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Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
La gestión de personas resulta vital al momento tomar decisiones y generar nuevas estrategias dentro de los equipos de Recursos Humanos.
La medición del clima organizacional es una de las herramientas más usadas en las empresas a nivel mundial para tomar decisiones encaminadas a lograr los objetivos de negocio. Sin embargo, cabe resaltar que el éxito de esta valoración organizacional radica en que el instrumento contemple todos los elementos que afectan la calidad de vida laboral, y que el análisis posterior a la aplicación de este instrumento esté enfocado en identificar los elementos no evidentes que influyen de manera positiva o negativa en la experiencia de los colaboradores.
Por eso, el área de People Analytics, de GSH, grupo empresarial colombiano con 21 años de trayectoria, especialista en consultoría de transformación organizacional con más de 7.500 trabajadores en misión, realizó, este año, un análisis de factores que afectan el clima organizacional. El estudio es parte de lo que hace la compañía para mejorar sus servicios y las prácticas de sus empresas aliadas. De acuerdo a los resultados estos son los factores que mayor impacto causan:
1. Remuneración equitativa
Acerca de la remuneración salarial, el estudio identificó que los trabajadores que se encuentran insatisfechos o parcialmente insatisfechos con la retribución recibida, se sienten así por dos motivos principales: la carga laboral asignada no les parece equitativa con su salario y en segundo lugar, porque perciben desigualdades con profesionales de la misma empresa con roles similares. Esto llama la atención sobre la necesidad de que las compañías realicen ajustes a sus políticas y planes de compensación y que éstas sean comunicadas a los colaboradores, para no alterar su clima organizacional y mitigar esas percepciones de injusticia o inequidad.
2. Claridad sobre los despidos
En cuanto a la estabilidad laboral, es interesante que un 82% de los consultados en el estudio dicen que hay equidad en las posibilidades de permanencia, pero a su vez un 72% cree que la decisión de despidos no se da de manera objetiva. Esto permite concluir que es necesario generar espacios de diálogo y comunicación en los equipos de trabajo, acerca de las salidas de los colaboradores para despejar dudas y fomentar la percepción de culturas transparentes.
3. Liderar con el ejemplo
Respecto a la coherencia organizacional, referida a la coincidencia entre las prácticas de los miembros de una empresa con los manuales y políticas establecidos, las personas que señalan que no ven coherencia organizacional, lo destacan sobre todo de los líderes. Más claramente, los que en ocasiones realizan exigencias que ellos mismos no cumplen. De manera que este factor llama la atención ineludiblemente sobre la necesidad de liderar con el ejemplo.
Para ello, una buena práctica es mostrar a los colaboradores ejemplos claros de comportamientos deseables, lo que se ha convertido en un factor relevante a la hora de señalar expectativas en las modalidades de trabajo.
Adicionalmente, sobre el trabajo remoto se temía que afectara el trabajo en equipo, lo cual se desmitificó en este estudio. Justamente, los encuestados reportan (un 93%) que en esta modalidad el trabajo en equipo hace parte fundamental de la planeación y ejecución de sus actividades y que los buenos resultados son en gran medida (94%) gracias a dicho trabajo en equipo.
Conoce las principales características sobre el clima organizacional, sus aspectos clave y cómo se relacionan con el desempeño de los empleados en nuestro artículo Clima organizacional: qué es y cómo influye en los colaboradores
El liderazgo, es una habilidad que se va construyendo con estudio y práctica. Requiere de constante estudio y actualización a las necesidades que el mercado demande.
Con el paso del tiempo, las habilidades a desarrollar como líder han evolucionado significativamente. Ahora, son altamente apreciadas habilidades que involucren liderazgo remoto, híbrido y presencial, requieren de nuevos líderes que conozcan cómo manejar equipos diversos y con las complejidades que exige el entorno.
Hablamos con Maria Paula Alonso, Mentora en relacionamiento y comunicación asertiva en MPA Comunicaciones y autora del libro "Sépalo decir", nos compartió algunas claves para entender cómo aprovechar la inteligencia emocional, tener una comunicación más humana y ser eficientes con ello.
Vemos que sobre la inteligencia emocional existe mucha información sobre cómo controlar las emociones, el manejo de la ira, etc. sin embargo, esto no responde a lo que realmente es la inteligencia emocional, existen algunas variables que son claves al momento de gestionarla.
La habilidad principal de la inteligencia emocional es el reconocimiento personal, aquello que es propio y que le pertenece a cada persona. Luego, ya podrían reconocerse características en el otro. El reconocer lo propio nos conecta con un liderazgo auténtico, humano y con la naturaleza genuina de cada persona. El reconocimiento emocional permitirá que cada líder vaya más a fondo, se defina y pueda liderar desde su ser.
Generalmente, en el ámbito de la comunicación asertiva se habla mucho de motivar. Sin embargo, "motivar a los equipos" no puede ser una intención inicial para aprender a comunicar de forma asertiva. Conectar y generar lazos, va a permitir que se genere una mejor comunicación, ya que cuando se propician estas relaciones auténticas el mensaje se transmite mucho mejor.
Es importante encontrar las formas de comunicación asertiva que se quieren transmitir: reconociendo a quién les vamos a hablar, rompiendo barreras de la comunicación. Cuando se rompen las barreras de la comunicación, existe una oportunidad para construir y hacerte entender.
La autora del libro Sépalo decir, habla de 6 barreras de comunicación que pueden enfrentar los líderes en el trabajo. Algunas claves para generar una comunicación más humana serían:
Hazte la pregunta ¿para qué quiero comunicarme en esta oportunidad?
Comunícate sin generar ningún tipo de sesgo inconsciente. "Es muy bravo", "es muy joven", "es muy intenso".
Con el auge de las redes sociales, las expectativas hacia los líderes cada día son más altas. Hoy en día los líderes están experimentando mucha culpa al momento de liderar, gracias a las comparaciones que se dan. Es importante validarte como persona, conocerte y saber tus fortalezas, entender que te contratan para liderar, llevar adelante equipos de trabajo y cumplir con objetivos específicos para ello, es válido.
Las posiciones radicales ante cualquier situación no llevan a la consecución de objetivos y si tienden a romper la empatía.
Consulta la entrevista completa en el siguiente video:
También puedes escuchar la entrevista:
PARTICIPANTE
Debe ser mayor de edad.
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización1 de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso. Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica.
2. Tratamiento de datos personales
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso.
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos como de los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales.
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.
3. La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es intransferible.
METODOLOGÍA DEL CONCURSO
Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.
Para participar en este concurso el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis Gestionhumana.com.
Se entregará 1 (un) taller práctico sobre laboral que se desarrollara virtualmente por medio de la plataforma Zoom.
Duración de 1 (una) hora y cupo máximo de 60 participantes.
Legis se reserva el derecho de modificar la disponibilidad del producto o servicio, por inconvenientes técnicos o por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.
En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo.
La vigencia del concurso será del 1 de julio al 29 de julio de 2022.
PREMIO
El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico.
La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “Reto de julio” será el ganador. Este se sabrá después del cierre del concurso, es decir, después del 29 de julio de 2022.
La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico para pactar hora y fecha al taller, según disposición del conferencista. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.
Una vez se le notifique al ganador, podrá escoger una fecha entre el 2 de agosto y 15 de septiembre, exceptuando los fines de semana. Esta fecha debe ser un acuerdo entre el ganador y conferencista.
ACLARACIONES
Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que puedan dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros.
El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio.
El premio es personales e intransferibles, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de estos según su criterio.
Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso.
TITULARIDAD DE LOS DERECHOS
Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación:
Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;
Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;
Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;
Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen;
Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución;
Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.
PROPIEDAD INTELECTUAL
Al acceder al concurso el participante acepta de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros.
El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación.
El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho.
CANAL PQRS
El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:
Correo electrónico: darlin.arismedy@legis.com.co o scliente@legis.com.co
Línea Bogotá: (+601) 4255200
Línea Nacional: 018000 91 2101
El metaverso se ha convertido en una realidad para muchas compañías. De acuerdo a la EAE Business School, es una nueva oportunidad para los negocios y el mundo empresarial. Lo que significa que aumentara la demanda de ciertas posiciones, y también la creación de otras nuevas. Su impacto será tanto, que permitirá mejorar más de 23 millones de puestos de trabajo para el 2030, esto gracias al uso de la realidad virtual y la realidad aumentada.
¿Qué es el metaverso?
Los universos virtuales no son un tema nuevo, sobre todo si pensamos en videojuegos, sin embargo, el objetivo del metaverso no es crear un universo o realidad alterna, sino que busca ser un medio o alternativa para que vivamos nuestra realidad sin las limitaciones físicas de por medio, es decir, busca que realicemos las mismas actividades que hoy en día, pero sin salir de un cuarto.
¿Y cómo?
Con el uso de dispositivos tales como cascos o visores de realidad virtual los cuales se quieren desarrollar con el fin de no solo adentrarnos a ese nuevo mundo e interactuar con todos los elementos inmersos en él, sino también que a través de sensores y diferentes complementos sean capaces de replicar nuestras acciones y expresiones faciales de manera natural y de esta forma, no dejar de lado la expresión corporal.
¿Qué ventajas ofrece el Metaverso?
Si bien actualmente se está creando la infraestructura necesaria para hacer del metaverso un hecho, este puede ofrecernos el próximo gran salto evolutivo, ya que se espera que existan las mismas posibilidades que tenemos hoy en el mundo físico y que las personas puedan participar en una variedad ilimitada de experiencias virtuales, todas respaldadas por su propia economía y con total libertad de creación. El Metaverso además de ofrecer la posibilidad de tener aplicaciones prácticas para poder realizar reuniones de trabajo en la que todos compartan una oficina virtual, también ofrece la posibilidad de que se puedan crear puestos de trabajo y ganancias económicas por interacción, puesto que las empresas de tecnología están apostando fuerte por ello.
Ventajas a nivel organizacional
Más allá del entretenimiento y el desarrollo tecnológico, el metaverso abre las puertas a un mundo con oportunidades transformadoras, por ejemplo, una de las oportunidades de mayor alcance para el metaverso será el aprendizaje en línea. A nivel organizacional también se podrá entre otras cosas:
Dejar de lado preocupaciones a causa de riesgos laborales que van intrínsecamente relacionados con el entorno físico.
Colaborar y compartir ideas más rápido y fácil gracias a la creación de un espacio virtual.
Estimular el aprendizaje experimental y, por ende, la innovación y desarrollo de ideas dentro de la organización.
Experimentar un entorno más cercano para aquellas organizaciones que en la actualidad manejan una modalidad de trabajo virtual.
Asistir a eventos y congresos masivos.
Oportunidades para el área de Recursos Humanos
De manera específica, el metaverso también tendrá un impacto directo en los procesos manejados hoy por hoy en la gestión de Recursos Humanos, los cuales se deben adaptar a este nuevo mundo dado a que como vimos gracias a la pandemia por el Covid-19, uno de los principales motivos por los que se da la fuga de cerebros es la falta de flexibilidad entorno a la virtualidad.
El Metaverso permitirá:
Construir entornos semejantes a los de una oficina, transmitiendo la identidad de la organización.
Llevar a cabo procesos de gamificación en la selección y evaluación de personal, con el fin de evitar nervios y ansiedad por parte de los candidatos y reclutadores.
Ahorrar tiempo y costes, gracias a que se pueden realizar procesos de selección y todas las actividades relacionadas a la gestión de los recursos humanos en menor tiempo y con una eficacia muy alta, lo que a su vez mejora la productividad.
Obtener información clave al poder evaluar de manera inmediata las habilidades y competencias de los candidatos o colaboradores, dado que se puede medir la respuesta en tiempo real a situaciones complejas y comportamientos naturales de la persona.
Sustentar la correcta toma de decisiones gracias al uso de herramientas virtuales y a la ciberseguridad.
Crear nuevas opciones de formación y entrenamiento que se adecúen idóneamente a cada área dentro de la organización o habilidades de cada colaborador y simulen mejor los posibles escenarios a enfrentarse.
¿Qué tipo de profesionales se necesitarán?
Gerentes de Proyectos IT, Analistas de Ciberseguridad, Especialistas en Inteligencia Artificial (IA), Analistas de Big Data, Cloud Computing e IoT, Desarrolladores Web 3.0, Expertos en Gaming, Especialistas en Criptomonedas, Especialistas en User
Experience (UX), Employee Experience (EX),
entre otros.
Las habilidades que las empresas necesitan en la actualidad difieren significativamente si se comparan con las de hace una década. Esto implica que no solo deben alinear su búsqueda de talento con la realidad de las dinámicas laborales y del mercado, sino también con los objetivos de la compañía a futuro.
A raíz de la pandemia, la transición hacia modelos de trabajo remoto se aceleró a un ritmo sin precedentes. Es necesario que los candidatos puedan desempeñarse de manera eficiente y productiva en modelos de trabajo digitales.
Ángeles Ojeda, Fundadora Recruiters Lab by AO Headhunter y LinkedIn Top Voice Latinoamérica, nos comparte las competencias clave que todo perfil debe tener en la actualidad y qué aspectos no pueden pasar por alto las empresas.
También puedes escuchar las respuestas:
El proceso de reclutamiento consiste en la búsqueda de candidatos en función de las necesidades de personal y los requisitos de la organización respecto al perfil exigido, este es un proceso que debe llevarse a cabo de manera minuciosa con el fin de que el esfuerzo, la inversión en tiempo y dinero se vean reflejadas de manera proporcional en las operaciones de la empresa.
En este proceso de reclutamiento se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación, como las entrevistas grupales donde se evalúan varios candidatos al tiempo con el objetivo de observar a cada uno de los participantes dentro de una dinámica de diálogo y de interacción que evidencie su posible comportamiento dentro de la organización y encaje con la cultura corporativa.
Para que este método se convierta en una buena práctica, es vital que el reclutador se prepare y reúna ciertas habilidades.
A continuación, te brindamos algunos consejos prácticos para lograr una entrevista grupal efectiva:
Estructurar el proceso de reclutamiento
La entrevista debe seguir un orden lógico, desde la recepción de la hoja de vida de los candidatos hasta la comunicación de la decisión final. Los entrevistados se encuentran allí porque cumplen con unos requisitos básicos, por ende, se debe determinar qué se quiere evaluar en esta etapa y cuál será el enfoque.
Puedes leer: El método STAR para reclutar talento por competencias.
Un ejemplo de orden práctico puede ser:
1. Estructura las preguntas guía y compártelas con los candidatos
2. Informa a los candidatos
3. Establece orden y tiempos de intervención
4. Preséntate y que se presenten los aspirantes al cargo
5. Haz turnos de preguntas
6. Realiza una actividad
7. Permite preguntas de cierre
8. Informa a los candidatos sobre el proceso
Definir las funciones del equipo de reclutamiento
Ya que una entrevista grupal normalmente es solo un paso más en el proceso de selección del personal, es importante que todos los reclutadores o partes implicadas en la toma de la decisión final conozcan sus funciones y responsabilidades.
Por ejemplo, se pueden establecer reclutadores para la etapa inicial que tengan experiencia con la percepción de habilidades blandas y otro grupo de reclutadores con conocimientos técnicos que puedan analizar las habilidades y conocimientos del candidato.
Sin embargo, procure establecer el objetivo de la entrevista grupal en detectar comportamientos que encajen con el cargo y puedan ser identificados luego. Por ejemplo: resolución de conflictos, liderazgo, respeto, agilidad mental, vocería, etc.
Definir el perfil deseado
Es fundamental que desde la organización se comunique a detalle qué competencias y conocimientos requiere para su personal; por esto, se deben establecer características puntuales tanto a nivel demográfico, como psicológico y experiencial.
Puedes descargar: Plantilla para análisis de cargos
Puedes consultar: Guía de entrevista para no reclutadores
Definir preguntas clave
A través de las preguntas que realice el personal de reclutamiento se pueden evaluar diferentes aspectos del entrevistado tales como sus habilidades comunicativas, y además de determinar si se cumple o no con las características buscadas. Es por esto que es fundamental contar con una lista de preguntas específica, que cuenten con un enfoque y se lleven a cabo de acuerdo a cómo se vaya desarrollando la entrevista.
Informar a los candidatos
Los aspirantes al cargo deben tener conocimiento de que se llevará a cabo una entrevista grupal y el objetivo de esta, pues este proceso puede provocar nervios o indisposición en algunos.
Realizar un juego de roles
Este paso es importante cuando para el cargo al que el aspirante está aplicando se debe evaluar su comportamiento frente a clientes y frente a diferentes situaciones que se puedan dar en el desempeño del rol.
Registrar las respuestas en tiempo real
Con el fin de no perder información valiosa o confundirla, es importante que los resultados de la entrevista queden registrados, ya sea con la ayuda de un software o de manera manual, y que este registro permita comparar el desempeño de los candidatos con el esperado.
Recuerde solicitar consentimiento informado por escrito o grabado, si desea grabar la entrevista en video o audio.
Saber cómo identificar a un buen candidato
Si bien los factores que influyen en la decisión están determinados por las características solicitadas para el perfil buscado, existen aspectos que le ayudarán al reclutador a tomar una buena decisión tales como: notar que el aspirante tiene una escucha activa y si bien es participativo, también sabe escuchar y deja intervenir a todo el grupo, identificar si el candidato se siente cómodo o no hablando en público y estableciendo su punto de vista ante los demás de forma clara y con argumentos y también, observar si es colaborativo, si muestra rasgos de liderazgo o por el contrario, se limita a acatar instrucciones.
¿Cuándo implementar las entrevistas grupales dentro del proceso de selección?
Esta metodología es útil cuando:
1. El cargo solicitado dificulta la operación del negocio y tienes poco tiempo para conseguir al candidato.
2. Debes encontrar a un profesional con habilidades de comunicación superiores, trabajo en equipo, resolución de conflictos o manejo de estrés.
3. Se debe contratar a varias personas para el mismo cargo o similares.
4. Existen muchos candidatos que encajan y se desea validar cuál es el mejor de todos.
El liderazgo, al igual que las nuevas formas de trabajo, cambió y se ha venido moldeando después de la pandemia. En medio de la virtualidad y modelos híbridos, los líderes han tenido que adaptarse y guiar a sus equipos de trabajo y, para lograrlo, es necesario pulir competencias y mejorar aptitudes.
Vanessa Carabelli, LinkedIn Top Voice Latino América, es Cofundadora de Care-er Empowerment. La experta comparte las habilidades blandas y técnicas que debe tener todo líder en la actualidad, sobre todo pensando en el año 2023 y para lo que será el trabajo del mañana. Observa la entrevista a continuación:
También puedes escuchar sus respuestas:
En medio de los entornos digitales y colaboración remota, la forma en la cual las personas se desenvuelven en el trabajo ha cambiado. El término experiencia del empleado tiene un gran impacto en la organización en términos de desempeño y productividad. Además, juega un papel importante a la hora de retener el talento si se ofrecen beneficios e interacciones valiosas.
Para construir una buena relación entre empleador y trabajador es vital tener en cuenta sus necesidades y opiniones. A pesar de que las empresas estén bajo esquemas híbridos o estén empezando a retornar a las oficinas, cabe recordar que una estrategia de experiencia del empleado será sólida si tiene en cuenta lo anterior y entiende cómo está también se define por la cultura organizacional.
Susana Sugano, HR Influencer del top de GOIntegro Perú, es Directora del Área Académica de Factor Humano y Gestión Pública en la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. La experta nos cuenta los puntos clave que deben tenerse en cuenta para mejorar las estrategias de experiencia del empleado, los errores comunes y cómo está relacionada con el clima organizacional de las compañías.
Observa la entrevista a continuación:
También puedes escuchar las respuestas:
