Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
Tendencias laborales para el 2023
La firma de recursos humanos Hays recientemente analizo las tendencias que los empleados en Latinoamérica y especialmente en Colombia han de manifestar en el próximo año
Las pautas que se han establecido en este periodo post pandemia y de la nueva normalidad han entregado nuevas perspectivas a los profesionales, ya sean candidatos o empleados, lo importante para este año que se avecina es contar con la flexibilidad horaria que permite el trabajo remoto o híbrido, ha dejado de ser atractivo el trabajar en sitio, debido a que el trabajo remoto ha permitido a los profesionales tener mas tiempo en familia, la gestión del tiempo libre y el desarrollo de actividades fuera del terreno laboral, adicional que este tipo de facilidades se asume como parte de las compensaciones no monetarias.
También hay un amplio margen de profesionales cuyo incentivo para cambiar de trabajo se encuentra fundamentado en que el hecho de trabajar en las instalaciones de la organización, la preferencia por trabajar en casa es uno de los motivos más importantes para cambiar o buscar nuevos horizontes profesionales. En este estudio el 72 % de los encuestados manifiesta su deseo de cambiar de trabajo en el año 2023, ya que muchas empresas han vuelto a adoptar el modelo presencial y muchos profesionales buscan desarrollar sus labores a distancia y consideran el modelo remoto o híbrido un beneficio.
Conoce nuestro estudio de compensación salarial
Un porcentaje importante planea abandonar su actual organización es su inconformidad con su salario actual, la poca o nula perspectiva de crecimiento laboral y del reconocimiento de logros por parte de superiores, adicional que muchas organizaciones aún no tienen un plan claro de beneficios y programas de salud emocional para retener o atraer el talento, muchos colaboradores si bien no están satisfechos con sus salarios hay elementos adicionales que las organizaciones pueden constituir como beneficios no monetarios que retengan a sus colaboradores más allá que el salario que le este asignado, pero también existen los colaboradores que planean pedir un aumento salarial en este próximo año, quizás incitado por los anuncios del gobierno en cuanto a la reforma laboral, el ajuste del salario mínimo y la cada vez más volatilidad del dólar que ha encarecido el costo de vida y hace que los sueldos que reciben los colaboradores se perciban como insuficientes con respecto a las responsabilidades asumidas, pero también en contraste con el costo de vida.
También te puede interesar Informe: La fuerza global del futuro de Adecco Group
La tutela: Su función en la esfera laboral
La tutela es una herramienta fundamental para que cualquier ciudadano pueda exigir sus derechos cuando estos se vean vulnerados, el derecho a la intimidad, a la libertad de expresión, el derecho a la salud, etc. que puede hacerse sin tanta formalidad y se puede presentar verbalmente sin necesidad de un apoderado, a diferencia de otras herramientas o acciones legales cuyo tramite debe estar sujeto a una serie de condiciones, la celeridad y facilidad con la que se puede presentar una tutela facilitan su tramite y ejecución en la reparación de la persona que la presenta.
En el campo laboral como civil esta herramienta tiene la misma utilidad, el empleado puede hacer uso de esta frente a su empleador cuando sienta que este por medio de su función este afectando los derechos del trabajador, usualmente hay problemas en los que le trabajador puede recurrir a instancias internas buscando una solución sin que esto tenga que desencadenar en una tutela, para este tema consultamos al socio y director de litigios de Álvarez Liévano Laserna Carlos Barco para que nos ampliara el tema.
Legis Gestión Humana: ¿Qué es una tutela?
Carlos Barco: En primer lugar, lo que se debe entender es que la acción de tutela es una acción judicial de origen, constituyente que busca proteger derechos fundamentales de todos los ciudadanos. En este caso de los trabajadores. ¿Eso que quiere decir? Quiere decir que cualquier persona natural o jurídica en el país puede presentar una acción de tutela ante un juez de la República, buscando que se protejan derechos fundamentales.
En el caso de los trabajadores, la acción de tutela es una acción judicial procedente y viable en la medida en que, a pesar de que un empleador puede ser una empresa privada, pues está en una posición dominante frente al trabajador, ello quiere decir que ese trabajador está en una posición por serlo, de subordinación frente a su empleador.
Eso quiere decir entonces que cuando un ciudadano que es un trabajador considera que un empleador ha violado alguno de sus derechos fundamentales, puede acudir a donde un juez de la República para que pueda examinar su caso y para que pueda ordenarle a ese empleador que puede ser una empresa privada o puede ser una entidad pública para que haga algo o deje de hacer algo que vulnere esos derechos de esos trabajadores, derechos de ese trabajador o de esos trabajadores, derechos como por ejemplo la intimidad, el mínimo vital, el libre desarrollo de la personalidad el debido proceso, el derecho a la defensa, una eventual protección especial del Estado por un Estado de debilidad manifiesta, lo que se denomina un fuero de protección especial, entre muchos otros universos de situaciones que pueden dar lugar a la protección particular de un trabajador que vincule derechos fundamentales.
LGH: ¿Cómo se puede presentar una tutela?
Carlos Barco: Cualquier trabajador puede presentar una tutela en contra de su empleador si considera que han sido violados derechos fundamentales. Ello por cuanto es un derecho para toda la ciudadanía que cobija personas naturales o personas jurídicas. Ahora, para acceder a una acción de tutela, para hacer y presentar una acción de tutela, no es necesario que lo haga a través de un abogado. Lo puede hacer en nombre propio, lo puede hacer el trabajador de forma directa.
No es necesario que lo haga ni siquiera a través del Ministerio del Trabajo u otra entidad pública podría acudir a la Defensoría del Pueblo, a una personería municipal, al mismo Ministerio del Trabajo. Podría acudir a un consultorio jurídico, a una universidad, buscando asesoría o buscando ayuda en el marco de las competencias de estas entidades o instituciones.
Pero la acción de tutela, al ser un derecho de cada uno de los ciudadanos y de las personas jurídicas del país, puede ser presentado de forma directa ante cualquier juez de la República.
LGH: ¿En qué casos se puede presentar una tutela?
Carlos Barco: En general, cualquier trabajador que considere violado, cualquier de sus derechos fundamentales de la Constitución por parte de un empleador podría acudir a una acción de tutela.
Sin embargo, hay asuntos que son particularmente sensibles de las relaciones laborales. Por ejemplo, los asuntos de debido proceso dentro de los procesos disciplinarios, los asuntos que tienen que ver con una protección especial de ese trabajador por estar en alguna de las circunstancias que la misma Constitución establece que deben recibir o que son merecedores de una protección especial en los casos de fuero, de salud, de fuero por padre o madre cabeza de hogar, el fuero de pensionado, caso en el cual es el fuero de maternidad también.
Casos en los cuales lo que puede estar en discusión es en una eventual situación que vulnere un derecho como el de la igualdad. Un derecho y principio y valor constitucional. Como la igualdad es algo que perfectamente se puede discutir dentro de una acción de tutela y es uno de los escenarios ordinariamente comunes.
LGH: ¿Cuál es el tramite que debe hacer una empresa, cuando un colaborador recurre a una tutela?
Carlos Barco Partiendo de la base de que presentar una acción de tutela es un derecho constitucional que tiene toda persona natural y toda persona jurídica en el país y los trabajadores lo pueden hacer fácilmente, pues el trámite que se desata una vez presentada es acción de tutela ante los jueces.
Es que ese juez que asume el conocimiento de esa acción de tutela presentada por un trabajador, convoca a ese empleador a que rinda un informe y de cierta manera conteste la acción de tutela que ha sido presentada por ese trabajador en ese informe o en esa contestación de la acción de tutela. El empleador estará obligado a informar y a indicar cuáles son las razones que tiene para defenderse acerca de las peticiones que tiene ese trabajador, que son peticiones que buscarán básicamente que ese empleador haga o deje de hacer algo que esté vulnerando algún derecho de ese trabajador, algún derecho que tiene que ser del carácter fundamental.
Luego entonces ese empleador lo que hace es pronunciarse sobre esa acción de tutela, presentar sus propias pruebas, presentar los medios de defensa que tiene y el juez deberá decidir la acción de tutela en el marco de diez días hábiles, únicamente diez días hábiles. En esos diez días hábiles el juez podrá tomar la decisión si le dicta una orden o no a ese empleador para que deje de hacer algo o haga algo para evitar la vulneración de un derecho fundamental, o podrá considerar que no está vulnerado ningún derecho fundamental, o también que la acción de tutela es improcedente porque no está en discusión ningún derecho fundamental o porque hay alguna otra medida de subsidiariedad. De otra manera, el que no esté de acuerdo con esa decisión, sea el trabajador o sea el empleador, puede impugnar en los tres días siguientes.
Es una decisión del juez de primera instancia y un juez superior, un juez de segunda instancia, en un término de 20 días, tomará una decisión para poder resolver el asunto de fondo. Finalmente, es muy importante para los empleadores tener en consideración que cuando reciben alguna tutela de algún trabajador o ex trabajador, porque puede ser que ya la relación laboral haya finalizado.
Que son de hecho los casos más comunes. Es muy importante que ese empleador tenga a la mano, tenga dentro de sus archivos toda la información laboral que hace parte de esa relación laboral vigente o ya finalizada con ese trabajador o ex trabajador que tenga que ver con el curso de lo que esa persona hizo, los la prestación del servicio que hizo frente a la empresa y las condiciones en que la hizo la empresa de estar en capacidad de demostrar cuál fue toda la gestión que hizo para proteger los derechos fundamentales del trabajador y además debe ser insistente en que su defensa se debe centraren lo que constituya el derecho fundamental que está siendo discutido por el trabajador, ¿por qué? Porque para todo lo demás, para todas las discusiones laborales, están los jueces laborales.
Luego, entonces, el mecanismo de la acción de tutela no es un mecanismo que reemplace las demandas laborales, y no es un mecanismo que reemplace los juicios o los debates que se originan con ocasión de la relación laboral, sino aquellos que tienen que ver directamente con los derechos fundamentales de un trabajador. Para todas las demás discusiones.
Entonces podrá proponerse que esa discusión de tutela se traslade si no habla o si no se relaciona con derechos fundamentales y se pueda llevar ante el trámite de un juez laboral ordinario.
Conoce la Cápsula completa a continuación:
Informe: La fuerza global del futuro de Adecco Group
Según el informe Global Workforce of the Future recientemente publicado por Adecco Group, demuestra una investigación exhaustiva con los temas que serán la agenda de los equipos de gestión humana durante el 2023.
El reporte divide sus resultados en tres grandes bloques que encontrará descritos a continuación:
1. La gran renuncia, la renuncia silenciosa, la llegada de los quitefluencers
2. Medidores de retención
- Salario, una herramienta de atracción, pero no de retención.
- Flexibilidad, la continua demanda por la autonomía
- Progreso en la carrera, atrapados en el medio, ¿son los cargos de media autoridad el camino a la nada?
- Salud mental y bienestar, repensar los programas de bienestar: creer en dejar ser.
3. Las perspectivas del futuro: el impacto de las mega tendencias.
A continuación algunos aspectos a desctacar:
1. La gran renuncia descubierta
Los hallazgos del informe, demuestran que cada 3 de 10 empleados desean dejar sus empleos en un rango de 12 meses. La gran mayoría busca un cambio, de acuerdo a la encuesta realizada a nivel global. El 45% se encuentra en una búsqueda activa de empleo y aplicando constantemente a oportunidades laborales y el restante demuestra una búsqueda pasiva de empleo, de los cuales el 17% ha sido reclutado por agencias de empleo.
Este punto ahonda sobre la satisfacción y el éxito laboral y los define de acuerdo a aquello que los empleados buscan. Estos dos términos deben ser entendidos de manera separada. Para algunas compañías y juntas directivas, se continúa relacionando la satisfacción laboral con los resultados del negocio, y sacrificando o no los beneficios que se otorgan de acuerdo a ello (una especie de premio y castigo) sin embargo, los trabajadores son más que números en las tablas y sus aspiraciones deben ser consideradas en orden de crear y repensar estrategias de talento para equipos resilientes, motivados y comprometidos.
Son motivos de satisfacción para los empleados:
Alto grado de satisfacción
- Desempeño como gerente *Solicitado solo para gerentes
- Relación con compañeros de trabajo
- Sensación de seguridad laboral
- Confianza del gerente para hacer el trabajo
- Facilidad de viaje *solicitado solo para trabajadores que no son de escritorio
Menor grado de satisfacción:
- Carga laboral
- Habilidad para mantener la salud mental y el bienestar
- Habilidad para mantener la salud física y el fitness
- Salario
- Oportunidades de upskilling o formación interna
- Oportunidades de carrera y desarrollo
- Beneficios de la compañía
- Preocupación de la compañía por los principales problemas sociales
Se entiende como éxito laboral:
- Contar con un balance vida- trabajo
- Ser feliz en el trabajo, disfrutar del trabajo en el día a día
- Tener una sensación de seguridad
- Flexibilidad (sobre el horario de trabajo o el trabajo remoto)
- Tener un trabajo que le apasione
- Progreso (tener ascensos y adquirir nuevas habilidades)
- Relaciones (construir buenas relaciones con colegas y jefes)
La llegada del #quitefluencer
Las redes sociales forman movimientos como el influencer de renuncias, aquella persona que genera en otro una decisión para dejar el trabajo.
El informe refleja que tras las renuncias el 70% de los colegas consideren dejar su trabajo y el 50% de los trabajadores que han visto a otros dejar sus trabajos han actuado y decidido renunciar en los próximos 12 meses.
Este contagio es más prominente entre generaciones más jóvenes. La generación Z tiene 2,5 veces más probabilidades dejar sus empleos si ven que otros renuncian, menos que los Baby Boomers.
Este tema está respaldado por otras investigaciones, especialmente en el índice de confianza de la fuerza laboral de LinkedIn https://www.linkedin.com/pulse/gen-z-boldest-generation-its-job-hunt-priorities-off-charts-anders/ a principios de año, afirmando que la Generación Z está cambiando de trabajo a un ritmo un 134% superior al de 2019, mientras que Baby Boomers están cambiando un 4% menos.
Puedes leer: https://www.gestionhumana.com/publicaciones/el-quite-quitting-o-renuncia-silenciosa-una-moda-temporal-o-permanente
2. Medidores de retención
Salario
La compensación salarial es la razón principal por la cual los trabajadores dejan su trabajo, 45% de los encuestados aseguraron que dejarían sus trabajos si sus condiciones laborales no mejoraban. Sin embargo, cuando los colaboradores se encuentran comprometidos con sus trabajos y desean quedarse, el salario se convierte en algo menos relevante saltando al sexto lugar en la lista.
La gran mayoría, al parecer, se preocupan por el salario cuando se encuentran en un punto de inflexión y buscan una negociación, pero una vez finaliza esa preocupación el salario se convierte en una consideración secundaria que no los mantendrá en un trabajo.
Flexibilidad
La flexibilidad se ha convertido en un punto clave a desarrollar por las áreas de recursos humanos, se configuró como uno de los puntos más relevantes. Es un error concebir que la flexibilidad laboral viene solo tras la pandemia, esta es una modalidad que se constituye en atracción y retención del talento, la demanda de autonomía al momento de realizar el trabajo solo está aumentando.
Quienes están haciendo cambios al respecto:
- 61% de los encuestados continúan adecuando sus espacios de trabajo en casa, para trabajar remoto de manera apropiada.
- 59% cambian a trabajos más flexibles con respecto a las horas de trabajos / cronogramas
- 54% buscar reducir horas trabajadas migrando a 4 días a la semana, incluso si esto corresponde a menos pago salarial.
Sin embargo, la flexibilidad tiene un precio que los trabajadores que no son de escritorio no pueden pagar: solo 3 de cada 10 trabajadores que no son de escritorio lo pagarían.
Compromiso sobre el salario para ganar flexibilidad. Esto se convierte en una barrera importante para una semana de cuatro días, ya que el 51% de los trabajadores que tomaron
una semana de cuatro días declaró que esto vino con un recorte salarial.
Razones por las cuales no están tomando los 4 días laborales:
- 33% afirma que tendría que aceptar un recorte salarial para trabajar una semana de 4 días y no estoy dispuesto a ello.
- 27% afirma que le preocupa que la carga de trabajo sea demasiado para 4 días, lo que resultaría en trabajar hasta altas horas de la noche o el quinto día de todos modos
- 23% afirma que siento que las horas comprimidas agregarían demasiada presión/estrés en mi trabajo
Progreso en la carrera
El 31% de los trabajadores afirma que la razón principal para dejar su trabajo es la
falta de progreso y de oportunidades de readiestramiento y perfeccionamiento,
dejando a las empresas en peligro de perder su línea de talento.
Los que tienen más conversaciones de carrera también ven más oportunidades internas y se les anima a crecer internamente en su empresa actual. Parece que los no gerentes son la pieza olvidada del rompecabezas.
Las conversaciones profesionales son una parte fundamental de la carrera, del desarrollo y retención, pero casi una cuarta parte de la fuerza laboral nunca ha tenido una conversación sobre su desarrollo de carrera en su trabajo actual.
La falta de exposición a conversaciones de desarrollo profesional significa, a su vez, que hay una falta de conciencia y estímulo para aplicar de oportunidades internas para los trabajadores.
Los que tienen conversaciones profesionales frecuentes, es 3 veces más probable que se animen a solicitar un trabajo interno. Sin embargo, el 23% de los trabajadores nunca han tenido alguna.
Salud mental y bienestar
Aunque la salud mental ha mejorado desde 2021, una cuarta parte de todos los trabajadores dicen que su salud mental se ha vuelto peor durante el último año, y el agotamiento sigue siendo un problema mundial y universal, que afecta a todos los encuestados independientemente de su edad, nacionalidad o sexo.
España, Italia y Francia son los países donde la salud mental ha empeoró más, y aquellas personas con cargos no gerenciales lo sintieron más.
36% argumentaron que sufrieron de burnout o agotamiento en los últimos 12 meses, por trabaja en exceso.
Mientras que las empresas que introdujeron la meditación, el yoga y los programas de bienestar deben ser aplaudidos, para hacer frente al burnout deben hacer tres cosas.
En primer lugar, alentar a su gente a tomar todas sus vacaciones anuales, en segundo lugar, permitir que los trabajadores se tomen tiempo libre abordar los problemas de salud mental y, finalmente, crear una cultura de seguridad y confianza.
Estas son las cosas que trabajadores dicen que son los elementos imprescindibles más importantes para apoyan su bienestar mental y son los ejes de una estrategia efectiva de bienestar corporativo.
Aunque hablar de salud mental se ha normalizado mucho más, solo el 17 % de los trabajadores se ausenta por enfermedad cuando sentirse mentalmente mal, y solo 3 de cada 10 trabajadores utilizan todas sus vacaciones asignadas para mantener su salud mental y bienestar
3. El impacto de las megatendencias
- A pesar del cambio climático y el auge de la automatización, las principales preocupaciones de los trabajadores son de hecho incertidumbre geopolítica y económica. Las organizaciones deben estar preparadas para fomentar conversaciones transparentes sobre el impacto de esta incertidumbre sobre su organización y la empleabilidad de sus trabajadores para apoyar ellos en tiempos de cambio.
- La aguda crisis que se siente a partir de una recuperación pospandemia, el conflicto en Ucrania y las crecientes tensiones en Taiwán no deberían distraer a las organizaciones del importante peligros para la empleabilidad a largo plazo de los empleados planteados por otras megatendencias.
- Los empleadores son vistos como los principales responsables de garantizar un mejor futuro laboral. Como tales, las organizaciones deben comenzar a invertir en las habilidades para el futuro, incluyendo los necesarios para la economía verde.
2023: La transformación de los recursos humanos
Con la llegada del nuevo año es importante reconocer y ahondar en el futuro de los equipos de recursos humanos y de la industria del capital humano, este año vio tendencias como el quiet quitting (renuncia silenciosa), el ghosting laboral, el quiet firing (despido silencioso), la acelerada automatización de procesos, la necesidad que los gerentes de las áreas de RRHH estén más en contacto con sus colaboradores, la diversificación de las formas de trabajo, por contar algunas.
Puedes leer: Los candidatos fantasmas y su significado para las organizaciones
Desde los equipos de recursos humanos se espera una mayor flexibilidad y adaptación a la experiencia del empelado con la organización, si bien históricamente las organizaciones se han centrado en el negocio, para los siguientes años el centro de atención y desarrollo debe estar concentrado en la experiencia del empleado con la organización.
Según el portal Alkemy, los equipos de RRHH deben tener como punto de atención estos factores:
1. La experiencia del colaborador: que se refiere a todas las estrategias de las cuales puede valerse una organización para atraer y retener el talento, no solo con la flexibilidad horaria o sueldos altos, sino también con el tema del salario emocional y la promoción del bienestar.
2. El Upskilling y el Reskilling: Son herramientas que si bien algunas empresas han incluido este año en sus estrategias de formación de las habilidades de sus empleados, es una tendencia que seguirá para el año 2023, el Upskilling entendido como la promoción y la formación que un colaborador pueda recibir dentro de su organización para adquirir habilidades que le permitan hacer y ejercer mejor las tareas a cargo y el Reskilling en cómo las empresas pueden ofrecer un plan de carrera a este colaborador, alineado con los conocimientos y experiencia adquirida mediante el Upskilling.
Puedes conocer más en: Innovación en Recursos Humanos: Caso de aplicación con perspectiva EX y metodología Design Thinking
3. La flexibilidad laboral: La pandemia dejo varias lecciones para las organizaciones y si bien hace casi 3 años se evidencio el primer contagio, la esfera empresarial y laboral no fue ajena a los cambios que siguieron en el periodo post pandemia, la flexibilidad laboral ya sea entendida como trabajo remoto o modalidad hibrida permite al empleado poder disponer y organizar su tiempo entorno a sus intereses personales y son elementos atrayentes para que un colaborador pueda sentirse vinculado de una forma diferente a su organización.
Amplia la información en: Flexibilidad laboral como una ventaja competitiva para retener y atraer talento
4. El desarrollo y promoción del liderazgo centrado en las personas: Otra tendencia que marcará el siguiente año es que las organizaciones están encaminadas a desarrollar el liderazgo en todos los niveles de la organización, según el estudio realizado por el portal Gartner a más de 800 lideres de recursos humanos en 60 países, evidencio que el 60% de estos lideres afirmo que el liderazgo efectivo es un tema que debe tener una mayor promoción para el año 2023, el 24% de los encuestados admite que si bien se ha hecho esfuerzos por la promoción de este valor, los esfuerzos no han sido suficientes y debe ser un objetivo para el futuro de toda organización.
Puedes conocer más en : Innovación en Recursos Humanos: Caso de aplicación con perspectiva EX y metodología Design Thinking
5. La construcción de equipos de trabajo efectivos: Uno de los objetivos de los equipos de RRHH, desde la misma inclusión de nuevos talentos a una organización es su adaptabilidad y su capacidad de trabajar en equipos de trabajos orientados a la consecución de objetivos, según el informe del portal Asana del último cuatrimestre del año 2022 del Forest Wave, se advierte la importancia de la consolidación de equipos de trabajo que más allá de la relación personal que puedan tener, se centre en la experiencia profesional de cada uno de los integrantes con el objetivo, incentivar la innovación en la generación de soluciones e ideas y compromiso por alcanzar el objetivo designado.
6. Inclusión y diversidad: Las políticas que pueda implementar o fortalecer una organización son un tema de importancia actualmente para las organizaciones y es una tendencia que se mantendrá para el año 2023 según el reporte de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) órgano de las Naciones Unidas, alrededor del mundo se evidencia que si bien la mayoría de empresas tiene programas de inclusión, diversidad e igualdad, estos propósitos se han quedado cortos en cuanto a la inclusión de grupos étnicos y raciales, personas con discapacidades, refugiados, ex reclusos y personas de una edad mayor a 50 años, se evidencio también que el 87% de las personas de las que se valió este informe desea que suceda esta inclusión dentro de sus organizaciones, pero solo un 60% de los encuestados admite que sus organizaciones tiene un programa de inclusión.
7. Automatización y HR DATA: La implementación de sistemas que permitan resolver para los equipos de RRHH la selección de perfiles idóneos para un cargo, ya no basados en la subjetividad del entrevistador, sino en la objetividad de acuerdo a las habilidades de un candidato, de esta forma se promueve la inclusión y la diversidad, este tipo de sistemas también permite evaluar y conocer el equipo humano que está en nuestra organización, hace necesario que estos sistemas de people analytics tengan una mayor importancia y utilización en la organización pues permiten conocer de una forma precisa, cómo está el clima laboral, cual es la motivación de los empleados, comprobar funciones y distribución de trabajo, entre otras. Facilitando para los equipos de RRHH el procesamiento de información y las acciones previstas para su mejoramiento.
Puedes consultar: Digitalización para la adquisición del talento
8. El roll de los miembros de recursos humanos: Estos dos últimos años han exigido a los directivos y miembros de los equipos de recursos humanos un cambio, en cuanto a cómo se estaban haciendo las cosas, este próximo año no será ajeno a que continúen estos cambios, basados en las nuevas perspectivas humanas y de desarrollo de las organizaciones, dejando a un lado el fantasma de la pandemia y asumiendo los retos que implica ese cambio que ha tenido el colaborador en relación a su organización, por ello se está hablando desde este último semestre del año 2022 de cargos como; Director de bienestar, Change manager, jefe de Onboarding, el Human Resources business partner ( HRPB), o el Employee experience, cargo multidisciplinares que tiene influencia en los comités directivos, que dependiendo de la naturaleza del negocio establecen estrategias desde múltiples frentes, entendiendo que la generación de nuevas oportunidades de negocio parte desde el mismo desarrollo del talento interno, sin embargo habría que contextualizar cada uno de estos nuevos roles que se han mencionado y la función que tienen.
Te invitamos a ver: El papel de HR en la salud mental y bienestar de las personas
El Director de Bienestar, Es la persona que dirige, o integra un equipo orientado no solo a las labores y objetivos que ya tiene a cargo un equipo de recursos humanos, es también la persona que se enfoca en el bienestar y las posibilidades de formación y mejoramiento del personal, en la solución de conflictos, en generar y facilitar herramientas que favorezcan la salud mental y física de los colaboradores.
El Change management, es quien gestiona la implementación de procesos de transformación, en cuanto a las dinámicas, hábitos y labores obsoletas que merecen soluciones y reformas, que contribuyan en la potencialización del negocio, valiéndose de la experiencia y conocimientos en la cultura corporativa, gestión de proyectos y ética laboral.
HRPB, El Human Resources Business Partner, es la persona que se integra como un socio al negocio, su principal competencia es crear, promover figuras de liderazgo para cada unidad de un negocio, que tienen las grandes empresas, para entender su particularidades y trabajar en la fidelización y atracción de talento que mejore y fortalezca esas unidades de negocio.
El Employee Experience; es el rol que se va a encargar de gestionar, cómo está siendo la experiencia de los empleados en la organización, en nutrir con las experiencias de los mismos colaboradores estrategias encaminadas a la consecución de objetivos, a incentivar a los nuevos empleados y a darle un sentido a los esfuerzos de una plantilla de colaboradores, enfocarlos en el compromiso, también en evidenciar e informar los planes de carrera dentro de la organización y orientar al colaborador que quiera transcender dentro de la misma compañía.
Jefe Onboarding, Es la persona que se encarga y como su traducción misma lo dice, estar en el momento del abordaje de los nuevos talentos a la organización, con la llegada de tendencias como el empleado fantasma, esta persona se encarga de hacer un acompañamiento inicial al nuevo talento para que pueda tener orientación, conocer sus funciones, tener un apoyo fuera de su equipo para expresar sus dudas e incomodidades, para poder tener alguien que estará presto para sugerirle soluciones y métodos para lograr sus objetivos.
Todos los anteriores roles están en función del mejoramiento de la organización, pero se evidencia la necesidad que las organizaciones tienen a futuro de mejorar y ser más activas en el desarrollo personal de sus colaboradores, que exige que los miembros de las áreas de RRHH estén capacitados en múltiples disciplinas, que tengan formación y desarrollo en habilidades blandas, solución de conflictos y que ejerzan un papel más relevante dentro de cada una de las organizaciones.
Te invitamos a conocer y ampliar más esta información consultando las memorias de nuestro HRW 2022
Selecciona tu candidato ideal.
Los procesos de selección suelen ser una de las funciones de un equipo de Recursos Humanos de cualquier organización, como se ha abordado en anteriores escritos, los equipos de RRHH deben estar atentos a las tendencias que actualmente se hacen presentes con los empleados, aspirantes y nuevos perfiles que integran nuestra organización, el mejor punto de partida es la selección.
El proceso de selección es básicamente la búsqueda de un perfil para cubrir una vacante, sin embargo, no debemos quedarnos solamente en el concepto, la tecnología, los métodos direccionados y otros elementos pueden hacer de un proceso de selección una experiencia positiva para ambas partes, tanto para la organización como para el nuevo empleado, incluso para las personas que se filtraron para el cargo, muchas veces estos perfiles cuentan con el conocimiento pero no las habilidades que buscamos como organización y otras veces puede que tengan algunas habilidades pero no el conocimiento y experiencia para el cargo, pero incluso en estos casos un mensaje de agradecimiento es de valor para aquel candidato que no logro el cargo.
También hay que medir el impacto de su currículo, su Linkedln, o el medio por el cual haya presentado su postulación al cargo, su trayectoria, logros, anteriores cargos y organizaciones nos dará un punto de partida con respecto a lo que necesitamos y si este candidato se alinea con los valores organizacionales, también cabe recordar que Alexander Torrenegra Ceo en Torre en su intervención dentro del panel Digitalización para la adquisición de talento del HRW 2022 afirma qué “ La actitud no se evidencia en una hoja de vida” y es verdad una hoja de vida es un manual de usuario pero no nos puede dar indicios de como es esa persona enfrentada a los problemas que exige el cargo o cual es su actitud frente a retos y su manejo de las habilidades blandas, si bien la hoja de vida nos muestra de forma muy superficial eso que la persona verdaderamente nos puede demostrar en cuanto a su capacidad de asumir retos, por medio de las preguntas que le realicemos, la forma como le abordemos e introduzcamos a la compañía
Otro aspecto importante es como lo relacionemos con otros compañeros de la empresa es usual que para algunos cargos se haga una breve introducción a sus posibles compañeros o el recorrido por las instalaciones, algo que no se puede hacer en la virtualidad pero que no implica que no se pueda innovar con otro tipo de dinámicas para que la persona se sienta parte de la compañía.
Te podría interesar: La transparencia laboral en función de la atracción de talento.
Determina el cargo a cubrir, descubre e infórmate sobre las necesidades del cargo, no esta mal si puedes indagar de los antecedentes del cargo, retos, logros, objetivos, cual es el tope salarial, tareas a desarrollar y cargos a los cuales el aspirante puede aspirar desde ese cargo.
Para iniciar el proceso, planifica el paso a paso de tu proceso, define que perfil necesitas y las preguntas para conocer a tu futuro colaborador.
Publicar la vacante; ya sea por medio de una red social, profesional o un portal de empleo, sé muy claro con la información y características del cargo, piensa en las cosas que te atraen de la empresa, puedes complementar la información de la vacante con los beneficios que la organización puede ofrecer y el plan de carrera que el colaborador puede encontrar.
Te invitamos a consultar: Digitalización para la adquisición del talento
Efectúa cuestionarios y pruebas según el perfil que buscas, es importante orientar estas pruebas a situaciones que encontrará en su diaria labor.
Haz un filtro de candidatos por medio del seguimiento del proceso en cuanto al desempeño de los candidatos y su perfil, actualmente las pruebas pueden arrojar resultados en cuanto a sus actitudes y aptitudes, valora cuales se ajustan más a los valores de tu empresa.
Cuando minimizas tus opciones las entrevistas o los filtros tienen que se más minuciosos ya no enfocados al conocimiento sino a la adaptabilidad del candidato a los valores empresariales, su capacidad de comunicación y habilidades blandas.
Escogido el colaborador procura ponerlo a corriente con lo último en el área proyectos, metas, objetivos, preséntalo con su equipo de trabajo. Con los otros candidatos recuerda enviarles un correo de agradecimiento recuerda que la imagen de tu empresa en algún grado depende también de esto.
Reuniones empresariales de fin de año, ¿Qué podemos planear?
Por esta época del año las organizaciones y equipos de recursos humanos empiezan la planeación de las reuniones de fin de año para sus empleados. Es un tema que con la pandemia dio paso a la virtualización de este tipo de espacios, pero que sin embargo dejan con la sensación de que falto algo, la compañía y la cercanía que se disfrutaba en eventos presenciales.
Tradicionalmente estas reuniones de fin de año eran el espacio para compartir de forma presencial y de la socialización con los compañeros de trabajo y quizás relacionarse con personas de otras áreas, y era parte de lo que algunos empleados esperaban finalizando el año y dependiendo o no de la organización se complementaba la reunión con una ancheta.
Pero también deja algunos efectos muy negativos de lo que se quiere lograr con estas reuniones, la ingesta de alcohol en algunas celebraciones también hace brotar rencillas y malos entendidos que se suponen no deberían tener lugar en una fiesta de este tipo y que luego traen problemas que se justifican en el estado de exaltación propio de la bebida.
Ahora y teniendo en cuenta que la pandemia y sus efectos han sido controlados, muchas empresas apuntan a la celebración de este día nuevamente de forma presencial y quizás algunas de forma virtual. pero lo que prima sobre lo que se va realizar este día, compete a los equipos de recursos humanos y su previo conocimiento de los empleados, habrá que ver que enseñanzas tenemos del pasado, con eventos virtuales o presenciales y como fue su desarrollo, que fue lo positivo y también lo negativo, que presupuesto se ejecutó, cuantos colaboradores asistieron, también es de valorarse si las cantidades de comida, bebidas fueron suficientes, si el horario de su realización y sitio fue un factor que facilito la participación de los empleados.
En un escenario virtual cambia la apreciación y se puede medir por la participación de los trabajadores por el medio virtual dispuesto para aquella celebración, como también las actividades que se realizaron para los colaboradores, muchas empresas optan por rifas o conciertos vía streaming, también jornadas de standup comedy u obras de teatro, lo importante es poder medir que grado de participación durante la jornada, han tenido los colaboradores, estos eventos virtuales también permiten que el colaborador pueda involucrar a su familia en las actividades.
En los eventos presenciales el equipo de RRHH también pueden tener en cuenta, si dentro del evento se debe incluir familiares o acompañantes, como las actividades al aire libre donde el colaborador pueda incluir a su familia o pareja en actividades recreo deportivas con sus compañeros de trabajo donde no se permite la ingesta de alcohol y el festejo tenga motivo de un almuerzo, algunas otras organizaciones dejan este día libre, para que el colaborador pueda disponerlo de la mejor forma, incluso
como lo afirmó Sergio Cadavid Director de recursos humanos en Holcim, “Porque todo el mundo hace fiesta de Navidad, nos toca hacer fiesta de Navidad… no, de pronto si pregunto a mi organización a ustedes ¿los motiva una fiesta de Navidad o no los motiva? ¿Qué los motiva más?, ¿Qué los inspira más?, ¿Qué los hace conectar más con la organización? y de pronto resulta que la fiesta de navidad puede ser sencillamente un almuerzo y el dinero de la fiesta lo invierto en un plan de desarrollo más fuerte, un plan de reconocimiento más fuerte, un evento donde no sea solamente fiesta, sino que traiga un speaker que le dé un sentido al colaborador”
Es importante que el equipo de RRHH no asuma que todos los eventos son bien recibidos por los colaboradores, se tiene que conocer la opinión de todos para determinar que clase de actividad quisieran tener y de esta manera lograr una mayor y mejor participación, teniendo en cuenta también la capacidad de difusión que se pueda tener y su acogida, debemos siempre recordarle a los colaboradores las condiciones y recomendaciones en cuanto al uso de las instalaciones que se hayan dispuesto para la actividad, horarios y cronograma del evento, y recomendaciones frente el consumo moderado de bebidas embriagantes.
Conoce a tus colaboradores, ¿Cómo te fue el año anterior?, ¿Participaron todos? Puedes aprender de las lecciones del año pasado para decidir actividades donde puedan participar todos. Ya determinada la actividad sea virtual o presencial ajusta tu presupuesto y también tu cronograma.
Involucra a colaboradores que por su liderazgo tengan capacidad de convocatoria, genera piezas visuales, correos electrónicos donde informes la fecha la hora y el tipo de actividad, si lo consideras pertinente también informa de las actividades a desarrollar ese día.
Revisa tu cronograma en relación a la logística para no tener inconvenientes, facilita la participación de los colaboradores en las actividades, recordando las actividades a realizar, si la reunión cuenta con alcohol recuérdales beber con moderación, si hay la oportunidad de contar con personal logístico puedes controlar el suministro de bebidas y comida por medio de una numeración previa de los asistentes, si tu actividad se desarrolla al aire libre cuenta con el personal idóneo para atender cualquier accidente.
Pasado unos días de la jornada puedes sondear la opinión de los colaboradores, por medio de un formulario virtual vía email para que puedas procesar los datos de una forma más fácil y puedas conocer que puedes mejorar, ajustar o cambiar para una próxima ocasión.
La transparencia laboral en función de la atracción de talento.
Actualmente con el llamado boom de la renuncia silenciosa las compañías en muchas partes del mundo han empezado a poner en práctica una política de transparencia laboral para el nuevo talento, esto incluye informar al postulante cual es la ruta seguir para desde un comienzo este informado que cargos podría ocupar y que tope salarial podría conseguir, lo que resulta en un elemento filtro para los candidatos que desean ser parte de una organización, esta política también incluye el no preguntarle al candidato sobre su historial salarial, que en el caso del estado de California, desde el 2018 es ilegal preguntarle a un candidato para un cargo dicha información.
Esto supone que es el mismo candidato quien establecerá su salario de acuerdo a sus expectativas y experiencia y dependerá directamente de la empresa si su presupuesto y las capacidades para el cargo del candidato lo ameritan.
Esta tendencia también ha incorporado elementos como publicar la gama salarial de otros cargos, las oportunidades de promoción y traslados, si bien ha encontrado negativas de algunos sectores, se ha vuelto una oportunidad para las organizaciones que si han adoptado esta medida, en función de reducir la brecha salarial y estimular la igualdad con respecto a los topes salariales mínimos y máximos dentro de un cargo. Sin embargo también significa que muchos perfiles abandonen la idea de trabajar en una organización cuando conocen que los limites salariales no están alineados con su expectativas y que el plan de carrera dentro de la compañía no se corresponde a sus proyectos profesionales, también sucede con los empleados que ya están al interior de la compañía y que pueden saber que pese a estar en un cargo su radio de acción queda limitado a puestos de supervisión, con un salario medianamente superior al que cobraba, y esto llevaría a una oleada de renuncias, lo que significa que el colaborador actual no esta alineado con la idea de desempeñar las mismas tareas siempre, por el mismo salario.
Incluso las personas que ya hayan llegado a techos salariales en cargos de responsabilidad, sabrán entonces que han llegado a su punto máximo de avance en una organización y que su salario no crecerá sino permanecerá igual.
En este punto es necesario hablar que bajo esta política de transparencia salarial y de crecimiento profesional hay otro aspecto en que las compañías han desarrollado complementos diferenciadores frente a otras organizaciones y que no están ligadas a la cantidad del salario o al tipo de carrera que quiere desarrollar el empleado, el tema es el desarrollo de políticas complementarias de salario emocional y otro tipo de bonificaciones que sumen valor al salario percibido por el colaborador, elementos que al ser atrayentes pueden funcionar como un atractivo para profesionales nuevos y el talento existente, si bien la política de transparencia salarial puede ser un punto de partida para que un profesional decida tomar una vacante, también lo es el valor adicional que la compañía le puede entregar a ese empleado.
Jornadas de capacitación, flexibilidad horaria, menos días laborales, seguro médico, acompañamiento familiar son elementos que las compañías han empezado a explorar para que su talento permanezca con ellos y que también pueda ser un atrayente para otros perfiles que se quieran incluir en la organización.
Con la política de transparencia los equipos de RRHH también tiene el objetivo no solo de informar el plan carrera o los salarios máximos a devengar por el candidato, también deben estar preparados para informar los beneficios adicionales que ofrece la compañía, evitando el efecto del empleado fantasma o de la renuncia silenciosa, pues este proceso de informar sobre las facilidades que ofrece la compañía también deben contar con difusión al interior de la misma, para de este modo generar que el talento existente entienda que su salario no es solo lo que el va a percibir de la organización sino también un adicional traducido en las facilidades y beneficios que la compañía le ofrece para que permanezca en ella.
Embargos y descuentos salariales, todo lo que debe saber.
Los descuentos a nomina es un tema que toda organización debe saber manejar de acuerdo a la ley vigente para evitar incurrir en faltas a la norma, muchos de los empleados actualmente autorizan a sus organizaciones a realizar descuentos sobre su sueldo para poder cumplir con obligaciones bien sea bancarias, con fines de ahorro, afiliaciones a cooperativas o suscripciones, sin embargo hay otros motivos por los cuales un empleado también se pueda ver expuesto a descuentos dentro de su salario, como lo son las órdenes judiciales para cubrir el monto de una pensión alimenticia, estos elementos y pese a los descuentos no pueden ir en contra vía de la subsistencia misma del empleado y no pueden ser mayores a un porcentaje determinado por la ley, pues lo que se busca es amparar al empleado pero sin afectar los compromisos que debe cubrir en el los montos que determino un juez.
Algunos de estos descuentos están contemplados por la ley y es el empleador quien debe hacerlos efectivos y en cumplimiento con la norma, como son los aportes a seguridad social, retención en la fuente, cuotas sindicales, etc.
Para darle una mirada al tema desde la ley laboral vigente consultamos a la abogada y especialista en derecho laboral, Eliana Andrea Morales Alba miembro de Álvarez Liévano Laserna, firma de abogados especialista en derecho laboral.
Legis Gestión Humana: ¿En qué casos sucede un embargo salarial y por qué?
Eliana Andrea Morales Alba: En materia laboral existen descuentos que pueden efectuarse al salario del trabajador, bien porque se encuentran legalmente permitidos por una orden judicial o porque fueron autorizados de manera expresa y voluntaria por el trabajador.
Respecto de aquellos descuentos que emanan de una orden judicial, pueden derivarse por cualquier obligación de naturaleza civil irresoluta, autorizada voluntariamente por el trabajador, como los créditos con entidades financieras o por mandato legal, como las cuotas alimentarias.
LGH: ¿Cuál es el porcentaje máximo que permite la ley de un descuento salarial?
Eliana Andrea Morales Alba: De conformidad con el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo, se prohíbe retener o deducir
sin mandamiento judicial, aún con autorización del trabajador, si se afecta el salario mínimo o la parte declarada y embargado por ley.
En concordancia con lo anterior, los artículos 154 y siguientes de esta misma codificación señalan que, por regla general es, inembargable, el salario mínimo legal convencional, y lo que exceda este salario mínimo es embargado solo hasta en 1/5 parte.
Por lo anterior, la regla general de topes en materia de descuentos es que solo de tres contables, 1/5 de lo que exceda el salario mínimo, debiendo entonces realizarse en primera medida los descuentos de ley y sobre la diferencia, calcular el monto a descontar.
No obstante, lo anterior, la legislación laboral prevé algunas excepciones a esta regla general. La primera de ellas contenida en el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual, cuando se trate de pensiones alimenticias o embargos con destino a cooperativas, es invariable el salario hasta un 50%. La misma regla aplica respecto de los créditos adquiridos con fondos de empleados, respecto de los cuales, en virtud del artículo 56 del Decreto 18 81 de 1989, es desmontable hasta un 50% del monto del salario.
LGH: ¿Qué puede hacer una empresa cuando el empleado tiene varios descuentos salariales?
Eliana Andrea Morales Alba: Con el fin de efectuar de manera correcta por parte del empleador esas deducciones y garantizar los topes máximos establecidos, debe verificarse así respecto del salario del trabajador recaen otro tipo de descuentos. Esto por cuanto en materia laboral existe un orden de prelación, de descuentos.
En primer lugar encontramos los descuentos de orden legal. Estos son la seguridad social, las sanciones disciplinarias, cuotas sindicales, retención en la fuente, cuotas de cooperativas y fondos de empleados.
En segundo lugar, se encuentra en los descuentos de orden judicial por cuota de alimentos.
En tercer lugar, se encuentra en los descuentos voluntarios para el pago de obligaciones adquiridos con cooperativas y puntos de empleados.
Y por último lugar, encontramos los descuentos de obligaciones civiles a cargo del trabajador decretados judicialmente y aquellos otros descuentos que fueron autorizados de manera expresa y voluntaria por el trabajador.
LGH: ¿Cómo debe actuar una empresa frente a esos descuentos?
Eliana Andrea Morales Alba: Finalmente, cuando una empresa sea notificada de cualquier tipo de descuento de un trabajador en primer lugar debe identificar qué tipo de descuento se trata. En segundo, si el trabajador cuenta con otro tipo de descuentos para así identificar el orden de mismos, y finalmente debe efectuar el descuento, garantizando, claro está, los topes máximos legalmente establecidos.
Puedes ver la entrevista completa:
La licencia de maternidad, su reconocimiento y función del empleador.
La licencia de maternidad es reconocida ante la ley como un descanso remunerado que se otorga a toda trabajadora en estado de embarazo y consta de 18 semanas. Actualmente Colombia junto a Uruguay son los dos países en la región pioneros en el pago y reconocimiento de la licencia de maternidad, en nuestro país esto se ha logrado con el compromiso de los empresarios en seguir y aplicar la reglamentación que existe en estos casos. Sin embargo, hay ocasiones también donde las EPS no reconocen dicha maternidad ya sea por la mora en el pago de las obligaciones del empleador frente a la EPS y este escenario no puede ser obstáculo o razón para que el empleador niegue que la trabajadora pueda disfrutar de sus días correspondientes a su licencia.
El tramite de reconocimiento de los días de esta licencia debe ser adelantado por el empleador ante la EPS donde se han realizado los aportes, siendo un intermediario en este proceso.
Para ahondar en el tema consultamos a Carolina Otálora abogada laborista de la firma Álvarez Liévano Laserna para que nos ampliara el tema:
Legis Gestión Humana: ¿Cuál es la labor del empleador frente a la EPS para el reconocimiento de una licencia de maternidad?
Carolina Otálora: Lo primero que debe tenerse en cuenta es que la licencia de maternidad es una prestación económica que se reconoce a las mujeres trabajadoras en estado de gestación luego del parto, consistente en 18 semanas de descanso remunerado. La licencia de maternidades reconocida por la EPS con cargo al Sistema de Seguridad Social en Salud, pero el empleador tiene un papel fundamental que reconoce en ser el intermediario del pago adicional.
Al menos no puede perderse de vista que la licencia de maternidad para su reconocimiento se requiere cumplir con ciertos requisitos de afiliación y cotización. Razón por la cual el papel del empleador es afiliar a sus trabajadoras al Sistema de Seguridad Social en Salud en la EPS que éstas escojan y realizar de manera oportuna las cotizaciones
LGH: ¿Cuáles son los requisitos para el reconocimiento de la licencia de maternidad por parte de las EPS?
Carolina Otálora: Los requisitos para el reconocimiento de la licencia de maternidad están regulados en el Decreto 14 27 2022, que fue expedido recientemente por el Ministerio de Salud y Protección Social, y consiste básicamente en que la trabajadora se encuentre afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud como cotizante y que se encuentre activa, que se realicen las cotizaciones al sistema por todo el periodo de gestación y de manera oportuna y tercero, que exista un certificado de incapacidad de Licencia de maternidad que es expedido por el médico tratante o el médico que atendió el parto y que debe cumplir con una serie de requisitos de información que se encuentran establecidos en la norma.
Ahora es importante hacer una pequeña aclaración y es si no se realizaron las cotizaciones por el total del periodo de gestación, la licencia de maternidad puede reconocerse de manera proporcional. Esto lo ha dicho la Corte Constitucional de antaño, pero adicionalmente quedó plasmado en el nuevo Decreto 14 27.
LGH: ¿A quien le corresponde el pago y el reconocimiento de la licencia?
Carolina Otálora: Las Entidades Promotoras de Salud, con cargo al Sistema General de Seguridad Social, son las encargadas de realizar el pago de la licencia de maternidad. Sin embargo, y teniendo en cuenta lo establecido en el Decreto 0 19 de 2012, los empleadores tienen una labor de intermediarios en el pago. Es decir, el empleador será quien reconoce directamente la licencia de maternidad las mujeres trabajadoras que cumplan con los requisitos para ello, para luego generar un reembolso o un recobro ante las Entidades Promotoras de Salud.
LGH: ¿Qué sucede cuando las EPS no reconocen esta licencia?
Carolina Otálora: En la práctica, puede suceder que las EPS se nieguen al reconocimiento de la licencia de maternidad, por ejemplo, cuando se presente mora en el pago de la cotización o que se hagan aportes extemporáneos, por ejemplo, cuando no se realizaron cotizaciones por todo el período de gestación. Sin embargo, lo primero que debe tenerse en cuenta es que el empleador no puede desligarse de su obligación de reconocer a las mujeres trabajadoras que cumplan con los requisitos.
El empleador debe usar los mecanismos para recobrar o buscar el reembolso ante la EPS y así lograr que ese dinero la EPS se lo reconozca. Sin embargo, si insiste, en ningún momento se puede perjudicar a la trabajadora, siempre y cuando esta cumpla con los requisitos para ser acreedora de la licencia de maternidad.
LGH: ¿Cómo recuperar el dinero desde la empresa?
Carolina Otálora: En primer lugar, lo que se tiene que tener en cuenta es que, de conformidad con el Decreto 180 de 2016, la Superintendencia Nacional de Salud tiene facultades para estudiar las quejas por la negativa de las veces en reconocer, por ejemplo, las incapacidades o las licencias de maternidad, que es el tema que estamos tratando. Sin embargo, esta facultad se circunscribe únicamente a eventualmente imponer multas, porque si bien antes la Superintendencia tenía facultades jurisdiccionales para dirimir los conflictos que se presentaran entre los usuarios y las empresas por temas de prestaciones económicas dentro de las cuales se encuentra la licencia de maternidad. Esa facultad finalizó con la expedición del Código General del Proceso, que en su artículo 6 22 le confirió la competencia a la jurisdicción ordinaria y su especialidad laboral y de seguridad social para dirimir aquellos conflictos referentes al reconocimiento de prestaciones económicas por parte de las AFP.
Ellas y en relación con las empresas. Existe otra opción para los empleadores para recuperar el dinero que las EPS no reconocen referentes a la licencia de maternidad y es a través de la jurisdicción constitucional, a través de la interposición de una acción de tutela. Ahora, esta acción debe ser interpuesta por la trabajadora, quien deberá alegar la violación de sus derechos fundamentales, alegando que la EPS no reconoce la licencia de maternidad.
Por ejemplo, tenemos los casos de la sentencia TS 05- 26 2019 o la sentencia de la Corte Suprema Justicia TS 45 86 2017, en donde las altas cortes han indicado que las EPS deben reconocer la licencia de maternidad.
Accidentes laborales, la virtualidad y la gestión de espacios seguros.
Con la llegada de la normalidad muchas empresas al ver los beneficios que traía el trabajo a distancia prefirieron mantener este esquema de trabajo con el fin de reducir costos operacionales y evitarle al empleado el tiempo destinado al desplazamiento desde su casa a su trabajo, otras empresas prefirieron adoptar el modelo de trabajo híbrido para sus colaboradores.
Pero algo que algunos equipos de recursos humanos han dejado quizás pasar por alto son las condiciones en las que un trabajador ejecuta su trabajo a distancia, se asume la responsabilidad del empleado con el sitio el cual dispuso para su trabajo, muchas veces estos accidentes laborales suceden en medio de condiciones que el mismo empleado ha propiciado, como trabajar desde la cama o un sofá que le traerán molestias de espalda, trabajar desde una área muy oscura o poco ventilada, o tener elementos en el piso que puedan ponerlo en peligro al tropezar.
Para las ARL también ha supuesto un reto pues muchos de los caso que son reportados como accidentes laborales dentro del hogar muchas veces suceden cuando el empleado no esta en actividades que demanden su trabajo, por ello al tener este modelo de trabajo se debe realizar un reporte del sitio de trabajo que se ha dispuesto para generalmente ubicar el ordenador, también establecer medidas correctivas si se evidencia que este espacio no es seguro, muchas organizaciones optan por la visita domiciliaria para evidenciar y ajustar en sitio de los riesgos que pueda comprometer la seguridad del empleado.
Sin embargo, hay otros casos mucho más complejos cuando las organizaciones no han hecho este tipo de prevenciones y el empleado argumenta que se ha caído o sufrido algún accidente, el probar que ha sucedido como el empleado afirma es un tema complejo para las ARL y el temor de cualquier empresa de contar con la incapacidad de un empleado y sus costos.
Siempre se cuenta con la buena fe del afectado, pero es la ARL quien por medio de la investigación del accidente determine si es o no un accidente laboral, pues muchas veces sucede que el empleado esta haciendo otro tipo de actividades que hacen que su seguridad este en riesgo y que no constituyan parte de sus funciones laborales.
Por ello para las empresas es importante hacer estas visitas, seguimiento y controles, para el empleado siempre tener un espacio adecuado para realizar su trabajo, evitando tener elementos en el piso que nos eviten transitar libres contando con un escritorio y silla adecuada en un espacio ventilado y con buena luz.
tips de seguridad en home office de Luis Felipe Lopez Rodriguez