Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
La reducción laboral, una realidad para los trabajadores colombianos.
La ley 2101 promueve la política de reducción horaria por año, debe ser entendida como un avance en el reconocimiento de las recomendaciones que ha hecho la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta medida corresponde también a la iniciativa de algunas empresas en Colombia a cambiar sus horas semanales laborales, sin que esta reducción signifique de alguna forma un costo para su productividad y para los colaboradores una reducción de su salario. Al contrario, este tipo de medidas adoptadas dentro de las empresas como parte del salario emocional fortalece las iniciativas de flexibilización y bienestar para con el colaborador. También es importante resaltar que la virtualización y la autonomía laboral son elementos claves a desarrollar en el momento que como organización se tenga que adoptar las nuevas medidas que entrarán en rigor a partir del 15 de julio de 2023.
Puedes leer: ¿Qué modelo de trabajo es el mejor para mi organización?
Dentro de la región Colombia es uno de los países con el horario laboral más extenso al igual que Argentina, es decir de 48 horas semanales, mientras que en Ecuador este horario esta en 40 horas semanales. Actualmente en Colombia varias empresas han empezado a adoptar esta medida incluso sin que haya entrado la ley en vigor. Con estas empresas se pudo evidenciar como con estas medidas de 4 días semanales laborales, no se vio afectada de ninguna forma la productividad, al contrario estas medidas buscando el equilibrio en la vida personal y laboral del trabajador, han hecho que aproveche mejor su tiempo, se mantenga motivado y enfocado en sus actividades diarias, ha reducido la rotación de colaboradores y ha proporcionado una identidad y sentido de pertenencia a los miembros de sus equipos, ya que es evidente la transformación en el bienestar que estas medidas traen.
Adicional estas medidas de reducción horaria no afectarán sus derechos adquiridos, ni las condiciones de los contratos vigentes, para las empresas supone un reto en cuanto a la adopción de medidas que le permitan contar con herramientas automatizadas, el trabajo remoto o híbrido, la simplificación de procesos y generar estrategias para dar respuestas y rápidas tanto a cliente interno como externo.
Te puede interesar: Las empresas y el desarrollo del pensamiento innovador
Cada industria es diferente y supondrá retos distintos tanto para la parte administrativa, como para la parte operativa, sin embargo, estos retos no deben asumirse como un incremento en la fuerza laboral o un crecimiento del gasto en cuanto al pago de horas extras, pues varios sectores se han opuesto a esta medida argumentando estos inconvenientes, debe darse los espacios para que estas industrias puedan adaptarse a los cambios buscando la modernización y actualización de sus procesos. Debido a que si bien en Colombia hay ejemplos como el del grupo Hada; alrededor del mundo muchas empresas han adoptado el modelo de trabajar solo 4 días a la semana con buenos resultados, más porque el empleado no ve este tipo de beneficios como un derecho sino como un regalo lo que le permite de forma consiente retribuirle a su empresa u organización, de una forma optima la gestión de sus labores diarias, para poder disfrutar de ese día, o esas horas adicionales que puede dedicar a otras ocupaciones de su vida privada, también porque entra a ser parte de las estrategias que cualquier empresa pueda incluir como parte de esos beneficios adicionales para con sus empleados.
REDUCCIÓN DEL HORARIO LABORAL de Luis Felipe Lopez Rodriguez
¿Es el despido silencioso una forma de acoso laboral?
Anteriormente nos habíamos referido a el tema del despido silencioso como una tendencia a la que se le había dado nombre, que si bien no es algo nuevo, ha sido redescubierto y tipificado frente a lo que fue la renuncia silenciosa, este tipo de despido va encaminado a que un empleado se sienta miserable o inútil con sus ocupaciones diarias que dependiendo el tipo de estrategia que estén usando, el empleado va a sentirse menos preciado en su trabajo, este tipo de conductas consistirán en el aumento de carga laboral o simplemente la disminución total de esta, dejándolo fuera de espacios de participación o de toma de decisiones.
Este tipo de conductas que han visibilizado los empleados actualmente por medio de plataformas y redes sociales, puede que no sean un tema de política empresarial y sean más bien un tema de rangos medios aplicados a otros de rangos más bajos con el único propósito de prescindir del trabajo de una persona por la que no sienten empatía, muchos de estos comportamientos que se traducen como despido silencioso tienen factores que se mueven dentro de lo profesional y lo personal por ello es que para algunos incluso se podría tratar de un tipo de acoso laboral, que se evidencia cuando se aumentan las tareas para el empleado o definitivamente se le deja cesante en temas que por su cargo o responsabilidad debería participar.
También puedes leer: El despido silencioso o Quiet firing, ¿la respuesta a la renuncia silenciosa?
En Colombia, los tipos de acoso que puede sufrir un empleado son competencia del ministerio de trabajo y de los órganos de convivencia de cada empresa, sin embargo, hay casos donde no se denuncia a la poca confianza que tienen los empleados en las organizaciones internas de las empresas y adicional que muchos de estos casos no corresponderían necesariamente a un tipo de acoso. Para ahondar en el tema consultamos al abogado Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna, para identificar mejor el origen de esta tendencia, sus implicaciones y su afectación dentro de las organizaciones.
Legis gestión Humana: ¿Qué es el despido silencioso o Quiet firing?
Carlos Barco: El despido silencioso puede ser entendido como una tendencia en respuesta a lo que hace algunos meses se viralizó en el mundo entero respecto de lo que se denominó la renuncia silenciosa.
Recordemos era una especie de activismo de varios trabajadores o de grupos de trabajadores que se hizo viral precisamente en los medios digitales, buscando que los trabajadores tuvieran tal vez una iniciativa menos productiva o si se quiere, una menor iniciativa en los entornos laborales. Buscando simplemente cumplir con lo mínimo. No engancharse emocionalmente con un empleador o con una casa o con una empresa. Simplemente dar un cumplimiento básico y mínimo a sus obligaciones laborales y no ir más allá en un compromiso empresarial. De cierta manera, ese activismo a lo que llevó a muchos trabajadores fue precisamente a ir renunciando o a ir dejando sus puestos de trabajo, buscando tal vez un mejor equilibrio emocional o personal con su vida profesional. Pues bien, como una eventual respuesta a esa tendencia masiva de hace algunos meses viralizado en las redes sociales de la renuncia silenciosa, puede ser entendida esta tendencia actual del despido silencioso, pero con unos matices y unas características diferentes.
El despido silencioso puede ser entendido, como una respuesta a esa tendencia de la renuncia silenciosa y el despido silencioso. Entonces podría entenderse como una también tendencia de los empleadores a no generar reconocimientos y a no generar distinciones y a no generar retroalimentaciones de aquellos trabajadores que simplemente cumplen con sus obligaciones de forma mínima y no demuestran un interés de avanzar o de ascender en los cargos empresariales o en la estructura jerárquica. Ahora bien, eso podría ser entendido como una respuesta a esa tendencia de la renuncia silenciosa.
Sin embargo, el despido silencioso no es novedoso y el despido silencioso podría ser entendido de una forma mucho más macro y una forma mucho más amplia, en el sentido de que ha sido una práctica empresarial que puede ser cuestionable desde algunos puntos de vista, pero que ha sido una práctica de tiempo atrás de algunos sectores empresariales, porque puede ser entendida como una práctica de tiempo atrás.
Primero que todo, porque el despido silencioso es básicamente una ausencia de liderazgo propositivo y una ausencia de liderazgo proactivo de los sectores empresariales frente a determinados grupos de trabajadores o a trabajadores especialmente identificados o individualizados.
De cierta manera, ese despido silencioso puede ser un una falta de liderazgo o un estilo de liderazgo que invisibiliza o que menosprecia algunas actitudes de trabajadores que no demuestran por sí mismos un interés de seguir avanzando o seguir creciendo en una organización empresarial.
Ahora las consecuencias que puede llevar o que puede tener ese despido silencioso de cierta manera pueden constituir algunas transgresiones de la ley laboral. Como seguramente lo conversaremos en un instante. Ahora bien, también es importante mencionar que no todo estilo de liderazgo que busque enfocarse en trabajadores o grupos de trabajadores proactivos o grupos de trabajadores que tengan tal vez una menor mejor sintonía con los valores y con las tendencias empresariales. No quiere decir que ello constituya precisamente una mala práctica que denominaríamos despido silencioso. Pueden ser también estilos de liderazgo que son respetables y que son propios de algunos sectores empresariales o de algunas empresas en específico. En conclusión. Entonces el despido silencioso puede ser entendido como una tendencia en respuesta en algunas ocasiones a esa anterior tendencia de la renuncia silenciosa. Pero también puede ser entendida de una forma más amplia como una es un estilo de liderazgo empresarial que busca potencializar algunos perfiles de trabajadores en desprecio o en menosprecio, o en invisibilización de otros que no son tan productivos o que no son tan conectados, o que no se encuentran tan conectados con una realidad empresarial en específico. Es importante hacer varias precisiones si entendemos el despido silencioso como una estrategia empresarial que busca terminar contratos de trabajo bajo el supuesto de que se está impulsando a la gente para que busque su propia desvinculación o renuncia o haga una dejación del empleo.
LGH: ¿El despido silencioso se puede entender como una forma de acoso?
Carlos Barco: Pues podríamos entender que ahí pueden existir eventualmente algunas transgresiones de la ley laboral, lo cual también puede ser coincidente con algunos escenarios en los que puede esto consistir o puede convertirse en un acoso laboral.
Pero vamos por partes. Lo primero que habría que decir entonces es que no siempre que un empleador tiene una tiene un liderazgo pasivo o representantes del empleador, directores, gerentes, supervisores o jefes.
No siempre que ellos tienen un liderazgo pasivo respecto de un grupo de trabajadores o de algunos trabajadores en particular. Quiere decir que sea algo malo o que estén incurriendo en una violación de la ley laboral. Puede ser simplemente estilos de liderazgo. Ahora, lo que puede ser inconveniente es que esos estilos de liderazgo pueden tal vez invisibilizar algunos perfiles de trabajadores, pueden estar incluso buscando que algunos trabajadores que estén interesados, se aburran de sus empleos y entonces puedan estar o deban estar en una condición de renunciar o querer irse de la compañía, pues entonces ahí la situación puede cambiar y puede entonces empezar a convertirse eventualmente en una violación de la ley laboral.
Por eso hay que identificar varias cosas. Primero, los empleadores tienen la obligación de proveer escenarios de trabajo que sean seguros, que sean, que tengan bienestar y que tengan todas las herramientas de trabajo necesarias para poder desempeñar a cabalidad su función.
La función de los trabajadores, pero también es muy importante que los empleadores puedan administrar el talento humano de manera que puedan potencializar ese talento humano y les está prohibido a los empleadores, pues, presentar condiciones de trabajo que afecten los derechos o la dignidad de los trabajadores, o que puedan suponer unas desventajas o unos obstáculos en la forma como se desempeña ese trabajo de ese empleado en específico.
¿Eso qué quiere decir? Que cuando un empleador incumple con la obligación de proteger y cuidar al trabajador, de garantizarle entornos de seguridad y bienestar y además incumple con la obligación, por ejemplo, de proveerle herramientas adecuadas de trabajo, una carga adecuada de trabajo, pues entonces podría estar incurso en una violación de las obligaciones propias y especiales del empleador, lo cual a su vez podría conducir a lo que se denomina en la ley laboral un despido indirecto. ¿Eso que quiere decir? Quiere decir que son actividades provenientes de buena o de mala fe por parte del empleador que conducen a obtener una respuesta en el trabajador de aburrimiento, de desprecio o de querer dejar el empleo por una renuncia, que no es una renuncia voluntaria, sino que sería una renuncia motivada. Eso lo que se conoce como el despido indirecto o el auto despido es lo que se sanciona en la ley laboral con las mismas consecuencias de un despido sin justa causa.
Ahora también puede suceder que, si hay un empleador que, por un estilo de liderazgo propio, de buena o de mala fe, esté afectando los derechos de los trabajadores, esté afectando la dignidad de los trabajadores y pueda estar haciendo o estar incurso en situaciones en las que puedan existir.
Por ejemplo, inequidades laborales, por ejemplo, cargas exageradas de trabajo o actividades que desdicen o desconocen la dignidad de los trabajadores, pues entonces ya la situación podría estar conduciéndose por la vía de un acoso laboral que está regulado en la legislación laboral.
En la Ley diez diez del año 2006, específicamente una de las modalidades del acoso laboral prevista en la Ley diez desde el año 2006, es la lo que se denomina la inequidad laboral, y esa inequidad laboral es asignarle al trabajador funciones o actividades o tareas o responsabilidades que vayan a menosprecio de la dignidad o del valor del trabajador, lo cual podría ser eventualmente en algunos escenarios, coincidente con lo que denominamos esa tendencia del despido silencioso.
LGH: ¿Qué puede hacer un empleado cuando identifica que es víctima de esta conducta?
Carlos Barco: Sea cual fuere la situación que pudiere desencadenar una hipótesis de lo que denominamos esta tendencia del despido silencioso. Hay varios elementos que están al alcance de las organizaciones y de los trabajadores para poder solucionar estas situaciones.
Digamos el día a día de los entornos laborales primero que todo, los empleadores deben ser muy cuidadosos de cómo es que administran el recurso humano, porque estamos hablando de personas humanas, no estamos hablando de objetos, no estamos hablando de máquinas.
Entonces, lo primero es que los empleadores deben ser muy conscientes de cómo se administra su propio personal, quién lo está administrando, quiénes son los líderes que están al frente de ese recurso humano y cuál es la composición y cuáles son los sentires de ese recurso humano que está prestando el servicio en su organización.
Ahora ello para poder identificar de pronto estilo los de liderazgo que puedan ser nocivos o estilos de liderazgo que puedan estar conduciendo a maltratar o eventualmente a invisibilizar algunos trabajadores, o que haya eventualmente estrategias que deban ser corregidas por el propio empleador.
Que busquen, pues, evitar que existan tendencias para aburrir a un trabajador o hacerlo renunciar en contra de su propia voluntad. Pero desde el punto de vista del trabajador, también existen muchos elementos que pueden ser favorables y que ya están disponibles en la ley.
Primero, lo natural sería abrir puertas de diálogo entre los empleadores y los trabajadores, y que los trabajadores puedan tener la confianza de poder escalar sus necesidades y sus requerimientos y sus problemas a sus jefes superiores, a sus jefes inmediatos o a los estamentos superiores, pero además, los trabajadores pueden eventualmente evidenciar que existen algunas situaciones incómodas o algunas situaciones irregulares que puedan estar violando sus derechos, que deban ser puestas en conocimiento del empleador, porque también es una obligación particular y especial de los trabajadores informarle a los empleadores todo aquello que estén haciendo mal y les pueda acarrear una consecuencia legal negativa.
Pero además, los trabajadores pueden acudir a otras instancias tales como un comité de convivencia. Si un empleado considera que una determinada edad, conducta o una determinada o un determinado estilo de liderazgo de un jefe o de un estamento superior, está conduciéndolo a, por ejemplo, una situación de inequidad laboral, que es una de las modalidades de acoso laboral previstas en la ley.
Podría elevar esta situación para que sea estudiada en el marco de un comité de convivencia que debe ser instituido en cada una de las organizaciones y eso deberá tener un análisis y un trámite interno. Pero además de ello, el empleado puede acudir a las autoridades administrativas y judiciales que tienen competencias, sobre los empleadores y sobre los trabajadores también lo que sucedería, por ejemplo, en el evento de acudir a buscar protección y asesoría en el Ministerio del Trabajo.
Pero también podría ser que un empleado esté interesado en iniciar una demanda judicial ante los jueces laborales, ya sea por una eventual situación de acoso laboral, si es que ella existe con ocasión de alguna actuación empresarial o si, por ejemplo, hay un incumplimiento que es imputable a un empleador y eso va a conducir a que sea una situación analizada por un juez del trabajo.
Eventualmente, siempre lo recomendable es poder priorizar un diálogo o un diálogo abierto que las empresas y los empleadores sean conscientes de mantener canales abiertos de comunicación y de diálogo con los trabajadores. Algunos empresarios, por ejemplo, tienen a disposición de trabajadores y de la comunidad en general, líneas de atención para este tipo de casos.
Te invitamos a ver la entrevista completa aquí:
¿Sin tiempo para ver? Puedes escucharla aquí:
Los candidatos fantasmas y su significado para las organizaciones
Para todos los equipos de recursos humanos es bien sabido que algunas veces este tipo de conducta sucede en una sola vía, cuando la empresa deja de comunicarse con un candidato que se presentó a un puesto de trabajo y no paso al siguiente filtro o no fue contratado, si bien es una practica negativa en cuanto a la imagen de la empresa, actualmente sucede que quien es el candidato en proceso, o nuevo empleado es quien decide abandonarlo todo y cerrar cualquier medio de comunicación con la empresa o con el reclutador.
Te puedes interesar leer: Marca empleadora ¿Cómo construirla?
El termino ghosting o efecto fantasma deja de ser un termino para referirse a la desaparición voluntaria de uno de los miembros de una relación a traspasar al ámbito empresarial, pero esta desaparición similar a la de una relación amistosa o amorosa, deja en problemas a la organización por concepto del tiempo, dinero, y la necesidad de cubrir el cargo abandonado y lejos del efecto del des amor propio de la situación, la organización debe volver a iniciar el proceso para encontrar cubrir el cargo que el empleado abandonó o ver quien puede seguir en la candidatura del cargo de la forma más rápida posible.
¿Pero que significado tiene que una persona que ha sido aceptada en un cargo desaparezca? La firma de selección española Nexian hizo un estudio sobre las razones por las cuales las personas hacen ese tipo de abandonos a las organizaciones, este estudio arrojo qué el 26,14% de abandonos se debieron a las expectativas salariales, esto se evidencia que en el momento de ocupar el cargo se le informa al empleado de un monto y luego con recortes derivados de pagos como salud, pensión u otras prebendas no remuneradas el salario quede en una cifra inferior a la que se le había informado al inicio al empleado cuando era candidato. El 25,74% indica que el abandono a un puesto ya sea como candidato o empleado se debe a la falta de comunicación de un plan carrera dentro de la organización, un 13,80% lo justifica con la falta de empatía con el entrevistador y con la empresa.
Sin embargo y pese a que es una tendencia que preocupa a las organizaciones de países como España, el caso en Colombia es diferente, aunque actualmente no haya un estudio que cuantifique las razones por las cuales en un menor o mayor porcentaje sucede en el país, si es importante que como miembros de los equipos de recursos humanos tengamos en cuenta que podemos hacer para que esa tendencia no afecte a nuestras organizaciones, la principal es que al interior de nuestras empresas este profesionalizada la labor de la selección del personal, esto se logra cuando los miembros de los equipos de RRHH conocen su organización y están preparados en habilidades comunicativas que puedan resolver dudas y transmitan la información de forma coherente.
Este proceso se evidencia desde el momento en que se publica la oferta hasta la primera semana en que el nuevo empleado empieza su proceso de adaptabilidad dentro de la organización.
En nuestro país el mercado laboral se ha ido alineando con las tendencias internacionales en un proceso acelerado por los efectos de la pandemia y la interconectividad, sin embargo nuestra realidad es muy distinta y tiene sus propias particularidades, nuestro realidad seguramente no arrojaría las mismas razones, ni los porcentajes por las cuales los empleados abandonan una empresa, la incertidumbre económica puede que fuerce a algunos
colaboradores y dependiendo del sector a al cual pertenezca la organización a retrasar ese ghosting, engrosando las estadísticas de lo que se ha denominado renuncia silenciosa, acá esta más que evidente que uno de los motivos es la compensación salarial o las referencias u opiniones de otros colegas respecto a la organización a la cual se va a incluir el empleado, el ambiente laboral o el tipo de actividades adicionales que va a realizar y que en su momento no fue informado dentro del proceso de selección, son motivantes para que un empleado no vuelva a presentarse o que simplemente no se presente el día de su contratación.
El diario el País de España en su edición del 28 de octubre dedica un articulo llamado “ Candidatos fantasma: La pesadilla de Recursos Humanos” donde advierte la preocupación de empresas de diferentes sectores sobre esta tendencia, es como si la persona vacante tuviera el sartén por el mango en cuanto a que el abandono de puestos ha crecido, provocando que en su defecto no hayan los suficientes candidatos para cubrir puestos de trabajo y si los hay está de presente la preocupación del abandono inmediato. Este abandono afecta a las empresas en términos económicos y productivos, particularmente en España sucede en empresas del ámbito tecnológico y de manufactura, que se ven en la necesidad de contar con empleados de forma inmediata y muchas veces al hacer nuevamente el proceso recurren a candidatos que han descartado en el proceso y que en un porcentaje alto repiten el ghosting del candidato anteriormente seleccionado.
Puedes ver: ¿Es el despido silencioso una forma de acoso laboral?
Estos empleados que se van y no dicen o informan nada, según Ada Nuño, columnista del Confidencial, son personas que tienen miedo de enfrentarse a responsabilidades laborales, a un superior o a personas nuevas, tampoco tienen habilidades comunicativas y no saben como decir que se marchan o que algo les incomoda, otra explicación que se da es que la mayoría de personas que abandonan sus trabajos lo hacen en sectores donde el mercado laboral tiene ofertas abundantes en relación a otros sectores, la tasa de desempleo es baja, por lo que no es obstáculo dejar una oportunidad o una empresa para integrarse a otra, según Maria Senra Psicóloga laboral y emocional estas personas son evitativas con las situaciones que les generen estrés y hacen como si no tuvieran ningún tipo de responsabilidad en afrontarlas o en hablar de ellas.
Para finalizar no solo es un problema para la organización que se abandona también lo es para la persona que la deja, pues no contará con una referencia y dependiendo del sector puede que entre a una lista negra de donde es muy difícil salir, para las empresas la recomendación es siempre tener canales de comunicación no solo con los empleados sino también con los aspirantes, profesionalizar los procesos de selección, ser lo más transparentes y cercanos posibles buscando siempre la mediación y la comunicación en ambas vías, si bien la tecnología y la pandemia han cambiado el panorama no solo laboral sino anímico y productivo de las personas, tenemos que estar dispuestos a escuchar y a guiar quizás a una generación de empelados que se habituaron a ignorar un mensaje en una pantalla pero que no están tan dispuestos a afrontar la incomodidad o el des acuerdo en un espacio laboral físico.
¿Es causal de despido mis publicaciones en redes sociales?
Actualmente, se viralizan casos de personas que han sido despedidas de sus empleos por realizar publicaciones en sus redes sociales personales. El uso de redes sociales personales está ligado a las políticas internas de cada empresa, pero no dejan de ser ajenas a la legislación vigente: la privacidad y el derecho de libre expresión están cobijadas por la ley. Sin embargo, algunos usuarios al hacer uso de este derecho han abierto la posibilidad para que sus empresas prescindan de ellos
En algunos casos se hizo bajo la justificación de que el usuario o empleado ha revelado sin querer información confidencial sobre la organización en redes sociales, como el caso que documento la BBC sobre una desarrolladora de software quien grabó un video en medio de una reunión remota para posteriormente subirla a Tik Tok. Otros casos se documentaron cuando la opinión del empleado sobre su propia organización en redes sociales le ha dejado una imagen desfavorable a la organización que lo emplea, como el caso de una colombiana residente en Estados Unidos que al saber que estaba contratada subió un video hablando de las malas experiencias que tuvo en proceso de contratación, un directivo de la empresa al verlo procedió a hacer efectiva su desvinculación de la organización sin haber trabajado.
Tambien puedes leer: El despido silencioso o Quiet firing, ¿la respuesta a la renuncia silenciosa?
También se han documentado casos donde los empleados han expresado en redes sociales opiniones contrarias a las políticas de la organización afirmaciones de índole sexista, xenófobo, racista o discriminatorio han valido para que se justifique el despido, si bien legalmente la normativa no contempla un despido por una foto, video u opinión, muchas empresas tienen contratos de
confidencialidad y normativas éticas que ante la duda es mejor consultar, nuestras opiniones incluso si bien están contempladas y amparadas por el derecho a la libre expresión también pueden tener consecuencias penales, cuando se enmarcan en la promoción de delitos, comportamientos racistas o amenazas.
Como usuarios de redes sociales debemos tener claros nuestros fundamentos éticos a la hora de realizar una publicación y más allá porque pese a que es un ámbito de nuestra vida privada no deja de ser un espacio publico de expresión, las empresas toman estas medidas para proteger su imagen y marca empresarial, la publicación de una foto en una fiesta, en ropa interior, o expresar opiniones de forma respetuosa no son condicionales para un despido, sin embargo si dentro de la organización tenemos algún cargo que implique una responsabilidad mayor a la de nuestros compañeros si puede que nos veamos afectados, no con un despido pero si con nuestra imagen y credibilidad que en algún momento afectara a la organización. Por ello se recomienda limitar el acceso a imágenes de nuestras redes sociales, donde estemos en situaciones muy personales, igualmente ser muy conscientes del vocabulario, razones y propósitos del posteo de una opinión en alguna red social, evitar subir fotos o videos en actividades laborales y más cuando nuestros perfiles indican en donde trabajamos y que hacemos, también es importante que los equipos de recursos humanos construyan una política entorno al tema y donde se les informe a los colaboradores hasta donde se puede comprometer la empresa con nuestras fotos y opiniones, si bien no debe ser entendido como un sesgo a nuestra libertad de expresión también debemos ser conscientes de como una opinión foto o video puede afectar la imagen de una empresa.
¿Es causal de despido mis publicaciones en redes sociales? de Luis Felipe Lopez Rodriguez
El despido silencioso o Quiet firing, ¿la respuesta a la renuncia silenciosa?
Una moda que recientemente acaparo la atención de muchos portales dedicados al análisis de las tendencias en recursos humanos fue la renuncia silenciosa o quiet quitting, si bien es un fenómeno que ha sido analizado por las implicaciones que tiene sobre las organizaciones, hay otra tendencia que no ha sido puesta en el foco y generalmente invisibilizada, quizás porque este comportamiento desde las organizaciones hacia sus colaboradores muchas veces puede resultar en casos de acoso laboral, incluso es una estrategia que pudo haber llevado a la aparición de la renuncia silenciosa.
En su edición de agosto la revista Forbes y el portal Xataka, analizaron el tema del despido silencioso o quiet firing y arrojo que en una cifra de 13000 empleadores un 3% de sus empleados estaban en procesos de despido silencioso. ¿Como se define este tipo de despido? Son todos estos factores que el empleador usa para desmotivar a un empleado y obligarlo a renunciar, la sobrecarga de trabajo de forma arbitraria, el no acceso a asensos, la constante vigilancia, desinterés por sus logros, el constante acoso para la obtención de resultados, la negación de permisos y ni hablar de aumentos salariales, también sucede cuando el empleado es excluido de proyectos, reuniones o juntas donde por su cargo y labor debería estar, pero es aislado y por ende hay una disminución de responsabilidades que lo hacen sentir inútil. Toda esta serie de elementos se mezclan en un cóctel toxico destinado a que esa persona no se sienta a gusto con su trabajo y empiece a buscar alternativas, algunos empleados simplemente por salud mental prefieren renunciar y luego buscar ofertas en otras organizaciones desde su estatus de desempleado.
También te puede interesar: El Quite Quitting o Renuncia silenciosa ¿una moda temporal o permanente?
Este tipo de estrategias no se dan de forma sistemática, ni constituyen una política organizacional usualmente son dirigidas y ejecutadas por jefes de área, supervisores o algún mando medio que tenga influencia sobre un equipo de trabajo, muchas veces este tipo de presiones surgen como un ataque de carácter personal sobre el empleado y que no tiene nada que ver con su desarrollo profesional, en algunos casos puede catalogarse como acoso y es denunciado como tal, pero en la mayoría de estos casos y por el miedo del empleado a que las presiones incluso aumenten, este tipo de comportamientos no son denunciados, igualmente sucede cuando por alguna razón el empleado ha sido movido de puesto de trabajo por motivo de discapacidad y su supervisor quiere prescindir de él sin que impliqué un acto ilegal y aplicará este tipo de conductas que buscarán que el empleado tome la decisión de abandonar su puesto de trabajo de forma voluntaria.
Con esta estrategia de despido silencioso, el empleado al no tener ninguna motivación, deja de ser productivo, ya bien sea por el desinterés que su situación produce sobre sus tareas diarias o porque el constante acoso hace mella en su ánimo y disposición para realizar su trabajo, reduciendo su productividad y afectando su salud emocional, sin contar con el estrés constante de enfrentarse a tareas adicionales o tediosas en las que por mucho que se quiera en algún momento el empleado habrá de cometer un error, dando razones a la organización de incluirlo en la lista de posibles o próximos despidos de forma justificada.
Según Forbes este tipo de despido se basa en “hacer miserable la vida laboral, congelaciones de contratación, rescisiones de ofertas de trabajo a diario y constante vigilancia y estrés” El empleado puede acudir a recursos humanos para buscar ayuda y una mediación al problema, sin embargo muchas veces su actuar se ve obstaculizado cuando existe la creencia que esta es una estrategia empresarial y que al acudir a esta instancia agravará su problema, también la falta de confianza en las herramientas que dispone el equipo de recursos humanos para actuar de forma pronta y efectiva.
Revive nuestro Strategy Day : Felicidad y Liderazgo en Tiempos Híbridos
¿Que se espera de los equipos de recursos humanos? El empleado victima de esta serie de arbitrariedades buscara qué se le proteja y que brinden garantías, que se actúe de forma precisa, rápida y efectiva, sin embargo, algunos procesos se hacen lentos y es necesario que los equipos de RRHH tengan un mapa de la ruta a seguir, no buscando generar un conflicto, sino resolviendo este tipo de afectaciones que, si bien no precisamente son acoso, deben ser tratadas de la misma forma y efectividad. Al tener un equipo de trabajadores informados de los procesos, de las herramientas que se disponen para denunciar este tipo de comportamientos el empleado no se sentirá desprotegido, por ello la importancia de mantener una constante comunicación con todos los miembros del personal y la construcción de confianza, son fundamentales como primer paso para evitar y reducir estas conductas que directamente afectaran a la compañía, pues no solo la renuncia silenciosa hace que algunas organizaciones se vuelvan una puerta giratoria para los empleados, el acoso y el despido silencioso son otro factor que afecta económicamente a las organizaciones y a futuro la misma imagen de la empresa, pues un trabajador que ha salido por estos motivos, no dará las mejores referencias de su antigua empresa, eso sin mencionar que si bien el porcentaje de denunciantes es bajo, puede tener implicaciones legales si es que RRHH no actúa de forma efectiva sobre el problema.
El efecto boomerang, los buenos hijos retornan a casa
Ante la altísima rotación de empleados, para algunas organizaciones había sido un tema preocupante tener que buscar otros talentos para incluir a sus nóminas, la renuncia silenciosa, algunas políticas internas, la situación económica o la carga de trabajo eran factores a los cuales los empleados acudían para buscar razones para abandonar estas organizaciones. Sin embargo, actualmente se está presentando un fenómeno paralelo a la renuncia silenciosa y es el efecto boomerang, y se refiere a antiguos empleados que se fueron a otras compañías y luego buscan regresar.
Ahora es importante conocer la causa de esta tendencia, pues la recontratación de un antiguo empleado que se fue para otra empresa y que busca volver, muchas veces es catalogado por los equipos de RRHH como un premio a la deslealtad y más cuando este empleado ha trabajado con una empresa que es competencia, otras más simplemente vuelven a re contratarlos buscando conocer las estrategias rivales y quizás mejoras en sus procesos productivos.
Según Alex Christian de la BBC, el auge de la recontratación se dio como respuesta inmediata a la renuncia silenciosa que afecto a muchas empresas, muchos de los empleados que se fueron ahora regresan, pero con conocimientos y formación adicional que quizás en sus propias organizaciones no encontraban, pero ¿por qué volver? Muchos de estos profesionales argumentan que al salir de sus empleos y adherirse a otras organizaciones lo hicieron por las expectativas de formación, por la experiencia ejecutando otros cargos y por el sueldo al que tenían acceso, sin embargo el conocimiento institucional y el manejo de los recursos de sus antiguos empleos, hizo que muchos de ellos se postularan cargos directivos o gerenciales de las compañías de las cuales habían renunciado anteriormente, dando crecimiento a su proceso profesional y claro innovando y mejorando las condiciones que en algún momento los hicieron renunciar.
También te puede interesar: Mentiras en entrevistas laborales ¿podemos detectarlas?
Estos empleados se van porque suponen que en sus organizaciones el acceso a ascensos es mucho más largo que si lo hicieran ellos mismos de forma individual dentro del amplio mercado laboral, muchos ven mejores oportunidades y esto los motiva a renunciar, como el camino más corto para crecer profesionalmente.
Sin embargo, no siempre es así y hay muchas organizaciones que prefieren no contratar antiguos empleados y buscar otras alternativas, esto debido a l miedo que trae la forma como este empleado renuncio antes, a mejor cargo mayores responsabilidades y manejo de información, la preocupación es justificada en cuanto a que el empleado pueda volver a renunciar en un periodo corto de tiempo. Pero también muchas veces el conocimiento de los procesos internos, dependencias, relaciones con clientes internos y externo vuelvan a ese empleado el postulante perfecto para el cargo.
También existe una minoría, que al irse se dio cuenta los beneficios que tenia su antigua organización, quizás se enfrenten a ambientes menos flexibles o condiciones diferentes a las que estaban habituados, por ello deciden volver incluso interesados en sus anteriores cargos.
Ahora bien hay dos tipos de empleados que regresan en este efecto boomerang, los que acortaron su camino al éxito en otras organizaciones y quieren seguir en las empresas que dejaron en algún momento con un cargo de mejor jerarquía y aquellos que quizás se fueron con una imagen positiva de su organización pero querían probar suerte en otras compañías y resuelven volver ya bien sea porque sus nuevos trabajos no eran lo que esperaban o se encuentran con que no tienen muchas chances de progresar.
El hecho que una organización contrate antiguos empleados para cargos gerenciales puede tener un sentido financiero y logístico en cuanto al tiempo que se necesita para que un nuevo empleado entienda las políticas organizacionales y se relacione con el medio empresarial interno, entienda su cultura y valores, según JR Keller profesor asociado en estudios de recursos humanos de la Universidad de New York, los beneficios de re contratar antiguos empleados, son muchos para la organización pues estos boomerangs llegan con nuevas ideas, perspectivas y mejoras directamente al negocio. Ahora es responsabilidad de RRHH poder distinguir aquellos buenos boomerangs para que aquellos que retornen sean todo lo que necesiten.
Alex Christian de la BBC señala los inconvenientes inmediatos de aceptar estos empleados boomerang pues los empleados que quizás conocen a la persona que se fue y que luego retorna a un cargo de mayor jerarquía o un salario más alto verán vulnerada su moral en cuanto a la lealtad que han tenido con la organización y los procesos de ascenso, otro aspecto que señala es que algunos empleados que se van y luego vuelven lo hacen inicialmente por alejarse de los desafíos organizacionales o porque no se sienten motivados y con tiempo para realizarse en su vida personal y son los que a menudo vuelven a abandonar la organización por los mismos motivos de antes.
Puedes leer: Seguridad en LinkedIn, la vulnerabilidad en redes sociales profesionales
La presión que existe para mostrar resultados es mucho mayor debido a que se supone ya conoce la organización, uno de los factores a tomar en cuenta por los equipos de RRHH es que entre más tiempo este empleado boomerang fuera de la compañía más va a desconocer algunos procesos y funciones que habrán cambiando con el tiempo, también se debe considerar el desempeño de este trabajador anteriormente y su relación con el resto de la empresa, para que esta contratación tenga éxito para ambas partes es importante que tanto empleado boomerang como el equipo de RRHH sepan que tipo de sentido quieren construir para esta nueva relación, para el empleado que es lo que lo motiva a volver y para RRHH que tan provechoso es abrirle nuevamente la puerta al hijo que vuelve.
Networking la venta personal
Actualmente redes como Linkedln, foros profesionales, seminarios han abierto espacios de interacción donde podemos aprovechar para mostrar nuestra marca personal, interactuar y conocer experiencias de otros profesionales que pueden o no ser de nuestro mismo circuito profesional, esto es aprovechado por las personas que saben que la construcción de su marca personal va relacionada al numero de contactos que pueda tener, la búsqueda de trabajo dejo de ser únicamente por medio de un currículo que se envía, o a depender de una entrevista, muchos de los puestos de trabajo de algunas industrias son cubiertos por conocidos o por profesionales afines que han tejido una relación profesional con alguno de los empleados de la organización que busca cubrir algún cargo.
Si bien herramientas como Linkedln son efectivas en un porcentaje casi que total para cargos de cuello blanco, es decir ejecutivos, directivos, gestores, administrativos, hay un porcentaje menor que son los empleos de cuello azul, operadores, obreros, técnicos, etc, que tienen también sus formas de generar estos lazos profesionales sin necesidad de una red social, sin embargo es evidente que para ambos casos la importancia de generar redes sociales físicas o virtuales para poder conocer oportunidades laborales.
Es muy importante destacar que la creación de estas redes va de la mano de la capacidad misma de la persona de poder venderse como un profesional completo, de colocar en evidencia las habilidades y características como profesional, por ello que muchos profesionales en Linkedln siguen cuentas de RRHH de las industrias en las cuales están interesados, al seguir estos perfiles el profesional sabrá que busca esa empresa no solo en un cargo que se solicite también estará mucho más familiarizado con su cultura organizacional y sus valores, lo que le permitirá en un futuro y frente a una entrevista de trabajo identificar que habilidades y competencias valorará mejor la empresa.
Uno de los aspectos que actualmente puede ser un obstáculo o una ventaja en el networking, es que estos espacios se dan en la virtualidad ya sean seminarios de formación, cursos, encuentros profesionales, y obviamente la interacción en redes sociales, puede ser obstáculo para algunas personas porque la interacción a través de una pantalla suele ser muy diferente a lo que ocurre en espacios físicos y algunos profesionales desarrollan una timidez que impide que en el plano físico puedan tener ese mismo impacto que puedan generar por medio de una pantalla, en una intervención por ejemplo, o hablando hacia un público, la tecnología ha cambiado estas dinámicas un profesional puede conectarse y hablar con el gerente general de una empresa, con la presidenta de una organización de forma fluida y sin problema por medio de una pantalla, pero para muchos el animo y la elocuencia cambia cuando se trata de abordarlos en un salón, en un foro, o en una reunión. Incluso la persona ha conseguido el trabajo por medio de un proceso virtual y su actitud cambia cuando su trabajo implica estar en una oficina, su timidez puede ser entendida como des interés o desilusión.
Conversamos con Carolina García gerente de desarrollo y talento humano de CENIT transporte y logística para hablar sobre el tema del networking y como este se desarrolla en sincronía con las redes sociales.
Legis Gestión Humana: ¿Cuál es la importancia de generar redes profesionales tanto para candidatos como para equipos de recursos humanos?
Carolina García: Es muy importante en las redes profesionales, porque al tener estos contactos podemos enterarnos también de las necesidades y de las vacantes que tienen las diferentes compañías. Dar a conocernos, crear nuestra marca personal es algo clave al momento que queremos buscar oportunidades laborales y estas redes siempre van a ser de ayuda porque nos pueden conectar con otros y unos no saben qué momento esas compañías o esas redes van a tener alguna necesidad y nuestro perfil va a ser interesante para ellos. Creo que lo importante es para generar ese impacto y construir tu marca personal. Cuando tú tienes tu marca personal construida y tienes un perfil montado y unos intereses y un objetivo como un camino y carrera, claro. Es más, es más fácil para que conectes, digamos, con esas compañías que hacen sentido con tu propósito y busques, digamos, abrir espacio y darte a conocer. Entonces, si se maneja de la misma manera en recursos humanos, digamos que en LinkedIn los perfiles de recursos humanos solemos ser de los más visitados y de los más pedidos. Precisamente por eso, porque las personas quieren dar a conocer esa marca personal y ese perfil.
LGH: Según su experiencia, ¿cómo la timidez puede afectar a un profesional en el momento de abordar una entrevista de trabajo o un evento de networking? o el mismo desarrollo de sus funciones laborales?
Carolina García: Si hay un tema con la timidez y es que erróneamente suele entenderse en los entornos de trabajo como desinterés o como complacencia, o como o como indecisión. Entonces, y como le digo, esto está erróneamente concebido, pero normalmente se suele entender de esa manera. Entonces las personas suelen perder el impacto al momento de construir estas redes y de influenciar al otro. Entonces se pueden ver personas como pasivas, como desinteresadas, como te decía y pues sí, obviamente la timidez no implica que tú no puedas en una entrevista de trabajo mostrar realmente cuáles son todos esos atributos que tú tienes, porque la entrevista de trabajo es un espacio corto en el que es el momento como de venderte.
Entonces, cuando tienes timidez se puede notar fácilmente y pues no puedes vender esa información hacia tu entrevistador y adicional a eso cuando hay espacios de networking, al sentir pues esta timidez pierdes oportunidad de presentarte y de utilizar esa voz que tú tienes para que los otros te conozcan, entonces sí, sí creo que es importante trabajarla, como vencer esos miedos y perderle como el miedo al perfeccionismo que a veces lo que hace es que nos queramos recluir y no mostrarnos como somos, para lograr ese impacto hacia fuera.
LGH: ¿Como desarrollar esta habilidad blanda en un espacio laboral, cuando muchas veces la interacción con otros miembros de la organización sucede por medio de email?
Carolina García: Sí, digamos que es bueno ver que ya hay como este entorno híbrido en la mayoría de las compañías, porque este tema virtual ha afectado a esos nuevos profesionales que solamente han tenido la oportunidad de estar virtuales, cómo es esa interacción y cómo es vivir esa cultura en los entornos de trabajo. Siento que el entorno híbrido es como el mundo ideal para para lograr eso, como el equilibrio perfecto y sí, es importante buscar espacios de interacción sincrónica con los miembros del equipo y que no solamente virtual.
La mayoría de compañías están en un esquema híbrido y las personas también pueden intentar de alguna manera liderar proyectos, buscar como involucrarse. Digamos que cuando somos profesionales, apenas en el mercado laboral nos da como miedo proponer o miedo si no nos dicen que hacer, entonces no proponemos o no hacemos más, creo que es clave empezar a desarrollar ese tema de propuestas y aportar ideas, ser muy propositivo también involucrarse en las diferentes actividades que se vean que son adicionales al contexto laboral también ayuda a ir desarrollando ese tipo de habilidades.
LGH: ¿Cómo la virtualidad ha cambiado la cultura organizacional y las relaciones sociales del empleado?
Carolina García: Pues el tener espacios presenciales es necesario, pero necesario para ciertas cosas. Entonces, para promover, digamos, estos espacios de equipo, espacios de co-creación, es importante pues tener a las personas presencial en la organización. Por eso te decía que el mundo híbrido es el ideal, porque ya cuando estás en casa, pues tienes mayor tiempo de concentración. Puedes pues dedicarte un poco más como a sacar entregables y realmente, pues a tener ese tiempo que tú requieres para para tus tus proyectos o para la revisión de tus temas.
Entonces pues siento que este es el mundo ideal y la cultura se transmite a través de esos momentos presenciales y también a través de esas conversaciones que se anhela virtualidad.
LGH: ¿Qué consejos puede darnos para hacer un buen networking?
Carolina García: Y yo creo que lo principal es ser confiable y ser muy coherente si tú te comprometes a algo realmente lo cumplas o si tienes una promesa de valor, pues la vivas y la y la demuestres en tu día a día. Creo que eso hace que naturalmente llegue el networking a ti, porque te muestra como una persona confiable y como una persona pues coherente en su labor.
Entonces lo que creo que eso es desde lo personal, ya otras cosas que puedes hacer es participar en temas extracurriculares. Como decía ahorita, no sé si la organización tiene algún tema de clubes, si la organización tiene algunos temas de voluntariados, como incluirte en este otro tipo de actividades que no solamente sean de tu trabajo para que tú también te puedas dar a conocer con los demás.
Te invitamos a ver toda la entrevista:
¿Sin tiempo para verla?, a continuación la puedes escuchar en nuestro podcast:
Salud y seguridad en el trabajo, gestión e implementación del SG -SST
El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) es una labor importante que debe realizar cada una de las organizaciones cada año, pues esta busca la identificación y actualización de las situaciones de riesgo a la cual se ven expuestos los trabajadores. Este análisis se hace en cuanto a las condiciones y situaciones que involucran a los colaboradores de la organización en el desarrollo de sus labores diarias, pero surgen nuevas posibilidades de riesgo ligadas a la nueva realidad post Covid 19 y es el trabajo en casa.
Anteriormente el SG- SST para algunas organizaciones no sufría grandes alteraciones en cuanto a su plan de prevención y acción del riesgo, puesto que las instalaciones de las empresas son espacios que se gestionan entorno al cumplimiento del sistema de gestión del riesgo y para los equipos de recursos humanos su acción estaba facilitada por la presencialidad de los empleados, ahora muchos de ellos trabajan de forma remota y supone otra serie de retos con respecto a los riesgos particulares que cada uno de los empleados pueda tener en los sitios de trabajo que han dispuesto dentro de sus hogares.
También te puede interesar: Líderes opinan: Cómo manejar la semipresencialidad y motivación
La identificación de los riesgos dentro del sitio desde el cual cada empleado ha dispuesto trabajar, es un trabajo que se debe tomar muy en serio y puede incluir visitas y recomendaciones para evitar accidentes o lesiones derivadas de malas posturas, realizar trabajo en lugares no adecuados, no contar con un espacio saludable para realizar las labores diarias. Muchos de los trabajadores caen en el error de suponer que un espacio para trabajar se compone de un escritorio un ordenador y una silla, pero habría que entrar a analizar si este espacio es usado de forma adecuada por el empleado, si cuenta con buena ventilación, luz, si la silla es adecuada, y el escritorio ofrece espacio para apoyar los brazos y muñecas si se necesita, igualmente el recomendarle al empleado que la cama con el ordenador apoyado en las piernas, o el sofá, no es un sitio saludable para trabajar y que dichos comportamientos solo incrementaran el riesgo de sufrir lesiones lumbares y desarrollar enfermedades como el túnel del carpió.
Hay otro problema que pueden enfrentar los equipos de recursos humanos y es detectar si las lesiones que afirma un empleado haber sufrido en su casa trabajando verdaderamente corresponden al desarrollo de las labores, pudo haber estado realizando otras actividades diferentes y sufrir un accidente y justificar que esto fue producto de la ejecución del trabajo en su hogar. Sin embargo, las ARL tienen formas de detectar y ayudar a las empresas a conocer si el empleado ha mentido con respecto a las razones y circunstancias por las cuales tiene una lesión.
Para ampliar el tema conversamos con Shirley Nicolle Gil Rivera Directora Integral de Servicios Colmena Seguros para hablarnos de este tema:
Legis Gestión Humana: ¿Qué es la salud y seguridad en el trabajo?
Shirley Nicolle Gil Rivera: ¿Qué es un accidente de trabajo? Cualquier suceso repentino por causa, con ocasión del trabajo que pueda desencadenar en alguna lesión o daño psicológico, la invalidez o la muerte y adicionalmente las enfermedades laborales, una enfermedad laboral es toda la patología que se puede asociar, derivada de los factores de riesgo a los cuales el trabajador se vio visto obligado a trabajar. La finalidad de implementar un sistema de gestión es garantizar las condiciones adecuadas de trabajo y garantizar que podamos entre todos generar un compromiso de mejora continuo para que estos factores de riesgo, que por sí ya existen, se puedan mitigar y se pueda prevenir.
LGH: ¿Cómo ha cambiado las políticas de seguridad, ahora que la normalidad es estar en la casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Ha cambiado un poco el contexto de cómo hacer el trabajo, ya que la mayoría de las empresas posteriormente de la pandemia se dieron cuenta que hay muchas formas de trabajar y no necesariamente tienen que ser en unas instalaciones de manera física más sin embargo, a pesar de que hay unas ventajas para los trabajadores y para la organización, entre ellas facilidad de tiempos de desplazamiento, ya no vas a tener que demorarte dos horas desplazarte hacia tu punto físico de trabajo, sino que ese tiempo lo vas a poder invertir en otro tipo de actividades. En donde en teoría vamos a tener más tiempo ¿qué ha sucedido? Que lamentablemente cuando no se está organizando como debe ser y cuando no se aplica una metodología adecuada cuando la empresa no tiene en cuenta los riesgos a los que expone a los trabajadores qué están con un nivel de estrés mayor, soportado por algunos estudios que se han hecho, algunos temas que se han presentado a nivel general entonces también el trabajo en casa, si no se sabe implementar puede ocasionar riesgos o si no tenemos en cuenta todos los beneficios que debemos garantizar y los derechos de nuestros trabajadores y la obligación del empleador lamentablemente se puede desencadenar en lo más común como el mal uso de las ayudas económicas.
En muchos de los casos los trabajadores puede que no cuenten con las ayudas necesarias, también afectando la parte psicológica, porque hay muchos trabajadores que no se están desconectando y no se están respetando los espacios que se tienen en este caso de los tiempos de descanso del trabajador, no se respeta nada de las horas de almuerzo.
Hay trabajadores que inician a una hora y finalizan mucho más tarde que cuando estaban de manera presencial. La invitación desde colmenas seguros es a que todos los empleadores puedan estar asociados a prevenir estos factores de riesgo y que puedan tener en este caso un trabajo en equipo con sus adherentes para que entre todos.
Podamos garantizar y tener los lineamientos básicos para garantizar el estado de salud de los trabajadores en sus casas
LGH: ¿Qué debe tener en cuenta el empleador para trabajar de forma segura en su casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: En este caso es algo muy compartido, tanto el trabajador como el empleador y que hay unas condiciones importantes. Para trabajar como lo es el tema del equipo de cómputo.
Lo ideal es que el empleador se lo suministre a su empleado y ahí vienen otro tipo de responsabilidades en este caso, como es el tema de la conectividad, cómo yo le voy a pagar a mi trabajador como incentivo para que pague los recibos públicos, en este caso la luz y en qué caso aplica para teletrabajo, pero para trabajo en casa es un acuerdo entonces hay que entender que no es una obligatoriedad de parte del empleador tener que suministrar todos los recursos ergonómicos, pero sí hay que ver es de la gestión del riesgo. Si yo veo que mi trabajo en la inspección del puesto de trabajo no tiene las condiciones ideales y se me va a enfermar, como empresa, estoy obligado a revisar con él como puedo apoyarlo si es necesario. Tengo que suministrarle la silla si tiene un equipo portátil, necesita un teclado, necesita un mouse. Necesita un regulador de la altura de la pantalla Porque al final yo también como empresa tengo esa responsabilidad.
LGH: ¿Qué se considera accidente laboral trabajando desde casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Hay que tener en cuenta que hay que notificar a la aseguradora que tengan en ese momento, en este caso el servicio de ARL, que se accidento el empleado y que realmente si estaba haciendo la labor para la cual yo lo contraté ejemplo, yo soy contador y yo tengo que cerrar la nómina de la empresa y me están entregando unas facturas, entonces yo salí a recogerlas y me caigo si es accidente, trabajo porque hace parte de mis funciones, pero si resulta que yo salí a recoger el almuerzo, pues en este caso no sería accidente de trabajo.
En donde está el tema que siempre hay que tener en cuenta que lo que me pase a mí se ha derivado de las funciones para las cuales yo soy contratado en la organización.
Hay personas que ha sucedido mucho ahorita con todo lo que ha sucedido y es que las personas se van hacia el mercado la calle o la persona salió a recibir domicilio y se accidentan, recordemos que lo que suceda en la hora de almuerzo no se contempla como accidente de trabajo, se contemplaría si yo estuviera en las instalaciones físicas de la compañía.
LGH: ¿Cómo reconocer que un empleado efectivamente ha tenido un accidente laboral?
Shirley Nicolle Gil Rivera: Se hace esa matriz de riesgos para saber que qué riesgo puede estar expuesto ese trabajador poder establecer esos controles dentro de lo que yo lo contraté, cabe la posibilidad que sufra accidentes.
Tanto el empleador como como la aseguradora de riesgos o la ARL y en este caso el trabajador tiene una responsabilidad ante el sistema de gestión. ¿Cuáles son esas responsabilidades? Cumplir con toda la normatividad legal vigente cumplir con las funciones, reportar actos y condiciones inseguras si bien es cierto en el caso de escenarios de desde la casa de cada uno de los trabajadores no es fácil porque en teoría es obligación de la persona o sea del trabajador, porque pues si tiene una condición insegura ejemplo una toma en mal estado si yo sé que yo tengo el piso, en este caso tengo madera y tengo la tabla ética rota. ¿De quién es la obligación? mía como trabajador si hay otro principio que es la buena fe y que en este caso pues para nosotros es decir la verdad, si se comprueba que no es un accidente de trabajo puede resultar en el despido del empleado.
LGH: ¿Qué recomendaciones puede hacernos para crear un SG SST que incluya el hecho que el empleado trabaje desde casa?
Shirley Nicolle Gil Rivera: La idea es que nosotros consultemos en este caso ya hay un decreto que salió ahorita en mayo exactamente, que es el decreto 7 68 que nos habla de la actividad. económica principal de la empresa según el nivel de riesgo que debe ser esa empresa. ¿Qué quiere decir? Que si yo, en este caso tengo siete trabajadores, pero según ese decreto soy riesgo cuatro pues debo aplicar todos los estándares que son 60 estándares mínimos y recordemos que esta norma son los estándares mínimos que significa que debo cumplir con un mínimo, está aquí descifrado o discriminado en unos estándares por tamaño y por nivel de riesgo, pero no hay que olvidarnos del Decreto 72, que es todo un sistema de gestión que tengo que implementar mis. Políticas de seguridad y salud, que es la política y un compromiso para garantizar y promover y cumplir con las normas en Colombia, para garantizar el estado de nuestros trabajadores y prevenir accidentes, enfermedades.
Mira la entrevista completa :
Si no puedes verla te invitamos a escucharla:
La importancia de las pausas activas.
Actualmente las condiciones de trabajo han aumentado la posibilidad de adquirir enfermedades derivadas de las malas posturas y malos hábitos, si piensas que la pausa activa es ir por un café, o charlar con un compañero en el caso de que trabajes en una oficina, o acariciar a tu mascota y quizás ver por la ventana, si estas en casa, estas cometiendo un error.
Las pausas activas son estos pequeños ejercicios que no requieren de un esfuerzo o desgaste físico considerable y están orientadas a relajar tus articulaciones luego de un periodo de trabajo, también para evitarte el estrés y la sobre carga muscular en el caso que trabajamos frente a un ordenador, las ventajas de realizar una buena pausa activa, se traducen en ayudarte en la concentración, estimula tu sistema circulatorio, previene espasmos musculares, reduce la tensión y evita el sedentarismo.
Cabe también destacar que si trabajas en casa es importante que cuentes con un espacio ordenado, destinado al trabajo, que tengas una silla y un escritorio que te permitan hacer tu trabajo de la forma más cómoda y saludable posible, no trabajes desde la cama, pues las posturas que adoptamos usualmente llevan a dolencias lumbares y a la mala postura de nuestro cuello y muñecas, recuerda que este tipo de lesiones no se tendrían en cuenta en caso de que te lesiones y tengas que informar a tu ARL.
A continuación, te indicamos 4 fáciles ejercicios para que puedas hacerlos en tu pausa activa ya sea en tu oficina o en tu casa.
Infografía de Proceso Ilustrada Llamativa Retro Azul Rosa de Luis Felipe Lopez Rodriguez
Fincomercio, una cooperativa que trabaja por los sueños de su gente
Gloría Gutiérrez, es esposa, madre de María José estudiante de Administración de Empresas y Sebastián quien adelanta estudios de Ciencias políticas y Comunicación Social. También es hija, hermana, prima, amiga y confidente de muchas personas, y además en la actualidad es subgerente comercial de Fincomercio Cooperativa de Ahorro y Crédito.
La historia de Gloria en Fincomercio inicio en el año 1999 como asesora comercial y recuerda que su primer día de trabajo le ratificó que eran muchos los sueños que tenía por cumplir, sabía que necesitaba trabajar duro y disciplinadamente para alcanzarlos. Tuvo un presentimiento, que esa oportunidad laboral la llevaría a conseguir sus metas, y simplemente creyó en esa corazonada.
Han pasado 23 años desde aquella oportunidad para Gloria y en la actualidad sigue haciendo parte de Fincomercio, esta ingeniera industrial y especialista en Gerencia Estratégica con el pasar de los años ascendió a coordinadora de la misma área, seguidamente fue directora y desde 2019 es subgerente comercial.
Fincomercio es una cooperativa de ahorro y crédito que cumple en el mes de noviembre 65 años de trayectoria, cuenta con más de 223.000 asociados entre Bogotá y a nivel nacional. En este momento, el registro de activos de la cooperativa supera los $800 mil millones, con un crecimiento anual de los activos del 17.68 %, un aumento de cartera del 15.64 % y un indicador de cartera vencida del 5 % con riesgo mitigado por su alta atomización en montos de bajo valor y que se ha mantenido cubierto con provisiones superiores 160 %.
Un balance que arroja que se cuenta con un fortalecimiento patrimonial, además de generar excedentes que, comparados con el mismo periodo de 2021, ya son 45 % superiores”. Esto es el reflejo de una administración ortodoxa, transparente y disciplinada.
Durante más de 6 décadas Fincomercio ha trabajado por la calidad de vida, el bienestar, y el cumplimiento de metas de estudiantes, empleados, independientes y pensionados, abarcando así todas las etapas de la vida de las personas. Cumpliendo con sus principios del sector cooperativo, ha cumplido miles de sueños conectados con su labor social, destacando las jornadas de pintura a las fachadas del barrio Bella Flor en la localidad de Ciudad Bolívar y en el parque Santa Sofía, la donación de pelucas a pacientes oncológicos, la entrega de prótesis para niños sin sus extremidades superiores, así como de zapatos a menores de edad en zonas vulnerables, las capacitaciones gratuitas en educación financiera a nivel nacional, y por más de 10 años, la iniciativa de obsequiar más de 72 mil kits escolares para contribuir a la educación de niños y jóvenes del país, entre otros.
Gloría Gutiérrez encontró en Fincomercio una empresa sólida, transparente, con valores, que trabajaba por y para la gente, una cooperativa que también trabaja por sus empleados, por ofrecerles las mejores oportunidades y el mejor clima laboral, en las diferentes
Gloría Gutiérrez, Subgerente Comercial de Fincomercio.
temporadas ha encontrado un equipo humano solidario, comprometido, dinámico, motivados, con ganas de traer continuamente nuevas estrategias, pero también como ella cargados de sueños y con deseo de evolucionar.
En palabras de Gloria, “Para mi Fincomercio significa lo que somos como personas, es una entidad que me permitió crecer, creer en mí, apoyar a mi familia, crecer profesionalmente, personal y económicamente, le debo mucho a mi cooperativa y así como mi familia esta entidad es mi vida”.
Cabe resaltar, que Gloria también ha alcanzado muchas metas personales y familiares y lo seguirá haciendo porque es una mujer soñadora, apasionada, estratega y comprometida con su trabajo, sus más de 20 años de trayectoria y experiencia en Fincomercio, la convierten en una persona idónea para seguir trabajando y construyendo estrategias y herramientas que brinden calidad de vida y bienestar. Durante sus años en la entidad ha sido partícipe de muchos de los logros de los asociados, ha sido parte de la construcción y evolución de esta gran familia que suman más de 300 empleados, cooperando con su conocimiento y su gran empatía por las personas, dando un ejemplo de gratitud, lealtad, compromiso y trabajo en equipo.
Fincomercio cumple 65 años y en la actualidad su portafolio de productos, servicios y beneficios es muy amplio, los asociados allí aprenden la importancia de abrir un plan de ahorro, para trazar y alcanzar sus sueños, más de 10 líneas de crédito, seguros con tarifas y coberturas especiales, diversos convenios culturales y entre otros. La Cooperativa invita a las personas a conocer al detalle en www. fincomercio.com.
Fincomercio ha hecho bien la tarea en su esencia, la cooperativa continuará trabajando para apoyar los sueños y metas de sus asociados en las diferentes etapas de su vida, por crear productos competitivos de fácil acceso y sobre todo por quedarse en el corazón de los colombianos.