Crear un cv en este formato es un plus que puede ser utilizado para destacar en un proceso de selección. Conoce los aspectos a tener en cuenta a la hora de desarrollarlo y/o evaluarlo como reclutador con Julia Gonzalez Vásquez, líder de negocio de Magneto 365, compañía especializada en reclutamiento.

Qué puede hacer una empresa para motivar al candidato a enviar una hoja de vida en video

Los procesos de selección suelen ser masivos, donde incluso más de 1.000 personas pueden llegar a postularse para un solo cargo. La hoja de vida en video abre esa posibilidad de ir más allá, poder destacarse. Dar detalles sobre los intereses y logros.

A pesar de ser un paso opcional, se puede llegar a pensar que el miedo a hablar frente a una cámara impide que haya más hojas de vida en video. La verdadera pregunta que puede hacerse un candidato es, ¿De qué hablo?, ¿Qué cosas debo destacar?

Una de las respuestas para motivar a que se graben es: la video entrevista. Este espacio funciona como una guía para que la persona identifique qué están esperando de ella en los videos. Las empresas pueden pedir detalles sobre experiencias previas, cómo manejar ciertas situaciones difíciles, las motivaciones del puesto al que se postula, etc. Al ser una guía en el proceso se obtienen muy buenas tasas de respuesta.

“La hoja de vida en video es una oportunidad única y muy bonita de poder conectar con las personas”.

Adjuntar este formato durante una postulación permite destacar un perfil en caso de que querer, por ejemplo, un cambio de línea profesional. También funciona para los recién egresados que no tienen mucha experiencia laboral, ya que la estructura tradicional no da para destacar experiencias en semilleros académicos y/o con clientes.

A lo largo de los años, cada vez es mayor el crecimiento de personas que se sienten insatisfechas con su trabajo. Los colaboradores reportan que las tareas que se cumplen y las reuniones que tienen, son monótonas y sumamente aburridas. Además, los horarios son  extensos y la relación con sus jefes se ha deteriorado . Esta sensación de aburrimiento o desmotivación permanente, ha sido reconocida por diferentes expertos como síndrome de Boreout y, se ha convertido en un hecho constante dentro de las nuevas generaciones.

“El síndrome de Boreout es un desorden psicológico causado principalmente por una baja carga mental en el lugar de trabajo, debido a la carencia de una demanda de trabajo cuantitativa o cualitativa adecuada. Esto, a su vez genera aburrimiento a corto y mediano plazo por parte de las nuevas generaciones, que se cuestionan el desequilibrio entre las expectativas que tenían de su labor y sus esfuerzos reales”, resaltó Arbeláez.

Factores que son productos de este síndrome van desde los mismos espacios físicos de trabajo que tienden a ser abrumantes y desmoralizantes, hasta la falta de oportunidad de crecimiento laboral. Sin embargo, el experto señaló tres puntos claves:  

1. La falta de propósito: El colaborador no siente una conexión profunda con lo que hace y lo que puede lograr con su trabajo.

2. La falta de desafío intelectual: El colaborador no encuentra ninguna exigencia desde su conocimiento y, por el contrario, desarrolla su trabajo sin ningún esfuerzo y en corto tiempo.

3.La falta de perspectiva de progresión: El colaborador percibe una limitación evidente en su desarrollo profesional o proyección laboral. Existe una sensación de estancamiento.

El síndrome de Boreout, puede afectar la productividad, la salud mental y la salud emocional de la organización. Aquello, también se ha visto reflejado en diferentes casos, en cuantiosas pérdidas económicas y en capital humano, lo que representa un gran valor para las empresas.  Además, hay la probabilidad de que se desarrollen síntomas de ansiedad o depresión.

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Perfil empresarial y/o profesional

Perfil académico 

1. NECESIDAD DEL TRABAJO A DISTANCIA A PARTIR DEL COVID-19

En primer lugar, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el 11 de marzo del 2020, la pandemia por el covid-19, esencialmente por la velocidad de su propagación, instando a los Estados a tomar las acciones urgentes y decididas para la identificación, confirmación, aislamiento y monitoreo de los posibles casos y el tratamiento de los casos confirmados, así como la divulgación de las medidas preventivas con el fin de redundar en la mitigación del contagio.

Posteriormente, el Ministerio Salud y Protección Social, mediante la Resolución 385 del 12 de marzo del 2020, declaró la emergencia sanitaria por causa del covid-19, y adoptó medidas sanitarias con el objeto de prevenir y controlar la propagación del covid-19 en el territorio nacional y mitigar sus efectos.

De igual forma, el expidió el Decreto 457 del 22 de marzo del 2020, mediante el cual se establece el aislamiento preventivo obligatorio desde el 25 de marzo del 2020, en el marco de la emergencia sanitaria por causa de la pandemia del coronavirus covid-19. Así mismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en materia de covid-19, expresó lo siguiente:

“¿Se contempla en las normas internacionales del trabajo la modalidad del teletrabajo? Muchas empresas e instituciones públicas han recurrido al teletrabajo como medio para evitar la propagación del virus. En las normas internacionales del trabajo no se aborda específicamente la cuestión del teletrabajo. Sin embargo, la comisión de expertos ha tratado esta cuestión en el marco de su estudio general relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo y, más recientemente, en su estudio general titulado Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante…”.

2. CLASES DE TRABAJO A DISTANCIA

2.1. TRABAJO EN CASA

En primer lugar, se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Sin embargo, este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.

Adicionalmente, la habilitación del trabajo en casa se regirá por los principios generales de las relaciones laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los siguientes criterios:

a) Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse de manera armónica y complementaria entre el empleador y el trabajador para alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación deberá darse desde el momento de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán fijar los medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así como la comunicación constante y recíproca.

b) Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

c) Subordinación jurídica. De otro lado, la habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio. Así mismo, el empleador determinará los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño, cumplimiento de metas, así como el mecanismo para el reporte y/o resultados de estas, por el tiempo que dure el trabajo en casa. Por ello, el seguimiento de los objetivos y actividades de los servidores públicos y trabajadores del sector privado deberá obedecer a criterios concertados y establecidos con anterioridad.

d) Jornada laboral. Así mismo, durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables a los servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral. Sin embargo, están excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público.

e) Derechos salariales y prestacionales. Durante el tiempo que el servidor público o trabajador del sector privado preste sus servicios o desarrolle sus actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivados de su relación laboral. Igualmente, a los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

2.2. TELETRABAJO

En primer lugar, el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o la prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Es decir, el teletrabajo es una forma de organización laboral que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Adicionalmente, el teletrabajador es una persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios. Es decir, es la persona que, en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar la actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

De otro lado, el contrato o vinculación que se genera por el teletrabajo, tiene las siguientes características:

1. Para el sector privado, el empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral. El empleador debe informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y, en general, las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento. Así mismo, debe cumplir con las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos.

2. No les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante lo anterior, el Ministerio del Trabajo deberá adelantar una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo.

3. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

4. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

5. El empleador debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de la empresa privada o entidad pública.

6. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar, en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

3. GRANDES CAMBIOS Y RETOS

En primer lugar, el covid-19 generó que los líderes y colaboradores en las empresas no trabajaran de forma presencial, sino que todas sus funciones, empezaran a desarrollarse de forma virtual o remota, ocasionando grandes cambios y retos para los anteriores.

De otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en materia de liderazgo remoto, ha señalado: “Dirigir eficazmente a quienes trabajan a distancia exige un enfoque de gestión basado en los resultados. Ello supone definir metas, objetivos y tareas, y luego supervisar y hablar de los progresos, sin imponer excesivas presentaciones de informes”. Así, el liderazgo esperado para dirigir el trabajo remoto debe convivir con la precisión de la exigencia: qué se solicita y para cuándo. Y también con la mentoría y la retroalimentación, necesarias para subrayar el buen desempeño, evitar errores en la interpretación y acompañar a los colaboradores en su desarrollo personal”.

Finalmente, para lograr un liderazgo efectivo en el trabajo remoto, debe cumplirse lo siguiente: — Deben dejar claras sus expectativas, respecto de sus empleados: el establecimiento de objetivos, plazos límites, cuándo deben estar disponibles, con qué frecuencia deben informar de sus progresos.

— La comunicación debe estar controlada. Es decir, saber qué decir y en qué momento decirlo es fundamental para evitar a toda costa que los líderes caigan en la microgestión.

— Centrar la atención en los resultados, en la productividad y en el cumplimiento de objetivos por encima de observar procesos.

— Facilitar los canales de comunicación pertinentes y un entorno comunicativo cómodo y de confianza con el empleado para que este se sienta libre de trasladar sus perspectivas y necesidades .

La investigación social desarrollada por Organizaciones Kon Sentido, firma especializada en modelos de relacionamiento entre personas – empresa, arroja los cambios en hábitos, percepciones y emociones en entornos de trabajo virtual impulsados por la pandemia. Conoce de qué forma han cambiado arrastrando el cursor sobre las siguientes gráficas e íconos.

Walter Hernández, Director de Desarrollo Organizacional de CredibanCo, es psicólogo y especialista en planificación estratégica, gestión del cambio, liderazgo y cultura organizacional. El experto nos cuenta las consideraciones esenciales en el procedimiento de gestión del cambio y sus aspectos clave en la siguiente entrevista.