunos casos, puede haber múltiples respuestas posibles a una pregunta, y diferentes personas pueden tener diferentes perspectivas y opiniones sobre un tema. En estos casos, haré todo lo posible por proporcionar una respuesta objetiva y equilibrada, presentando diferentes puntos de vista y fuentes de información relevantes para que la persona que hace la pregunta pueda tomar una decisión informada.

En resumen, mi objetivo es proporcionar información precisa y objetiva en respuesta a las preguntas que se me hacen, pero siempre es importante que la persona que hace la pregunta verifique la información y considere múltiples perspectivas y fuentes de información antes de tomar una decisión.

LGH: ¿Cuál es la diferencia entre un programa como Chat GPT y un programa de selección de personal en una empresa?

CHAT GPT: Aunque tanto un programa como Chat GPT como un programa de selección de personal en una empresa son herramientas de software, sus objetivos y formas de funcionar son muy diferentes.
En primer lugar, Chat GPT es un modelo de lenguaje de inteligencia artificial diseñado para procesar y generar lenguaje natural, y proporcionar respuestas a preguntas y solicitudes de información. Su objetivo principal es ayudar a las personas a obtener información y respuestas a sus preguntas de manera rápida y eficiente. Chat GPT no está diseñado específicamente para la selección de personal, aunque podría utilizarse en algunos casos como herramienta de apoyo.

Por otro lado, los programas de selección de personal en empresas son herramientas de software que ayudan a los equipos de recursos humanos a analizar, filtrar y seleccionar candidatos para un trabajo en función de una serie de criterios predefinidos, como habilidades, experiencia y formación. Estos programas pueden utilizar algoritmos y técnicas de aprendizaje automático para procesar grandes cantidades de datos y proporcionar una evaluación objetiva de los candidatos.

En resumen, aunque ambos programas son herramientas de software, tienen objetivos y funciones muy diferentes. Chat GPT está diseñado para ayudar a las personas a obtener información y respuestas a preguntas, mientras que los programas de selección de personal en empresas están diseñados para ayudar a los equipos de recursos humanos a seleccionar los mejores candidatos para un trabajo en función de una serie de criterios predefinidos.

LGH: En el estudio hecho por la Universidad de Cambridge se afirma que los programas de Inteligencia Artificial son sesgados y que se basan en pseudociencia hecha programación, ¿Se puede refutar esa información?

CHAT GPT: El estudio que mencionas, realizado por la Universidad de Cambridge, plantea la cuestión de que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos y que pueden perpetuar los prejuicios y la discriminación existente en la sociedad en la que se crean. Esto se debe a que los programas de inteligencia artificial se basan en datos y algoritmos, que pueden reflejar y amplificar las desigualdades y los prejuicios presentes en la sociedad.

Aunque es cierto que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos, también es importante tener en cuenta que existen técnicas y estrategias para abordar este problema. Por ejemplo, se pueden utilizar técnicas de equilibrio de datos y validación de modelos para identificar y corregir los sesgos en los datos de entrenamiento y en los algoritmos.

Además, es importante destacar que el uso de la inteligencia artificial en sí misma no es una "pseudo ciencia". La inteligencia artificial se basa en técnicas y algoritmos de aprendizaje automático que se han desarrollado a lo largo de décadas de investigación y desarrollo científico. Si bien es cierto que hay desafíos en el uso de la inteligencia artificial y que se necesitan más investigaciones en esta área, el uso de la inteligencia artificial puede tener muchas aplicaciones beneficiosas en diversos campos, desde la salud y la educación hasta la ciencia y la industria.

En resumen, es cierto que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos y que se necesitan estrategias para abordar este problema. Sin embargo, el uso de la inteligencia artificial no es una pseudo ciencia, sino una disciplina científica que se basa en técnicas y algoritmos de aprendizaje automático desarrollados a lo largo de décadas de investigación y desarrollo científico.

LGH: ¿Es verdad que estos programas de inteligencia artificial, al analizar una entrevista de video, pueden errar por temas como la iluminación y la postura del candidato, incluso más que las respuestas se reciban?

CHAT GTP: Es posible que los programas de inteligencia artificial que analizan entrevistas de video puedan verse afectados por factores como la iluminación y la postura del candidato. La iluminación y la postura pueden afectar la calidad del video y la precisión de los algoritmos de análisis de video, lo que a su vez puede afectar la precisión de las conclusiones que se extraen de la entrevista.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la tecnología de inteligencia artificial se está desarrollando constantemente y mejorando su capacidad para analizar diversos factores en las entrevistas de video. Los programas de inteligencia artificial pueden ser entrenados para analizar una amplia variedad de características y comportamientos del candidato, no solo su iluminación y postura.

Además, los programas de inteligencia artificial que se utilizan en la selección de personal no se basan solo en la entrevista de video. Se pueden combinar con otros tipos de evaluaciones, como pruebas de habilidades y evaluaciones de personalidad, para obtener una imagen más completa del candidato y tomar una decisión de contratación más informada.

En resumen, aunque es posible que la iluminación y la postura del candidato puedan afectar la precisión de los programas de inteligencia artificial que analizan entrevistas de video, estos programas pueden ser entrenados para analizar una amplia variedad de características y comportamientos del candidato, y se pueden combinar con otros tipos de evaluaciones para tomar una decisión de contratación más informada.
 

Te invitamos a leer:  2023: La transformación de los recursos humanos

Muchas empresas han reconocido la importancia de contar con equipos diversos e inclusivos, en función de las soluciones y el dinamismo que se genera en torno a la solución de problemas, ambiente laboral y el mejoramiento de las relaciones sociales entre miembros de un equipo.

El poder contar con diferentes puntos de vista y opiniones sobre el “deber ser y hacer” hace que las organizaciones puedan convertirse en espacios de interacción y aprendizaje. Sin embargo, no todo puede ser tan idílico. Es una de las ocupaciones de los equipos de recursos humanos, velar porque estos espacios se generen, si bien se debe iniciar en los procesos de selección y la selección del personal relacionado con la cultura organizacional que queremos promover, también de mantener y procurar ser equitativos y promover políticas de igualdad.

Puedes consultar: Salud mental y la experiencia de diversidad para las organizaciones

Recursos Humanos y equidad

Actualmente, los equipos de recursos humanos están integrados en su mayoría por mujeres, según un estudio realizado por Human Performance en Estados Unidos, los equipos de recursos humanos liderados y conformados por mujeres suman el 73% por mujeres, son de frente a un 27 % que son ocupados por hombres, sin embargo, estas cifras se desdibujan en otras áreas organizacionales, donde se evidencia que no hay equidad en cuanto a la ocupación cuando en términos de género se refiere.

Entonces, ¿cómo generar organizaciones equitativas e incluyentes cuando no contamos con equipos de recursos humanos donde se puedan evidenciar estas características? Por ello debemos estar en contacto no solo con otras áreas de la organización, sino también evidenciar esos cambios al interior de nuestros equipos. Los planes semilleros, las capacitaciones y la sensibilidad en el abordaje de los temas pueden generar cambios significativos que luego se podrán implementar dentro de toda la organización.

Según la consultora McKinsey, las empresas con un alto nivel de diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a otras organizaciones que no tengan una política clara frente a este tema, mientras que la diversidad étnica entrega a las organizaciones un 35% de probabilidades de superar a sus pares en la consecución de objetivos. La diversidad, la inclusión y la igualdad deben ser entendidos como elementos que abarcar, raza, etnia, género, creencias, sexualidad, etc. Consultamos a Teresa López, una vocera e influencer mexicana en temas de desarrollo de talento y liderazgo femenino, para que nos compartiera su visión de las transformaciones que están ocurriendo en Latinoamérica con respecto a este tema.

A continuación la entrevista completa: 

Escúchanos, te invitamos a consultar nuestro podcast: 

La ley del árbol tiene como finalidad la creación de áreas de vida en cada municipio del país, para mejorar aspectos ecológicos de los espacios designados. Involucra a las empresas y a la población civil, esta última de forma voluntaria, con el anuncio de beneficios para los ciudadanos que hagan parte de estos programas de reforestación.

Para las organizaciones es de carácter obligatorio desarrollar planes, para incluir en sus programas de gestión ambiental, estas siembras deben tener una periodicidad de 1 vez al año.

Para hablar del tema y conocer las implicaciones de esta Ley para las organizaciones, entrevistamos a : Erica Carolina Kohn, Abogada Laborista en Álvarez, Liévano & Laserna.

Legis Gestión Humana: ¿Cuál es el objetivo de la ley 2173 del 2021 o ley del árbol?

Erica Carolina Kohn: La Ley 21 73 de 2021, expedida por el Congreso de la República el 30 de diciembre del mismo año, tiene como objetivo principal la creación de lo que se denominó en esta ley como áreas de vida, que es básicamente una zona donde se pretende incentivar la siembra de árboles. El fin último de la ley es básicamente involucrar a toda la población, a todas las empresas, en la restauración ecológica de todo el territorio nacional.

LGH: ¿Qué son las áreas de vida y quien debe establecerlas?

Erica Carolina Kohn: Las áreas de vida básicamente están definidas, en el artículo tercero de esta Ley y corresponde a una zona delimitada y destinada por las corporaciones municipales y las autoridades municipales. Para promover el programa de siembra de árboles, estas corporaciones municipales estarán guiadas por las corporaciones regionales autónomas y por las corporaciones de desarrollo sostenible, de acuerdo con los parámetros establecidos en el artículo segundo y tercero de la Ley, en compañía de las alcaldías de cada municipio.

LGH: ¿Qué organizaciones o empresas incluye esta ley?

Erica Carolina Kohn: En principio, el título tercero de la Ley establece que la responsabilidad de adoptar estas medidas está en cabeza de las empresas mediana y grandes que se encuentren debidamente registradas en Colombia.

LGH: ¿Cuántos árboles se deben sembrar para acceder a beneficios?

Erica Carolina Kohn: La norma establece que las empresas obligadas a adoptar estas medidas deberán ser sembrar dos árboles por cada uno de sus empleados.

No obstante, la ley específica que los árboles que se deben sembrar no son de cualquier tipo, sino de especies nativas que cumplan ciertas características definidas también en la ley.

Para acceder al certificado que posteriormente se les entregará una vez cumplan con la instalación del programa de árboles.

LGH: ¿Hace cuánto entro en vigencia esta ley?

Erica Carolina Kohn: La Ley entró en vigencia desde su promulgación por parte del Congreso de la República el 30 de diciembre de 2021.

No obstante, el artículo 7.º de la Ley establece que las empresas deberán dar cumplimiento a ella de forma anual a partir del año siguiente a su expedición.

Consulta la entrevista completa a continuación: 

Escucha nuestro podcast: 

Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com  

Comenta en reto de febrero aquí

LEGIS EDITORES S.A., identificada con NIT 860.042.209-2 como propietaria del portal GestionHumana.com, realizará el concurso para participar por un cupo en el curso “Trámites disciplinarios al interior de la empresa. ¿Cómo realizar descargos?” a realizarse el próximo 7 de marzo de 2023, de manera virtual de acuerdo con las siguientes condiciones generales: 

 PARTICIPANTE 

  
1.    Debe ser mayor de edad.  
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica.  

 
2. Tratamiento de datos personales   
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso.  
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales.  
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente. 
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.      
2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible.  
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.     

METODOLOGÍA DEL CONCURSO  

 
4.    Para participar en este concurso el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis Gestionhumana.com.  
5.    Se entregará 1 (un) cupo al curso “Trámites disciplinarios al interior de la empresa. ¿Cómo realizar descargos?”, que se hará llegar al correo electrónico del ganador, quien deberá presentar el correo enviado el día del evento para hacer efectiva su entrada al diplomado.  
6.    Para reclamar la entrada al evento, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.  
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.    
8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo.  
9.    La vigencia del concurso será del 16 de febrero al 28 de febrero de 2023. 
10.    El evento se llevará a cabo de forma virtual el día 7 de marzo de 2023, via streaming  
   
PREMIO      
12.    El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico.  
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “Reto de Febrero” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 28 de febrero de 2023. En caso de eventual empato se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.     
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.    
  
ACLARACIONES    
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros.  
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio.  
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.   
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso.  
  
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES 
19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación:  
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;  
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen;  
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución;  
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.  
  
PROPIEDAD INTELECTUAL  
26.    Al acceder al concurso el participante acepta de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros.  
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial.  
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho.  
  
CANAL PQRS   
 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:   
•    Correo electrónico: moises.murcia@legis.com.co o scliente@legis.com.co  
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200   
•    Línea Nacional: 018000 91 2101 

Desde hace 20 años, cuando la internet se empezó a relacionar con los negocios e industrias de diferentes sectores, se evidenció la importancia de profesionales que tuvieran el conocimiento para poder ahondar en el público que empezaba a concentrar internet por aquella época.

La mayoría de organizaciones iniciaron con páginas sencillas donde se promocionaban sus productos y se daba una vista a la composición misma de la empresa.

Con el crecimiento del internet y las opciones que empezaron a existir, fue un a necesidad para las organizaciones a nivel mundial no solo contar con administradores web, sino también con programadores y perfiles especializados en generar al internauta, mejores opciones y alternativas, que mejorarán la experiencia de usuario, este desarrollo se dio con base en la generación de ventas, publicidad y contenido.

En esta última década el desarrollo se enfocó más en el desarrollo de herramientas para la simplificación de tareas, la automatización de procesos y mejoras al interior de las organizaciones, con la pandemia se evidenció un crecimiento de las necesidades de las organizaciones por generar entornos de trabajo virtual eficientes y fáciles para el trabajador. Lo que generó que estos perfiles de desarrollo y programación tuvieran todavía aún más auge, y en este momento tengan importancia dentro del panorama de toda organización.

¿Qué sucede específicamente en Colombia?

Colombia no ha sido ajena a estos cambios, por ello la importancia que los equipos de recursos humanos tengan el conocimiento para poder seleccionar un perfil en TI que pueda cubrir las necesidades de una organización, invitamos a Sandra Geovanna Nazate, Head of Human Capital en NEORIS, para que nos compartiera sus impresiones sobre la actualidad de Colombia en este sentido.

Puedes escuchar también nuestro podcast: 

El término acuñado para esta condición psicológica, proviene del mito griego de Procusto. De quien se decía tenía una casa a orillas de una montaña, donde ofrecía estadía y refugio a los viajeros, sin embargo, su casa solo contaba con 2 camas, una muy pequeña y otra muy grande, al ubicar a sus invitados los reducía con fuerza de tal forma que el cuerpo de sus huéspedes se ajustase exactamente al tamaño de la cama que les había ofrecido. 

                                                                                             ¿Cómo se relaciona este mito con la psicología?

Dentro de las organizaciones se puede evidenciar en colaboradores que tienen una alta y mediana responsabilidad. Este síndrome de Procusto se presenta cuando este colaborador posee un miedo a ser superado por un subalterno, o su equipo a cargo. 

Para Lucía Pérez, directora del Global Máster en Recursos Humanos de EAE Business School, este comportamiento se manifiesta en muchos aspectos de la vida, tanto en relaciones de pareja, sociales, y el aspecto laboral.

La mala relación con un jefe es una de las principales causas de                            renuncia, según Carly Guthrie, experta                                     en Recursos Humanos, en entrevista a First Round Review.

Este colaborador hará todo lo posible por opacar, reducir y menospreciar las habilidades de sus subordinados, procurando el progreso y reconocimiento solo para él. Usualmente, estas personas tienen reconocimiento por logros ajenos, gozando de la credibilidad de otros miembros de la organización como gerentes y jefes. Sin embargo, en realidad son expertas en fingir.

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Este comportamiento también puede ser entendido desde la envidia, la falta de empatía y el sentimiento de no tener un avance profesional dentro de la organización. El tener este tipo de líder es perjudicial para un equipo y una organización. Dimensionar su afectación es importante para que los equipos de recursos humanos puedan actuar, algunas de las consecuencias son: 

                                                                                         ¿Cómo identificar este síndrome y tratarlo?

Tenemos que tener en cuenta ciertas características de esta persona para distinguir a la persona que tiene este problema, normalmente sigue un patrón evidenciado por sus mismos subalternos, de allí la importancia que el equipo de recursos humanos este en contacto con todos los miembros de una organización, se puede identificar este líder porque acosa, ignora, se apropia de ideas, menosprecian y algunas veces son el origen de rumores para afectar a sus colaboradores.

El equipo de recursos humanos debe brindar herramientas válidas para tratar este problema de forma adecuada, estableciendo espacios de discusión con la guía de un especialista, quien promueva practicas más sanas y una reflexión abierta de cómo evitar conductas nocivas para el equipo. Generalmente, este acompañamiento debe darse con la tutoría de un psicólogo, quien ayudará a buscar una ruta de superación del problema y establecer vínculos más amenos con los que le rodean.
 

La integración que se hace para el nuevo personal es fundamental para que el nuevo miembro del equipo pueda desarrollarse dentro de la compañía, cuando estos nuevos miembros se sienten esa conexión, no solo con su puesto de trabajo y funciones, sino también con sus compañeros, con los valores institucionales, se evita que este talento, a corto o mediano plazo quiera abandonar su cargo.

Para lograr que estos procesos de integración sean exitosos, los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta los siguientes aspectos: 
 

          Como dato: Según el portal HubSpot, el 22% de nuevas     incorporaciones abandona su puesto los primeros 45 días, cuando                             su experiencia de ingreso no es satisfactoria.

 

• Nunca descuidar la imagen empresarial 

Es importante revisar cómo está la imagen de nuestra compañía en redes sociales, tenemos que promover una imagen positiva de la compañía, si hay comentarios u opiniones que afecten esta imagen, darle un manejo adecuado. No podemos esconder las opiniones negativas que quizás se hallen en las redes, y es recomendable darle respuesta enfocada en generar acuerdos y soluciones. 
Si la empresa usa redes como LinkedIn, Twitter o Facebook, es llamativo publicar artículos de interés y acordes al negocio, que evidencien la cultura organizacional y la naturaleza de la empresa. 

• La honestidad

Desde el momento en que publicamos la oferta laboral, hasta la selección y contratación misma, es importante que todo sea lo más claro posible, para una profesional resulta un aspecto negativo que no se le indique sus funciones en totalidad, que su salario no corresponda con el indicado en la oferta o que sus horarios laborales sean modificados.
El conocimiento que el nuevo miembro tenga de sus funciones y la de sus colegas también es importante, este aspecto es descuidado muchas veces por los miembros de los equipos de recursos humanos en cuanto al desconocimiento mismo de la organización, se suele pensar que el jefe del área o supervisor, incluso los mismos compañeros harán esta introducción al nuevo miembro. 
Si se quiere evitar esta impresión de improvisación, se debe contar con el apoyo de ese jefe o supervisor, para informar ¿Cómo? ¿Cuándo? Y de qué forma se harán los procesos, donde sea evidente que esta parte de la introducción es algo previamente acordado y organizado. 

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• Espacios y equipos de trabajo

Ahora son mucho menos el número de organizaciones que se valen de la presencialidad permanente para la realización de funciones, sin embargo, es importante recordar que para el nuevo integrante es beneficioso conocer los espacios físicos donde estará trabajando, conocer el espacio a ocupar, con qué compañeros va a tratar y también el espacio que ocupan otros equipos de trabajo con los que va a interactuar, bajo la guía de un miembro de recursos humanos.

En el caso de que el cargo sea virtual, es a partir de la gestión que hace recursos humanos en la implementación de programas que permitan la integración virtual de equipos. La capacitación que se pueda generar para ese nuevo integrante es importante, no solo en cuanto al manejo y gestión de la información, sino las herramientas que pueda usar para interactuar con otros miembros del equipo. 
El ambiente laboral

Cuidar el ambiente laboral y las relaciones entre personas de nuestra organización es importante. Es parte del panorama inicial que un nuevo miembro va a encontrar cuando acepta ser parte de una organización, por ello debemos promover buenas relaciones entre áreas. Procurar que los problemas sean tratados y resueltos, evitar permear los problemas fuera de los espacios de discusión donde se aborden. 
Esto entregará al nuevo miembro una visión no solo que la organización tiene un ambiente amable, también que su equipo de recursos humanos hace un manejo adecuado de la información y la gestión de problemas.

• Designa a un miembro del equipo como guía 

Otro elemento que ha sido explorado por equipos de recursos humanos y que funciona muy bien para la inclusión de nuevos elementos, es designar guías que pueden ser parte del mismo personal del equipo de RR.HH o algún compañero de área. Las dudas que pueden surgir del nuevo colaborador pueden ser resueltas de forma más cordial y menos formal, parte de la adaptación de un nuevo integrante de la empresa es poder contar con apoyo cercano.

• Involucrar al nuevo empleado en un proyecto específico 

Muchos de los nuevos integrantes llegan a la organización con ideas, propuestas y actitud positiva, podemos aprovechar esta energía involucrándolo en un nuevo proyecto o alguno que esté en curso para que se familiarice con las dinámicas y pueda desde un comienzo sentirse parte de un equipo. 

• Informa de los planes de carrera 

Es importante informar al nuevo empleado cuáles pueden ser sus perspectivas de crecimiento dentro de la empresa, tener claro el panorama organizacional puede ofrecer al equipo de recursos humanos una visión clara de la ubicación donde se situará este nuevo colaborador y hacia donde puede desplazarse según su desempeño. 
 

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Las horas laborales que un empleado pueda desempeñarse en una organización esta reglamentada por el Código Sustantivo del Trabajo, si bien se ha regulado una reducción progresiva de 48 horas a 42 horas para el 2026. Es importante que las organizaciones puedan gestionar y aplicar de forma correcta las jornadas laborales y el pago de las horas extra a los trabajadores. 

El Código Sustantivo del Trabajo también establece que durante la jornada laboral el empelado pueda gozar de un espacio de descanso traducido en su tiempo de almuerzo, o un espacio que debe adaptarse a la naturaleza de su actividad y no es sumatoria al horario total de la jornada. 

Igualmente establece que las horas extras sean diurnas o nocturnas no pueden superar las 2 horas adicionales de la jornada normal de trabajo, es decir 2 horas diarias y 12 horas semanales, y el acceso a horas extra esta prohibido cuando la jornada laboral con previo acuerdo entre el empleador y el empleado esta fijada en 10 horas diarias. 

¿Como está reglamentada? ¿Qué sucede con las horas extra? Consultamos a la abogada laborista Carolina Otálora Van Houten, en Álvarez Liévano Laserna para conocer más sobre este tema. 

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿Cuál es el límite del trabajo suplementario o de horas extras?

Carolina Otálora Van Houten: 

El artículo 22 de la Ley 50 de 1990 establece que los trabajadores solamente podrán laborar dos horas extras diarias y 12 horas extras semanales. Sin embargo, el artículo también establece que cuando un trabajador tiene una jornada diaria de diez horas en esa jornada no podrá laborar horas extras. Existe una excepción que son los trabajadores de seguridad y vigilancia. Pero en términos generales, este límite de las 10 horas es el que rige en materia de derecho laboral.

LGH: ¿Cuál es la razón por la cual se hace esta limitación de horas?

Carolina Otálora Van Houten: 

Esta limitación tiene un fundamento en el sistema de salud y en seguridad en el trabajo,  porque básicamente los trabajadores son humanos, los trabajadores se agotan, se cansan y necesitan recuperar esas fuerzas para poder volver a laborar.
La finalidad  de este límite de trabajo de diez horas diarias, sin que se permitan horas extras adicionales, significa que el trabajador pueda recuperar sus fuerzas y no incurra en un agotamiento.

LGH: ¿Qué sucede cuando un trabajador supera estas horas extras laboradas?
 

Carolina Otálora Van Houten: 

Si se laboran horas extras el empleador deben pagar, pero el hecho de que se realice el pago adicional a las 10 horas, no exime al empleador de eventuales responsabilidades. Estaríamos ante un claro incumplimiento de una norma laboral que es el precitado artículo 22 de la Ley 50.
Entonces pueden ocurrir dos cosas: La primera es que el trabajador interponga una querella ante el Ministerio del Trabajo o que el Ministerio del Trabajo de oficio lo evidencie e inicia una investigación y a raíz de esa investigación decida imponer una sanción, que corresponde a una multa por el incumplimiento precisamente de las normas laborales, o una segunda opción y tal vez la más riesgosa para el empleador, puede hacer que ocurra un accidente de trabajo o la muerte del trabajador que se pueda justificar o fundamentar precisamente en ese cansancio, en ese agotamiento del trabajador por tener jornadas laborales diarias superiores a 10 horas.

En el eventual caso que ocurra un accidente de trabajo o la muerte de el trabajador, los familiares podrán reclamar por la vía judicial una indemnización de perjuicios que se encuentra regulada en el artículo 2-16 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente habla de la culpa patronal y es aquella culpa que se presume siempre que un accidente ocurra, pues precisamente por la culpa del empleador y como indiqué anteriormente, esa culpa podrá fundamentarse y de hecho hay algunas sentencias de la Corte Suprema Justicia que han tocado este tema.

Podrá fundamentarse en el agotamiento del trabajador y en el cansancio de éste en relación con la ocurrencia del accidente o de la muerte. En caso de que se trate de una reclamación de los beneficiarios y familiares del trabajador.
 

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