El término acuñado para esta condición psicológica, proviene del mito griego de Procusto. De quien se decía tenía una casa a orillas de una montaña, donde ofrecía estadía y refugio a los viajeros, sin embargo, su casa solo contaba con 2 camas, una muy pequeña y otra muy grande, al ubicar a sus invitados los reducía con fuerza de tal forma que el cuerpo de sus huéspedes se ajustase exactamente al tamaño de la cama que les había ofrecido. 

                                                                                             ¿Cómo se relaciona este mito con la psicología?

Dentro de las organizaciones se puede evidenciar en colaboradores que tienen una alta y mediana responsabilidad. Este síndrome de Procusto se presenta cuando este colaborador posee un miedo a ser superado por un subalterno, o su equipo a cargo. 

Para Lucía Pérez, directora del Global Máster en Recursos Humanos de EAE Business School, este comportamiento se manifiesta en muchos aspectos de la vida, tanto en relaciones de pareja, sociales, y el aspecto laboral.

La mala relación con un jefe es una de las principales causas de                            renuncia, según Carly Guthrie, experta                                     en Recursos Humanos, en entrevista a First Round Review.

Este colaborador hará todo lo posible por opacar, reducir y menospreciar las habilidades de sus subordinados, procurando el progreso y reconocimiento solo para él. Usualmente, estas personas tienen reconocimiento por logros ajenos, gozando de la credibilidad de otros miembros de la organización como gerentes y jefes. Sin embargo, en realidad son expertas en fingir.

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Este comportamiento también puede ser entendido desde la envidia, la falta de empatía y el sentimiento de no tener un avance profesional dentro de la organización. El tener este tipo de líder es perjudicial para un equipo y una organización. Dimensionar su afectación es importante para que los equipos de recursos humanos puedan actuar, algunas de las consecuencias son: 

                                                                                         ¿Cómo identificar este síndrome y tratarlo?

Tenemos que tener en cuenta ciertas características de esta persona para distinguir a la persona que tiene este problema, normalmente sigue un patrón evidenciado por sus mismos subalternos, de allí la importancia que el equipo de recursos humanos este en contacto con todos los miembros de una organización, se puede identificar este líder porque acosa, ignora, se apropia de ideas, menosprecian y algunas veces son el origen de rumores para afectar a sus colaboradores.

El equipo de recursos humanos debe brindar herramientas válidas para tratar este problema de forma adecuada, estableciendo espacios de discusión con la guía de un especialista, quien promueva practicas más sanas y una reflexión abierta de cómo evitar conductas nocivas para el equipo. Generalmente, este acompañamiento debe darse con la tutoría de un psicólogo, quien ayudará a buscar una ruta de superación del problema y establecer vínculos más amenos con los que le rodean.
 

La integración que se hace para el nuevo personal es fundamental para que el nuevo miembro del equipo pueda desarrollarse dentro de la compañía, cuando estos nuevos miembros se sienten esa conexión, no solo con su puesto de trabajo y funciones, sino también con sus compañeros, con los valores institucionales, se evita que este talento, a corto o mediano plazo quiera abandonar su cargo.

Para lograr que estos procesos de integración sean exitosos, los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta los siguientes aspectos: 
 

          Como dato: Según el portal HubSpot, el 22% de nuevas     incorporaciones abandona su puesto los primeros 45 días, cuando                             su experiencia de ingreso no es satisfactoria.

 

• Nunca descuidar la imagen empresarial 

Es importante revisar cómo está la imagen de nuestra compañía en redes sociales, tenemos que promover una imagen positiva de la compañía, si hay comentarios u opiniones que afecten esta imagen, darle un manejo adecuado. No podemos esconder las opiniones negativas que quizás se hallen en las redes, y es recomendable darle respuesta enfocada en generar acuerdos y soluciones. 
Si la empresa usa redes como LinkedIn, Twitter o Facebook, es llamativo publicar artículos de interés y acordes al negocio, que evidencien la cultura organizacional y la naturaleza de la empresa. 

• La honestidad

Desde el momento en que publicamos la oferta laboral, hasta la selección y contratación misma, es importante que todo sea lo más claro posible, para una profesional resulta un aspecto negativo que no se le indique sus funciones en totalidad, que su salario no corresponda con el indicado en la oferta o que sus horarios laborales sean modificados.
El conocimiento que el nuevo miembro tenga de sus funciones y la de sus colegas también es importante, este aspecto es descuidado muchas veces por los miembros de los equipos de recursos humanos en cuanto al desconocimiento mismo de la organización, se suele pensar que el jefe del área o supervisor, incluso los mismos compañeros harán esta introducción al nuevo miembro. 
Si se quiere evitar esta impresión de improvisación, se debe contar con el apoyo de ese jefe o supervisor, para informar ¿Cómo? ¿Cuándo? Y de qué forma se harán los procesos, donde sea evidente que esta parte de la introducción es algo previamente acordado y organizado. 

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• Espacios y equipos de trabajo

Ahora son mucho menos el número de organizaciones que se valen de la presencialidad permanente para la realización de funciones, sin embargo, es importante recordar que para el nuevo integrante es beneficioso conocer los espacios físicos donde estará trabajando, conocer el espacio a ocupar, con qué compañeros va a tratar y también el espacio que ocupan otros equipos de trabajo con los que va a interactuar, bajo la guía de un miembro de recursos humanos.

En el caso de que el cargo sea virtual, es a partir de la gestión que hace recursos humanos en la implementación de programas que permitan la integración virtual de equipos. La capacitación que se pueda generar para ese nuevo integrante es importante, no solo en cuanto al manejo y gestión de la información, sino las herramientas que pueda usar para interactuar con otros miembros del equipo. 
El ambiente laboral

Cuidar el ambiente laboral y las relaciones entre personas de nuestra organización es importante. Es parte del panorama inicial que un nuevo miembro va a encontrar cuando acepta ser parte de una organización, por ello debemos promover buenas relaciones entre áreas. Procurar que los problemas sean tratados y resueltos, evitar permear los problemas fuera de los espacios de discusión donde se aborden. 
Esto entregará al nuevo miembro una visión no solo que la organización tiene un ambiente amable, también que su equipo de recursos humanos hace un manejo adecuado de la información y la gestión de problemas.

• Designa a un miembro del equipo como guía 

Otro elemento que ha sido explorado por equipos de recursos humanos y que funciona muy bien para la inclusión de nuevos elementos, es designar guías que pueden ser parte del mismo personal del equipo de RR.HH o algún compañero de área. Las dudas que pueden surgir del nuevo colaborador pueden ser resueltas de forma más cordial y menos formal, parte de la adaptación de un nuevo integrante de la empresa es poder contar con apoyo cercano.

• Involucrar al nuevo empleado en un proyecto específico 

Muchos de los nuevos integrantes llegan a la organización con ideas, propuestas y actitud positiva, podemos aprovechar esta energía involucrándolo en un nuevo proyecto o alguno que esté en curso para que se familiarice con las dinámicas y pueda desde un comienzo sentirse parte de un equipo. 

• Informa de los planes de carrera 

Es importante informar al nuevo empleado cuáles pueden ser sus perspectivas de crecimiento dentro de la empresa, tener claro el panorama organizacional puede ofrecer al equipo de recursos humanos una visión clara de la ubicación donde se situará este nuevo colaborador y hacia donde puede desplazarse según su desempeño. 
 

Te invitamos a conocer y ampliar tu conocimiento, en nuestras salas de aprendizaje. Nuestro recomendado:  Employer Experience

Las horas laborales que un empleado pueda desempeñarse en una organización esta reglamentada por el Código Sustantivo del Trabajo, si bien se ha regulado una reducción progresiva de 48 horas a 42 horas para el 2026. Es importante que las organizaciones puedan gestionar y aplicar de forma correcta las jornadas laborales y el pago de las horas extra a los trabajadores. 

El Código Sustantivo del Trabajo también establece que durante la jornada laboral el empelado pueda gozar de un espacio de descanso traducido en su tiempo de almuerzo, o un espacio que debe adaptarse a la naturaleza de su actividad y no es sumatoria al horario total de la jornada. 

Igualmente establece que las horas extras sean diurnas o nocturnas no pueden superar las 2 horas adicionales de la jornada normal de trabajo, es decir 2 horas diarias y 12 horas semanales, y el acceso a horas extra esta prohibido cuando la jornada laboral con previo acuerdo entre el empleador y el empleado esta fijada en 10 horas diarias. 

¿Como está reglamentada? ¿Qué sucede con las horas extra? Consultamos a la abogada laborista Carolina Otálora Van Houten, en Álvarez Liévano Laserna para conocer más sobre este tema. 

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿Cuál es el límite del trabajo suplementario o de horas extras?

Carolina Otálora Van Houten: 

El artículo 22 de la Ley 50 de 1990 establece que los trabajadores solamente podrán laborar dos horas extras diarias y 12 horas extras semanales. Sin embargo, el artículo también establece que cuando un trabajador tiene una jornada diaria de diez horas en esa jornada no podrá laborar horas extras. Existe una excepción que son los trabajadores de seguridad y vigilancia. Pero en términos generales, este límite de las 10 horas es el que rige en materia de derecho laboral.

LGH: ¿Cuál es la razón por la cual se hace esta limitación de horas?

Carolina Otálora Van Houten: 

Esta limitación tiene un fundamento en el sistema de salud y en seguridad en el trabajo,  porque básicamente los trabajadores son humanos, los trabajadores se agotan, se cansan y necesitan recuperar esas fuerzas para poder volver a laborar.
La finalidad  de este límite de trabajo de diez horas diarias, sin que se permitan horas extras adicionales, significa que el trabajador pueda recuperar sus fuerzas y no incurra en un agotamiento.

LGH: ¿Qué sucede cuando un trabajador supera estas horas extras laboradas?
 

Carolina Otálora Van Houten: 

Si se laboran horas extras el empleador deben pagar, pero el hecho de que se realice el pago adicional a las 10 horas, no exime al empleador de eventuales responsabilidades. Estaríamos ante un claro incumplimiento de una norma laboral que es el precitado artículo 22 de la Ley 50.
Entonces pueden ocurrir dos cosas: La primera es que el trabajador interponga una querella ante el Ministerio del Trabajo o que el Ministerio del Trabajo de oficio lo evidencie e inicia una investigación y a raíz de esa investigación decida imponer una sanción, que corresponde a una multa por el incumplimiento precisamente de las normas laborales, o una segunda opción y tal vez la más riesgosa para el empleador, puede hacer que ocurra un accidente de trabajo o la muerte del trabajador que se pueda justificar o fundamentar precisamente en ese cansancio, en ese agotamiento del trabajador por tener jornadas laborales diarias superiores a 10 horas.

En el eventual caso que ocurra un accidente de trabajo o la muerte de el trabajador, los familiares podrán reclamar por la vía judicial una indemnización de perjuicios que se encuentra regulada en el artículo 2-16 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente habla de la culpa patronal y es aquella culpa que se presume siempre que un accidente ocurra, pues precisamente por la culpa del empleador y como indiqué anteriormente, esa culpa podrá fundamentarse y de hecho hay algunas sentencias de la Corte Suprema Justicia que han tocado este tema.

Podrá fundamentarse en el agotamiento del trabajador y en el cansancio de éste en relación con la ocurrencia del accidente o de la muerte. En caso de que se trate de una reclamación de los beneficiarios y familiares del trabajador.
 

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Actualmente las compañías apuestan por formar a sus empleados en una serie de habilidades que permitan acceder a conocimiento útil y que ayuden a desempeñarse mejor, estos planes de formación se integran como parte de del plan de beneficios. 
En este proceso la organización siempre gana y se traducen en un crecimiento notable en productividad y permite generar en sus empleados un sentido de pertenencia. 

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En el diseño de estos planes de capacitación, es clave evaluar las debilidades que se presentan en las diferentes áreas de la organización, para que estos planes puedan lograr su objetivo: Fortalecer y llenar las carencias de los colaboradores para que ellos puedan empezar a aplicar en sus labores el conocimiento adquirido. 

Los beneficios de estos planes de capacitación se traducen no solo en beneficios que se evidencian en la productividad de la empresa, también ayuda a mejorar su imagen, puede darse el caso en que los mismos empleados puedan detectar tareas que puedan mejorar o cambiar, y no menos importante evitar accidentes o bajas medicas derivada de la formación especifica sobre como hacer una labor de forma eficiente. 

Estos procesos deben ir de la mano de las evaluaciones de desempeño, proporcionará y evidenciará las debilidades de un equipo o de un trabajador y será un componente importante en los objetivos que queremos trazar como organización, identificando los puntos de mejora y el tipo de capacitación que se necesita, muchas veces estas jornadas permiten a los trabajadores reconocer y explotar habilidades que quizás no sabían que tenían.

                                                                                                            Diseñar un plan de formación

Cada organización es diferente, al igual que sus necesidades. Por ello es importante que el equipo de recursos humanos pueda trazar mediante la evaluación de desempeño que conocimientos fortalecer y que aspectos tener en cuenta cuando se quiere diseñar un plan de capacitación eficiente. 

•    Establecer objetivos.
¿Qué quiero lograr? ¿Qué quiero mejorar en mi organización?

•    Calcular gastos.
¿Cuánto vale el programa de formación a desarrollar? ¿Se hará en las instalaciones de la compañía, o en algún lugar externo? ¿Cuál es la duración del programa de formación? Estos son algunos de los ítems a tener en cuenta cuando se calcula el costo, sin embargo, también podemos acceder a convenios y alianzas que puedan disminuir el costo de este tipo de jornadas.

•    Seleccionar la pertinencia de los cursos.
Establecer el contenido y la necesidad del curso o programa de formación a seleccionar, en este ítem también es importante establecer el método de aprendizaje entre ellos: las clases presenciales, enseñanza virtual, outdoor training, simposios, etc. En función de no afectar el desarrollo normal de actividades. 

•    No solo el contenido del curso es importante, también la selección del formador.

Parte del éxito de los procesos de formación al interior de la empresa es poder seleccionar a un formador que simpatice y conecte con los colaboradores. También es importante que el equipo de recursos humanos pueda respaldarse en instituciones con reconocimiento y trayectoria, y oradores o formadores independientes que tengan experiencia en este tipo de jornadas. 

•    Delimitar el publico que accede al plan de formación.
No todos los programas pueden ser para toda la plantilla, las jornadas de formación específica, deben ser orientadas a las personas a las cuales queremos fortalecer en esas habilidades.

•    Fijar un sistema de evaluación de resultados de la capacitación.
En este paso es importante para el equipo de recursos humanos fije métodos para obtener un feedback de la jornada por parte de los trabajadores, para poder mejorar en los siguientes planes formativos que se tengan programados.

•    Evaluar resultados.

Esto solo se puede evidenciar con la comparación de los KPI de los trabajadores antes y después de la capacitación, alimentado con la evaluación misma de la jornada de capacitación. Sin embargo, cuando una capacitación es efectiva podemos percibir cambios a corto plazo en el desarrollo de las funciones diarias. 

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En las organizaciones los equipos de recursos humanos, son los que tradicionalmente se han encargado de hacer accesible a los colaboradores las diferentes estrategias de bienestar que impulsa la misma organización. Sin embargo, son estos mismos miembros los que muchas veces han descuidado su bienestar procurando el de otros. Esto se debe a que la responsabilidad de que estos planes de mejora y acompañamiento funcionen, son del manejo de los miembros de RRHH.

Muchas de las actividades de bienestar emocional, son organizadas, difundidas y planeadas para los colaboradores, por los miembros de estos equipos y  son ellos mismos los que se quedan al margen como organizadores y gestores, pero no como participantes.
Evitando que puedan ser parte de las estrategias de bienestar que se supone están dirigidas para todos los colaboradores de una organización.

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Este tipo de escenarios contrasta con el agotamiento emocional y profesional a la que muchos de los miembros de los equipos de RRHH han experimentado, distinto de otras áreas de una misma organización donde sus miembros si han accedido a los programas gestionados desde recursos humanos. 

Para que los miembros de estos equipos no queden al margen, deben procurar ser más activos y mucho más participativos, es importante evaluar las actividades y jornadas, de forma externa pero también de forma interna. 

La buena gestión de las labores que lleven a la realidad estas actividades, puede generar espacios para que los miembros puedan hacer uso de estos espacios y acceder a estos programas de formación, actividades al aire libre, espacios de integración, etc. Si bien están a cargo de los miembros del equipo de recursos humanos, se debe priorizar su participación en los mismos, por medio de la efectiva planeación de las actividades, delegar e involucrar, son claves para que los miembros puedan participar, su acceso a estos programas debe ser una prioridad como la de cualquier otro miembro de la organización. 

                                                                                           ¿Cómo cuidar a quienes nos cuidan?

Hay una serie de estrategias dirigidas exclusivamente a los miembros de los equipos de recursos humanos. Parten del hecho que no solo deben asumirse como espectadores y garantes de los procesos, sino también parte activa de los mismos. Para la autora Christine Loos directora general de Stimulus España, deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos, para hacer del área de RRHH lo suficientemente eficiente para que pueda hacer parte de estos planes de promoción emocional.

Actualmente la cultura organizacional se ha consolidado como uno de los elementos más importantes a la hora de definir la forma de actuar frente a las oportunidades, hábitos y valores, de las empresas. Características que resultan atractivas a una nueva generación de empleados quienes identifican, una razón más para querer ser parte de las organizaciones. 

Esta cultura transmite a los nuevos y antiguos miembros, una forma de actuar y de pensar frente a la función diaria de labores. El hecho que una compañía quiera consolidar su cultura organizacional y caracterizarse por sus valores, parte desde la misma experiencia del empleado en relación a la organización.

El employer branding es el nombre que recibe la suma de acciones para hacer a una compañía atractiva, en algunas organizaciones esta labor queda en manos de los equipos de recursos humanos, pero también es una responsabilidad empresarial en su conjunto, es decir, que involucra a todos los sectores para generar un perfil de compañía, unos rasgos diferenciadores que le permitan sobresalir de otras compañías incluso de su mismo sector. 

También puedes consultar La atracción de talento: La construcción de un equipo eficiente.

Poco sirve contar con profesionales que cuenten con el conocimiento técnico, cuando estos no se sienten identificados o involucrados en la cultura organizacional de la empresa, la misión del equipo de recursos humanos es atraer estos candidatos, que además de contar con el conocimiento, también sean afines a los valores de la organización, los candidatos ahora buscan no solo un buen sueldo, también buscan crecer en una empresa, trabajar en algo que sume a sus causas personales, lo que lo sitúa en una relación mucho más allá del vinculo laboral con la organización, pues al compartir valores y objetivos comunes, la persona sentirá que no solo es parte de una empresa sino de una comunidad con un propósito. 

Para hablar del tema invitamos a Sofia Uribe Sierra, talent and culture manager en Tekus, para compartir con base en su experiencia, el papel que juega la cultura organizacional en la atracción del talento joven y que características debe tener esa cultura organizacional para que sea atractiva. 
 

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Actualmente ante la muerte de un familiar el colaborador podrá disponer de 5 días hábiles para que pueda disponer de los tramites correspondientes al fallecimiento de ese familiar y poder reponerse anímicamente para volver a retomar funciones dentro de la organización. Esta licencia debe darse seguido de los acontecimientos y se otorga cuando el familiar fallecido corresponde hasta un segundo grado de consanguinidad del empleado.

El empleado deberá entregar los soportes documentales que considere su empleador como justificantes y probatorios de el hecho, como el acta de defunción del familiar o el registro civil del fallecido y donde se evidencie el parentesco o la relación que tenia el fallecido con el empleado.

Para despejar dudas y conocer cómo está reglamentada esta norma hemos consultado a la abogada Eliana Andrea Morales Abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna quién nos hablo sobre este tema de gran importancia para los equipos de Recursos Humanos, para que puedan proceder en estos casos. 

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿El empleador debe otorgar algún permiso al trabajador en caso de muerte de un familiar? 

Eliana Andrea Morales: De conformidad con el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, ante la muerte de un familiar, todo empleador debe otorgarle cinco días hábiles al trabajador para hacerse cargo de los trámites relacionados con el deceso y recuperarse anímicamente de la pérdida. 
Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todo tipo de vinculación desde la laboral e incluso aquellos que presten algún servicio mediante un contrato de prestación de servicios.

LGH: ¿Respecto del fallecimiento de qué familiares se otorga la licencia de luto?

Eliana Andrea Morales: Cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, es decir, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, primero de afinidad, o sea a los suegros, y recordemos que si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo, es decir, padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos.

LGH: ¿Cuáles son los requisitos para otorgar la licencia por luto?

Eliana Andrea Morales: La ley no contempla ningún documento específico, lo que sí indica es que el hecho, es decir, el fallecimiento, deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Conforme a ello, bastaría con que el trabajador allegue una comunicación por escrito solicitando a su empleador el reconocimiento de la licencia de luto, allegado para el efecto el certificado civil de defunción del familiar y el certificado que el o los certificados que demuestren el parentesco.

En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos: (i) Copia del certificado de defunción. (ii) Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. (iii) Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. (iv) Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente. (v) Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar.

LGH: ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS?

Eliana Andrea Morales: La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador.
Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados.

LGH:¿La licencia de luto se puede interrumpir?

Eliana Andrea Morales: En primer lugar, se debe indicar que lo ideal es que la licencia sea tomada inmediatamente después del fallecimiento, pues el génesis de la norma es atender el duelo y los trámites del deceso.  Ahora, la licencia de luto no se interrumpe, pues son cinco días hábiles que no se pueden fraccionar ni interrumpir.
 
Mientras que tal como lo aseguró el Ministerio del Trabajo en concepto 113968 de 2009, la licencia de luto sí puede interrumpir situaciones tales como vacaciones incapacidades, permisos u otras licencias.

En consecuencia, si el trabajador está en vacaciones o en una licencia de maternidad y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le licencia por luto.

LGH:¿Qué alternativas tiene el trabajador si fallece un familiar querido que no se encuentra dentro del parentesco que señala la ley?

Eliana Andrea Morales: Recordemos que el numeral 6° del artículo 57 del CST establece la obligación del empleador de conceder a sus trabajadores entre otras, licencias por grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Si bien esta no existe disposición normativa alguna que indique cuántos días deben ser otorgados frente a cada eventualidad y si los mismos deben o no ser remunerados, de hecho, la ley ni siquiera se ocupó de definir el concepto de calamidad doméstica, razón por la que la Corte Constitucional en sentencia C-930 de 2009, definió la grave calamidad doméstica como el suceso familiar grave, que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador y en la que se puedan ver amenazados derechos fundamentales.

Bajo esta definición y sin perjuicio de verificar las condiciones que para la concesión de estas licencias haya definido cada empleador en sus RIT, el trabajador podría eventualmente peticionar en estos eventos el otorgamiento de esta licencia, la cual podrá ser concedida por el empleador o no dependiendo las circunstancias propias de cada caso.
 

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El agotamiento laboral suele manifestarte de diferentes formas, el indicador que puede ser una señal de alerta es la baja productividad de un colaborador que anteriormente no presentaba un bajo desempeño. 

El desgaste físico, mental, sumado al estrés llevan al colaborador a sentir una perdida de motivación frente a los compromisos laborales que ha adquirido, usualmente se manifiesta en forma de procrastinación y el aplazamiento de tareas importantes, que luego se verán reflejados en su desempeño laboral. 

El estudio realizado por Mckinsey Health Institute, conto con la participación de 15 mil empleados y ejecutivos de 15 países. Evidenció la diferencia entre la percepción que tienen los colaboradores frente a sus jefes sobre el agotamiento laboral. Donde 1 de cada 4 empelados acepta sufrir de burnout laboral, mientras que sus jefes o líderes de área manifiesta que están a gusto con las condiciones y programas de salud mental y bienestar que se aplican para ellos y los colaboradores. 

Esto ocurre porque los líderes de área son ajenos a las situaciones especificas que puedan sufrir sus empleados, esto por la mala gestión en cuanto a la distribución de responsabilidades, y una serie de factores que minan la integridad anímica del colaborador.

                                                             ¿Qué puede hacer un jefe o líder de área para evitar el agotamiento laboral?

Mantener el control. Es decir, fijar equitativamente las cargas y horarios laborales y garantizar los recursos que pueda necesitar el colaborar para efectuar su trabajo.

Promover ascensos e informar planes de carrera. Cada jefe de área o supervisor debe acompañar a sus subalternos y empelados no solo en el cumplimiento de objetivos, también debe ser claro en como pueden progresar dentro de la organización. Para el colaborador es estimulante, saber que propósito profesional tiene su dedicación con la organización.

Evitar afectar el clima laboral. Una buena gestión por parte de un líder es evitar interferencias en un buen clima laboral, las discusiones o problemas resultantes de la realización de las funciones diarias pueden suceder y es el líder o jefe quien tiene que gestionarlas para evitar que se generen problemas que no solo afecten el ámbito laboral sino personal. Se espera que el líder sea un ente conciliador e imparcial. 

Afectar a los buenos elementos. Muchas veces la distribución del trabajo se hace frente a las capacidades del empleado. Sin embargo, los empleados muchas veces ven como un castigo que su eficiencia sea premiada con más responsabilidades, mientras que otros colaboradores mucho menos destacados no son involucrados en proyectos o tareas de una mayor complejidad. 

El líder o jefe de área debe ser claro en los objetivos del proyecto que va a asignar y consecuente con las cargas de trabajo que existen previamente, si bien podemos reconocer capacidades diferentes entre los colaboradores, el trabajo debe ser gestionado de forma equitativa, evitando acumular responsabilidades en solo una persona o un grupo de personas. 

Políticas de desconexión. Evitar hacer llamadas, enviar correos, solicitar información, fuera de los horarios laborales, el líder o supervisor debe velar que se cumpla la desconexión tanto de el hacia sus colaboradores como entre colaboradores, el agotamiento laboral muchas veces inicia cuando la vida laboral invade los espacios personales, y el primer paso es no tener claro un horario de inicio y un horario final en la realización de las actividades del trabajo. 

                                                                        ¿Cómo puede un colaborador prevenir el agotamiento laboral? 

Las organizaciones actualmente cuentan con programas dirigidas a la salud mental y el bienestar, del mismo colaborador es la responsabilidad su aprovechamiento. Pero también puede hacer otras actividades que reducirán el riesgo de padecer este agotamiento.

Come sano y realiza actividades físicas. El colaborador puede optar por consumir alimentos ricos en nutrientes y minerales, integrar a la dieta vitaminas, evitando comidas ultra procesadas y altas en colesterol. Establece periodos de descanso dentro de tu jornada laboral (pausas activas) pero no las dediques en tomar café o fumar, puedes realizar estiramientos controlados para ejercitar tus músculos. En tu tiempo libre adquiere un hobbie o deporte a realizar con tu familia o grupo de amigos. 

Regula tu sueño. Uno de los factores más importantes para todo colaborador es que pueda dormir bien, es recomendable dormir en periodos de 6 a 8 horas por noche. Algunas veces es de noche que el colaborador suele pensar en situaciones que enfrento durante el día o en algunos casos se dedica el tiempo de descanso a ver series por plataformas, o estar conectado a redes sociales. Parte del éxito de dormir bien se traduce en gestionar bien el tiempo y dedicarle un espacio a cada una de las actividades que queramos realizar. Antes de dormir es recomendable meditar y hacer ejercicios de respiración si es que hemos detectado que nos cuesta trabajo conciliar el sueño. 

Procurar buenas condiciones en el trabajo. Si trabajas desde casa procura que el espacio que se escogió para la realización de tareas sea iluminado, cómodo y aseado, que puedas tener una buena postura respecto a tu equipo de cómputo. Si estas dentro de una oficina procura tener estos mismos elementos en cuenta. De advertir que necesitas una silla más cómoda o elementos ergonómicos puedes solicitarlos a tu empleador. Nunca te olvides de las pausas activas. 

Definir metas y controlar tu horario. Puedes iniciar programando tu día con respecto a las tareas que tengas, prioriza y ejecuta, debes ser muy disciplinado con el tiempo que le puedes dedicar a cada una de tus responsabilidades diarias, gestionar tu tiempo puede permitirte conocer cuáles son tus propósitos diarios y evitar omitir tareas importantes. 

Si ya identificas que tú o alguno de tus colaboradores ya esta sufriendo de agotamiento laboral lo más recomendable es: 

Buscar apoyo, si eres jefe o colaborador puedes recurrir a los programas de asistencia de la organización, hablarlo puede ser un punto de partida para encontrar soluciones. 

Dinamiza las actividades, si usualmente se hacen las actividades de una sola forma, se debe intentar hacerlas de diferente forma, incluir espacios de lúdica, ejercicios, también espacios de descanso y de desconexión por momentos para reorganizar y priorizar.

 
Evaluar opciones. Conversar con los empleados o con el jefe del área para identificar objetivos a seguir, buscar soluciones con una charla franca en cuanto a las expectativas que se tengan con la organización.
 

La eficiencia en encontrar a un profesional acorde, no solo con los requerimientos de un cargo sino también con la cultura organizacional depende de los procesos de selección que realicen los miembros del equipo de Recursos Humanos.
El diseño de una estrategia para poder encontrar y atraer no solo a los profesionales más competentes sino también a aquellos que además, puedan disfrutar su trabajo y aportar otra serie de conocimientos y todo su potencial al crecimiento de su equipo y por ende al de la organización. 

Por ello es importante tener en cuenta: 

Encontrar el perfil que se necesita 

Es importante que el equipo de Recursos Humanos este enterado de los retos y responsabilidades que conlleva un cargo, para poder efectuar evaluaciones de conocimiento y practica que se ajusten a la realidad del cargo, identificando que el perfil tenga habilidades blandas y pueda ajustarse a la filosófia y políticas de la organización.

Puedes consultar: La lúdica como método de aprendizaje y capacitación

La formación del Talento

La constante formación de los integrantes antiguos es necesaria en la medida que se quiera implementar nuevos criterios en la selección de personal. La formación del personal antiguo es importante para que puedan desarrollar todas sus habilidades y puedan liberar todo su potencial desarrollándose a la par de la organización. 
Para el nuevo talento será una experiencia mucho más agradable, trabajar con personas que comparten sus mismos valores y permitan una inclusión más rápida a métodos y formas de trabajo dentro de la organización. 

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Nuestra empresa es la mejor opción

La construcción del employer branding o marca empleadora es fundamental para que puedan reconocer a nuestra organización como un buen lugar para trabajar, este es un aspecto muy atractivo para el talento, ¿Cómo se logra?
Procurando tener una política interna de reconocimientos, incentivos, oportunidades y promoción del desarrollo humano. No se trata solo de un factor salarial también emocional. 

Consulta también: Marca empleadora ¿Cómo construirla?

Procesos de onboarding 

El acompañamiento que pueda hacer el equipo de Recursos Humanos es importante en la medida que el nuevo talento pueda encontrar soluciones a sus inquietudes, sugerencias y manejo de recursos dentro de la organización. Este proceso también debe darse desde el interior de los equipos de trabajo. Lo importante la integración del nuevo talento a equipos establecidos de trabajo.
El nuevo colaborador va establecerse desde el comienzo como una voz válida para expresar su opinión con sus colegas y que sea tenido en cuenta.

El compartir los mismos valores, habilidades blandas y profesionales pueden facilitar esta experiencia, pero son los equipos a los que el nuevo empleado llega, los que pueden fortalecer esos vínculos en función de la adaptabilidad del nuevo elemento. 
El éxito de construir equipos de trabajo eficientes radica no solo en el conocimiento de los nuevos integrantes sobre las funciones a desarrollar, el fortalecimiento del talento existente también debe ocupar un renglón de la agenda. 

                                                                                 ATRACCIÓN DE TALENTOS EN ENTORNOS DIGITALES

Las redes sociales y medios digitales cambiaron la forma en como las organizaciones y postulantes se relacionan. El proceso inicia desde la misma publicación de la vacante, el equipo de Recursos Humanos debe ser lo más claro posible en la descripción del cargo, mencionar ventajas, retos y objetivos y ser muy honestos en cuanto a las funciones, es importante también publicar el autor de la vacante, debido a que es información necesaria para algunos candidatos. Conocer el nombre de la organización, es importante, para saber antes de enviar una postulación, si es una organización en la cual quieren trabajar independiente del cargo a ejercer. 

La generación de confianza entre el postulante y el empleador radica inicialmente de que la oferta se haga de la forma más clara posible, sin caer en la ambigüedad y con el nombre de la compañía respaldando la información, es practica frecuente de algunas organizaciones que publican estas ofertas en portales de empleo, omitir la información de la organización. Naturalmente el candidato se preguntará - Si es tan buena la empresa, ¿Por qué omitir su nombre?.

En otros sitios como Linkedln, las ofertas pueden complementarse con la información que el candidato pueda encontrar de la organización, por ello y a diferencia de los portales de empleo, Linkedln, puede ofrecer una vista previa de los valores y la aplicación de estos en la realidad de la organización. 

Por ello los equipos de Recursos Humanos deben saber que al buscar el talento por medios como Linkedln, deben procurar tener actualizaciones de los eventos, logros, proyectos a desarrollar, artículos de interés y relacionados a la cultura organizacional, imágenes y publicaciones, es importante también establecer conexiones con empleados y exempleados, los candidatos se sienten atraídos a revisar la información y actuales cargos de los ex funcionarios de las organizaciones y de los funcionares actuales, saber de forma no directa los sentimientos que tienen sobre la compañía y en algunos casos las vivencias dentro de la organización, es un tema en particular atrayente. 

Las organizaciones cuyos empleados trabajan desde la comodidad de sus hogares o en forma híbrida, no son ajenas a los accidentes que pueden darse en los lugares de trabajo de estos colaboradores, si bien es por medio de una encuesta de riesgo que se puede determinar que riesgos son los que el empleado puede experimentar en su lugar de trabajo. En este caso su hogar.

Las organizaciones deben tener unas responsabilidades frente a este modelo de trabajo, como también los empleados de tener un espacio seguro para efectuar sus labores. 

Para ahondar en el tema conversamos con Eliana Andrea Morales Abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna para que nos amplié el tema en relación al concepto que tiene la ley frente a este tema. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué se entiende por accidente de trabajo en el teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales:

Recordemos que el teletrabajo en Colombia fue creado por la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación-TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”. 

Aclarado lo anterior, debe decirse que con independencia de que la labor de un trabajador se lleve a cabo bajo esa modalidad, accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

También es accidente de trabajo es aquel que se produce durante la ejecución de una labor ordenada por el empleador, aún fuera del lugar en el que se presta el servicio y horas de trabajo. 

De igual manera, se considera como tal, el ocurrido en ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical, siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función y el que se ocasione en la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador

Esta definición aplica también para los accidentes de trabajo que ocurran en modalidades que no requieren la interacción física empleador-trabajador, por lo que, si se materializa un suceso, este debe analizarse de cara a la definición citada anteriormente.
 

LGH: En materia de riesgos laborales, ¿Qué obligaciones tiene el empleador frente a sus teletrabajadores?

Eliana Andrea Morales: Bueno, partiendo del supuesto, cómo le decía anteriormente, que accidente de trabajo se ocasiona con independencia de que se case en un lugar de trabajo o fuera del trabajo, siempre que se enmarque en la definición anteriormente referida.
Las obligaciones que tiene el empleador en materia de riesgos laborales frente a sus teletrabajadores son en primera medida: 

(i)    Informar a la Administradora de Riesgos Laborales, la modalidad de teletrabajo elegido -autónomo, móvil suplementario-, el lugar en el que el teletrabajador ejecutará sus funciones, la jornada semanal aplicable, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.
(ii)    Incluir el teletrabajo en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa. 
(iii)    Dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos de comunicación para el reporta de accidentes de trabajo o enfermedades laborales. 
(iv)    Capacitar al teletrabajador de manera previa a la implementación de la modalidad, en actividades de prevención y promoción en riesgos laborales, principalmente en el autocuidado, en el cuidado de la salud mental y factores de riesgo ergonómico o biomecánico.

LGH ¿Qué obligaciones tiene el teletrabajador?

Eliana Andrea Morales: Bueno, antes que nada, debemos recordar que, como trabajadores, con independencia de la modalidad en la que estemos prestando nuestros servicios, nosotros tenemos una obligación en materia de riesgos laborales y de seguridad y salud en el trabajo. Partiendo de ello, debemos recordar que como trabajadores o teletrabajadores tenemos la obligación de:

(i)    Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa o entidad, el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, o el Vigía Ocupacional o la Administradora de Riesgos Laborales. 
(ii)    Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o entidad y atender las recomendaciones del empleador y la Administradora de Riesgos Laborales. 
(iii)    Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud física o mental que afecte o pueda afectar su capacidad para trabajar. 
(iv)    Participar en las actividades de prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades laborales.
 
LGH ¿Qué debe hacer el empleador cuando se presenta un accidente de trabajo durante el teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales: Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser informado por el empleador a la entidad ARL y a la EPS, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente de trabajo o diagnosticada la enfermedad laboral.
Asimismo, el empleador debe realizar la investigación de las causas de los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia.
Al tratarse de accidentes graves, mortales y enfermedades laborales, el empleador cuenta con un máximo de dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnóstico de la enfermedad, para informar a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. 

En aquellos casos en los que producto ese accidente o de la enfermedad laboral fallezca el trabajador, el empleador deberá adelantar dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la ocurrencia de la muerte, la correspondiente investigación con el fin de determinar la causa del evento y remitirla a la ARL correspondiente.

LGH ¿Qué entidad responde por la incapacidad médica que se origina producto de un accidente de trabajo en teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales: En este caso la ARL, a la que se encuentre afiliada el teletrabajador será quien responderá por el accidente presentado. 

Mira la entrevista completa aquí: 

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