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¿Es causal de despido mis publicaciones en redes sociales?
Actualmente, se viralizan casos de personas que han sido despedidas de sus empleos por realizar publicaciones en sus redes sociales personales. El uso de redes sociales personales está ligado a las políticas internas de cada empresa, pero no dejan de ser ajenas a la legislación vigente: la privacidad y el derecho de libre expresión están cobijadas por la ley. Sin embargo, algunos usuarios al hacer uso de este derecho han abierto la posibilidad para que sus empresas prescindan de ellos
En algunos casos se hizo bajo la justificación de que el usuario o empleado ha revelado sin querer información confidencial sobre la organización en redes sociales, como el caso que documento la BBC sobre una desarrolladora de software quien grabó un video en medio de una reunión remota para posteriormente subirla a Tik Tok. Otros casos se documentaron cuando la opinión del empleado sobre su propia organización en redes sociales le ha dejado una imagen desfavorable a la organización que lo emplea, como el caso de una colombiana residente en Estados Unidos que al saber que estaba contratada subió un video hablando de las malas experiencias que tuvo en proceso de contratación, un directivo de la empresa al verlo procedió a hacer efectiva su desvinculación de la organización sin haber trabajado.
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También se han documentado casos donde los empleados han expresado en redes sociales opiniones contrarias a las políticas de la organización afirmaciones de índole sexista, xenófobo, racista o discriminatorio han valido para que se justifique el despido, si bien legalmente la normativa no contempla un despido por una foto, video u opinión, muchas empresas tienen contratos de
confidencialidad y normativas éticas que ante la duda es mejor consultar, nuestras opiniones incluso si bien están contempladas y amparadas por el derecho a la libre expresión también pueden tener consecuencias penales, cuando se enmarcan en la promoción de delitos, comportamientos racistas o amenazas.
Como usuarios de redes sociales debemos tener claros nuestros fundamentos éticos a la hora de realizar una publicación y más allá porque pese a que es un ámbito de nuestra vida privada no deja de ser un espacio publico de expresión, las empresas toman estas medidas para proteger su imagen y marca empresarial, la publicación de una foto en una fiesta, en ropa interior, o expresar opiniones de forma respetuosa no son condicionales para un despido, sin embargo si dentro de la organización tenemos algún cargo que implique una responsabilidad mayor a la de nuestros compañeros si puede que nos veamos afectados, no con un despido pero si con nuestra imagen y credibilidad que en algún momento afectara a la organización. Por ello se recomienda limitar el acceso a imágenes de nuestras redes sociales, donde estemos en situaciones muy personales, igualmente ser muy conscientes del vocabulario, razones y propósitos del posteo de una opinión en alguna red social, evitar subir fotos o videos en actividades laborales y más cuando nuestros perfiles indican en donde trabajamos y que hacemos, también es importante que los equipos de recursos humanos construyan una política entorno al tema y donde se les informe a los colaboradores hasta donde se puede comprometer la empresa con nuestras fotos y opiniones, si bien no debe ser entendido como un sesgo a nuestra libertad de expresión también debemos ser conscientes de como una opinión foto o video puede afectar la imagen de una empresa.
¿Es causal de despido mis publicaciones en redes sociales? de Luis Felipe Lopez Rodriguez
El despido silencioso o Quiet firing, ¿la respuesta a la renuncia silenciosa?
Una moda que recientemente acaparo la atención de muchos portales dedicados al análisis de las tendencias en recursos humanos fue la renuncia silenciosa o quiet quitting, si bien es un fenómeno que ha sido analizado por las implicaciones que tiene sobre las organizaciones, hay otra tendencia que no ha sido puesta en el foco y generalmente invisibilizada, quizás porque este comportamiento desde las organizaciones hacia sus colaboradores muchas veces puede resultar en casos de acoso laboral, incluso es una estrategia que pudo haber llevado a la aparición de la renuncia silenciosa.
En su edición de agosto la revista Forbes y el portal Xataka, analizaron el tema del despido silencioso o quiet firing y arrojo que en una cifra de 13000 empleadores un 3% de sus empleados estaban en procesos de despido silencioso. ¿Como se define este tipo de despido? Son todos estos factores que el empleador usa para desmotivar a un empleado y obligarlo a renunciar, la sobrecarga de trabajo de forma arbitraria, el no acceso a asensos, la constante vigilancia, desinterés por sus logros, el constante acoso para la obtención de resultados, la negación de permisos y ni hablar de aumentos salariales, también sucede cuando el empleado es excluido de proyectos, reuniones o juntas donde por su cargo y labor debería estar, pero es aislado y por ende hay una disminución de responsabilidades que lo hacen sentir inútil. Toda esta serie de elementos se mezclan en un cóctel toxico destinado a que esa persona no se sienta a gusto con su trabajo y empiece a buscar alternativas, algunos empleados simplemente por salud mental prefieren renunciar y luego buscar ofertas en otras organizaciones desde su estatus de desempleado.
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Este tipo de estrategias no se dan de forma sistemática, ni constituyen una política organizacional usualmente son dirigidas y ejecutadas por jefes de área, supervisores o algún mando medio que tenga influencia sobre un equipo de trabajo, muchas veces este tipo de presiones surgen como un ataque de carácter personal sobre el empleado y que no tiene nada que ver con su desarrollo profesional, en algunos casos puede catalogarse como acoso y es denunciado como tal, pero en la mayoría de estos casos y por el miedo del empleado a que las presiones incluso aumenten, este tipo de comportamientos no son denunciados, igualmente sucede cuando por alguna razón el empleado ha sido movido de puesto de trabajo por motivo de discapacidad y su supervisor quiere prescindir de él sin que impliqué un acto ilegal y aplicará este tipo de conductas que buscarán que el empleado tome la decisión de abandonar su puesto de trabajo de forma voluntaria.
Con esta estrategia de despido silencioso, el empleado al no tener ninguna motivación, deja de ser productivo, ya bien sea por el desinterés que su situación produce sobre sus tareas diarias o porque el constante acoso hace mella en su ánimo y disposición para realizar su trabajo, reduciendo su productividad y afectando su salud emocional, sin contar con el estrés constante de enfrentarse a tareas adicionales o tediosas en las que por mucho que se quiera en algún momento el empleado habrá de cometer un error, dando razones a la organización de incluirlo en la lista de posibles o próximos despidos de forma justificada.
Según Forbes este tipo de despido se basa en “hacer miserable la vida laboral, congelaciones de contratación, rescisiones de ofertas de trabajo a diario y constante vigilancia y estrés” El empleado puede acudir a recursos humanos para buscar ayuda y una mediación al problema, sin embargo muchas veces su actuar se ve obstaculizado cuando existe la creencia que esta es una estrategia empresarial y que al acudir a esta instancia agravará su problema, también la falta de confianza en las herramientas que dispone el equipo de recursos humanos para actuar de forma pronta y efectiva.
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¿Que se espera de los equipos de recursos humanos? El empleado victima de esta serie de arbitrariedades buscara qué se le proteja y que brinden garantías, que se actúe de forma precisa, rápida y efectiva, sin embargo, algunos procesos se hacen lentos y es necesario que los equipos de RRHH tengan un mapa de la ruta a seguir, no buscando generar un conflicto, sino resolviendo este tipo de afectaciones que, si bien no precisamente son acoso, deben ser tratadas de la misma forma y efectividad. Al tener un equipo de trabajadores informados de los procesos, de las herramientas que se disponen para denunciar este tipo de comportamientos el empleado no se sentirá desprotegido, por ello la importancia de mantener una constante comunicación con todos los miembros del personal y la construcción de confianza, son fundamentales como primer paso para evitar y reducir estas conductas que directamente afectaran a la compañía, pues no solo la renuncia silenciosa hace que algunas organizaciones se vuelvan una puerta giratoria para los empleados, el acoso y el despido silencioso son otro factor que afecta económicamente a las organizaciones y a futuro la misma imagen de la empresa, pues un trabajador que ha salido por estos motivos, no dará las mejores referencias de su antigua empresa, eso sin mencionar que si bien el porcentaje de denunciantes es bajo, puede tener implicaciones legales si es que RRHH no actúa de forma efectiva sobre el problema.
El efecto boomerang, los buenos hijos retornan a casa
Ante la altísima rotación de empleados, para algunas organizaciones había sido un tema preocupante tener que buscar otros talentos para incluir a sus nóminas, la renuncia silenciosa, algunas políticas internas, la situación económica o la carga de trabajo eran factores a los cuales los empleados acudían para buscar razones para abandonar estas organizaciones. Sin embargo, actualmente se está presentando un fenómeno paralelo a la renuncia silenciosa y es el efecto boomerang, y se refiere a antiguos empleados que se fueron a otras compañías y luego buscan regresar.
Ahora es importante conocer la causa de esta tendencia, pues la recontratación de un antiguo empleado que se fue para otra empresa y que busca volver, muchas veces es catalogado por los equipos de RRHH como un premio a la deslealtad y más cuando este empleado ha trabajado con una empresa que es competencia, otras más simplemente vuelven a re contratarlos buscando conocer las estrategias rivales y quizás mejoras en sus procesos productivos.
Según Alex Christian de la BBC, el auge de la recontratación se dio como respuesta inmediata a la renuncia silenciosa que afecto a muchas empresas, muchos de los empleados que se fueron ahora regresan, pero con conocimientos y formación adicional que quizás en sus propias organizaciones no encontraban, pero ¿por qué volver? Muchos de estos profesionales argumentan que al salir de sus empleos y adherirse a otras organizaciones lo hicieron por las expectativas de formación, por la experiencia ejecutando otros cargos y por el sueldo al que tenían acceso, sin embargo el conocimiento institucional y el manejo de los recursos de sus antiguos empleos, hizo que muchos de ellos se postularan cargos directivos o gerenciales de las compañías de las cuales habían renunciado anteriormente, dando crecimiento a su proceso profesional y claro innovando y mejorando las condiciones que en algún momento los hicieron renunciar.
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Estos empleados se van porque suponen que en sus organizaciones el acceso a ascensos es mucho más largo que si lo hicieran ellos mismos de forma individual dentro del amplio mercado laboral, muchos ven mejores oportunidades y esto los motiva a renunciar, como el camino más corto para crecer profesionalmente.
Sin embargo, no siempre es así y hay muchas organizaciones que prefieren no contratar antiguos empleados y buscar otras alternativas, esto debido a l miedo que trae la forma como este empleado renuncio antes, a mejor cargo mayores responsabilidades y manejo de información, la preocupación es justificada en cuanto a que el empleado pueda volver a renunciar en un periodo corto de tiempo. Pero también muchas veces el conocimiento de los procesos internos, dependencias, relaciones con clientes internos y externo vuelvan a ese empleado el postulante perfecto para el cargo.
También existe una minoría, que al irse se dio cuenta los beneficios que tenia su antigua organización, quizás se enfrenten a ambientes menos flexibles o condiciones diferentes a las que estaban habituados, por ello deciden volver incluso interesados en sus anteriores cargos.
Ahora bien hay dos tipos de empleados que regresan en este efecto boomerang, los que acortaron su camino al éxito en otras organizaciones y quieren seguir en las empresas que dejaron en algún momento con un cargo de mejor jerarquía y aquellos que quizás se fueron con una imagen positiva de su organización pero querían probar suerte en otras compañías y resuelven volver ya bien sea porque sus nuevos trabajos no eran lo que esperaban o se encuentran con que no tienen muchas chances de progresar.
El hecho que una organización contrate antiguos empleados para cargos gerenciales puede tener un sentido financiero y logístico en cuanto al tiempo que se necesita para que un nuevo empleado entienda las políticas organizacionales y se relacione con el medio empresarial interno, entienda su cultura y valores, según JR Keller profesor asociado en estudios de recursos humanos de la Universidad de New York, los beneficios de re contratar antiguos empleados, son muchos para la organización pues estos boomerangs llegan con nuevas ideas, perspectivas y mejoras directamente al negocio. Ahora es responsabilidad de RRHH poder distinguir aquellos buenos boomerangs para que aquellos que retornen sean todo lo que necesiten.
Alex Christian de la BBC señala los inconvenientes inmediatos de aceptar estos empleados boomerang pues los empleados que quizás conocen a la persona que se fue y que luego retorna a un cargo de mayor jerarquía o un salario más alto verán vulnerada su moral en cuanto a la lealtad que han tenido con la organización y los procesos de ascenso, otro aspecto que señala es que algunos empleados que se van y luego vuelven lo hacen inicialmente por alejarse de los desafíos organizacionales o porque no se sienten motivados y con tiempo para realizarse en su vida personal y son los que a menudo vuelven a abandonar la organización por los mismos motivos de antes.
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La presión que existe para mostrar resultados es mucho mayor debido a que se supone ya conoce la organización, uno de los factores a tomar en cuenta por los equipos de RRHH es que entre más tiempo este empleado boomerang fuera de la compañía más va a desconocer algunos procesos y funciones que habrán cambiando con el tiempo, también se debe considerar el desempeño de este trabajador anteriormente y su relación con el resto de la empresa, para que esta contratación tenga éxito para ambas partes es importante que tanto empleado boomerang como el equipo de RRHH sepan que tipo de sentido quieren construir para esta nueva relación, para el empleado que es lo que lo motiva a volver y para RRHH que tan provechoso es abrirle nuevamente la puerta al hijo que vuelve.
Networking la venta personal
Actualmente redes como Linkedln, foros profesionales, seminarios han abierto espacios de interacción donde podemos aprovechar para mostrar nuestra marca personal, interactuar y conocer experiencias de otros profesionales que pueden o no ser de nuestro mismo circuito profesional, esto es aprovechado por las personas que saben que la construcción de su marca personal va relacionada al numero de contactos que pueda tener, la búsqueda de trabajo dejo de ser únicamente por medio de un currículo que se envía, o a depender de una entrevista, muchos de los puestos de trabajo de algunas industrias son cubiertos por conocidos o por profesionales afines que han tejido una relación profesional con alguno de los empleados de la organización que busca cubrir algún cargo.
Si bien herramientas como Linkedln son efectivas en un porcentaje casi que total para cargos de cuello blanco, es decir ejecutivos, directivos, gestores, administrativos, hay un porcentaje menor que son los empleos de cuello azul, operadores, obreros, técnicos, etc, que tienen también sus formas de generar estos lazos profesionales sin necesidad de una red social, sin embargo es evidente que para ambos casos la importancia de generar redes sociales físicas o virtuales para poder conocer oportunidades laborales.
Es muy importante destacar que la creación de estas redes va de la mano de la capacidad misma de la persona de poder venderse como un profesional completo, de colocar en evidencia las habilidades y características como profesional, por ello que muchos profesionales en Linkedln siguen cuentas de RRHH de las industrias en las cuales están interesados, al seguir estos perfiles el profesional sabrá que busca esa empresa no solo en un cargo que se solicite también estará mucho más familiarizado con su cultura organizacional y sus valores, lo que le permitirá en un futuro y frente a una entrevista de trabajo identificar que habilidades y competencias valorará mejor la empresa.
Uno de los aspectos que actualmente puede ser un obstáculo o una ventaja en el networking, es que estos espacios se dan en la virtualidad ya sean seminarios de formación, cursos, encuentros profesionales, y obviamente la interacción en redes sociales, puede ser obstáculo para algunas personas porque la interacción a través de una pantalla suele ser muy diferente a lo que ocurre en espacios físicos y algunos profesionales desarrollan una timidez que impide que en el plano físico puedan tener ese mismo impacto que puedan generar por medio de una pantalla, en una intervención por ejemplo, o hablando hacia un público, la tecnología ha cambiado estas dinámicas un profesional puede conectarse y hablar con el gerente general de una empresa, con la presidenta de una organización de forma fluida y sin problema por medio de una pantalla, pero para muchos el animo y la elocuencia cambia cuando se trata de abordarlos en un salón, en un foro, o en una reunión. Incluso la persona ha conseguido el trabajo por medio de un proceso virtual y su actitud cambia cuando su trabajo implica estar en una oficina, su timidez puede ser entendida como des interés o desilusión.
Conversamos con Carolina García gerente de desarrollo y talento humano de CENIT transporte y logística para hablar sobre el tema del networking y como este se desarrolla en sincronía con las redes sociales.
Legis Gestión Humana: ¿Cuál es la importancia de generar redes profesionales tanto para candidatos como para equipos de recursos humanos?
Carolina García: Es muy importante en las redes profesionales, porque al tener estos contactos podemos enterarnos también de las necesidades y de las vacantes que tienen las diferentes compañías. Dar a conocernos, crear nuestra marca personal es algo clave al momento que queremos buscar oportunidades laborales y estas redes siempre van a ser de ayuda porque nos pueden conectar con otros y unos no saben qué momento esas compañías o esas redes van a tener alguna necesidad y nuestro perfil va a ser interesante para ellos. Creo que lo importante es para generar ese impacto y construir tu marca personal. Cuando tú tienes tu marca personal construida y tienes un perfil montado y unos intereses y un objetivo como un camino y carrera, claro. Es más, es más fácil para que conectes, digamos, con esas compañías que hacen sentido con tu propósito y busques, digamos, abrir espacio y darte a conocer. Entonces, si se maneja de la misma manera en recursos humanos, digamos que en LinkedIn los perfiles de recursos humanos solemos ser de los más visitados y de los más pedidos. Precisamente por eso, porque las personas quieren dar a conocer esa marca personal y ese perfil.
LGH: Según su experiencia, ¿cómo la timidez puede afectar a un profesional en el momento de abordar una entrevista de trabajo o un evento de networking? o el mismo desarrollo de sus funciones laborales?
Carolina García: Si hay un tema con la timidez y es que erróneamente suele entenderse en los entornos de trabajo como desinterés o como complacencia, o como o como indecisión. Entonces, y como le digo, esto está erróneamente concebido, pero normalmente se suele entender de esa manera. Entonces las personas suelen perder el impacto al momento de construir estas redes y de influenciar al otro. Entonces se pueden ver personas como pasivas, como desinteresadas, como te decía y pues sí, obviamente la timidez no implica que tú no puedas en una entrevista de trabajo mostrar realmente cuáles son todos esos atributos que tú tienes, porque la entrevista de trabajo es un espacio corto en el que es el momento como de venderte.
Entonces, cuando tienes timidez se puede notar fácilmente y pues no puedes vender esa información hacia tu entrevistador y adicional a eso cuando hay espacios de networking, al sentir pues esta timidez pierdes oportunidad de presentarte y de utilizar esa voz que tú tienes para que los otros te conozcan, entonces sí, sí creo que es importante trabajarla, como vencer esos miedos y perderle como el miedo al perfeccionismo que a veces lo que hace es que nos queramos recluir y no mostrarnos como somos, para lograr ese impacto hacia fuera.
LGH: ¿Como desarrollar esta habilidad blanda en un espacio laboral, cuando muchas veces la interacción con otros miembros de la organización sucede por medio de email?
Carolina García: Sí, digamos que es bueno ver que ya hay como este entorno híbrido en la mayoría de las compañías, porque este tema virtual ha afectado a esos nuevos profesionales que solamente han tenido la oportunidad de estar virtuales, cómo es esa interacción y cómo es vivir esa cultura en los entornos de trabajo. Siento que el entorno híbrido es como el mundo ideal para para lograr eso, como el equilibrio perfecto y sí, es importante buscar espacios de interacción sincrónica con los miembros del equipo y que no solamente virtual.
La mayoría de compañías están en un esquema híbrido y las personas también pueden intentar de alguna manera liderar proyectos, buscar como involucrarse. Digamos que cuando somos profesionales, apenas en el mercado laboral nos da como miedo proponer o miedo si no nos dicen que hacer, entonces no proponemos o no hacemos más, creo que es clave empezar a desarrollar ese tema de propuestas y aportar ideas, ser muy propositivo también involucrarse en las diferentes actividades que se vean que son adicionales al contexto laboral también ayuda a ir desarrollando ese tipo de habilidades.
LGH: ¿Cómo la virtualidad ha cambiado la cultura organizacional y las relaciones sociales del empleado?
Carolina García: Pues el tener espacios presenciales es necesario, pero necesario para ciertas cosas. Entonces, para promover, digamos, estos espacios de equipo, espacios de co-creación, es importante pues tener a las personas presencial en la organización. Por eso te decía que el mundo híbrido es el ideal, porque ya cuando estás en casa, pues tienes mayor tiempo de concentración. Puedes pues dedicarte un poco más como a sacar entregables y realmente, pues a tener ese tiempo que tú requieres para para tus tus proyectos o para la revisión de tus temas.
Entonces pues siento que este es el mundo ideal y la cultura se transmite a través de esos momentos presenciales y también a través de esas conversaciones que se anhela virtualidad.
LGH: ¿Qué consejos puede darnos para hacer un buen networking?
Carolina García: Y yo creo que lo principal es ser confiable y ser muy coherente si tú te comprometes a algo realmente lo cumplas o si tienes una promesa de valor, pues la vivas y la y la demuestres en tu día a día. Creo que eso hace que naturalmente llegue el networking a ti, porque te muestra como una persona confiable y como una persona pues coherente en su labor.
Entonces lo que creo que eso es desde lo personal, ya otras cosas que puedes hacer es participar en temas extracurriculares. Como decía ahorita, no sé si la organización tiene algún tema de clubes, si la organización tiene algunos temas de voluntariados, como incluirte en este otro tipo de actividades que no solamente sean de tu trabajo para que tú también te puedas dar a conocer con los demás.
Te invitamos a ver toda la entrevista:
¿Sin tiempo para verla?, a continuación la puedes escuchar en nuestro podcast:
Salud y seguridad en el trabajo, gestión e implementación del SG -SST
El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) es una labor importante que debe realizar cada una de las organizaciones cada año, pues esta busca la identificación y actualización de las situaciones de riesgo a la cual se ven expuestos los trabajadores. Este análisis se hace en cuanto a las condiciones y situaciones que involucran a los colaboradores de la organización en el desarrollo de sus labores diarias, pero surgen nuevas posibilidades de riesgo ligadas a la nueva realidad post Covid 19 y es el trabajo en casa.
Anteriormente el SG- SST para algunas organizaciones no sufría grandes alteraciones en cuanto a su plan de prevención y acción del riesgo, puesto que las instalaciones de las empresas son espacios que se gestionan entorno al cumplimiento del sistema de gestión del riesgo y para los equipos de recursos humanos su acción estaba facilitada por la presencialidad de los empleados, ahora muchos de ellos trabajan de forma remota y supone otra serie de retos con respecto a los riesgos particulares que cada uno de los empleados pueda tener en los sitios de trabajo que han dispuesto dentro de sus hogares.
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La identificación de los riesgos dentro del sitio desde el cual cada empleado ha dispuesto trabajar, es un trabajo que se debe tomar muy en serio y puede incluir visitas y recomendaciones para evitar accidentes o lesiones derivadas de malas posturas, realizar trabajo en lugares no adecuados, no contar con un espacio saludable para realizar las labores diarias. Muchos de los trabajadores caen en el error de suponer que un espacio para trabajar se compone de un escritorio un ordenador y una silla, pero habría que entrar a analizar si este espacio es usado de forma adecuada por el empleado, si cuenta con buena ventilación, luz, si la silla es adecuada, y el escritorio ofrece espacio para apoyar los brazos y muñecas si se necesita, igualmente el recomendarle al empleado que la cama con el ordenador apoyado en las piernas, o el sofá, no es un sitio saludable para trabajar y que dichos comportamientos solo incrementaran el riesgo de sufrir lesiones lumbares y desarrollar enfermedades como el túnel del carpió.
Hay otro problema que pueden enfrentar los equipos de recursos humanos y es detectar si las lesiones que afirma un empleado haber sufrido en su casa trabajando verdaderamente corresponden al desarrollo de las labores, pudo haber estado realizando otras actividades diferentes y sufrir un accidente y justificar que esto fue producto de la ejecución del trabajo en su hogar. Sin embargo, las ARL tienen formas de detectar y ayudar a las empresas a conocer si el empleado ha mentido con respecto a las razones y circunstancias por las cuales tiene una lesión.
Para ampliar el tema conversamos con Shirley Nicolle Gil Rivera Directora Integral de Servicios Colmena Seguros para hablarnos de este tema:
Legis Gestión Humana: ¿Qué es la salud y seguridad en el trabajo?
Shirley Nicolle Gil Rivera: ¿Qué es un accidente de trabajo? Cualquier suceso repentino por causa, con ocasión del trabajo que pueda desencadenar en alguna lesión o daño psicológico, la invalidez o la muerte y adicionalmente las enfermedades laborales, una enfermedad laboral es toda la patología que se puede asociar, derivada de los factores de riesgo a los cuales el trabajador se vio visto obligado a trabajar. La finalidad de implementar un sistema de gestión es garantizar las condiciones adecuadas de trabajo y garantizar que podamos entre todos generar un compromiso de mejora continuo para que estos factores de riesgo, que por sí ya existen, se puedan mitigar y se pueda prevenir.
LGH: ¿Cómo ha cambiado las políticas de seguridad, ahora que la normalidad es estar en la casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Ha cambiado un poco el contexto de cómo hacer el trabajo, ya que la mayoría de las empresas posteriormente de la pandemia se dieron cuenta que hay muchas formas de trabajar y no necesariamente tienen que ser en unas instalaciones de manera física más sin embargo, a pesar de que hay unas ventajas para los trabajadores y para la organización, entre ellas facilidad de tiempos de desplazamiento, ya no vas a tener que demorarte dos horas desplazarte hacia tu punto físico de trabajo, sino que ese tiempo lo vas a poder invertir en otro tipo de actividades. En donde en teoría vamos a tener más tiempo ¿qué ha sucedido? Que lamentablemente cuando no se está organizando como debe ser y cuando no se aplica una metodología adecuada cuando la empresa no tiene en cuenta los riesgos a los que expone a los trabajadores qué están con un nivel de estrés mayor, soportado por algunos estudios que se han hecho, algunos temas que se han presentado a nivel general entonces también el trabajo en casa, si no se sabe implementar puede ocasionar riesgos o si no tenemos en cuenta todos los beneficios que debemos garantizar y los derechos de nuestros trabajadores y la obligación del empleador lamentablemente se puede desencadenar en lo más común como el mal uso de las ayudas económicas.
En muchos de los casos los trabajadores puede que no cuenten con las ayudas necesarias, también afectando la parte psicológica, porque hay muchos trabajadores que no se están desconectando y no se están respetando los espacios que se tienen en este caso de los tiempos de descanso del trabajador, no se respeta nada de las horas de almuerzo.
Hay trabajadores que inician a una hora y finalizan mucho más tarde que cuando estaban de manera presencial. La invitación desde colmenas seguros es a que todos los empleadores puedan estar asociados a prevenir estos factores de riesgo y que puedan tener en este caso un trabajo en equipo con sus adherentes para que entre todos.
Podamos garantizar y tener los lineamientos básicos para garantizar el estado de salud de los trabajadores en sus casas
LGH: ¿Qué debe tener en cuenta el empleador para trabajar de forma segura en su casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: En este caso es algo muy compartido, tanto el trabajador como el empleador y que hay unas condiciones importantes. Para trabajar como lo es el tema del equipo de cómputo.
Lo ideal es que el empleador se lo suministre a su empleado y ahí vienen otro tipo de responsabilidades en este caso, como es el tema de la conectividad, cómo yo le voy a pagar a mi trabajador como incentivo para que pague los recibos públicos, en este caso la luz y en qué caso aplica para teletrabajo, pero para trabajo en casa es un acuerdo entonces hay que entender que no es una obligatoriedad de parte del empleador tener que suministrar todos los recursos ergonómicos, pero sí hay que ver es de la gestión del riesgo. Si yo veo que mi trabajo en la inspección del puesto de trabajo no tiene las condiciones ideales y se me va a enfermar, como empresa, estoy obligado a revisar con él como puedo apoyarlo si es necesario. Tengo que suministrarle la silla si tiene un equipo portátil, necesita un teclado, necesita un mouse. Necesita un regulador de la altura de la pantalla Porque al final yo también como empresa tengo esa responsabilidad.
LGH: ¿Qué se considera accidente laboral trabajando desde casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Hay que tener en cuenta que hay que notificar a la aseguradora que tengan en ese momento, en este caso el servicio de ARL, que se accidento el empleado y que realmente si estaba haciendo la labor para la cual yo lo contraté ejemplo, yo soy contador y yo tengo que cerrar la nómina de la empresa y me están entregando unas facturas, entonces yo salí a recogerlas y me caigo si es accidente, trabajo porque hace parte de mis funciones, pero si resulta que yo salí a recoger el almuerzo, pues en este caso no sería accidente de trabajo.
En donde está el tema que siempre hay que tener en cuenta que lo que me pase a mí se ha derivado de las funciones para las cuales yo soy contratado en la organización.
Hay personas que ha sucedido mucho ahorita con todo lo que ha sucedido y es que las personas se van hacia el mercado la calle o la persona salió a recibir domicilio y se accidentan, recordemos que lo que suceda en la hora de almuerzo no se contempla como accidente de trabajo, se contemplaría si yo estuviera en las instalaciones físicas de la compañía.
LGH: ¿Cómo reconocer que un empleado efectivamente ha tenido un accidente laboral?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Se hace esa matriz de riesgos para saber que qué riesgo puede estar expuesto ese trabajador poder establecer esos controles dentro de lo que yo lo contraté, cabe la posibilidad que sufra accidentes.
Tanto el empleador como como la aseguradora de riesgos o la ARL y en este caso el trabajador tiene una responsabilidad ante el sistema de gestión. ¿Cuáles son esas responsabilidades? Cumplir con toda la normatividad legal vigente cumplir con las funciones, reportar actos y condiciones inseguras si bien es cierto en el caso de escenarios de desde la casa de cada uno de los trabajadores no es fácil porque en teoría es obligación de la persona o sea del trabajador, porque pues si tiene una condición insegura ejemplo una toma en mal estado si yo sé que yo tengo el piso, en este caso tengo madera y tengo la tabla ética rota. ¿De quién es la obligación? mía como trabajador si hay otro principio que es la buena fe y que en este caso pues para nosotros es decir la verdad, si se comprueba que no es un accidente de trabajo puede resultar en el despido del empleado.
LGH: ¿Qué recomendaciones puede hacernos para crear un SG SST que incluya el hecho que el empleado trabaje desde casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: La idea es que nosotros consultemos en este caso ya hay un decreto que salió ahorita en mayo exactamente, que es el decreto 7 68 que nos habla de la actividad. económica principal de la empresa según el nivel de riesgo que debe ser esa empresa. ¿Qué quiere decir? Que si yo, en este caso tengo siete trabajadores, pero según ese decreto soy riesgo cuatro pues debo aplicar todos los estándares que son 60 estándares mínimos y recordemos que esta norma son los estándares mínimos que significa que debo cumplir con un mínimo, está aquí descifrado o discriminado en unos estándares por tamaño y por nivel de riesgo, pero no hay que olvidarnos del Decreto 72, que es todo un sistema de gestión que tengo que implementar mis. Políticas de seguridad y salud, que es la política y un compromiso para garantizar y promover y cumplir con las normas en Colombia, para garantizar el estado de nuestros trabajadores y prevenir accidentes, enfermedades.
Mira la entrevista completa :
Si no puedes verla te invitamos a escucharla:
La importancia de las pausas activas.
Actualmente las condiciones de trabajo han aumentado la posibilidad de adquirir enfermedades derivadas de las malas posturas y malos hábitos, si piensas que la pausa activa es ir por un café, o charlar con un compañero en el caso de que trabajes en una oficina, o acariciar a tu mascota y quizás ver por la ventana, si estas en casa, estas cometiendo un error.
Las pausas activas son estos pequeños ejercicios que no requieren de un esfuerzo o desgaste físico considerable y están orientadas a relajar tus articulaciones luego de un periodo de trabajo, también para evitarte el estrés y la sobre carga muscular en el caso que trabajamos frente a un ordenador, las ventajas de realizar una buena pausa activa, se traducen en ayudarte en la concentración, estimula tu sistema circulatorio, previene espasmos musculares, reduce la tensión y evita el sedentarismo.
Cabe también destacar que si trabajas en casa es importante que cuentes con un espacio ordenado, destinado al trabajo, que tengas una silla y un escritorio que te permitan hacer tu trabajo de la forma más cómoda y saludable posible, no trabajes desde la cama, pues las posturas que adoptamos usualmente llevan a dolencias lumbares y a la mala postura de nuestro cuello y muñecas, recuerda que este tipo de lesiones no se tendrían en cuenta en caso de que te lesiones y tengas que informar a tu ARL.
A continuación, te indicamos 4 fáciles ejercicios para que puedas hacerlos en tu pausa activa ya sea en tu oficina o en tu casa.
Infografía de Proceso Ilustrada Llamativa Retro Azul Rosa de Luis Felipe Lopez Rodriguez
Fincomercio, una cooperativa que trabaja por los sueños de su gente
Gloría Gutiérrez, es esposa, madre de María José estudiante de Administración de Empresas y Sebastián quien adelanta estudios de Ciencias políticas y Comunicación Social. También es hija, hermana, prima, amiga y confidente de muchas personas, y además en la actualidad es subgerente comercial de Fincomercio Cooperativa de Ahorro y Crédito.
La historia de Gloria en Fincomercio inicio en el año 1999 como asesora comercial y recuerda que su primer día de trabajo le ratificó que eran muchos los sueños que tenía por cumplir, sabía que necesitaba trabajar duro y disciplinadamente para alcanzarlos. Tuvo un presentimiento, que esa oportunidad laboral la llevaría a conseguir sus metas, y simplemente creyó en esa corazonada.
Han pasado 23 años desde aquella oportunidad para Gloria y en la actualidad sigue haciendo parte de Fincomercio, esta ingeniera industrial y especialista en Gerencia Estratégica con el pasar de los años ascendió a coordinadora de la misma área, seguidamente fue directora y desde 2019 es subgerente comercial.
Fincomercio es una cooperativa de ahorro y crédito que cumple en el mes de noviembre 65 años de trayectoria, cuenta con más de 223.000 asociados entre Bogotá y a nivel nacional. En este momento, el registro de activos de la cooperativa supera los $800 mil millones, con un crecimiento anual de los activos del 17.68 %, un aumento de cartera del 15.64 % y un indicador de cartera vencida del 5 % con riesgo mitigado por su alta atomización en montos de bajo valor y que se ha mantenido cubierto con provisiones superiores 160 %.
Un balance que arroja que se cuenta con un fortalecimiento patrimonial, además de generar excedentes que, comparados con el mismo periodo de 2021, ya son 45 % superiores”. Esto es el reflejo de una administración ortodoxa, transparente y disciplinada.
Durante más de 6 décadas Fincomercio ha trabajado por la calidad de vida, el bienestar, y el cumplimiento de metas de estudiantes, empleados, independientes y pensionados, abarcando así todas las etapas de la vida de las personas. Cumpliendo con sus principios del sector cooperativo, ha cumplido miles de sueños conectados con su labor social, destacando las jornadas de pintura a las fachadas del barrio Bella Flor en la localidad de Ciudad Bolívar y en el parque Santa Sofía, la donación de pelucas a pacientes oncológicos, la entrega de prótesis para niños sin sus extremidades superiores, así como de zapatos a menores de edad en zonas vulnerables, las capacitaciones gratuitas en educación financiera a nivel nacional, y por más de 10 años, la iniciativa de obsequiar más de 72 mil kits escolares para contribuir a la educación de niños y jóvenes del país, entre otros.
Gloría Gutiérrez encontró en Fincomercio una empresa sólida, transparente, con valores, que trabajaba por y para la gente, una cooperativa que también trabaja por sus empleados, por ofrecerles las mejores oportunidades y el mejor clima laboral, en las diferentes
Gloría Gutiérrez, Subgerente Comercial de Fincomercio.
temporadas ha encontrado un equipo humano solidario, comprometido, dinámico, motivados, con ganas de traer continuamente nuevas estrategias, pero también como ella cargados de sueños y con deseo de evolucionar.
En palabras de Gloria, “Para mi Fincomercio significa lo que somos como personas, es una entidad que me permitió crecer, creer en mí, apoyar a mi familia, crecer profesionalmente, personal y económicamente, le debo mucho a mi cooperativa y así como mi familia esta entidad es mi vida”.
Cabe resaltar, que Gloria también ha alcanzado muchas metas personales y familiares y lo seguirá haciendo porque es una mujer soñadora, apasionada, estratega y comprometida con su trabajo, sus más de 20 años de trayectoria y experiencia en Fincomercio, la convierten en una persona idónea para seguir trabajando y construyendo estrategias y herramientas que brinden calidad de vida y bienestar. Durante sus años en la entidad ha sido partícipe de muchos de los logros de los asociados, ha sido parte de la construcción y evolución de esta gran familia que suman más de 300 empleados, cooperando con su conocimiento y su gran empatía por las personas, dando un ejemplo de gratitud, lealtad, compromiso y trabajo en equipo.
Fincomercio cumple 65 años y en la actualidad su portafolio de productos, servicios y beneficios es muy amplio, los asociados allí aprenden la importancia de abrir un plan de ahorro, para trazar y alcanzar sus sueños, más de 10 líneas de crédito, seguros con tarifas y coberturas especiales, diversos convenios culturales y entre otros. La Cooperativa invita a las personas a conocer al detalle en www. fincomercio.com.
Fincomercio ha hecho bien la tarea en su esencia, la cooperativa continuará trabajando para apoyar los sueños y metas de sus asociados en las diferentes etapas de su vida, por crear productos competitivos de fácil acceso y sobre todo por quedarse en el corazón de los colombianos.
El feedback y la critica constructiva, ¿Funcionan?
El feedback o retroalimentación es el método de por sí establecido desde hace algún tiempo como un método para señalar a un empleado en que debe mejorar para desempeñarse mejor dentro de una labor, este método se usa para evaluar y sugerir mejoras que contribuyan al mejor desarrollo profesional, sin embargo últimamente se ha discrepado de sus efectos positivos dentro de la psiquis del empleado y su animo para realizar los cambios que debe hacer propuestos por su evaluador o la persona de la cual recibió esa retroalimentación.
Algunos expertos del tema como Edgar Higuerey señalan que los beneficios del feedback se concentran en algunas características al momento de ponerlo en práctica por parte del evaluador, para que tenga el efecto deseado y que el empleado pueda sentirse motivado y orientado al logro, que este informado de que forma pueda cambiar o mejorar las labores que desempeña y que estos cambios y nuevos hábitos puedan contribuir en el desarrollo no solo personal sino de un equipo mismo.
Los factores que distinguen un feedback exitoso son: Evitar caer en generalizaciones, Cuidar que todos cuiden del proceso, es decir que estas retroalimentaciones se puedan hacer en ambas vías, tanto de evaluador hacia al evaluado y viceversa, el seguimiento al día a día, atención al lenguaje y apelar a la razón mas que a la emoción. También se ha abordado el tema de como surgen estas interacciones con clientes o personas externas a la organización y lo beneficiosas que son y como las empresas toman estas retroalimentaciones para mejorar sus productos o servicios, el problema es que en su mayoría estas retroalimentaciones surgen por medio de opiniones negativas y en otros casos en sugerencias que no son realizables. La efectividad de este feedback con un cliente dependerá del canal de comunicación dispuesto por la empresa, porque es muy diferente el feedback que se hace por medio de redes sociales al que se realizaría por medio de un email. Dependerá de la compañía los métodos para contestarlas y para tomarlas en cuenta en aras de mejorar el producto o servicio.
Pero centrándonos en la relación de los miembros de una organización con el feedback, desde la teoría resultaría positiva y practica para señalar a un empleado aspectos a mejorar, pero también habilidades y hábitos para mantener, sin embargo, últimamente hay otros autores que se oponen a la efectividad del feedback como una herramienta de mejora y la señalan más bien como algo que debe cambiar señalando que no ha sido tan eficiente y que por el contrario es más negativa que positiva.
Péro ¿cómo podría ser el feedback algo negativo? Marcus Buckingham en su libro La Falacia del Feedback, expone las debilidades del feedback como un método que realmente sirva para hacer lo que se cree que debería hacer, para la mirada del autor, “se supone que el empleado todos los días debe ser mejor y eso ocurre porque otra persona se lo dice y eso simplemente es una mentira, una falacia”. El autor sostiene que la falacia es creer que una persona pueda mejorar basado en la percepción que otro tiene de su trabajo y de la forma como realiza estas tareas.
Un ejemplo que abordó el autor en una entrevista con BBC Mundo, fue el tiempo que las empresas llevan invirtiendo recursos para hacer posibles estos feedbacks donde empleados supervisores, gerentes, miembros de recursos humanos y colegas participan y que no han funcionado como se creía, por ejemplo una compañía implanta una serie de condiciones y atributos para qué todas las personas de ventas deban ponerlos en práctica e insta a todos los miembros de ese grupo a acercarse lo más posible a ese modelo, con indicaciones y acciones que deben tomar, entonces según el autor esto crea ambientes de ansiedad, porque cada uno de los miembros de ese equipo estarán pendientes para que se les digan que tienen que hacer para ser mejores.
Todo en base a un precepto subjetivo que los expertos en psicología y en recursos humanos, han llamado Efecto calificador idiosincrático.
Este termino es una conclusión a la que llegaron varios estudios sobre el tema y establece que cuando una persona califica a otra, en realidad se califica a si misma de acuerdo a sus habilidades y defectos, es como verse a un espejo antes que ver al empleado evaluado a través de un vidrio, por ello este tipo de observaciones hacia la labor de un colaborador sea colega, subordinado, o superior esta sesgado por nuestra propia percepción del cómo se deberían hacer las cosas y de nuestras falencias identificadas quizás de forma inconsciente, por ello su nombre de calificador idiosincrático, para el autor es humanamente imposible realizar una retroalimentación o feedback satisfactorio.
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Sin embargo también señala que la mejor forma de abordar una sugerencia de mejora dirigida a un empleado es hablar desde la propia experiencia y hablar desde nuestras propias sensaciones para que de alguna forma la persona que recibe esta información pueda recoger elementos importantes que le sirvan o complementen su conocimiento previo sobre una labor, por ello el éxito de los blogs sobre opiniones de comidas, viajes, restaurantes, parques etc. Estas opiniones están fundamentadas en la experiencia misma del evaluador y no el lo que cree de como deben funcionar las cosas o bajo un supuesto de excelencia.
Es un elemento clave reconocer que el empleado no es un recipiente vacío y que en el momento de hacer una retroalimentación este revierta o cambie hábitos que quizás ya ha cultivado años atrás o su forma de hacer las cosas, la estrategia del feedback de las organizaciones es buscar el máximo desempeño, bajo un estándar organizacional, homogenizando a todo un equipo de trabajadores, viéndolos no de forma individual sino colectiva, evitando que nos fijemos en sus destrezas y habilidades individuales, reconociendo los escenarios que los hacen verdaderamente felices, dando paso a esa dualidad entre el aprendizaje y la satisfacción.
Es como enseñarle a un ingeniero a hacer un puente, se parten de unos estándares mínimos de calidad y de conocimiento, pero el feedback siempre está detrás del máximo desempeño y es tartar de que este mismo ingeniero desarrolle un puente con características diferentes a las tradicionales, quizás buscando que haga el mismo puente que otro ingeniero hizo, pero el cual lleva muchos mas años de experiencia y quizás con más conocimientos y experiencia que un ingeniero que recién egreso de una universidad.
¿Cómo podemos suplir entonces la figura del feedback? simple, estableciendo estándares reales con la simplificación de estos estándares, dando metas a los colaboradores las cuales puedan cumplir más fácil según las habilidades de cada uno, tratar de conocerlos para saber sus fortalezas y debilidades, sugerir mejoras en base a la experiencia propia, no de forma evaluativa sino de una forma más informal, se ha creído erróneamente que las personas buscan ese feedback para saber qué impresión tiene otros de su labor, pero según la psicología lo que realmente buscan es atención y reconocimiento.
Para alcanzar el máximo desempeño, antes de señalar como creemos que se deban hacer las cosas, es identificar como se han alcanzado los resultados antes y que factores contribuyeron y potencializar estas capacidades. ¿Qué opinas de la postura de estos dos autores? ¿Con cuál te identificas?.
EL FEEDBACK de Luis Felipe Lopez Rodriguez
Seguridad en LinkedIn, la vulnerabilidad en redes sociales profesionales
Recientemente la red social Twitter anunció su venta al magnate de la tecnología Elon Musk, sin embargo este proceso de compra tenía una condición, que la red tuviera verificadas las cuentas de los usuarios, para evitar comprar una red social con bots o posibles cuentas de spam, porcentaje que Twitter calculo en un 5% del total de sus usuarios, sin embargo al hacer una auditoría se descubrió que esta cifra era del 19, 42 % del total, una cantidad que suspendió la compra de la red social y que por un momento pareció que la compra no se efectuaría, pero con los acuerdos que se habían hecho en el pacto de venta, finalmente se avizora la compra de esta red social por parte del magnate.
Twitter no es un caso ajeno a la permeabilidad de las cuentas falsas, últimamente LinkedIn también ha visto como ha habido un incremento de cuentas falsas, con un número considerable de seguidores y de contactos, algunas de estas cuentas se crean a partir de un algoritmo de inteligencia artificial (IA) con el fin de rastrear información y contenido de otros perfiles para clonarlo en el propio, para aparecer como autor original del contenido. ¿Por qué sucede? Las razones son variadas desde la adquisición de información privilegiada y personal sobre altos cargos y empresas de diferentes ámbitos, sabotear procesos de contratación, la suplantación y la estafa o Phishing, para lograr réditos económicos, spam, acceder a bases de datos, incluso para minar monedas virtuales.
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Usualmente estos bots o cuentas falsas se presentan en oleadas un caso puntual fue el detectado por la firma de seguridad informática Krebs on security en donde después de un análisis de seguridad se detectaron alrededor de 12 mil cuentas falsas o suplantadas de las cuales muchas estaban postuladas para cargos administrativos en diferentes empresas del sector químico, tecnológico y bancario en Estados Unidos, de los cuales incluso para un solo cargo se habían postulado al menos 30 perfiles falsos.
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Latinoamérica no es ajena a este fenómeno, específicamente en Colombia estos perfiles de momento se han usado para acceder a bases de datos, información de gerentes y altos ejecutivos y a otros perfiles para hacer labores de spam, su identificación es compleja más cuando son perfiles construidos para atraer, tanto por el perfil profesional como por el número de seguidores, textos publicados y usualmente una foto de una persona atractiva, que a simple vista le da un tono de autenticidad al perfil, sin embargo hay otros que al revisarlos se advierte el poco contenido con respecto al número de seguidores, hay casos en que ni siquiera hay publicadas experiencias previas laborales o estudios registrados, estas cuentas al ser aceptadas se mimetizan con el resto de contactos reales de la persona o de la empresa, con el fin de volver a hacer el mismo proceso con los contactos del afectado.
Riesgos laborales y el papel de Recursos Humanos en su prevención
El área de recursos humanos dentro de sus funciones contempla la creación anual de la estrategia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SGSST, dependiendo del sector de la compañía, esta debe estar al día en cuanto a las condiciones y normativas que aplican en el momento que se valla a gestionar y actualizar el sistema.
Como primer paso esta la asignación anual de recursos según el decreto 1072 de 2015 es el compromiso de las gerencias de cada empresa disponer una cantidad de dinero para implementar controles, actividades y seguimiento constante para que los empleados cuenten con condiciones seguras para desarrollar sus funciones, recursos administrados por el equipo de recursos humanos, este valor a ejecutar se asigna según el sector, actividad económica y riesgos previamente identificados, indicadores establecidos hasta el momento, adicional esta inversión debe estar consignada dentro de las cuentas y contabilidad de la empresa, esto se hace para tener las cuentas claras y un mayor control sobre el gasto, facilitando el acceso a la información en caso de una visita del ministerio del trabajo o una auditoria interna.
Al terminar esta asignación debe socializarse con el COPASST para que este al día con la asignación y sepa el destino de los recursos que se han aprobado y de la forma como se van a destinar, si se refiere a la compra de equipo, elaboración de señalización, si se requiere un asesor externo o jornadas de capacitación.
Este sistema de gestión es el conjunto de acciones que una organización presenta con el fin de demostrar que sus empleados están en optimas condiciones para trabajar de forma segura, de allí los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta los sistemas que se hayan presentado en el pasado, pues de allí radica que se puedan ofrecer soluciones de forma óptima, sin repetir tareas que ya están establecidas y que han funcionado en el pasado o si se necesitan actualizar, como también el identificar que riesgos históricos se han evaluado o presentado, y diseñar mejoras en torno a estas problemáticas.
También evaluar cómo se han desempeñado los diferentes actores que han participado en el cumplimiento de este plan, permitirá reconocer que aspectos se tienen que fortalecer, debe ser algo que se maneje día a día, para reconocer quienes intervienen en el plan y su participación para que este se cumpla, también se puede tomar de guía los formatos y la asesoría que ofrecen las ARL para poder registrar los documentos y tener lo más claro posible el camino a seguir.
El ministerio del trabajo ofrece una serie de guías para implementar este sistema de gestión, que se puede consultar si surge alguna duda, es importante iniciar con una evaluación inicial, este diagnostico debe ser la base de todo el sistema, es importante que dentro de esta evaluación se analicen estos puntos; la normatividad actual, descripción de los riesgos y factores de peligro, verificación del cumplimiento del plan presentado el año anterior, la eficacia de los planes que se han puesto en marcha en el pasado, identificar empleados que trabajen en contacto con riesgos así como también si tienen alguna enfermedad. Como segunda medida esta la evaluación y diagnóstico de los riesgos, se debe tener en cuenta que si la organización cambio de sede o adquirió maquinaria esta se debe actualizar según los riesgos que se puedan identificar, igualmente identificar si la actividad de la empresa constituye bajo o alto riesgo, pues de allí se parte para establecer las metodologías para seguir y el diseño de medidas de prevención, control para cada uno de los peligros que se reconozcan.
Establecer los objetivos de este plan, usualmente debe hacerse por escrito con la firma del representante legal y debe adjuntar la documentación requerida y si hay lugar, debe contener los alcances, lineamientos, y la descripción de como estos se articulan con los procesos de gestión y debe ser puesta en conocimiento de todos los empleados. Este plan tiene una vigencia de un año y debe ser renovada en el plazo establecido, normalmente el prestador de servicios de ARL, quien hará la respectiva recordación e instrucción si es que la organización lo solicita.
El aspecto a seguir es la capacitación dado que nuestro plan halla encontrado elementos que necesiten ser del manejo de los empleados, la inducción, la reinducción a normas y comportamientos que aseguren la seguridad de los empleados debe ser primordial, pues les dará pautas para hacer su labor de forma segura para ellos mismos, debe contar también con la participación y conocimiento del COPASST, las diferentes brigadas de seguridad laboral y claro los empleados a quien va dirigida la capacitación.
La labor que efectúa el área de RRHH es fundamental en este proceso y es parte de sus funciones administrativas, es importante saber que el equipo puede asignar tareas para poder hacer el trabajo mucho más fácil, lo ideal es siempre contar con las entidades como el prestador de servicios de ARL o el mismo ministerio del trabajo si surgen dudas en cuanto a la actualización de los procedimientos, pero el garante en el proceso, puesta en marcha, control y ejecución es el equipo de recursos humanos.