Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
EXTRA: Salario mínimo del 2023 se incrementa en 16 %
El presidente Gustavo Petro anunció que se llegó a un acuerdo entre trabajadores y empresarios para la cifra de salario mínimo que regirá en el 2023.
“El salario mínimo crecerá un 16 %, ubicándose en $ 1.160.000, el subsidio de transporte crece un 20 %, ubicándose en $ 140.000, para un total de $ 1.300.000", dijo el mandatario.
Por otro lado, se anunció que se desindexarán más de 204 elementos, bienes y servicios del salario mínimo, lo que tendría impacto en la canasta básica familiar. Mañana saldrá un decreto con 50 de esos ítems.
En materia de tasa de usura, se trabajará en modificar la fórmula para calcularla, esto facilitaría el acceso a crédito de los ciudadanos.
La ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, anunció que está trabajando en un beneficio para las pensiones entre dos y tres salarios mínimos, para que se les disminuya la cotización a salud del 12 % al 10 %.
El aumento se logra en el último día de plazo para lograr un acuerdo en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, que tuvo como objetivo proteger el valor adquisitivo del salario.
Mintrabajo, Comunicado, 15/12/2022.
Las buenas prácticas en la gestión del tiempo
La gestión y administración del tiempo con respecto a nuestras tareas muchas veces se torna como una lista de compras, estamos acostumbrados a darle prioridad a las tareas más fáciles y cómodas y muchas veces a aplazar aquellas que implican un mayor esfuerzo, se ha aceptado que gestionar el tiempo en la realización de tareas es hacer una lista e ir tachándolas en cuanto se ejecuten, pero la gestión del tiempo tiene otros aspectos en cuanto a su realización, el saber planificar, priorizar, aprovechar y también descartar, hacen parte de las buenas practicas en la gestión del tiempo, actualmente los colaboradores de muchas organizaciones han empezado a volcar su atención en el tiempo libre y las actividades fuera del trabajo, también en parte lo que origino el llamado “Quiet quitting” o renuncia silenciosa, sin embargo el emplear un método de ayuda para gestionar el tiempo permitirá poder disponer del tiempo para que se pueda hacer todo.
Stephen Covey autor y orador estadounidense propone 4 elementos para hacer un buen uso del tiempo, el autor señala que el uso optimo del tiempo no se limita a enlistar las tareas pendientes y a organizarlas, debe ser dispuesta como una filosofía de vida para que se vea reflejado en nuestro bienestar ya sea laboral o en el tiempo que dispongamos para actividades familiares o sociales, la capacidad de distribuir nuestro tiempo en nuestras obligaciones o hobbies tendrán un aspecto positivo en la mejora de nuestra calidad de vida, el autor advierte que es un método para superar la ansiedad, la depresión, el estrés y mejorar la calidad del sueño.
Esta matriz dividida por cuadrantes que propone el autor Stephen Covey, consta de un modelo dividido en 4 aspectos, donde cada uno representa una categoría a la cual el usuario le designa una prioridad, y se le deben asignar actividades para gestionar la solución o ejecución de la tarea, que va desde lo urgente e importante, pasando por lo no urgente, pero si importante, lo urgente y no importante, y finalmente lo que no es urgente, ni importante.
En el primer aspecto que corresponde a lo urgente e importante, contiene todas aquellas tareas que el usuario no puede aplazar, la entrega de un trabajo, la terminación de un proyecto, pagar impuestos etc. En este aspecto debe ir lo que realmente se haya identificado como prioritario y que tienen una mayor importancia, son tareas y oficios que deben ser atendidos en el momento, dando espacio a que tengan que ser efectuadas o realizadas en el menor tiempo posible, para el segundo cuadrante correspondiente a lo no prioritario pero importante, son tareas que no tendrán efecto al corto plazo, pero si al mediano y largo plazo, actividades
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como realizar las compras, actividades de pareja, el cuidado de la salud, la preparación de exámenes, capacitaciones etc. Su ejecución se efectuará en relación al primer elemento, se entiende que empiezan a priorizarse tareas y que la organización y relación dentro de estos dos elementos va en la capacidad de poder finalizar las tareas del primer ítem e ir priorizando las que se identificaron en el segundo ítem.
El tercer elemento de la matriz se refiere a lo que el usuario ha determinado como lo urgente pero que no es importante, muchas veces la clasificación de estas tareas bajo este conjunto puede ser engañoso, puesto que aquí se ubicaran las tareas imprevistas, llamadas laborales, trabajos asignados por tu jefe de ultimo momento, compromisos adquiridos con amigos o familia, etc. Esto se debe a que el carácter de inmediatez captura la atención del usuario, sin embargo, no dejan de ser tareas no importantes que, si bien demandaran tiempo y acciones para su ejecución y solución, no deben ser equiparadas con las tareas que son importantes y urgentes.
El cuarto cuadrante o elemento se refiere a esas tareas que no son importantes ni urgentes aquí se ubicarán las que corresponden a mirar la tv, hablar con algún compañero, consultar redes sociales y este tipo de actividades, este sector es usado por los usuarios para quizás tener un espacio para aliviar la presión de los anteriores ítems, sin embargo, este estado se refiere al de la pérdida de tiempo.
Los usuarios que hacen uso de esta matriz muchas veces llenan con muchas actividades los primeros cuadros, ya que estamos en la cultura de la inmediatez y de lo urgente y el usuario asume que todo debe estar en los dos primeros ítems, pensar que todo es importante y urgente es la base del estrés, la organización de tareas nos puede mostrar que tenemos obligaciones que están sujetas a efectuarse de forma inmediata, el aprender a clasificar nuestras tareas y reconocer que importancia tienen es la base del funcionamiento de esta matriz, el autor reconoce que el cuadrante 2 es donde el usuario debe estar más atento, pues las actividades que consignemos allí, generalmente son las que dan al usuario mayor satisfacción, bienestar y felicidad, si el usuario puede identificar de forma acertada que deberes y tareas consignar allí, la matriz habrá cumplido su objetivo.
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También traerá mayor productividad, basado en como el usuario ha organizado sus prioridades que lo ayudaran a abordar estas tareas de forma eficiente, generando hábitos que permitan identificar a cuales tareas y que cuadrantes les ha dedicado mas tiempo, lo que le permitirá al usuario evaluarse y corregir si advierte algún problema en el uso del tiempo en la ejecución de las tareas o actividades, lo ideal y el propósito de la matriz es generar al usuario ese estado de equilibrio entre sus funciones laborales y su vida personal, al gestionar el tiempo identificando actividades a corto, mediano y largo plazo y su ejecución de forma consecuente con el tiempo para dedicarse a temas del ámbito personal.
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La reforma pensional: Las ventajas del nuevo modelo.
La actual situación en Colombia en cuanto a la cobertura del sistema pensional está en un porcentaje bajo, de acuerdo a las cifras entregadas por el DANE debido a que la mayoría de empleados del país lo hacen de forma informal y no han cotizado, pero a futuro supone un problema para ese segmento de la población que no cotizo y por ello no tendría acceso a una renta mínima contemplada como pensión.
Bajo el actual modelo hay factores que el gobierno identifico como claves en su reforma, el cambio del modelo actual solo correspondería a garantizar un mínimo vital para la población que por su avanzada edad ya no puede hacer parte del mercado laboral pero dada a las condiciones del sistema que ahora se pretende reformar no realizaron una cotización para este periodo de la vida.
Para ampliar el tema consultamos con a Carlos Barco socio y director de litigios de Álvarez Liévano Laserna, para que nos indique en que va cambiar el sistema y ¿Cómo afecta esto a los contribuyentes del antiguo modelo esta reforma?
Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la propuesta de la reforma pensional?
Carlos Barco: El Gobierno acaba de oficializar su propuesta pensional, es una propuesta pensional que ya había sido socializada en campaña ampliamente, es una propuesta pensional para modificar revolucionariamente el sistema de pensiones en Colombia.
Básicamente, lo que propone es la creación de un único sistema de pilares en contraposición a el sistema pensional actual que tiene dos regímenes simultáneos que compiten entre sí, el régimen de ahorro individual y el régimen de prima media con solidaridad.
Este sistema de pilares que ha sido propuesto desde la campaña es un sistema pensional que además tiene el visto bueno de algunas organizaciones internacionales que lo han venido promoviendo como una mejor forma de universalizar el acceso a las pensiones por eso el interés del Gobierno nacional ahora, de haber radicado y oficializado esta propuesta, en ¿Qué consiste este sistema de pilares?
Consiste en unificar los dos regímenes actuales. Actualmente tenemos el régimen de prima media con solidaridad que es el denominado régimen público en estricto sentido ambos sistemas en Colombia o ambos regímenes en Colombia son públicos. Porque el derecho a la seguridad social en el artículo 48 de la Constitución es un sistema a cargo del estado, Sin embargo. Ese sistema pensional actual se descompone en dos regímenes particulares el que es el denominado o coloquialmente conocido como el sistema público, que es el administrado por Colpensiones. Que consiste en el régimen de prima media con prestación definida sido conocido como el régimen privado de Pensiones es el régimen de ahorro individual con Solidaridad, que es el que administran las administradoras de fondos pensionales, las administradoras de fondos de Pensiones o AITP ese sistema de o ese régimen de ahorro individual es un sistema de capitalización en el que una persona acumula dinero que después podrá ser proyectado para dividir en una mesada pensional en el sistema que denominamos coloquialmente el sistema público se acumulan semanas de cotización y a la llegada de una edad mínima de pensión se puede acceder a una prestación definida dentro del sistema esos dos regímenes que hoy en día compiten y que hoy en día son concurrentes dentro del mercado que cada afiliado puede escoger libremente en cuál de los dos puede estar afiliado, es lo que va a ser unificado en un solo régimen dentro del sistema de pensiones que sea el sistema de pilares.
LGH: ¿Cuál es el principal punto de esta reforma laboral?
Carlos Barco: Este sistema de pilares, que es la unificación de los dos regímenes ya mencionados, consiste. En un primer nivel que será un nivel denominado solidario o un primer nivel denominado de renta básica, que buscará darle medio salario mínimo, como una renta básica a todas esas personas que no tiene acceso a una pensión y que están ya en las postrimerías de su ejercicio laboral y ya no pueden acceder a un mercado de trabajo con facilidad, un segundo nivel, que sería el segundo pilar. Es el pilar de todos los que tienen ingresos o los que potencialmente tengan ingresos hasta cuatro salarios mínimos caso en el cual están obligados a afiliarse y aportar a el sistema denominado público administrado por Colpensiones y allí van a tener una pensión con base en recoger unas semanas cotizadas a lo largo de su vida y alcanzar una edad mínima de pensión solo a quienes tengan hasta cuatro salarios mínimos de ingreso, y el tercer pilar será aquel pilar de capitalización o aquel régimen que sería el hoy conocido como el régimen de ahorro individual al que podrían acceder todas esas personas que ganen más de cuatro salarios mínimos y que entonces tengan la intención de capitalizar su propia cuenta individual y poder acceder a una mesa pensional en condiciones tal vez más favorables, en función de aportes voluntarios, aportes más altos y jugar con las rentabilidades propias del sistema. En esos tres pilares estaría la el universo de trabajadores afiliados al sistema de seguridad Social en pensiones en Colombia.
LGH: ¿Qué sucede con las personas que están en el anterior régimen?
Carlos Barco: Ahora, uno de los elementos que es más polémico y más conflictivo es qué va a pasar con el régimen de transición de todas aquellas personas que hoy se encuentran en el régimen de ahorro individual o en el régimen de prima media con prestación. Definida y que van a hacer uso que van a acceder precisamente a ese sistema unificado de pilares.
Estos regímenes de transición son comunes en las legislaciones pensionales cuando hay un tránsito legislativo no está muy claro aún cuál cuáles van a ser las condiciones en las que se van a garantizar los derechos de las personas hoy afiliadas a él Régimen de ahorro dividual o al régimen de prima Media con prestación definida sin embargo, es un elemento común en todas las legislaciones pensional es cuando hay un tránsito legislativo que existen condiciones particulares que se aplican a esas personas próximas a pensionarse que ya tienen lo que la ley denomina o un derecho adquirido o una expectativa legítima para pensionarse bajo el régimen anterior luego entonces si esta propuesta pensional termina convirtiéndose en una ley de la república Seguramente existirá una ventana para aquellas personas que hoy tienen unos derechos adquiridos y hoy tienen unas expectativas legítimas dentro del sistema actual por supuesto, todo lo que beneficie a estas personas en el nuevo régimen se les podrá aplicar de lleno.
LGH: ¿Cuál va a ser el efecto de esta reforma?
Carlos Barco: Finalmente, debe decirse que esta es una propuesta que tiene un respaldo internacional de algunos técnicos y algunas instituciones técnicas también bajo el supuesto de que Colombia tiene una altísima tasa de informalidad a la cual la gente no puede acceder a una pensión y luego entonces queda desprotegida hacia el final de su vida, cuando ya no pueden acceder al mercado de trabajo y también es muy importante tener en cuenta que Colombia es un país de bajos ingresos eso que quiere decir que solo cerca del 87% de la población económicamente activa solo accede hasta ingresos de dos salarios mínimos eso quiere decir que casi la totalidad del país estaría cobijada en ese gran pilar de la afiliación obligatoria a un régimen de prima media con ingresos hasta cuatro salarios mínimos debe decirse también que las estimaciones del DANE y de algunos organismos técnicos de estudios econométricos indican que solo cerca del 1% de la población en Colombia tiene efectivamente ingresos superiores a cuatro salarios mínimos luego entonces, eso podría conducir a que más personas puedan acceder a una pensión que pudiera satisfacer las necesidades de la vejez.
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¿Cuáles son los mejores software para el manejo de recursos humanos de tu organización?
Los sistemas de ayuda que ofrece la tecnología para generar facilidades a los equipos de recursos humanos son muy variados algunos son de descarga gratuita y otros son por uso pago, sin embargo puede ser un factor decisivo a la hora de gestionar procesos de forma más eficiente, desde procesos como gestionar nomina, el desempeño de los colaboradores, procesos de selección, estos softwares están enfocados en ser una ayuda que dependiendo de las necesidades del equipo de recursos humanos y del tamaño de la compañía, estas soluciones tecnológicas pueden ser adoptadas para cualquier organización para la optimización de sus procesos.
Estos programas informáticos, pueden entregar métricas de desempeño de cada colaborador establecer estrategias para manejar la nómina, pago de impuestos y obligaciones como pago de obligaciones legales, asistencia de empleados e incapacidades médicas, temas que para los equipos de recursos humanos no son complejos, pero dado los procesos si implican procedimientos desgastantes o repetitivos que evitan que los equipos se orienten a mejorar otros procesos, que impliquen el bienestar de los colaboradores.
El portal softwarepera.net hizo una clasificación de los mejores softwares para incluir en el funcionamiento de los equipos de recursos humanos, cabe destacar que algunos tienen versiones gratis y otros son pagos, pero vale la pena revisar la conveniencia de estos asistentes virtuales para la optimización de procesos.
Bizneo HR, ha sido catalogado como un líder en el sector de las soluciones para recurso humanos por las herramientas que facilitan cubrir las necesidades de los equipos de forma completa y fácil, con almacenamiento en nube permite archivar información de los colaboradores, gestionar encuestas, controlar horarios, facilitar procesos de selección, desarrollo profesional y capacitaciones para colaboradores, Bizneo ofrece dos planes pagos dependiendo de las necesidades que tenga el usuario, una está enfocada a la gestión y el reclutamiento y ogra enfocada a la funcionalidad de la empresa de acuerdo a las necesidades pues se puede personalizar según a las necesidades que el equipo de recursos humanos hay identificado como su objetivo primordial, esta herramienta está enfocada a soluciones para pequeñas empresas, pymes y grandes organizaciones.
Personio, esta plataforma se caracterizado por ser un excelente gestionador de procesos de atracción de talento desde la etapa de publicación de la oferta, selección, evaluación, y también de estar generando el acompañamiento al nuevo colaborador en lo que se ha denominado Onboarding.
En su interfaz el usuario puede encontrar herramientas de autoservicio para los colaboradores donde podrán registrar solicitudes desde reportar horas extras, hasta solicitar permisos, reduciendo y generando de forma ordenada y medible comunicación directa con el área de recursos humanos y a su vez facilitando el análisis de datos posterior por los miembros del equipo para la realización de informes, esta aplicación es paga pero ofrece al igual que Bizmeo un periodo de prueba por 14 días, sin embargo para este software también se puede solicitar una demostración online para que el usuario pueda enterarse de su funcionamiento y su conveniencia para el tipo de organización en la que se desee implementar.
Factorial HR, este software diseñado para empresas y organizaciones de cualquier tamaño se ha enfocado en la gestión de datos y su análisis de forma central toda la información que el usuario o el equipo de recursos humanos centralice mediante esta herramienta, como e- mails, contratos, nominas, incapacidades, permisos etc. También ofrece un módulo de evaluación de desempeño y seguimiento de objetivos, estas opciones para el uso exclusivo de un supervisor. La mayoría de las funciones de esta plataforma están enfocadas a líderes o miembros de los equipos de recursos humanos para la gestión y análisis de esta información y consecuentemente da opción de multiusuario cuando se desee incluir en el análisis de procesos a un jefe o supervisor de un área específica, este software es pago mensual, según el número de módulos que se soliciten en relación a las necesidades de la organización, igualmente se puede solicitar una prueba online donde se solicitara información específica como numero de empleaos, tamaño de la empresa, actividad económica para que de esta forma la herramienta funcione de forma más personalizada y dirigida a las necesidades de la organización.
Endalia HR, este software está integrado por diferentes módulos que permite que los equipos de recursos humanos puedan identificar sus necesidades a desarrollar en esta plataforma y solo usar las herramientas que han identificado que pueden ser de utilidad. Para esta plataforma es importante destacar que cuenta no solo con una opción que funciona vía web sino que también tiene una versión para computadores de escritorio, tiene herramientas de gestión documental, contratos, contratación, seguimiento, manejo de nómina, etc. Esta plataforma tiene una versión gratuita y también paga donde puedes encontrar la totalidad de funciones de acuerdo a las necesidades que se tengan, es recomendable la versión paga debido a la seguridad a la información que se ofrece y las garantías que solo el software pago puede tener como las actualizaciones en las versiones siguientes y el firewall a ataques cibernéticos.
TramitApp, Esta aplicación enfocada n la administración y eficiencia para los colaboradores está orientada a que el empleado por medio de celular pueda tramitar sus ausencias por temas médicos, reportar horas extra, solicitar vacaciones, estos reportes de forma directa serán enviados al líder o miembros del equipo de recurso humanos para puedan tramitarse y procesar la data, además cuenta con una herramienta que indicara en qué momento se deben gestionar pagos, renovación de contratos, pago a proveedores, este software se ofrece en diferentes versiones pagas dependiendo de las necesidades y tamaño de las organizaciones.
Workday, esta herramienta esta también orientada a solucionar desde el pago de nómina, a la planificación de gastos, se destaca la forma como esta herramienta automatiza procesos y funciones de un departamento de RRHH, mensual o quincenalmente esta enviando reportes de las transacciones, desempeño laboral, talento disponible, proyectos a supervisar, o terminar, se caracteriza porque su interfaz puede ser visualizada desde cualquier dispositivo previamente registrado, este software al igual que algunos de los que hemos mencionado anteriormente funciona en base a módulos pagos, para que el usuario pueda personalizar su experiencia de acuerdo a sus necesidades, cabe mencionar que en su página web ponen a disposición un demo donde se puede experimentar su funcionalidad, de allí que se pueda identificar que módulos se pueden usar y que tareas se puedan automatizar.
SAGE 200 CLUD LABORAL, este sistema de gestión humana es uno de los más demandados a nivel mundial por muchas organizaciones de gran tamaño, principalmente cuando la organización tenga sedes en otros países y necesite gestionar sus procesos de recurso humanos en un solo punto o de forma centralizada, propicia la información en tiempo real, sugiere soluciones y permite un análisis de la información que se menaje dentro del software, un aspecto a destacar es que esta herramienta se ajusta a las normativas laborales de cada país, o características propias para cada región en cuanto a contratación pagos, cálculos salariales, horas extras, permisos médicos etc, Su utilización e implementación es pago y es recomendable para empresas de gran tamaño.
Oracle HCM Cloud, esta plataforma desarrollada por Oracle lleva funcionando de forma continua desde 2012, procesa de forma óptima todo lo relacionado con el talento actual y el futuro, en cuanto a los procesos de selección y la toma de decisiones en cuanto a los perfiles en un tiempo mucho más rápido, al igual que otras soluciones del mercado este software permite la introducción de la automatización a procesos de nómina, pago, aceptación de solicitudes por parte de los colaboradores e incluye herramientas para la supervisión del trabajo de los colaboradores en cuanto a l tiempo y horas destinadas a un proyecto o avance de una labor, o el cumplimiento de un determinado número de horas, se podría pensar en que su costo es elevado por la funcionalidad y sin número de herramientas dirigidas a las necesidades de las empresas a partir de los 500 empleado, sin embargo ofrece paquetes cómodos de acuerdo al volumen información y actividad económica.
Suite a3innuva, esta plataforma de gestión de personal es un software para el uso de recursos humanos compuesto por diferentes herramientas en la nube para la solución y automatización de procesos al interior de las organizaciones, uno de sus módulos esta dirigido al proceso de selección, hay otro de formación y de evaluación que permitirá ver en tiempo real el proceso de los colaboradores de una organización en tiempo real, esta plataforma también se destaca por su modulo de gestión del tiempo que permite hacer un control del horario y de las actividades que se hacen en ese tiempo.
Consejos prácticos: Manejar el estrés
El estrés genera saturación mental y física de los trabajadores que debe ser de especial atención. Te presentamos un recurso que puedes compartir con tus equipos de trabajo para la gestión diaria del mismo.
Puedes imprimir el recurso .pdf o descargarlo en imagen para incluirlo en tu boletín de noticias.
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Puedes consultar:
Agotamiento laboral en la pandemia: Formas para prevenir y mitigarlo
Fatiga laboral: síntomas, efectos y prevención
Salud mental y la experiencia de diversidad para las organizaciones
Las organizaciones en Colombia adelantan esfuerzos para que sus empleados disfruten de las ventajas de pertenecer a esas organizaciones, construyendo una política de inclusión y generando marca empleadora, por medio del acompañamiento y la promoción de espacios donde el empleado pueda disfrutar de realizar pausas activas y ejercer actividades que incentiven su creatividad, pero no solo son estos espacios físicos, también en la promoción de políticas inclusivas y de equidad para transformar estos espacios en lugares diversos y de libre expresión. Por supuesto son las compañías de software las que iniciaron estos cambios y donde se ha visto mucho más esta transformación y apertura a contar con diferentes perfiles que enriquezcan la experiencia final del consumidor, anteriormente solo se veía a gigantes como Google, Netflix, Facebook, Apple como referencias de estas dinámicas aplicadas a espacios diseñados para motivar creativamente a sus colaboradores, añadiendo ese vinculo de bienestar que ofrecía la compañía. Organizaciones como la cámara de comercio LGBTI+, universidades han sido apoyo para que las empresas puedan avanzar en temas de inclusión.
Para ampliar este tema hablamos con Camilo Clavijo Director de Ventas y Country manager Latam de HubSpot, empresa dedicada al desarrollo de Software y que el pasado 2 de diciembre hicieron apertura de su nueva sede en Bogotá.
Legis gestión humana: ¿En qué influye la salud mental en la felicidad de los colaboradores?
Camilo Clavijo: Cuando vas a cualquier lugar a trabajar en HubSpot lo vemos parte de lo que tú traes es tu mente obviamente y lo que queremos es un ambiente sano y un ambiente sano de trabajo. Tienes que considerar el espacio físico, pero también funcionalidades o beneficios que permitan desarrollarse mentalmente, que nos referimos con esto: espacios cómodos, amplios, iluminados para poder hacer tu trabajo, pero también espacios de desconexión y eso se dan en el mundo físico, en el mundo virtual, en el mundo físico.
Un ejemplo que tenemos nosotros son salas de meditación para que puedas tener tu tiempo de relajación, de respirar tranquilo y en el mundo virtual tenemos prácticas en las cual a través de videoconferencia incluimos software o herramientas para que nos permita hacer ejercicios de respiración, ¿Para qué? Para calmarnos y para que nuestra mente siempre esté conectada.
LGH: ¿Qué está pasando a nivel Colombia en cuanto al bienestar?
Camilo Clavijo: Lo primero que me parece muy importante es que sea avanzado. ¿Cómo nos damos cuenta de esto? que ya es un tema que se empieza a ver desde abajo hacia arriba, desde un proceso de entrevistas donde alguien lo trae a colación y dice ¿Cómo están ustedes en temas de diversidad? ¿puedo trabajar desde mi casa? eso ya empieza a generar una dinámica y una conversación en las empresas donde tenemos que mejorar.
Como siempre hay áreas de mejora una de las principales áreas que tenemos es hacer que esta conversación se traduzca en acciones puntuales. Cómo podemos llevar estas primeras peticiones de los colaboradores a crear un comité de diversidad a crear un comité de inclusión, a que eso también se refleje en las estrategias claves de cualquier empresa en Latinoamérica y por supuesto, en Colombia, en lograr que a partir de la cabeza se generen estrategias ejecutables, es decir, acciones del día a día para que los colaboradores puedan sentirse mucho más a gusto, mucho más parte de una organización y que pertenecen a algo que va más allá de un salario y de un medio económico. Las empresas deben generar ese sentido de pertenencia a través de acciones concretas.
LGH ¿Qué caracteriza el modelo de bienestar de Hubspot?
Camilo Clavijo: Nuestro modelo de bienestar parte de algo muy hermoso que tenemos, que es nuestro modo de cultura, nuestro código de cultura, nosotros lo definimos por HEART, que es el acrónimo, un acrónimo que usamos en inglés que habla de que somos humildes por la H, usamos la E para empáticos o empatéticos, usamos la A para adaptables, usamos la R para Remarkable, que eso también puede ser extraordinario y la T para Transparent.
A medida que tienes unos valores que guían todo lo que hacemos en HubSpot, tenemos coherencia. Lo primero es que en HubSpot diversidad, inclusión y bienestar es parte de los objetivos estratégicos que tenemos a nivel global. Ya lo ponemos en la parte de arriba hacia abajo, en la parte media. Hoy en día tenemos métricas, estadísticas, encuestas que hacemos con nuestros colaboradores para entender si ellos se sienten a gusto en el trabajo e identificar las áreas de mejora y tercero hacia abajo, damos oportunidades a nuestros equipos que se unan, que creen comités y tenemos equipos de LGBTI Plus, que se sienten identificados y se juntan para hablar de sus temas y de lo que ellos quieren llevar a partir del cambio que quieren gestionar. Tenemos el mismo comité para padres, tenemos el mismo comité para gente que tiene mascotas. Buscamos crear grupos, comunidades dentro de HubSpot que permitan que se unan, pero que también nos permitan entender muchas más necesidades que no hemos visto y de ahí seguir mejorando con ese proceso que te conté que viene de la cabeza y que obviamente llega a impactar a nuestros colaboradores
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LGH ¿Cómo implementar políticas de inclusión y bienestar exitosamente?
Camilo Clavijo: Lo primero que hay que entender es el ¿por qué la política de inclusión? La razón de tener diversidad, inclusión y ese sentido de pertenencia en el trabajo tiene una razón económica. Varios estudios han demostrado que esto hace que las compañías crezcan más rápido, sean más rentables y produzcan mejores productos o servicios para su audiencia entonces, si eres un líder, el no tener diversidad está haciendo que esté en riesgo tu negocio a nivel medio ya como lo podemos empezar a pensar, llevarlo a indicadores. Si no hay data detrás de esto es imposible entender cuál es tu estado actual y a dónde quieres llegar y una vez tengas esa data, crea un objetivo de cambio y eso puede ser desde crear simplemente espacios para hablar.
Vamos a tener un espacio de diversidad para que todos vengan y definamos vamos a hacer ideas creativas, un debate, temas interesantes donde sean, espacios seguros y ahí es muy importante dar la seguridad de lo que se hable. Es un ambiente seguro para todos y finalmente involucrar a los colaboradores y ese es un trabajo que muchas veces ellos se van a sentir inspirados, motivados de hacerlo y van a traer esa energía, esa sobrecarga de cafeína para que sean escuchados. Úsalo para vincularlo con muchas actividades que puedes hacer y empezar a mostrar el tema de diversidad y esto no se trata de un grupo contra otro grupo, sino trata de encontrar cómo hay zonas comunes en nuestras diferencias y cómo eso nos hace mejores seres humanos y nos hace una mejor compañía.
LGH ¿Qué consejo le puede dar a un equipo de RRHH al momento de establecer políticas y acciones de bienestar?
Camilo Clavijo: Principalmente, es decir, es que no están solos, eso no se trata de un esfuerzo donde tú estás peleando y remando contra la corriente hay una comunidad. Hoy en HubSpot tuvimos la oportunidad de mostrar que hay varios aliados en esa comunidad únete, Busca esa ayuda un ejemplo que vimos clarísimo hoy la Cámara de Comerciantes LGBTI acércate a ellos, tienen programas gratuitos, tienen opciones que nos pueden dar e igualmente busca un comité que te ayude a ver lo que está sucediendo dentro de tu empresa. ¿Para qué? Para tener información, para tener un punto de partida. Ten un punto de partida y luego de eso, el segundo consejo que les doy esté en un plan de acción. Un plan de acción donde tengas un objetivo medible que te permita buscar un beneficio para tus trabajadores colaboradores, pero que al final tú también puedas darte cuenta del camino que vas a recorrer, porque esto es 1 A 1. Pasito a pasito se logró un cambio muy importante y después lo vas a ver en otras métricas. Ejemplo puedes medir la métrica de deserción laboral si hoy en día estás en un 50 como el implementar estas mejores prácticas, esos consejos que a esta comunidad te puede llevar a estar en un 40 o 30 y que rol juega esto dentro de esta métrica.
Puedes encontrar la entrevista completa:
Selección de personal y perspectivas del mercado
La selección de personal es una de las tareas que los equipos de RRHH siempre han realizado quizás de la misma forma hasta el comienzo de la pandemia, la dinámica de la nueva realidad dio métodos para facilitar la atracción de nuevo talento a las organizaciones por medio de herramientas tecnológicas que permitieron la consecución de ese talento incluso fuera del espacio geográfico donde se encuentra la organización. Esto supone un reto a los equipos de RRHH y su capacidad de ser asertivos respecto al talento contratado, el método tradicional establecía formas para detectar capacidades aptitudes, actitudes, evaluar en sitio y distinguir al postulante de forma presencial.
La variedad de herramientas que se presentan para las organizaciones para atraer talento son muy variadas entendiendo la distancia, la inteligencia artificial, los métodos evaluativos personalizados han traído a los profesionales de RRHH nuevas alternativas que facilitan el trabajo, fomentan la igualdad y la transparencia en la integración de perfiles profesionales a las organizaciones y de forma más asertiva y lejos de la subjetividad de un entrevistador en el momento de abordar una entrevista tradicional con un candidato.
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Igualmente, estos sistemas permiten evaluar en un tiempo más corto las capacidades, competencias y fiabilidad del futuro empleado, dando un diagnostico más preciso y menos riesgoso como por ejemplo funcionarios que van a tener acceso a información sensible de la organización, muchos de estos sistemas también incluyen funcionalidades equiparables con polígrafos que permiten identificar inconsistencias dentro del perfil del candidato.
Para ampliar este tema consultamos a la empresa Psigma Corp, una organización que hace presencia no solo en Colombia sino en otros países de Latinoamérica, con una trayectoria de 25 años en el mercado, prestando servicios de selección y reconocimiento de talento a diferentes industrias y organizaciones, liderada por Diego Cardozo, Presidente para Latinoamérica de Psigma Group.
Legis Gestión Humana: ¿Cuáles son las claves que identifica la organización para estar al día con las tendencias de selección y atracción de talento?
Diego Cardozo: Bueno, el mundo ha cambiado bastante. Hoy día nos encontramos en una realidad bien diferente a lo que era antes de la pandemia. Hoy día las organizaciones han tenido que transformar sus procesos, principalmente para estar al día en un modelo más digital.
Hay que identificar dentro de la organización como esa selección que se hacía de manera tradicional hoy día cuenta con una serie de procesos automatizados desde la misma situación de reclutamiento, evaluación, seguimiento de candidatos desde ese punto de vista, las nuevas condiciones que una organización debe tener principalmente tienen que estar orientadas a potenciar su departamento de selección, unificar una serie de perfiles que estén asociados a sus mejores indicadores de desempeño.
Tener una base de datos que cada vez más grande, no hay que tenerla de manera propia, hoy día con las redes sociales se facilita bastante el poder encontrar opciones de reclutamiento más allá de lo que tienen los portales de empleo, que son una vela que se está pagando en el tiempo. Yo creo que no les queda mucho tiempo a los portales de empleo.
De manera convencional se han tenido que transformar y con una muy buena automatización hoy día puede llegar a través de un marketing digital, una buena marca empleadora a muchos lugares, transmitiendo necesidades de vacantes postulantes que antes no encontrabas y que hoy día pueden llegar a aplicar y que seguramente bajo un sistema automatizado puedes hacer un gran filtro de estos procesos para poder tomar una mejor decisión.
LGH: ¿Qué es el sistema FHIABLE, y porque confiar un proceso de selección a un dispositivo virtual?
Diego Cardozo: El sistema Fhiable para nosotros ha sido uno de nuestros principales aportes a todo lo que tiene que ver con la industria de talento humano.
Hemos podido desarrollar un sistema que a través del computador está siendo equivalente a un polígrafo, está siendo equivalente a un estudio de seguridad y donde no tienes que tener ningún contacto físico con la persona y que estamos evaluando principalmente nosotros desde hace bastante tiempo.
En cuanto a la metodología que trabajamos en Psigma, nos hemos enfocado puntualmente en el talento y tenemos un complemento muy esencial, que son los riesgos que alguien puede tener cuando contrata a una persona que tal vez en la entrevista funciona muy bien, pero con el tiempo eso no pasa, con el tiempo comienza a aparecer cierto tipo de comportamientos que no son nada deseables.
¿Cuáles son esos comportamientos? Muchos de los comportamientos son el egoísmo, el hurto, los fraudes, Fhiable a través de un modelo de inteligencia artificial, podemos identificar a través de una serie de preguntas y cuestionamientos que hacemos en el computador de manera remota.
Cierto perfil que nos permite hacer una predicción del alto riesgo que puede tener una persona para cometer un escenario de fraude, entonces por eso el nombre Fhiable es factor humano e inteligencia artificial, es decir, la unión de grandes disciplinas, la psicometría del estudio científico, el comportamiento humano y el aporte de todo lo que es la inteligencia artificial.
En una fusión de trabajos que nos facilita de manera remota el poder indagar y evaluar a una persona en cuanto al riesgo de que vaya a cometer algún ilícito en la organización o que vaya a presentar comportamientos no deseados.
De nada te sirve contratar un gran talento si tienes que pedirlo un mes después, porque es una persona tóxica, porque es una persona que genera demasiado conflicto dentro de la organización o porque termino teniendo problemas de hurto o algo parecido.
Entre más opciones tengo, más posibilidades de crecer hay, es decir, donde tengo gente que es empática, más posibilidades hay. Que haya gente más empática y donde hay más competitividad, más posibilidades hay que haya personas más competitivas.
Entonces, en Colombia gozamos de una situación particular que a pesar de que nos juega en contra en el día a día, nos ha permitido hacer un desarrollo de capacidades bien especiales que se ven de manera bien interesante, principalmente cuando las personas no están en Colombia, sino que están en otra parte y se ve esa ejecución. Por eso son muy apetecidos muchos de los ejecutivos colombianos y los trabajadores colombianos en otros lugares del mundo.
LGH: Con el fin de la pandemia se ha dinamizado el mercado laboral caracterizado por el trabajo remoto, ¿Cómo han cambiado los procesos de selección teniendo en cuenta la virtualidad?
Diego Cardozo: Han cambiado muchísimo antes era absolutamente indispensable que las personas tuvieran una entrevista de forma presencial con los posibles candidatos. Hoy día, a través de la tecnología, tú puedes simplemente hacer una conexión virtual o una conexión remota para conocer a alguien a través de una videollamada.
Entrevistas pregrabadas y las envías a través de nuestros sistemas de gestión de todo lo que es la selección, toda nuestra automatización de selección podemos enviarle a cientos de candidatos una encuesta previa para saber si la persona aplica o no aplica a los requisitos exigidos por el cargo.
Podemos hacer muchísimas evaluaciones totalmente remotas. Grabamos a las personas cuando están aplicando la evaluación, podemos comparar entre candidatos, candidatos que antes no podíamos llegar a través de las redes sociales, con una muy buena conexión de nuestra plataforma con Facebook, con LinkedIn, con cualquier red social donde el candidato pueda llegar a aparecer.
Hoy podemos postear nuestras vacantes en el tiempo y se ha reducido bastante porque traer a un candidato a ciertas horas de trabajo era muy complejo. Hoy día ese candidato puede tener un espacio para tener una entrevista a unas horas que antes era más complicado.
El hecho de desplazamiento también, pues hay mucha contratación remota y se ha disparado bastante, principalmente en los sectores de tecnología, la contratación por fuera del país, también por el ingreso, la evaluación.
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Eso hace que el mercado haya cambiado bastante y sea en ese momento muy crítico el tener o el poder conseguir talento en cierto tipo de industrias. Vienen y continúan muchos cambios, principalmente en lo que tiene que ver con la eficiencia del mismo, donde se mantiene bastante y debe ser así. Es no olvidar la metodología de porque alguien es mejor trabajando en algo, porque no es solo la promesa de que la tecnología te hace todo, porque debajo si tienes que contar con una, con un conocimiento, con una experiencia de poder discriminar sí o diferenciar mejor si alguien tiene mejores potenciales que otra persona, que están más allá de ver la hoja de vida.
Porque hojas de vida no te dicen desempeño que está más allá de que se portó bien en la entrevista, sino cuáles son sus patrones mentales, ¿cuáles son sus patrones emocionales? ¿Cuáles son sus patrones cognitivos? y cómo los diferencia para saber si esa persona tiene el potencial para ocupar un cargo de manera específica.
LGH: ¿Cuál es la impronta diferenciadora de Psigma en el mercado? ¿Qué proyectos tienen a futuro?
Diego Cardozo: Nuestra principal diferencia es la integralidad. Muchas opciones de mercado solamente ven una parte de la situación, una parte de lo que tengo que solucionar, y algunos lo dicen, pero no lo hacen.
Es decir, todo el mundo te está diciendo qué evaluamos competencias, pero hay veces que ni siquiera evalúan competencias, sino evalúan sólo personalidad y están diciendo que con eso están evaluando competencias o te dicen dependiendo de un color u otro, la persona se comporta de una manera y otra, no. Para nosotros el ser humano es mucho más allá, no somos reduccionistas, somos muy integrales para nosotros poder dar una valoración de alguien.
Tenemos que chequear su nivel de personalidad, de competencias, de capacidades cognitivas, de intereses, su condición de inteligencia emocional. Y también vemos los riesgos, que es una parte esencial, ese factor oscuro de la personalidad, ese factor que a veces no se identifica de manera sencilla y rápida y que no se ve sino con el tiempo. Nosotros tenemos metodologías para hacerlo. Entonces nuestra gran diferencia de mercado es que concebimos al ser humano de una forma muy integral.
No somos reduccionistas y eso hace que nuestras evaluaciones sean más completas, estén personalizadas también según cada cargo. No, no existe de ninguna manera la posibilidad que nosotros podamos creer que la misma prueba se la podamos aplicar tanto a un operativo como mandos medios, como a un gerente de por sí. La contribución, la responsabilidad de la complejidad del cargo es totalmente diferente. Y sabemos que hay personas que hacen eso, utilizan la misma prueba para todos los cargos y de ahí en adelante comienza a tener unos inconvenientes. Entonces nosotros hacemos todo de manera personalizada. Ajustamos bastante el molde que la organización quiere y lo que necesita el mercado, soportados en la mejor tecnología posible, automatizando todo el proceso selección desde el inicio mismo de la vacante, con una estructura tecnológica de lo mejor del mercado en el mundo. Tenemos una alianza con compañías europeas para nuestro sistema de seguimiento y tenemos la mejor evaluación posible en cuanto a la personalización que cada organización necesita.
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Sindicatos y la relación con las empresas
La relación de los sindicatos con las organizaciones ha sido un poco tormentosa en cuanto a como el empresariado colombiano hasta hace un tiempo percibía la naturaleza de un sindicato, en Colombia existen 3 grandes agrupaciones sindicales que son; a Central Unitaria de Trabajadores CUT, la Confederación General de Trabajadores CGT, y la Confederación de Trabajadores de Colombia, CTC, su objetivo principal es agremiar a los trabajadores de un determinado sector y lograr unificar objetivos para que sean demandados ante las organizaciones empresariales y ser la voz y representación de estos trabajadores frente a entidades del gobierno, por ejemplo en la toma de decisiones con respecto al salario mínimo.
Sin embargo hace poco salió a la luz por medio de redes sociales la denuncia de unos trabajadores de una empresa, donde según el usuario denunciante, debido a la carga laboral, los horarios y las condiciones del trabajo, invitaba a hacer parte de un sindicato para poder agrupar a más compañeros del mismo sector y elevar una petición de mejora, sin embargo esta denuncia sirvió para que la empresa tomara cartas en el asunto y terminara amenazando con el despido a las personas que quisieran ser parte de ese sindicato. Este es el comportamiento de algunas organizaciones en Colombia que ven en estas agrupaciones una amenaza al desarrollo de su productividad y normal funcionamiento de la organización.
Pero ¿qué dice la ley? Con respecto a estas agremiaciones, ¿es legal que una organización prohíba a sus colaboradores pertenecer a un sindicato? Para este tema hemos consultado a Carlos Barco socio y director de litigios de Álvarez Liévano Laserna.
Legis Gestión Humana: ¿Qué es un sindicato?
Carlos Barco: Todos los ciudadanos tenemos un derecho fundamental que a su vez es un derecho humano, que es el derecho de asociación.
Eso nos permite integrar instituciones, fundaciones, agremiaciones, colegios técnicos, colegios profesionales y también sindicatos. Afiliarse a un sindicato es una manifestación del derecho humano y el derecho fundamental de asociación. Luego, esos sindicatos están constituidos por trabajadores que buscan un objetivo común. Comparte intereses que también son comunes y buscan agruparse para poder negociar con sus empleadores o eventualmente con una industria en particular a la que pertenecen.
Mejores condiciones de salario están asociadas precisamente buscando la gestión de esos intereses comunes que están relacionados con sus condiciones laborales, su protección laboral y su estabilidad laboral.
Legis Gestión Humana ¿Puede una empresa evitar que sus empleados se afilien a un sindicato?
Carlos Barco: En tanto, el derecho a sindicalizarse es un derecho fundamental y es un derecho humano que es derivado del derecho de la asociación. Ningún empleador puede restringir, prohibir o evitar que un trabajador libremente tome la decisión de afiliarse a un sindicato o a cualquier otra organización. De hecho, la protección del derecho de asociación supone entenderlo en dos grandes dimensiones la dimensión positiva y la dimensión negativa.
La dimensión positiva es el derecho de cualquier persona a asociarse y la dimensión negativa es el derecho de cualquier persona a no asociarse y ambas dimensiones están protegidas por la legislación y por los instrumentos internacionales.
Eso quiere decir que un empleador tiene que respetar la decisión de cualquiera de sus trabajadores para asociarse a un sindicato o para no asociarse a un sindicato.
Ello sin perjuicio de que la ley sí establece efectivamente sanciones legales de tipo administrativo. Pero, además, consecuencias penales. Eventualmente, para aquellos empleadores que restrinjan ilegítimamente o que prohíban la vinculación de trabajadores a una organización sindical. Ellos están protegidos precisamente para evitar que se incentive la afiliación a una organización sindical por mecanismos de presión que sean ilegítimos expedidos por un empleador.
LGH: ¿Cuál es el proceso de afiliación a un sindicato?
Carlos Barco: Cuando unos trabajadores encuentran que tienen intereses comunes y que desean afiliarse a una organización sindical, pueden acudir perfectamente a constituir una organización sindical por ellos mismos, siempre que cumplan los requisitos mínimos previstos en la ley como, por ejemplo, tener por lo menos 25 afiliados o pueden escoger alguna de las organizaciones sindicales que ya están disponibles y pueden afiliarse a esas organizaciones sindicales. Una vez hecho eso, los trabajadores podrán informar a sus empleadores que han elegido afiliarse a una determinada organización sindical y esa organización sindical tendrá que tener alguna relación con ese empleador o porque es una organización sindical de trabajadores de ese empleador o porque es una organización sindical que hace presencia en la industria. Vía en la que el empleador ejerce sus actividades comerciales. El empleador entonces deberá respetar esa decisión y entonces, si es necesario negociar con algunos de esos trabajadores o a través de su sindicato, unas nuevas o mejores condiciones laborales, a través del proceso de negociación colectiva.
En general lo que se recomienda para los empleadores es que en primera medida respeten la decisión de los trabajadores que han buscado sindicalizarse, porque es un derecho fundamental y es un derecho constitucional y abren puertas de diálogo amplio, un diálogo transparente con esos trabajadores u otras organizaciones que los representen, sindicatos o no, para poder solucionar las situaciones conflictivas que puedan derivarse con ellos. El marco actual de la legislación nacional e internacional promueve los mecanismos del diálogo abierto del diálogo colectivo, del diálogo social en el que las partes sobre la base del principio de transparencia y de confianza puedan construir conjuntamente las soluciones a sus propios problemas. Siempre hay que pensar en que hay derechos de los trabajadores que ellos mismos desean gestionar a través de sus propias organizaciones sindicales y los empresarios siempre deben buscar también la estabilidad financiera, la sostenibilidad de los negocios y poder lograr un equilibrio, que es lo que el Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo primero establece como un equilibrio social y una justicia en condiciones equitativas.
Finalmente, es muy importante tener en cuenta que el ejercicio libre del derecho de asociación supone también una responsabilidad para los trabajadores y para las organizaciones sindicales.
¿cuáles se usan? ¿Obligación o esas responsabilidades sociales? Precisamente no abusar de los derechos propios. Buscar un equilibrio para la sostenibilidad del negocio y no hacer un uso indebido de las prerrogativas legales que establece la Constitución, las normas internacionales y la ley colombiana de Protección a esos trabajadores sindicalizados y a las organizaciones sindicales en general.
Luego, entonces, tanto los trabajadores afiliados a un sindicato como los empresarios deben procurar resolver sus asuntos en el marco de la confianza, de la transparencia y de un diálogo social que permita reconocer al otro con las necesidades propias de cada una de las posiciones y siempre buscar un mejor acuerdo en el equilibrio que necesita el sector productivo y los derechos de los trabajadores.
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Los problemas más frecuentes en un área de recursos humanos.
Puede ser un tema paradójico pues al interior de las organizaciones muchas veces es el área de recursos humanos, quien esta presta a resolver problemas que corresponden al desarrollo humano del personal dentro de la organización, sin embargo también existen problemas al interior de los equipos de RRHH que muchas veces tienen origen en la falta de recursos y de inversión en la optimización de tramites, la falta de formación y la poca formación para asumir responsabilidades de mayor complejidad, se hace necesario cada vez más dinamizar procesos que involucren tareas repetitivas y que estos equipos cuenten con una mayor participación en procesos directivos y en la toma de decisiones, hay empresas que centran sus esfuerzos en la mejora de otros órganos de la empresa descuidando a su personal de RRHH, que por cierto pueden sentirse poco valorados y desmotivados, este tipo de descuidos pueden inducir a errores involuntarios que afecten el funcionamiento de la organización.
Otro de los orígenes de estos problemas es sobrecargar a un equipo de funciones que deberían cumplir más colaboradores, es decir el equipo de recursos humanos de una organización debe ser congruente con el tamaño de la organización, cuando los equipos tiene un numero reducido de integrantes muchas veces la única forma que tiene de lograr el resultado es enfocándose en una tarea a la vez y las dinámicas actuales exigen un equipo que pueda resolver y gestionar muchas tareas en simultanea de forma óptima. Según el portal Ifeel se han identificado 6 problemas que afectan a los miembros de los equipos de recursos humanos, su identificación permite buscar soluciones practicas y la pue4sta en marcha de estrategias que permitan superarlos.
1. Abusar de las herramientas y estrategias.
Se ha dicho que cuando algo funcione es mejor no alterarlo, en las dinámicas que actualmente confluyen en la labor de recursos humanos es difícil mantener o hacer siempre lo mismo, los cambios que han supuesto acontecimientos como la pandemia, nuevas tendencias en las relaciones empleados – organización, hacen que los métodos que hasta ahora se venían usando, cambien en función de mejorar optimizar y adaptarse a las nuevas realidades del mercado.
Encuestas, reuniones, ejercicios y dinámicas que están orientadas a obtener información útil o a mejorar la satisfacción de los colaboradores empiezan a ser tediosas y poco interesantes en la medida en que se abuse de su uso y no se cambien en función de las nuevas necesidades de los colaboradores, cuando este vínculo de interés y novedad se pierde estos métodos se vuelven ineficientes en su propósito.
Esto ocasiona un sentido de frustración no solo para los colaboradores sino también para los miembros del equipo de RRHH, perjudicando la motivación laboral entre los empleados,
muchas veces el primer síntoma de esta desmotivación es la poca participación, por ello es conveniente estar al día con las nuevas tendencias, no abusar de las estrategias que si bien nos dieron resultados en algún momento deben cambiar en función de atraer el interés de las personas a las cuales va dirigido y esto solo se logra cuando los equipos de recursos humanos conocen a los colaboradores de la organización.
2. Centrar toda la atención en la selección de personal
Los equipos de recursos humanos deben tener el tamaño y la proporción adecuada en relación a la tamaño de la organización, muchas veces cuando los equipos están superados en tareas, se tiende a ir la atención a la selección de nuevo personal quizás porque es percibido como una labor no tan estresante y que permite estar al margen de otros tareas, el problema es que si bien se centra el esfuerzo en la selección se descuida el proceso de ese nuevo empleado en su llegada a la organización y su adaptabilidad a sus funciones las relaciones con compañeros y su actitud en relación a las responsabilidades que se le asignen, muchas organizaciones ven como fenómenos como el Ghosting laboral han aumentado, debido a esta falta de interesa por acompañar al empleado en su proceso, sin embargo también es debido a que los equipos por ser tan reducidos deben empezar a dirigir sus esfuerzos a otros temas que ocupan la agenda como pagos de nómina, afiliaciones, etc.
3. El onboarding y offboarding
Como se mencionaba en punto anterior los procesos que hacen los equipos de recursos humanos llegan a ser absorbentes dada a su capacidad de respuesta y a su capacitación para afrontar dichos retos, el tema del acompañamiento tanto al ingreso de un nuevo funcionario y también en la salida son elementos que ayudaran a aportar datos sobre el funcionamiento de la organización que lleven a mejorar procesos y a generar soluciones a problemas que solo perciben quienes deciden abandonar la organización, la improvisación y la poca atención a las razones que llevan a alguien a abandonar la organización, son obstáculos que permitan mantener una relación optima con ese ex empleado recibir una retroalimentación de que aspectos positivos tiene la organización y en que debe mejorar.
En el caso del ingreso muchas veces el acompañamiento al nuevo empleado se reduce a la información que se pueda proveer en cuanto a los tramites normales del ingreso, pago a nómina, condiciones del contrato, pago de extralegales etc., pero no se hace un verdadero acompañamiento de inserción adaptación y conocimiento de su entorno laboral. Muchos de estos equipos se ven obligados a buscar asesoría externa aumentando costos, cuando no se cuenta con la formación y personal para poder hacer un verdadero acompañamiento en todos estos aspectos.
4. No contar con un plan claro de carrera para nuevos empleados
El desconocimiento de la organización y la falta de gestión, evitan que los profesionales de RRHH no sepan como actuar cuando la organización empieza a crecer, a medida que se unen nuevos trabajadores la jerarquía se hace cada vez más compleja y es trabajo de RRHH que este crecimiento suceda de forma organizada, cuando ocurre lo contrario y la organización no tiene claro un horizonte jerárquico es difícil fomentar el compromiso, la permanencia y la necesidad de involucrarse en funciones de mayor responsabilidad, esto se puede mejorar cuando se ha diseñado un esquema comprensible para todos los colaboradores que incluya localizar la posición de cada uno de los empleados dentro de la organización e identificar su trayectoria de promoción a otros cargos.
5. La incapacidad de flexibilizar procesos
Cuando los procesos son rígidos y deben seguir una burocracia para que el colaborador pueda acceder a soluciones o beneficios, pierde el interés y muchas veces no accede a estas soluciones o evita hacer la solicitud pensando en el proceso poco práctico que se avecina, que pueden y deben ser más flexibles, los equipos de RRHH se enfrentan a este problema por la falta de creatividad y de innovación que impiden la adopción de estos procesos a las necesidades del colaborador o a otros errores que no son adecuadamente gestionados y no son corregidos con agilidad, cuando estos proceso pierden el interés del empleado y son muy rígidos pierden su eficacia y propósito.
6. No atender ni contar con una estrategia de cuidado del bienestar psicológico
Muchas organizaciones no prestan mucha atención al cuidado y bienestar psicológico de sus colaboradores porque asumen que debe tener un costo monetario para la organización, los equipos de RRHH muchas veces se ven atados por el tema presupuestal que implica la puesta en marcha de estrategias de atención al bienestar del colaborador, sin embargo y por ser una de las funciones del equipo de RRHH este debe poner sobre la mesa que este tipo de inversiones están sustentadas en evitar la alta rotación de los colaboradores y el costo que supone para una organización la salida de empleados e ingreso de colaboradores periódicamente, la puesta en marcha de planes que tengan por objetivo el bienestar de los empleados mejorarán la relación de los actuales colaboradores con la organización y los indicadores de productividad y de conformidad con la organización mejorarán en la medida que estos planes cuenten con el apoyo, la difusión y el compromiso de los miembros del equipo de RRHH para ponerlos en marcha.
La importancia de la ciberseguridad en recursos humanos
Los ciberdelincuentes han encontrado con facilidad formas de vulnerar los datos que manejan diferentes organizaciones por medio de sus áreas de recursos humanos, es evidente que estos equipos manejan información importante para las compañías, pero también la más vulnerable a ser atacadas, información de nómina, correos y datos de colaboradores, información correspondiente a futuros proyectos, secuestro de dominios, información que puede caer en manos de inescrupulosos con files delictivos.
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La firma de seguridad Verizon Data Breach Investigatións Report determino que un 85% de la vulnerabilidad de información sucede por descuido de las personas que están al tanto de esos datos, ya sea por navegar en computadoras sin un efectivo firewall por paginas no correspondientes a la empresa ( redes sociales, portales de noticias, blogs, paginas de videos) acentuado por la navegación desde dispositivos personales desde el lugar de residencia de los empleados incrementa el riesgo de que podamos estar abriendo las puertas para un ciberataque sobre la información de la organización. Por ello no solo los miembros de recursos humanos sino también cada colaborador debe ser muy cuidadoso en cuanto al uso de sus dispositivos personales y la exploración de archivos laborales desde los mismos, muchas de las compañías que le han apostado al trabajo remoto han optado por facilitar equipos verificados y actualizados con programas de antivirus destinados a este fin, adicional es un deber del colaborador usar su equipo de computo para sus labores profesionales y evitar navegar en paginas desconocidas o descargar archivos ajenos a los correspondientes a su trabajo en su equipo.
Los miembros de los equipos de RRHH deben ser los primeros en orientar sus esfuerzos a la protección de esta información y orientar campañas para que los demás colaboradores de una organización puedan tomar precauciones para este caso, pero ¿de qué forma podemos evidenciar una vulneración en la seguridad de la información de nuestra compañía? Los ataques ocurren en gran medida por medio del pishing, según una encuesta realizada a 3.500 organizaciones en el año 2021 por Statista a nivel mundial, encontró que un 3 % de los colaboradores que recibieron correos maliciosos hicieron click en los enlaces exponiendo la organización a ataques, si bien es un método muy conocido y el más usado por los ciberdelincuentes, aún hay personas que caen en estas formas de engaño y evidencia que no se debe bajar la guardia en la formación e información que se pueda proporcionar desde RRHH para evitar que las personas caigan en esta estafa.
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Otro de los casos es el fraude de nómina, esta estafa se centra específicamente en las áreas de RRHH y el atacante busca que la empresa desvié su nomina o los pagos que debe realizar a cuentas de su propiedad, puede ser a titulo de un empleado o de un proveedor fantasma y sucede regularmente en empresas de gran tamaño con un déficit en la comunicación entre sus áreas pueden ser pequeñas cifras que al cabo de un tiempo resultan ser sospechosas o en algunos casos cifras elevadas donde
el delincuente busca una ganancia mayor en un solo golpe, por ello todo asunto contable debe estar protegido y al efectuar pagos estos deben estar totalmente sustentados, la comunicación permanente entre las áreas ofrecen también claridad en los procesos de pagos.
El malware es otro de los métodos y sucede mucho en sincronía con redes profesionales como Linkdln donde el ciberdelincuente accede a información correspondiente a algún cargo que ofrece una organización con un perfil falso y envía solicitudes de empleo, con un currículo que parece legitimo y que al descargarlo por algún miembro de recursos humanos empieza a correr un programa espía que infecta la computadora o dispositivo en busca de archivos sensibles que se puedan usar para el delito.
Otro de las formas por las cuales se pueden servir los ciberdelincuentes es el robo de identidad y la suplantación. The Society for Human Resource Management (SHRM), una asociación profesional de recursos humanos, establece que el porcentaje de los robos de identidad que se originan en el trabajo están entre el 30% y el 50%. El uso de email spoofing permite que el delincuente utilizando una dirección de correo corporativa clonada pueda ponerse en contacto con el área de recursos humanos y con esto poder a nombre de un colaborador averiguar y recabar información sensible que sirva para llevar a cabo un ataque mucho más potente y especifico relacionado con el pago de las nóminas.
Los ciberdelincuentes clonan estas cuentas cambiando elementos imperceptibles a primera vista, un punto, un guion la misma escritura y ortografía del nombre o del apellido del usuario suplantado o del dominio que los colaboradores reconocen como el empresarial.
Para estos casos es fundamental una política de protección de datos promovido por el área de recursos humanos en conjunto con el área de informática de cada una de las compañías, también tener en cuenta que cada una de las campañas que estén orientadas a generar conciencia sobre el uso de dispositivos ajenos a la organización para acceder a información sensible, debe hacerse de forma efectiva sobre cada uno de los colaboradores, promover la comunicación entre los colaboradores en busca de detectar ataques y poder gestionar alertas en conjunto con los equipos de seguridad informática.
También limitar el acceso a archivos que no correspondan a los colaboradores es decir solo darles o permitirles el acceso a aquella información que necesitan para realizar su trabajo, mantener actualizadas las políticas de acceso a información y uso de ellas, no descargar archivos o adjuntos de correos no correspondientes a los habituales, siempre revisar el remitente antes de hacer una descarga muchos de estos programas espía suelen tener dominios no distinguibles como: .axx.
También y no esta de más advertir sobre la forma como otros delincuentes suplantan a empleados o a directivos, por medio de programas de inteligencia artificial de DEEPFAKE, en donde por medio de la virtualidad el impostor suplanta a un usuario por medio de un rostro falso generado como filtro de pantalla, algunos de los casos han sido documentados en Estados Unidos, por ello se recomienda estar muy atento al entorno que se ve dentro de lo que permite ver la pantalla y ver la sincronía de los labios con el resto del rostro y el sonido de la voz.