Ante la altísima rotación de empleados, para algunas organizaciones había sido un tema preocupante tener que buscar otros talentos para incluir a sus nóminas, la renuncia silenciosa, algunas políticas internas, la situación económica o la carga de trabajo eran factores a los cuales los empleados acudían para buscar razones para abandonar estas organizaciones. Sin embargo, actualmente se está presentando un fenómeno paralelo a la renuncia silenciosa y es el efecto boomerang, y se refiere a antiguos empleados que se fueron a otras compañías y luego buscan regresar.

Ahora es importante conocer la causa de esta tendencia, pues la recontratación de un antiguo empleado que se fue para otra empresa y que busca volver, muchas veces es catalogado por los equipos de RRHH como un premio a la deslealtad y más cuando este empleado ha trabajado con una empresa que es competencia, otras más simplemente vuelven a re contratarlos buscando conocer las estrategias rivales y quizás mejoras en sus procesos productivos.

Según Alex Christian de la BBC, el auge de la recontratación se dio como respuesta inmediata a la renuncia silenciosa que afecto a muchas empresas, muchos de los empleados que se fueron ahora regresan, pero con conocimientos y formación adicional que quizás en sus propias organizaciones no encontraban, pero ¿por qué volver? Muchos de estos profesionales argumentan que al salir de sus empleos y adherirse a otras organizaciones lo hicieron por las expectativas de formación, por la experiencia ejecutando otros cargos y por el sueldo al que tenían acceso, sin embargo el conocimiento institucional y el manejo de los recursos de sus antiguos empleos, hizo que muchos de ellos se postularan cargos directivos o gerenciales de las compañías de las cuales habían renunciado anteriormente, dando crecimiento a su proceso profesional y claro innovando y mejorando las condiciones que en algún momento los hicieron renunciar.

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Estos empleados se van porque suponen que en sus organizaciones el acceso a ascensos es mucho más largo que si lo hicieran ellos mismos de forma individual dentro del amplio mercado laboral, muchos ven mejores oportunidades y esto los motiva a renunciar, como el camino más corto para crecer profesionalmente.

Sin embargo, no siempre es así y hay muchas organizaciones que prefieren no contratar antiguos empleados y buscar otras alternativas, esto debido a l miedo que trae la forma como este empleado renuncio antes, a mejor cargo mayores responsabilidades y manejo de información, la preocupación es justificada en cuanto a que el empleado pueda volver a renunciar en un periodo corto de tiempo. Pero también muchas veces el conocimiento de los procesos internos, dependencias, relaciones con clientes internos y externo vuelvan a ese empleado el postulante perfecto para el cargo.

El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) es una labor importante que debe realizar cada una de las organizaciones cada año, pues esta busca la identificación y actualización de las situaciones de riesgo a la cual se ven expuestos los trabajadores. Este análisis se hace en cuanto a las condiciones y situaciones que involucran a los colaboradores de la organización en el desarrollo de sus labores diarias, pero surgen nuevas posibilidades de riesgo ligadas a la nueva realidad post Covid 19 y es el trabajo en casa. 

Anteriormente el SG- SST para algunas organizaciones no sufría grandes alteraciones en cuanto a su plan de prevención y acción del riesgo, puesto que las instalaciones de las empresas son espacios que se gestionan entorno al cumplimiento del sistema de gestión del riesgo y para los equipos de recursos humanos su acción estaba facilitada por la presencialidad de los empleados, ahora muchos de ellos trabajan de forma remota y supone otra serie de retos con respecto a los riesgos particulares que cada uno de los empleados pueda tener en los sitios de trabajo que han dispuesto dentro de sus hogares. 

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La identificación de los riesgos dentro del sitio desde el cual cada empleado ha dispuesto trabajar, es un trabajo que se debe tomar muy en serio y puede incluir visitas y recomendaciones para evitar accidentes o lesiones derivadas de malas posturas, realizar trabajo en lugares no adecuados, no contar con un espacio saludable para realizar las labores diarias. Muchos de los trabajadores caen en el error de suponer que un espacio para trabajar se compone de un escritorio un ordenador y una silla, pero habría que entrar a analizar si este espacio es usado de forma adecuada por el empleado, si cuenta con buena ventilación, luz, si la silla es adecuada, y el escritorio ofrece espacio para apoyar los brazos y muñecas si se necesita, igualmente el recomendarle al empleado que la cama con el ordenador apoyado en las piernas, o el sofá, no es un sitio saludable para trabajar y que dichos comportamientos solo incrementaran el riesgo de sufrir lesiones lumbares y desarrollar enfermedades como el túnel del carpió.

Hay otro problema que pueden enfrentar los equipos de recursos humanos y es detectar si las lesiones que afirma un empleado haber sufrido en su casa trabajando verdaderamente corresponden al desarrollo de las labores, pudo haber estado realizando otras actividades diferentes y sufrir un accidente y justificar que esto fue producto de la ejecución del trabajo en su hogar. Sin embargo, las ARL tienen formas de detectar y ayudar a las empresas a conocer si el empleado ha mentido con respecto a las razones y circunstancias por las cuales tiene una lesión. 

Para ampliar el tema conversamos con Shirley Nicolle Gil Rivera Directora Integral de Servicios Colmena Seguros para hablarnos de este tema: 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es la salud y seguridad en el trabajo?

Shirley Nicolle Gil Rivera: ¿Qué es un accidente de trabajo? Cualquier suceso repentino por causa, con ocasión del trabajo que pueda desencadenar en alguna lesión o daño psicológico, la invalidez o la muerte y adicionalmente las enfermedades laborales, una enfermedad laboral es toda la patología que se puede asociar, derivada de los factores de riesgo a los cuales el trabajador se vio visto obligado a trabajar. La finalidad de implementar un sistema de gestión es garantizar las condiciones adecuadas de trabajo y garantizar que podamos entre todos generar un compromiso de mejora continuo para que estos factores de riesgo, que por sí ya existen, se puedan mitigar y se pueda prevenir.

LGH: ¿Cómo ha cambiado las políticas de seguridad, ahora que la normalidad es estar en la casa?

Shirley Nicolle Gil Rivera: Ha cambiado un poco el contexto de cómo hacer el trabajo, ya que la mayoría de las empresas posteriormente de la pandemia se dieron cuenta que hay muchas formas de trabajar y no necesariamente tienen que ser en unas instalaciones de manera física más sin embargo, a pesar de que hay unas ventajas para los trabajadores y para la organización, entre ellas facilidad de tiempos de desplazamiento, ya no vas a tener que demorarte dos horas desplazarte hacia tu punto físico de trabajo, sino que ese tiempo lo vas a poder invertir en otro tipo de actividades. En donde en teoría vamos a tener más tiempo ¿qué ha sucedido? Que lamentablemente cuando no se está organizando como debe ser y cuando no se aplica una metodología adecuada cuando la empresa no tiene en cuenta los riesgos a los que expone a los trabajadores qué están con un nivel de estrés mayor, soportado por algunos estudios que se han hecho, algunos temas que se han presentado a nivel general entonces también el trabajo en casa, si no se sabe implementar puede ocasionar riesgos o si no tenemos en cuenta todos los beneficios que debemos garantizar y los derechos de nuestros trabajadores y la obligación del empleador lamentablemente se puede desencadenar en lo más común como el mal uso de las ayudas económicas.
En muchos de los casos los trabajadores puede que no cuenten con las ayudas necesarias, también afectando la parte psicológica, porque hay muchos trabajadores que no se están desconectando y no se están respetando los espacios que se tienen en este caso de los tiempos de descanso del trabajador, no se respeta nada de las horas de almuerzo.

Actualmente las condiciones de trabajo han aumentado la posibilidad de adquirir enfermedades derivadas de las malas posturas y malos hábitos, si piensas que la pausa activa es ir por un café, o charlar con un compañero en el caso de que trabajes en una oficina, o acariciar a tu mascota y quizás ver por la ventana, si estas en casa, estas cometiendo un error.

Las pausas activas son estos pequeños ejercicios que no requieren de un esfuerzo o desgaste físico considerable y están orientadas a relajar tus articulaciones luego de un periodo de trabajo, también para evitarte el estrés y la sobre carga muscular en el caso que trabajamos frente a un ordenador, las ventajas de realizar una buena pausa activa, se traducen en ayudarte en la concentración, estimula tu sistema circulatorio, previene espasmos musculares, reduce la tensión y evita el sedentarismo.

Gloría Gutiérrez, es esposa, madre de María José estudiante de Administración de Empresas y Sebastián quien adelanta estudios de Ciencias políticas y Comunicación Social. También es hija, hermana, prima, amiga y confidente de muchas personas, y además en la actualidad es subgerente comercial de Fincomercio Cooperativa de Ahorro y Crédito.

La historia de Gloria en Fincomercio inicio en el año 1999 como asesora comercial y recuerda que su primer día de trabajo le ratificó que eran muchos los sueños que tenía por cumplir, sabía que necesitaba trabajar duro y disciplinadamente para alcanzarlos. Tuvo un presentimiento, que esa oportunidad laboral la llevaría a conseguir sus metas, y simplemente creyó en esa corazonada.

Han pasado 23 años desde aquella oportunidad para Gloria y en la actualidad sigue haciendo parte de Fincomercio, esta ingeniera industrial y especialista en Gerencia Estratégica con el pasar de los años ascendió a coordinadora de la misma área, seguidamente fue directora y desde 2019 es subgerente comercial.

Fincomercio es una cooperativa de ahorro y crédito que cumple en el mes de noviembre 65 años de trayectoria, cuenta con más de 223.000 asociados entre Bogotá y a nivel nacional. En este momento, el registro de activos de la cooperativa supera los $800 mil millones, con un crecimiento anual de los activos del 17.68 %, un aumento de cartera del 15.64 % y un indicador de cartera vencida del 5 % con riesgo mitigado por su alta atomización en montos de bajo valor y que se ha mantenido cubierto con provisiones superiores 160 %.

Un balance que arroja que se cuenta con un fortalecimiento patrimonial, además de generar excedentes que, comparados con el mismo periodo de 2021, ya son 45 % superiores”. Esto es el reflejo de una administración ortodoxa, transparente y disciplinada.

Durante más de 6 décadas Fincomercio ha trabajado por la calidad de vida, el bienestar, y el cumplimiento de metas de estudiantes, empleados, independientes y pensionados, abarcando así todas las etapas de la vida de las personas. Cumpliendo con sus principios del sector cooperativo, ha cumplido miles de sueños conectados con su labor social, destacando las jornadas de pintura a las fachadas del barrio Bella Flor en la localidad de Ciudad Bolívar y en el parque Santa Sofía, la donación de pelucas a pacientes oncológicos, la entrega de prótesis para niños sin sus extremidades superiores, así como de zapatos a menores de edad en zonas vulnerables, las capacitaciones gratuitas en educación financiera a nivel nacional, y por más de 10 años, la iniciativa de obsequiar más de 72 mil kits escolares para contribuir a la educación de niños y jóvenes del país, entre otros.

Gloría Gutiérrez encontró en Fincomercio una empresa sólida, transparente, con valores, que trabajaba por y para la gente, una cooperativa que también trabaja por sus empleados, por ofrecerles las mejores oportunidades y el mejor clima laboral, en las diferentes

El feedback o retroalimentación es el método de por sí establecido desde hace algún tiempo como un método para señalar a un empleado en que debe mejorar para desempeñarse mejor dentro de una labor, este método se usa para evaluar y sugerir mejoras que contribuyan al mejor desarrollo profesional, sin embargo últimamente se ha discrepado de sus efectos positivos dentro de la psiquis del empleado y su animo para realizar los cambios que debe hacer propuestos por su evaluador o la persona de la cual recibió esa retroalimentación.

Algunos expertos del tema como Edgar Higuerey señalan que los beneficios del feedback se concentran en algunas características al momento de ponerlo en práctica por parte del evaluador, para que tenga el efecto deseado y que el empleado pueda sentirse motivado y orientado al logro, que este informado de que forma pueda cambiar o mejorar las labores que desempeña y que estos cambios y nuevos hábitos puedan contribuir en el desarrollo no solo personal sino de un equipo mismo.

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Los factores que distinguen un feedback exitoso son: Evitar caer en generalizaciones, Cuidar que todos cuiden del proceso, es decir que estas retroalimentaciones se puedan hacer en ambas vías, tanto de evaluador hacia al evaluado y viceversa, el seguimiento al día a día, atención al lenguaje y apelar a la razón mas que a la emoción. También se ha abordado el tema de como surgen estas interacciones con clientes o personas externas a la organización y lo beneficiosas que son y como las empresas toman estas retroalimentaciones para mejorar sus productos o servicios, el problema es que en su mayoría estas retroalimentaciones surgen por medio de opiniones negativas y en otros casos en sugerencias que no son realizables. La efectividad de este feedback con un cliente dependerá del canal de comunicación dispuesto por la empresa, porque es muy diferente el feedback que se hace por medio de redes sociales al que se realizaría por medio de un email.  Dependerá de la compañía los métodos para contestarlas y para tomarlas en cuenta en aras de mejorar el producto o servicio.

Pero centrándonos en la relación de los miembros de una organización con el feedback, desde la teoría resultaría positiva y practica para señalar a un empleado aspectos a mejorar, pero también habilidades y hábitos para mantener, sin embargo, últimamente hay otros autores que se oponen a la efectividad del feedback como una herramienta de mejora y la señalan más bien como algo que debe cambiar señalando que no ha sido tan eficiente y que por el contrario es más negativa que positiva.

Péro ¿cómo podría ser el feedback algo negativo? Marcus Buckingham en su libro La Falacia del Feedback, expone las debilidades del feedback como un método que realmente sirva para hacer lo que se cree que debería hacer, para la mirada del autor, “se supone que el empleado todos los días debe ser mejor y eso ocurre porque otra persona se lo dice y eso simplemente es una mentira, una falacia”. El autor sostiene que la falacia es creer que una persona pueda mejorar basado en la percepción que otro tiene de su trabajo y de la forma como realiza estas tareas.

Un ejemplo que abordó el autor en una entrevista con BBC Mundo, fue el tiempo que  las empresas llevan invirtiendo recursos para hacer posibles estos feedbacks donde empleados supervisores, gerentes, miembros de recursos humanos y colegas participan y que no han funcionado como se creía, por ejemplo una compañía implanta una serie de condiciones y atributos  para qué todas las personas de ventas deban ponerlos en práctica e insta a todos los miembros de ese grupo a acercarse lo más posible a ese modelo, con indicaciones y acciones que deben tomar, entonces según el autor esto crea ambientes de ansiedad, porque cada uno de los miembros de ese equipo estarán pendientes para que se les digan que tienen que hacer para ser mejores.

Recientemente la red social Twitter anunció su venta al magnate de la tecnología Elon Musk, sin embargo este proceso de compra tenía una condición, que la red tuviera verificadas las cuentas de los usuarios, para evitar comprar una red social con bots o posibles cuentas de spam, porcentaje que Twitter calculo en un 5% del total de sus usuarios, sin embargo al hacer una auditoría se descubrió que esta cifra era del 19, 42 % del total, una cantidad que suspendió la compra de la red social y que por un momento pareció que la compra no se efectuaría, pero con los acuerdos que se habían hecho en el pacto de venta, finalmente se avizora la compra de esta red social por parte del magnate. 

Twitter no es un caso ajeno a la permeabilidad de las cuentas falsas, últimamente LinkedIn también ha visto como ha habido un incremento de cuentas falsas, con un número considerable de seguidores y de contactos, algunas de estas cuentas se crean a partir de un algoritmo de inteligencia artificial (IA) con el fin de rastrear información y contenido de otros perfiles para clonarlo en el propio, para aparecer como autor original del contenido. ¿Por qué sucede? Las razones son variadas desde la adquisición de información privilegiada y personal sobre altos cargos y empresas de diferentes ámbitos, sabotear procesos de contratación, la suplantación y la estafa o Phishing, para lograr réditos económicos, spam, acceder a bases de datos, incluso para minar monedas virtuales.

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El área de recursos humanos dentro de sus funciones contempla la creación anual de la estrategia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SGSST, dependiendo del sector de la compañía, esta debe estar al día en cuanto a las condiciones y normativas que aplican en el momento que se valla a gestionar y actualizar el sistema. 
Como primer paso esta la asignación anual de recursos según el decreto  1072 de 2015 es el compromiso de las gerencias de cada empresa disponer una cantidad de dinero para implementar controles, actividades y seguimiento constante para que los empleados cuenten con condiciones seguras para desarrollar sus funciones, recursos administrados por el equipo de recursos humanos, este valor a ejecutar se asigna según el sector, actividad económica y riesgos previamente identificados, indicadores establecidos hasta el momento, adicional esta inversión debe estar consignada dentro de las cuentas y contabilidad de la empresa, esto se hace para tener las cuentas claras y un mayor control sobre el gasto, facilitando el acceso a la información en caso de una visita del ministerio del trabajo o una auditoria interna.
Al terminar esta asignación debe socializarse con el COPASST para que este al día con la asignación y sepa el destino de los recursos que se han aprobado y de la forma como se van a destinar, si se refiere a la compra de equipo, elaboración de señalización, si se requiere un asesor externo o jornadas de capacitación. 

Este sistema de gestión es el conjunto de acciones que una organización presenta con el fin de demostrar que sus empleados están en optimas condiciones para trabajar de forma segura, de allí los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta los sistemas que se hayan presentado en el pasado, pues de allí radica que se puedan ofrecer soluciones de forma óptima, sin repetir tareas que ya están establecidas y que han funcionado en el pasado o si se necesitan actualizar, como también el identificar que riesgos históricos se han evaluado o presentado, y diseñar mejoras en torno a estas problemáticas. 
También evaluar cómo se han desempeñado los diferentes actores que han  participado en el cumplimiento de este plan, permitirá reconocer que aspectos se tienen que fortalecer, debe ser algo que se maneje día a día, para reconocer quienes intervienen en el plan y su participación para que este se cumpla, también se puede tomar de guía los formatos y la asesoría que ofrecen las ARL para poder registrar los documentos y tener lo más claro posible el camino a seguir. 

Los equipos de recursos humanos y sus lideres deben cultivar una serie de competencias para ser eficaces no solo en la contratación de personal, también a lo que respecta al manejo de responsabilidades propias dentro de la organización, que se refiere a como están los equipos frente a  los retos de la organización y el clima empresarial, la función de los gerentes de recursos humanos y sus equipos habrá de evolucionar, en función de los cambios y las facilidades tecnológicas centrada en la atención al componente humano en sinergia con las facilidades que ofrecen las herramientas tecnológicas. 

Los retos que se pronostican son la automatización de funciones no solo dentro de las labores mismas de la organización sino también al interior de los equipos de recursos humanos, el reto se constituye en como se puede hacer un aprovechamiento de estos recursos sin deshumanizar, ni dejar de lado el factor humano, para ello se debe poner en marcha estrategias y desarrollar nuevas habilidades que puedan  facilitar a las compañías a no presidir de sus empleados, sino de generar dinámicas formativas que adapten ese talento humano al desarrollo tecnológico y sus funciones.

Esto no queda solo a responsabilidad de los trabajadores, son los equipos de recursos humanos quienes también deben estar actualizados con las innovaciones tecnológicas, conocerlas y dominarlas en pro de conocer que necesidades y soluciones que merece la organización.

El involucrarse en todos los niveles de producción y administrativos le dará un panorama claro no solo de que tipo de profesionales se necesitan a futuro, sino también qué tecnologías se pueden adoptar y enseñar, orientando los esfuerzos a mantener y capacitar a los empleados con los que actualmente cuenta la organización, explotando sus capacidades y habilidades, dándole importancia al capital humano sobre el capital tecnológico, sin que esto signifique que se descarte o limite el uso de las herramientas.

Según el estudio realizado por ADECCO las competencias que deben desarrollar actualmente los equipos o gerentes de RRHH son 5 y se hicieron a partir de una encuesta realizada a 122 gerentes de recursos humanos de diferentes industrias y de distintas edades, en estas habilidades a desarrollar tenemos; 

Competencias técnicas, que se refiere a la comprensión de datos, manejo y análisis, people analytics, el conocimiento en tecnologías de automatización en procesos de recursos humanos. 

Competencias Socioemocionales, la empatía, el liderazgo, la comunicación asertiva, la coherencia en nuestras acciones y el desarrollo de la inteligencia emocional, como lo mencionamos anteriormente la capacidad de priorizar el capital humano.