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Descripción
Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
Código
501
imagen taxonomia
Participa en el reto del mes
Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com
Reto de la comunidad abril
Identificación del producto o servicio promovido y del incentivo que se ofrece
El producto Legis GestionHumana.com entregará un webinar gratuito sobre “cómo desarrollar y fortalecer marca personal "con un acceso máximo de 40 personas. Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, hora y/o modalidad del webinar, de acuerdo a la disponibilidad del conferencista, inconvenientes técnicos o por motivos internos.
Condiciones de tiempo, modo, lugar y cualquier otro requisito para acceder a la promoción y oferta
El concurso se realizará del 07 al 29 de abril de 2022, será válido para clientes académicos que cuentan con acceso al portal gestionhumana.com y se podrá reclamar vía correo electrónico a la dirección darlin.arismendy@legis.com.co y yury.montoya@legis.com.co
El acceso al curso es dirigido a clientes de plan académico quienes podrán acceder al mismo con un correo institucional registrado en la plataforma.
Requisitos y condiciones para su entrega
Los primeros puestos serán comunicados al interior del portal. Se premiará al grupo de universidad con mayores comentarios dentro del portal en la sección Comunidad del portal gestionhumana.com en el espacio denominado “Reto del mes”. En caso de que existan universidades con mismo número de comentarios, se revisarán los “Corazones” obtenidos en los mismos. A través de la mecánica de puntos. La entrega se realizará notificando a la universidad ganadora a través de correo electrónico. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario desde el área de servicio al cliente.
Plazo o vigencia del incentivo
El concurso se realizará del 07 al 29 de abril de 2022, se comunicará al grupo de la universidad ganadora el lunes 2 de mayo. A partir del 3 de mayo y hasta el 30 de junio los ganadores podrán disponer de la realización del webinar. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario desde el área de servicio al cliente.
Nombre comercial o razón social del oferente
Legis Información Profesional S.A
Canal de PQRS para esta promoción o concurso.
Espacio de comunidad en gestionhumana.com, https://www.gestionhumana.com/comunidad, o darlin.arismedy@legis.com.co., scliente@legis.com.co, Línea Bogotá 601 4255200 Línea Nacional: 018000 91 2101
Este concurso aplica para los clientes del portal Legis gestionhumana.com quienes pueden encontrarse en territorio colombiano o extranjero.
Lección 7: Licencia por grave calamidad doméstica
Bienvenida/o al último módulo de esta sala de aprendizaje sobre la licencia por grave calamidad doméstica. Esta se encuentra establecida en el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, aunque de acuerdo con las normas especiales, también puede ser aplicable a funcionarios públicos.
¡Gracias por tu participación en esta sala de aprendizaje! No olvides compartir tu experiencia con cada una de las lección en los comentarios y dejar tus percepciones con la comunidad.
Más salas de aprendizaje
Gestión del tiempo: Prácticas y herramientas
Comunicación interna
MOOC El presente y el futuro del trabajo: Teletrabajo
Lección 6: Licencia por luto
Bienvenida/o al sexto módulo de esta sala de aprendizaje. En esta lección verás los aspectos clave sobre la licencia por luto, en la cual el trabajador que ha perdido un familiar puede disfrutar de cinco días hábiles, que deben ser concedidos por el trabajador.
Personas por las que el trabajador puede solicitarla
1. Padres
2. Abuelos
3. Hijos
4. Nietos
5. Suegros
6. Cónyuge o compañera/o permanente
Lección 5: Licencia de sufragio
Te damos la bienvenida al quinto módulo de esta sala de aprendizaje. En esta ocasión verás de qué se trata la licencia de sufragio y los derechos del trabajador.
Lección 4: Licencia parental flexible
Bienvenida/o al cuarto módulo de esta sala de aprendizaje. En esta ocasión verás de qué se trata la licencia parental flexible y los puntos clave que deben tenerse en cuenta.
¿Cuáles son los requisitos para la licencia temporal flexible?
1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto.
c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.
Lección 3: Licencia parental compartida
Te damos la bienvenida a la tercera lección de esta sala de aprendizaje, en la que verás de qué se trata la licencia parental compartida y cuáles son sus requisitos.
Requisitos para la licencia parental compartida
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia.
Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.
b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.
c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.
Lección 2: Licencia de paternidad
Bienvenida/o a la segunda lección de esta sala de aprendizaje. En esta ocasión verás de qué se trata la licencia de paternidad y los puntos clave que deben tenerse en cuenta.
¿Se puede aumentar la licencia de paternidad?
La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas.
La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y el Departamento Nacional de Planeación. La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente.
DHL Global: ¿Cómo generar una estrategia de Employer Branding?
La construcción de una estrategia de marca empleador o employer branding que sea sólida y coherente es un reto para las compañías actuales.
No solo por el nivel de comunicación y coherencia con la estrategia corporativa que establece la empresa, sino por el manejo de su reputación a nivel interno y externo.
En Legis GestiónHumana.com hablamos con Andrea Giraldo Tabares, Global Senior Manager de marca empleadora, compromiso del empleado y diversidad para DHL Global.
Andrea nos comparte en este caso de éxito, las consideraciones a tener en cuenta al momento de implementar una estrategia de marca empleadora en una organización:
Se ven en el video:
¿Cuáles son los beneficios de tener una estrategia de marca empleadora? (00:21)
El beneficio más claro es que las personas van a ingresar a la empresa con la expectativa correcta de lo que les espera, van a entrar a la compañía enamoradas. La estrategia de marca empleadora no solo es importante porque queremos reclutar el mejor talento, es importante porque permite a aquellos que no hacen parte de la compañía sepan quiénes somos y si realmente encajarían con la organización.
¿Cuáles son las buenas prácticas del employer branding? (02:40)
El manejo de las redes sociales como si la experiencia del empleado fuese un producto. La conexión del contenido de negocio con la cultura de la organización, y permite mostrar quiénes son las personas que están detrás de ello.
Se debe entender cuáles son las necesidades en redes sociales que existen detrás de la estrategia.
La red social recomendada para ejecutar acciones de marca empleador es Linkedin.
Contar historias es una de las acciones más recomendadas para conectar con tus futuros empleados.
Alinear el mensaje de la empresa y transmitirlo.
Employee Advocacy: Significa la invitación a los empleados para compartir su propia historia, desde su voz.
¿Cómo está evolucionando la marca empleadora con el paso de los años? (07:05)
Tras la pandemia, la importancia de la marca empleadora aumentó. Las historias han cambiado. Antes, el contenido estaba dado hacia la remuneración. Ahora, se enfoca mucho más hacia el bienestar, el estilo de liderazgo, beneficios para sí mismos y sus familias.
Las personas necesitan más mensajes honestos, más conexión e información más genuina que les permita conectar.
Escucha la conversación completa en el siguiente episodio:
También puedes observar la entrevista con los puntos clave a continuación:
Cómo ser un profesional más digital en 2022
El mundo laboral está cada vez más inmerso en dinámicas 4.0, en la actualidad la mayoría de las posiciones cuentan con un componente tecnológico, por ello los talentos digitales se hacen necesarios para la competitividad y la comprensión del mercado actual.
El desarrollar nuevas habilidades es vital para enfrentar desafíos y dar respuestas a problemas que antes no existían, teniendo la capacidad de analizar datos y tomar decisiones a partir de los mismos, logrando adaptarse a la volatilidad.
Page Consulting, unidad especializada en proyectos especiales en tecnología de PageGroup, comparte ciertas recomendaciones que te ayudarán a saber cómo convertirte en un profesional más digital para este año.
Habilidades y características
Ser disruptivos.
Buscar una automatización de los procesos para ser más ágiles y poder dedicar más tiempo a la estrategia que a la ejecución de tareas.
Contar con gran adaptabilidad al cambio y ser muy flexibles.
Utilizar varias herramientas de trabajo en simultánea para aprovechar los beneficios de cada una y no depender de un solo sistema.
Ser amigos del cambio y buscar siempre estar a la vanguardia para poder ser competitivos y estar en tendencia.
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Tips para potencializar un perfil tradicional a uno más digital
Sin importar tu profesión o labor, capacítate
La transformación digital es una realidad y todos los profesionales están en capacidad de adquirir habilidades relacionadas que les permitan tener un enfoque diferente a sus tareas diarias. Una visión más digital impactará en la competitividad y productividad de manera positiva.
Adopta metodologías ágiles
El trabajo bajo estas metodologías, acompañado de un mindset disruptivo, hará más eficiente el desarrollo de tareas y fomentará la creatividad.
Fortalece la capacidad de análisis
En los procesos de transformación digital todo depende de los datos, un buen profesional debe tener una alta capacidad analítica para interpretar la información. Esto le llevará a plantearse diferentes escenarios, enfocarse en los detalles o hacerse preguntas complejas con el fin de poder tomar decisiones acertadas.
Fortalece el liderazgo
Un líder digital está más orientado al trabajo bajo células ágiles para cumplir metas más rápidas. Tiene un estilo de comunicación más horizontal, abierto y orientado al liderazgo remoto. Se diferencia del líder tradicional porque está más dispuesto a la flexibilidad, busca el cambio constantemente y propicia procesos creativos que marcan nuevas rutas para las organizaciones.