Esta tarea es de vital importancia para proteger la integridad física y mental de los trabajadores, así como para fortalecer la reputación y competitividad empresarial y evitar sanciones o inconvenientes a futuro. Esta autoevaluación puede plantear ciertos desafíos y preguntas. Por ello, es esencial abordar estas consideraciones de manera clara y concisa, para garantizar que el proceso sea llevado a cabo de manera efectiva y sin contratiempos.

Algunos aspectos a tener en cuenta son: 

Validación del Registro Empresarial

Uno de los primeros pasos que las organizaciones deben tomar es validar si su empresa está registrada en la página del Fondo de Riesgos Laborales. En caso de que la empresa aún no esté registrada, es necesario realizar el registro completando todos los datos necesarios para obtener acceso a la plataforma. Este registro es el punto de partida para iniciar el proceso de reporte de los estándares mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Registro de Información Histórica
Para aquellas empresas que aún no han diseñado su SG-SST, es crucial acceder a la plataforma y registrar la información correspondiente al año 2023, así como años anteriores si no han sido reportados. Este paso permite a la empresa tener un punto de partida claro y establecer metas realistas para la mejora continua en materia de SST.
Es importante tener en cuenta que, al reportar los estándares que le aplican según el nivel de riesgo y el número de trabajadores, se debe marcar la opción "NO CUMPLE" en caso de que no se cumplan los requisitos establecidos. Esto permitirá que la plataforma calcule el porcentaje de cumplimiento de manera precisa.

Plan de Mejoramiento
En el caso de obtener una calificación por debajo del 85% en la autoevaluación, es imperativo que la empresa genere un plan de mejoramiento. Este plan deberá ser reportado en la plataforma y debe iniciarse sin demora, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 0312 de 2019. El objetivo es identificar áreas de mejora y tomar medidas concretas para corregir deficiencias en el sistema de SST.

Beneficios de un Entorno Laboral Seguro y Saludable

Garantizar espacios de trabajo seguros y saludables no solo es una obligación legal, sino que también tiene numerosos beneficios para la empresa. En primer lugar, afianza la reputación empresarial, demostrando un compromiso con el bienestar de los empleados y la comunidad en general. Además, optimiza la competencia en procesos de selección como proveedores, ya que muchas empresas requieren que sus socios comerciales cumplan con estándares de SST. Por último, un entorno laboral seguro y saludable contribuye a aumentar la satisfacción de los colaboradores, lo que a su vez se traduce en mayor productividad y retención del talento.

La autoevaluación del SG-SST es un paso fundamental para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Aunque puede representar un desafío para las organizaciones, seguir las consideraciones y los pasos establecidos facilitará el cumplimiento de los requisitos legales y, al mismo tiempo, contribuirá al crecimiento y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.

En una entrevista de trabajo, es importante equilibrar la necesidad de obtener información relevante para evaluar la idoneidad del candidato con el respeto a su privacidad y la legislación laboral aplicable. Algunas preguntas personales que generalmente se consideran necesarias y relevantes incluyen:

Experiencia laboral previa: Preguntas sobre el historial laboral del candidato, incluidos roles anteriores, responsabilidades y logros alcanzados, si bien esta información puede estar consignada en el curriculum del candidato también es importante que a viva voz podamos escuchar su experiencia y los retos a los cuales se enfrentó.

Educación y formación: Preguntas sobre la educación formal del candidato, incluidos títulos universitarios, cursos relevantes y certificaciones.

Habilidades y competencias: Preguntas sobre las habilidades y competencias específicas necesarias para el trabajo en cuestión, como habilidades técnicas, habilidades interpersonales y capacidad para trabajar en equipo.

Motivación y aspiraciones profesionales: Preguntas sobre las motivaciones del candidato para postularse para el puesto, así como sus objetivos y aspiraciones profesionales a corto y largo plazo.

Disponibilidad y flexibilidad: Preguntas sobre la disponibilidad del candidato para trabajar según el horario requerido y su disposición para viajar o realizar cambios en su ubicación si es necesario.

Expectativas salariales: Preguntas sobre las expectativas salariales del candidato, aunque este tema suele abordarse mejor en etapas posteriores del proceso de selección.

Es importante tener en cuenta que estas preguntas deben formularse de manera respetuosa y no deben cruzar límites de privacidad o discriminación. Evita preguntas sobre el estado civil, orientación sexual, religión, edad, nacionalidad o cualquier otra información que no sea relevante para la evaluación del desempeño laboral.

Estado civil y situación familiar: Evita preguntar sobre el estado civil, si tiene hijos o sobre la situación familiar del candidato. Estas preguntas pueden llevar a discriminación basada en la familia o estado civil.

Edad y fecha de nacimiento: La edad no debe influir en las decisiones de contratación. Por lo tanto, no es apropiado preguntar la edad o la fecha de nacimiento del candidato.

Nacionalidad y origen étnico: No se deben hacer preguntas sobre la nacionalidad, origen étnico o lugar de nacimiento del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación racial o étnica.

Religión y creencias: Las preguntas sobre la religión o las creencias personales están prohibidas, ya que podrían llevar a discriminación religiosa.

Orientación sexual: No es apropiado preguntar sobre la orientación sexual del candidato, ya que esto puede llevar a discriminación por motivos de orientación sexual.

Estado de salud y discapacidad: Preguntas sobre la salud, discapacidad o historial médico del candidato están prohibidas, a menos que estén directamente relacionadas con las habilidades necesarias para el trabajo y sean relevantes para determinar si el candidato puede realizar las funciones laborales de manera segura y efectiva.

Afiliaciones políticas: Evita preguntas sobre las afiliaciones políticas del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación política.

Es importante centrarse en las habilidades, la experiencia laboral y las competencias relevantes para el puesto al formular preguntas en una entrevista de trabajo, y evitar cualquier pregunta que pueda llevar a discriminación o violación de la privacidad del candidato.

Actualmente, se habla del concepto de plan carrera como la movilidad interna que tiene un empleado, pero que sucede cuando la organización por su tamaño no puede ofrecer una movilidad tan clara a sus empleados, y se vuelve un obstáculo para retener talento de vital importancia para el negocio. Desarrollar un plan de carrera en una empresa pequeña o mediana puede ser un factor diferenciador para el éxito a largo plazo. Al invertir en el crecimiento profesional de los empleados, las empresas no solo fortalecen su talento interno, sino que también cultivan un ambiente laboral motivador y dinámico. En el mundo de las empresas pequeñas y medianas, donde cada individuo desempeña un papel crucial, la implementación de un plan de carrera efectivo puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el florecimiento empresarial, traducido en que la visión de la empresa no sea mantener su tamaño a futuro, sino crecer en la medida que puedan crecer sus empleados dentro de ella misma.

Para los equipos de recursos humanos y directivos debe ser fundamental la consolidación de objetivos cada vez más grandes, es esencial realizar una evaluación de las habilidades y metas de cada empleado. Esto ayuda a comprender sus fortalezas, áreas de mejora y aspiraciones profesionales, creando una base sólida para el desarrollo futuro no solo de la organización o empresa sino también del empleado. Para las empresas de este tipo los recursos pueden ser limitados, pero aun así existen diversas oportunidades para el desarrollo profesional. Esto puede incluir capacitaciones internas, participación en proyectos desafiantes, mentorías y asistencia para la educación continua, generando la necesidad de crear nuevas rutas de expansión del negocio, no se puede esperar que las empresas conserven su mismo tamaño y asuman los mismos clientes, a posteridad, si bien el capital y la inversión deben ser un tema a considerar, también lo es el talento y su desarrollo. Por ello, el establecimiento de objetivos claros y alcanzables a mediano plazo es esencial para potenciar un plan de carrera. Estos objetivos deben estar alineados con las metas de la empresa y proporcionar a los empleados un camino claro hacia el crecimiento profesional, donde se aprovechen sus habilidades y capacidades, ya sea en innovar nuevos productos, mejorar los existentes o encontrar nuevos clientes. Estos pequeños logros deben ir acompañados por una serie de incentivos que puedan hacer que el empleado pueda reconocerse y apropiarse del objetivo organizacional.

Muchas organizaciones que carecen de este tipo de plan carrera son las que quedan relegadas a existir sin innovar, puede que hayan contado con profesionales con altas habilidades, pero que no fueron aprovechados efectivamente en el mejoramiento mutuo, (empleado y empresa) y siguieron su camino profesional en otras organizaciones. El primer paso es valorar y potenciar el talento con el que contamos, definir objetivos alcanzables y realizables, y aunque no se perciba tan importante contar con información precisa de como está el mercado del cual participamos, esto nos ayudará a comprender mejor el espectro en el cual podemos buscar oportunidades y fortalecer nuestros procesos de plan carrera.

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El entorno empresarial evoluciona, y los planes de carrera deben adaptarse en consecuencia. Programar evaluaciones periódicas para ajustar y mejorar el plan de carrera garantiza su relevancia y eficacia a lo largo del tiempo y la eficacia de nuestra organización en conservar ese talento que seguramente igual que la organización desea crecer.

Muchas veces en el entorno laboral las personas pueden enviar señales que pueden pasar desapercibidas y que pueden indicar que se necesita apoyo, la importancia de la salud mental recientemente en las organizaciones ha cobrado un renglón importante dentro de las agendas de recursos humanos. Diariamente, el empleado puede enfrentarse a una serie de emociones que pueden ir desde la frustración, la alegría o la simple aceptación de un día más que se ha laborado, algunos pueden desarrollar estrés, depresión, y una serie de emociones que sumado a problemas en casa pueden enfrentar a este empleado a un problema de salud mental y físico.

 Aquí hay algunas señales y comportamientos que podrían indicar que un empleado podría necesitar apoyo:

Cambios en el Rendimiento Laboral:

·         Disminución repentina en la productividad.

·         Falta de interés en las tareas laborales.

·         Aumento de errores o disminución en la calidad del trabajo.

Cambios en el Comportamiento:

·         Alteraciones en los patrones de sueño, como insomnio o somnolencia excesiva.

·         Cambios en el apetito o pérdida de peso inexplicada.

·         Irritabilidad, cambios de humor frecuentes o actitudes negativas.

Aislamiento Social:

·         Retirarse de las interacciones sociales.

·         Evitar reuniones de equipo o eventos de la empresa.

·         Mostrar falta de interés en colaborar con colegas.

Problemas de Salud Física o Mental:

·         Aparición de problemas de salud física no explicados.

·         Síntomas de ansiedad o depresión, como cambios en el estado de ánimo, expresión facial o energía general.

Falta de Concentración:

·         Dificultad para concentrarse en las tareas laborales.

·         Olvido frecuente de detalles importantes.

Cambios en la Apariencia Personal:

·         Descuido en la higiene personal o cambios significativos en la apariencia.

·         Vestimenta inusual o poco profesional.

Frecuentes Ausencias o Tardanzas:

·         Faltar al trabajo de manera frecuente sin una razón aparente.

·         Llegar tarde con regularidad.

Expresiones de Estrés Financiero o Personal:

·         Comentarios sobre dificultades financieras.

·         Menciones de problemas personales o familiares que afectan el bienestar emocional.

Cambios en la Relación con los Colegas:

·         Conflictos frecuentes con compañeros de trabajo.

·         Dificultad para trabajar en equipo o colaborar con otros.

Falta de Interés en el Desarrollo Profesional:

·         Pérdida de interés en oportunidades de desarrollo profesional.

·         No participar en actividades de capacitación o eventos de la empresa.

Es importante recordar que estos signos no son definitivos y que cada persona puede experimentar el estrés y la necesidad de apoyo de manera diferente. Además, la privacidad y la confidencialidad deben ser respetadas al abordar estas situaciones. Siempre es recomendable que los líderes y colegas aborden estas preocupaciones con empatía y ofrezcan recursos de apoyo, como programas de bienestar en el lugar de trabajo o acceso a servicios de asesoramiento.

Actualmente, los fenómenos ambientales han modificado la forma como la gente vive, interactúa, y consume, también ha encontrado en las organizaciones iniciativas más amigables con el medio ambiente. En un mundo donde la sostenibilidad se ha convertido en una prioridad, las empresas están siendo llamadas a asumir la responsabilidad de su impacto ambiental. Adoptar prácticas sostenibles no solo beneficia al planeta, sino que también puede tener impactos positivos en la reputación y rentabilidad de las empresas.

A nivel legislativo existe en Colombia la ley del árbol, o Ley de 2173 de 2021, que incentiva la creación de zonas para que las empresas puedan contribuir al ambiente, y para esta temporada de climas secos que atraviesa el país, traería beneficios en la mitigación de la actual emergencia climática. 

A continuación, exploraremos diversas estrategias que las empresas pueden implementar para reducir su huella ambiental y contribuir al ambiente. 

Evaluación de la Huella Ambiental: Es importante, antes de implementar cambios, que se realice una evaluación exhaustiva de la huella ambiental de la organización. Esto implica analizar el consumo de recursos, emisiones de gases de efecto invernadero y otros impactos ambientales. Esta evaluación sirve como base para la elaboración de estrategias específicas, medibles y mucho más efectivas a la hora de, por ejemplo, de reducir el consumo de papel en impresos de oficina, o gestionar la separación de desechos.

Puedes leer: Las causas ambientales y sociales, su impacto en la imagen de la organización

Eficiencia Energética: La adopción de tecnologías energéticamente eficientes es esencial. Las empresas pueden invertir en fuentes de energía renovable, mejorar la eficiencia de los edificios y procesos industriales, y fomentar la conciencia del uso responsable de la energía entre los empleados.

Gestión Responsable de Residuos: Reducir, reutilizar y reciclar deben ser los pilares de la gestión de residuos. Las empresas pueden implementar políticas internas para minimizar el desperdicio, promover la reutilización de materiales y colaborar con proveedores que sigan prácticas sostenibles.

Cadena de Suministro Sostenible: Exigir prácticas sostenibles a lo largo de la cadena de suministro es crucial. Las empresas deben trabajar con proveedores comprometidos con la sostenibilidad ambiental, lo que puede incluir la reducción de emisiones, el uso de materiales sostenibles y la implementación de prácticas éticas.

Puedes consultar más en: Las nuevas dinámicas empresariales, los empleos verdes

Innovación en Productos y Envases: Desarrollar productos más sostenibles y envases eco amigables puede marcar la diferencia. Las empresas pueden invertir en investigación y desarrollo para encontrar alternativas más respetuosas con el medio ambiente, al tiempo que educan a los consumidores sobre prácticas de consumo sostenibles.

Fomentar la Movilidad Sostenible: Apoyar opciones de transporte sostenible para los empleados, como el uso de bicicletas, transporte público o vehículos eléctricos, no solo reduce la huella de carbono, sino que también promueve un estilo de vida más saludable entre los trabajadores. Otra alternativa es incentivar el transporte particular compartido entre los empleados, aprovechando medidas como el pico y placa, o la flexibilización horaria y modelos de trabajo híbridos o remotos. 

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El adoptar prácticas sostenibles, las empresas pueden no solo contribuir a la preservación del planeta, si lo pensamos en términos más locales podemos hacer de nuestra ciudad un lugar menos congestionado y contaminado, otro aspecto es fortalecer su posición en el mercado y construir una base sólida para el éxito a largo plazo, muchos consumidores se ven atraídos y el talento identificado cuando una organización tiene conciencia ambiental.

LA CERTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA TODA EUROPA Y LOS PRINCIPALES PAÍSES DE LA REGIÓN, EN AMÉRICA DEL NORTE, EN LOS ESTADOS UNIDOS Y CANADÁ, SINO TAMBIÉN EN PANAMÁ Y EN NUEVA ZELANDA.

Bogotá, D.C enero 2024 - GAES, una marca Amplifon, líder mundial en servicios y soluciones de atención auditiva, ha sido certificado como "Top Employer" en Colombia por primera vez. 

De hecho, la empresa ha obtenido la certificación internacional de buenas prácticas en la gestión de los recursos humanos y el entorno laboral para toda Europa y los demás países principales de la región, en Norteamérica, en los Estados Unidos, y Nueva Zelanda. Además de Colombia, el grupo obtuvo por primera vez la certificación también en Canadá y Panamá.

"Estamos muy orgullosos de haber sido certificados como Top Employer en Colombia, lo que confirma nuestro compromiso con el desarrollo de nuestros en todo el país. En una empresa como la nuestra, que sitúa el servicio en el centro e interactúa diariamente con el consumidor final, las personas, la organización y la cultura son los recursos decisivos para el crecimiento del negocio al tiempo que se ofrece un servicio de alta calidad que mejora la vida de nuestros clientes en lo cotidiano", declaró Rubén Barreto, Human Resources Business Partner para Colombia en GAES, una marca Amplifon.

En la actualidad, el Grupo Amplifon emplea 20.000 trabajadores en 26 países de los cinco continentes. Más de 100 nacionalidades están representadas en Amplifon. Más del 70% de la plantilla de la empresa está compuesta por mujeres, con una media de edad inferior a 40 años. Cada año, la empresa ofrece a cada uno de sus empleados una media de al menos tres días de formación.

La certificación Top Employer es el reconocimiento oficial a la excelencia empresarial en el desarrollo de los RRHH y la mejora del entorno laboral. Regulado por el Top Employers Institute, una autoridad mundial que reconoce la excelencia de las prácticas de las personas y clasifica a más de 2.200 empresas en 122 países, el premio exige a las empresas que cumplan unos requisitos más exigentes en seis áreas (Estrategia de Personas, Entorno Laboral, Adquisición de Talento, Aprendizaje, Diversidad, Equidad e Inclusión y Bienestar).
 

La retención de empleados se ha convertido en un tema central en la gestión de recursos humanos, ya que las organizaciones buscan mantener a su talento valioso y garantizar la continuidad operativa. Aunque la retención es esencial para la estabilidad y el desarrollo a largo plazo, también conlleva ciertos riesgos que las empresas deben abordar de manera estratégica. En este artículo, exploraremos los beneficios y riesgos asociados con la retención de empleados y cómo las organizaciones pueden equilibrar estas dinámicas para maximizar su éxito.

Beneficios de la Retención de Empleados:

Experiencia y Conocimiento Continuo:
La retención de empleados a largo plazo contribuye a la acumulación de experiencia y conocimiento en la organización. Los empleados que han estado en la empresa durante mucho tiempo comprenden los procesos internos, conocen las relaciones clave y están familiarizados con la historia y la evolución de la empresa. Esta experiencia acumulada puede ser invaluable para la toma de decisiones estratégicas y la resolución de problemas.

Cohesión y Cultura Organizacional:
La retención estable de empleados contribuye a la construcción de una cultura organizacional sólida y cohesiva. Los empleados que han compartido experiencias a lo largo del tiempo tienden a desarrollar una comprensión compartida de los valores de la empresa y a formar la base de una cultura laboral positiva.

Productividad y Rendimiento:
Los empleados que se sienten valorados y comprometidos tienden a ser más productivos y a tener un rendimiento más alto. La retención efectiva puede crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan motivados para contribuir al éxito de la empresa a largo plazo.

Costos de Reemplazo Reducidos:
La retención adecuada de empleados puede ayudar a reducir los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. La rotación de personal conlleva gastos significativos, desde los costos de búsqueda hasta la pérdida de productividad durante la transición. La retención eficaz puede mitigar estos costos.

Fidelidad del Cliente:
Los empleados que tienen relaciones sólidas con los clientes a lo largo del tiempo contribuyen a la lealtad del cliente. La consistencia en las interacciones y el conocimiento profundo de las necesidades del cliente pueden fortalecer las relaciones comerciales a largo plazo.

Riesgos Asociados con la Retención de Empleados:

Estancamiento de la Innovación:
Uno de los riesgos clave de la retención prolongada es el estancamiento de la innovación. La falta de perspectivas frescas y nuevas ideas puede llevar a la complacencia y afectar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en el entorno empresarial.

Costos Financieros Elevados:
A medida que los empleados acumulan experiencia y antigüedad, es común que sus salarios y beneficios aumenten. Este aumento en los costos operativos puede afectar la rentabilidad de la empresa, especialmente si no se gestiona adecuadamente.

Desajustes Culturales:
A medida que la empresa evoluciona, la cultura organizacional también puede cambiar. Los empleados que han estado en la organización durante mucho tiempo pueden no alinearse completamente con la nueva dirección cultural, lo que podría afectar la cohesión y la armonía en el lugar de trabajo.

Resistencia al Cambio:
La resistencia al cambio es un riesgo significativo cuando se retiene a empleados por períodos prolongados. Los empleados pueden sentirse cómodos con la forma en que se han hecho las cosas y resistirse a la adopción de nuevas prácticas o tecnologías.

Falta de Renovación de Habilidades:
Las habilidades de los empleados pueden volverse obsoletas con el tiempo, especialmente en un entorno empresarial que experimenta rápidos avances tecnológicos. La retención sin programas de desarrollo continuo puede resultar en una brecha de habilidades.

Estrategias para Equilibrar la Retención y los Riesgos Asociados:

Desarrollo Continuo:
Implementar programas de desarrollo profesional y entrenamiento continuo para mantener actualizadas las habilidades de los empleados y fomentar el crecimiento personal y profesional.

Planificación de Sucesión:
Establecer planes de sucesión efectivos para garantizar una transición suave en caso de cambios en roles clave y evitar la dependencia excesiva de empleados individuales.

Fomentar la Diversidad:
Introducir nuevos talentos y perspectivas a través de prácticas de contratación que fomenten la diversidad y la inclusión, permitiendo la entrada de nuevas ideas y enfoques.

Evaluación Regular del Desempeño:
Realizar evaluaciones regulares del desempeño para identificar áreas de desarrollo y proporcionar retroalimentación constructiva, fomentando el crecimiento continuo de los empleados.

Cultura de Innovación:
Fomentar una cultura organizacional que valore la innovación y la adaptabilidad, alentando a los empleados a proponer nuevas ideas y enfoques.

Comunicación Abierta:
Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados sobre los cambios en la empresa, asegurándose de que estén informados y comprometidos.

Para concluir,   la retención de empleados es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización, pero debe gestionarse de manera estratégica para mitigar los riesgos asociados. Al equilibrar la retención con la renovación de habilidades, la planificación de sucesión y una cultura de innovación, las organizaciones pueden construir equipos fuertes y sostenibles que contribuyan al crecimiento continuo y la prosperidad. La retención no solo implica mantener a los empleados en la empresa, sino también asegurar que la empresa evolucione y progrese con el tiempo.

La función de Recursos Humanos (RRHH) desempeña un papel crucial en el éxito y la prosperidad de una organización. Más allá de la gestión de tareas administrativas, la capacidad de influencia en el área de Recursos Humanos se ha convertido en un factor determinante para construir equipos efectivos y promover culturas organizacionales sólidas. En este artículo, exploraremos por qué la habilidad de influir se ha vuelto tan esencial en el ámbito de RRHH y cómo puede marcar la diferencia en el rendimiento general de una empresa.

La capacidad de influir en RRHH se conecta estrechamente con el liderazgo transformacional. Los profesionales de RRHH no solo administran políticas y procedimientos, sino que también lideran la transformación y el crecimiento dentro de la organización. Al influir positivamente en los demás, los líderes de RRHH pueden inspirar cambios significativos, fomentando un entorno donde la innovación y la mejora continua prosperan.

En un entorno laboral, las relaciones son la columna vertebral de la colaboración y el éxito. La capacidad de influir en RRHH implica establecer conexiones sólidas con empleados en todos los niveles de la organización. Al comprender las necesidades y aspiraciones de los colaboradores, los profesionales de RRHH pueden influir en decisiones estratégicas que mejoren la satisfacción y el compromiso de los empleados.

Hay que reconocer que los desafíos y conflictos son inevitables en cualquier organización. Sin embargo, la capacidad de influir en RRHH brinda a los profesionales las herramientas necesarias para abordar y resolver conflictos de manera efectiva. Al adoptar un enfoque mediador, los líderes de RRHH pueden influir en la resolución pacífica de disputas, promoviendo un entorno de trabajo armonioso y productivo.

En un mundo empresarial dinámico, la capacidad de influir en RRHH se vuelve crucial durante los periodos de cambio organizacional. Ya sea una reestructuración, una fusión o la implementación de nuevas políticas, la capacidad de influir permite a los profesionales de RRHH liderar y guiar a los empleados a través de transiciones sin problemas. La resistencia al cambio disminuye cuando la influencia se utiliza para comunicar claramente los beneficios y gestionar las preocupaciones de los colaboradores.

Otro de los roles fundamentales de RRHH es identificar y desarrollar líderes dentro de la organización. La capacidad de influencia es esencial para inspirar y guiar a estos líderes emergentes. Al proporcionar mentoría y orientación, los profesionales de RRHH pueden influir en el crecimiento de líderes que, a su vez, impactarán positivamente en sus equipos y departamentos.

La cultura organizacional es la piedra angular de la moral y el rendimiento de los empleados. La capacidad de influir en RRHH desempeña un papel fundamental en la construcción y mantenimiento de una cultura positiva. Influenciar los valores, normas y comportamientos en la organización contribuye a un ambiente de trabajo donde la colaboración y la excelencia son fomentadas.

Los profesionales de RRHH a menudo participan en la toma de decisiones estratégicas que afectan a toda la organización y su capacidad de influencia,  permite a estos profesionales abogar por políticas y prácticas que respalden el desarrollo y el bienestar de los empleados. Una toma de decisiones estratégica, informada y ética influye en la percepción de la empresa tanto interna como externamente.

Para finalizar, la capacidad de influencia en el área de Recursos Humanos se ha vuelto indispensable para el éxito sostenible de las organizaciones. Desde liderar cambios hasta construir culturas organizacionales positivas, los profesionales de RRHH que dominan esta habilidad desempeñan un papel crucial en el desarrollo y la prosperidad a largo plazo de la empresa. La influencia en RRHH va más allá de la gestión de personal; es la clave para construir equipos fuertes y sostenibles en un mundo empresarial en constante evolución.

Asignar a un empleado nuevas responsabilidades es algo habitual en las organizaciones, sin embargo, el ascenso de la persona equivocada o que no cumple con las habilidades requeridas para una posición puede llevar a una serie de problemas que no solo afectaran a los equipos y a la productividad de la organización sino al mismo empleado que se sentirá frustrado y extrañando su anterior posición.  

Cuando la persona no es la adecuada, puede carecer de las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para desempeñar eficazmente las nuevas responsabilidades. Esto puede llevar a la ineficiencia en la ejecución de tareas y la toma de decisiones, si los miembros del equipo perciben que la persona ascendida no es la más calificada, puede afectar negativamente la moral y la motivación. Esto puede generar descontento entre los empleados y afectar la cohesión del equipo.

Una persona no preparada puede tener dificultades para guiar y motivar a su equipo. La falta de habilidades de liderazgo puede resultar en una dirección deficiente, falta de inspiración y problemas de comunicación, que contribuirán a la insatisfacción y la falta de confianza en el liderazgo pueden llevar a la rotación de empleados. Los profesionales talentosos pueden optar por abandonar la organización en busca de oportunidades donde se reconozcan y valoren sus habilidades.

Porque adicional, una promoción equivocada puede influir en la cultura organizacional, generando desconfianza, falta de respeto y un ambiente laboral tenso entre los miembros del equipo del recién ascendido.

¿Cómo identificar que es la persona equivocada para el ascenso?

Identificar que una persona ha sido ascendida de manera equivocada puede ser un proceso delicado, pero existen señales y signos que pueden indicar que alguien puede no estar desempeñando eficazmente su rol. Incluso señales anteriores pueden dar una referencia de su desempeño a futuro, algunos de estos ascensos no tendrían que darse a la ligera, es importante al evaluar este empleado antes del ascenso y ver su desarrollo en un periodo de tiempo, para descartar que solo sea un acierto lo que defina el ascenso de este colaborador.

 Aquí hay algunas pistas que podrían sugerir que la persona ascendida no es la adecuada para el puesto:

Desempeño Deficiente: Si la persona no cumple con las expectativas de rendimiento, no logra metas o comete errores significativos con regularidad, podría ser una señal de que no está preparada para el puesto.

Falta de Habilidades Específicas: Si la persona carece de las habilidades técnicas o conocimientos necesarios para llevar a cabo las tareas y responsabilidades del nuevo puesto, es probable que no esté adecuadamente calificada.

Problemas de Comunicación: La incapacidad para comunicarse eficazmente con el equipo, superiores y otros departamentos puede indicar falta de habilidades de liderazgo y gestión.

Falta de Adaptabilidad: Un líder debe ser capaz de adaptarse a cambios y enfrentar desafíos. Si la persona no puede gestionar situaciones difíciles o ajustarse a nuevas circunstancias, podría ser un indicador de que no está lista para el puesto.

Resistencia al Desarrollo Personal: La falta de interés o participación en programas de desarrollo profesional y la resistencia a recibir retroalimentación constructiva pueden sugerir una falta de compromiso con el crecimiento y mejora personal.

Conflictos y Descontento en el Equipo: Si hay evidencia de tensiones dentro del equipo, descontento generalizado o conflictos que surgen bajo el liderazgo de la persona ascendida, es posible que no esté ejerciendo un liderazgo efectivo.

Falta de Empatía: Un líder debe ser capaz de comprender y empatizar con los miembros del equipo. La falta de empatía puede afectar las relaciones laborales y la cohesión del equipo.

Decisiones Erróneas: Si la persona toma decisiones que tienen un impacto negativo significativo en la organización o si sus elecciones estratégicas resultan en problemas, podría ser una señal de falta de juicio o experiencia.

Un proceso disciplinario se refiere a un conjunto de acciones y procedimientos establecidos por una organización o entidad para abordar y resolver problemas relacionados con el comportamiento o desempeño inadecuado de sus miembros. Estos procesos son comúnmente implementados en entornos laborales, educativos o institucionales, y tienen como objetivo mantener la disciplina, promover un ambiente de trabajo o estudio saludable y corregir comportamientos que van en contra de las normas o políticas establecidas.

En el ámbito laboral, un proceso disciplinario puede incluir pasos como advertencias verbales, escritas, suspensiones temporales o incluso la terminación del empleo, dependiendo de la gravedad y la repetición de las conductas inapropiadas. En el ámbito educativo, puede implicar medidas similares, como amonestaciones, suspensiones o expulsiones, según la gravedad de las violaciones del código de conducta estudiantil.

Es importante que los procesos disciplinarios se lleven a cabo de manera justa y equitativa, brindando a los individuos la oportunidad de ser escuchados y de presentar su versión de los hechos antes de tomar decisiones finales. Además, suelen basarse en políticas y reglamentos internos que establecen las normas de comportamiento aceptables y las consecuencias por violarlas.

Por ello el día de hoy conversamos con Carlos Barco Socio y Director de litigios de Álvarez Liévano Laserna, para ampliar este tema.

Legis Gestión Humana: ¿Cómo se establecen los procesos sancionatorios y la gravedad de las conductas en un proceso disciplinario?

Carlos Barco : 

¿Qué es una falta grave o leve en el marco de una relación de trabajo?. Y ¿Quién determina esa gravedad de esa falta? Pues bien, lo primero que hay que recordar es que una de las obligaciones primordiales, una de las obligaciones especiales de los trabajadores, es cumplir con lo pactado contractualmente y acatar las órdenes e instrucciones que le imponga el empleador directamente o a través de sus representantes.

Ahora bien, el incumplimiento de esas obligaciones, por regla general, puede ser diverso, puede ser un incumplimiento que puede ir desde un incumplimiento muy leve a un incumplimiento grave. La mejor manera de identificar cuándo un incumplimiento es leve o es grave es remitiéndonos al reglamento interno de Trabajo. En el Reglamento Interno de Trabajo ordinariamente debería estar la escala de las faltas que puede cometer un trabajador.

Debe entonces allí podrían identificarse cuales son esas faltas leves y cuáles son las faltas graves Esa definición de las faltas leves y las faltas graves no está en el Código Sustantivo del Trabajo. ¿Por qué? Porque cada universo de cada empresa en particular puede ser tan diferente que la ley no podría desglosar una por una. Cuáles serían esas faltas que se consideran leves o cuáles serían las faltas que se consideran graves

Es más, lo que para una empresa podría considerarse una falta leve, para otra podría ser una consideración de muchísima gravedad. Por eso es que la ley deja eso al arbitrio de los empleadores y el instrumento es precisamente el reglamento interno de trabajo. Hay que aclarar que también podría existir en una convención colectiva con un sindicato o en un pacto colectivo, una política empresarial.

Pero lo natural es que esté contenida esa escala de faltas en el reglamento interno de trabajo. Ahora, eso que quiere decir Que en ese reglamento interno se iba a identificar si una parte de una falta es grave, un comportamiento se ha calificado previamente como leve o previamente como grave, y eso va a tener un impacto en la configuración de una eventual justa causa para terminar el contrato.

Pero qué pasa si las partes no identifican una determinada actuación o un determinado comportamiento como una falta leve o una falta grave En ese caso, si un determinado comportamiento o una determinada situación no está previamente estipulada como leve o como grave, entonces ante su ocurrencia, el empleador deberá valorar si es de una gravedad lo suficiente para imponer una sanción a un trabajador o para determinar el despido de ese trabajador con base en la justa causa del incumplimiento de una de sus obligaciones de forma grave.
Sin embargo, si previamente no está calificada la falta como grave. Será un juez el que podría evaluar si verdaderamente lo que el empleador dijo que era grave materialmente lo es a la luz del principio de la estabilidad del empleo. Entonces, esto quiere decir que si previamente en un reglamento interna de trabajo o en una política empresarial, o en el mismo contrato de trabajo, no está estipulado determinado comportamiento como una falta grave, entonces esa gravedad la valoraría el empleador al momento de imponer una sanción o configurar un despido.
Pero en todo caso sería un juez el que tendría la última palabra sobre si esa determinada falta es verdaderamente grave como para desatar la consecuencia que haya previamente impuesto un empleador, como un despido o como una simple sanción disciplinaria. Finalmente, se debe aclarar que la Corte Suprema de Justicia también ha sostenido que aún cuando las partes, el trabajador y el empleador en un contrato o el empleador en un reglamento interno de trabajo, en una política empresarial, introduce o describe un determinado comportamiento como una falta grave.

Esta falta grave debe ser proporcional y debe ser razonable en función de la actividad que desarrolle la empresa, en función de las obligaciones del empleador, del trabajador y en función, por supuesto, de pensar en el principio de estabilidad del empleo. La Corte, entonces, ha sostenido que no cualquier situación puede ser deliberada o caprichosamente calificada como grave para poder sostener el despido de un trabajador.

Y cómo finalmente esto impacta las justas causas? Pues bien, uno de los numerales del artículo 62, en el Literal A, establece precisamente que será una justa causa para terminar el contrato de trabajo que el trabajador haya incurrido en una falta grave de sus obligaciones o haya incurrido en un comportamiento previamente calificado como grave, en un contrato, en un reglamento o en una convención.