En primer lugar se debe hacer un diagnóstico para conocer las causas y no confundirlas con síntomas. Generalmente en estas empresas trabajan personas pertenecientes a las generaciones millennials y centennials, que tienen unas necesidades diferentes, sus expectativas y sus motivaciones varían, por tanto hay que saber con quien estamos tratando.

La característica principal, es la alta movilidad y la importancia que dan a la posibilidad de flexibilidad de horarios, y a poder tener una adecuada proporción de tiempo laboral y familiar.

Me atrevo a decir que la primera estrategia es el diagnóstico de la situación en el ultimo año, clasificando los diferentes niveles generacionales y "cruzando", la información con las competencias que exige el  puesto. 

Segunda estrategia: Previamente, conocer si tienen actualizado el descriptivo de puestos y esto a su vez con los resultados de las evaluaciones de desempeño. Los anterior permite encauzar un proceso de selección mas objetivo.

La tercera estrategia, conocer qué estrategias están utilizando sobre el salario emocional.

Realmente este tema es fascinante, es un trabajo que no solo es responsabilidad de recursos humanos, donde sí debe jugar un papel preponderante, pero con una interacción directa con los jefes de áreas y los altos mandos organizacionales, para garantizar el apoyo tanto moral como económico.

La situación de la empresa se podría abordar en dos etapas:

1). identificación de las causas de las renuncias

Para entender las razones detrás del aumento de las renuncias, se deben utilizar varios métodos de recopilación y análisis de datos con el fin de tener un diagnóstico y se puede hacer con:

• Entrevistas de salida estructurada para obtener información cualitativa sobre sus motivos.
• Encuestas de Clima Laboral para saber el nivel de satisfacción, el compromiso  y  moral.
• Focus Groups Internos con empleados de diferentes niveles y departamentos para hablar abiertamente sobre el ambiente de trabajo, los desafíos que enfrentan y sus percepciones sobre la empresa.

• Análisis de datos de RRHH para tener información de la duración, clases de los contratos, tasas de promoción, evaluaciones de desempeño, y patrones de ausentismo e identificar su hay algún tipo de  correlación entre estos factores y las renuncias, lo que podría indicar problemas estructurales o de gestión.

• Revisión de políticas y beneficios como la flexibilidad laboral, los programas de beneficios y compensación, oportunidades de desarrollo y la cultura organizacional.
• Benchmarking para comparar  políticas y prácticas con  la industria e identificar posibles áreas de desventaja que puedan estar contribuyendo a la rotación de personal.

Esto permitirá identificar problemas comunes y áreas de mejora.

2). Implementación de estrategias para mejorar la retención de talento.

Realizar un proceso de selección bien articulado con la planeación estratégica de la empresa

Se puede ofrecer rutas claras de crecimiento profesional y desarrollo dentro de la empresa para mejorar  el compromiso y la motivación.

Mejora en la comunicación y la cultura organizacional con retroalimentación constante y comunicación abierta entre los empleados y la dirección.

Revisión y mejora del sistema de compensación y beneficios, para  asegurar la competitividad interna y externa, igualmente ofrecer opciones de beneficios adicionales como horarios flexibles, trabajo remoto, bonificaciones por desempeño, y programas de bienestar para las familias. mascotas etc.