En primer lugar se debe hacer un diagnóstico para conocer las causas y no confundirlas con síntomas. Generalmente en estas empresas trabajan personas pertenecientes a las generaciones millennials y centennials, que tienen unas necesidades diferentes, sus expectativas y sus motivaciones varían, por tanto hay que saber con quien estamos tratando.

La característica principal, es la alta movilidad y la importancia que dan a la posibilidad de flexibilidad de horarios, y a poder tener una adecuada proporción de tiempo laboral y familiar.

Me atrevo a decir que la primera estrategia es el diagnóstico de la situación en el ultimo año, clasificando los diferentes niveles generacionales y "cruzando", la información con las competencias que exige el  puesto. 

Segunda estrategia: Previamente, conocer si tienen actualizado el descriptivo de puestos y esto a su vez con los resultados de las evaluaciones de desempeño. Los anterior permite encauzar un proceso de selección mas objetivo.

La tercera estrategia, conocer qué estrategias están utilizando sobre el salario emocional.

Realmente este tema es fascinante, es un trabajo que no solo es responsabilidad de recursos humanos, donde sí debe jugar un papel preponderante, pero con una interacción directa con los jefes de áreas y los altos mandos organizacionales, para garantizar el apoyo tanto moral como económico.

La situación de la empresa se podría abordar en dos etapas:

1). identificación de las causas de las renuncias

Para entender las razones detrás del aumento de las renuncias, se deben utilizar varios métodos de recopilación y análisis de datos con el fin de tener un diagnóstico y se puede hacer con:

• Entrevistas de salida estructurada para obtener información cualitativa sobre sus motivos.
• Encuestas de Clima Laboral para saber el nivel de satisfacción, el compromiso  y  moral.
• Focus Groups Internos con empleados de diferentes niveles y departamentos para hablar abiertamente sobre el ambiente de trabajo, los desafíos que enfrentan y sus percepciones sobre la empresa.

• Análisis de datos de RRHH para tener información de la duración, clases de los contratos, tasas de promoción, evaluaciones de desempeño, y patrones de ausentismo e identificar su hay algún tipo de  correlación entre estos factores y las renuncias, lo que podría indicar problemas estructurales o de gestión.

• Revisión de políticas y beneficios como la flexibilidad laboral, los programas de beneficios y compensación, oportunidades de desarrollo y la cultura organizacional.
• Benchmarking para comparar  políticas y prácticas con  la industria e identificar posibles áreas de desventaja que puedan estar contribuyendo a la rotación de personal.

Esto permitirá identificar problemas comunes y áreas de mejora.

2). Implementación de estrategias para mejorar la retención de talento.

Realizar un proceso de selección bien articulado con la planeación estratégica de la empresa

Se puede ofrecer rutas claras de crecimiento profesional y desarrollo dentro de la empresa para mejorar  el compromiso y la motivación.

Mejora en la comunicación y la cultura organizacional con retroalimentación constante y comunicación abierta entre los empleados y la dirección.

Revisión y mejora del sistema de compensación y beneficios, para  asegurar la competitividad interna y externa, igualmente ofrecer opciones de beneficios adicionales como horarios flexibles, trabajo remoto, bonificaciones por desempeño, y programas de bienestar para las familias. mascotas etc.

Para resolver este problema, se proponen los siguientes pasos:

1. Identificar las causas: Realizar encuestas, entrevistas y analizar datos para entender el porque de la alta rotación de colaboradores.
2. Crear un buen ambiente de trabajo: Fomentar la comunicación, el reconocimiento, el trabajo en equipo y la diversidad.
3. Invertir en el desarrollo profesional: Ofrecer capacitación, establecer planes de carrera y delegar responsabilidades
4. Ofrecer beneficios atractivos: Evaluar la compensación, brindar flexibilidad y ofrecer beneficios adicionales.

Laura Sarith Anaya Diaz

F3-3X

Administración de Empresas

UDI Bucaramanga

Posibles  soluciones que implementaría.

1. Realizar encuestas donde se vean reflejadas las incomodidades de los colaboradores, para así darle solución a estos problemas y evitar la alta rotación de los colaboradores.

2. Si el problema es por el clima laboral, una posible solución sería implementar salidas pedagógicas para que los colaboradores mejoren relaciones internas lo cual fomenta el trabajo en equipo y la productividad de la empresa.

3. Poner objetivos a los trabajadores y si se abordan de buena forma dar incentivos para motivar y tener mejores resultados laboralmente.

Laura Vanessa Vivas F3 - 3X 

Negocios Internacionales,  UDI Bucaramanga.

Posibles  soluciones que implementaría.

1. Realizar encuestas donde se vean reflejadas las incomodidades de los colaboradores, para así darle solución a estos problemas y evitar la alta rotación de los colaboradores.

2. Si el problema es por el clima laboral, una posible solución sería implementar salidas pedagógicas para que los colaboradores mejoren relaciones internas lo cual fomenta el trabajo en equipo y la productividad de la empresa.

3. Poner objetivos a los trabajadores y si se abordan de buena forma dar incentivos para motivar y tener mejores resultados laboralmente.

Laura Vanessa Vivas F3 - 3X 

Negocios Internacionales,  UDI Bucaramanga.

El departamento de Recursos humanos busca abordar las causas de la rotación a través de tres estrategias: 

• Capacitación avanzada interna: es probable que se introduzcan capacitaciones, tutorías y planes de carrera para mejorar y lograr el avance de los empleados dentro de la empresa. Las promociones internas antes de contratar personal externo ayudan a aumentar la lealtad del personal. 
• Abordar la cultura y el bienestar organizacional: enfoca el valor de una cultura laboral positiva y el bienestar de los empleados. Políticas de trabajo flexibles más programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal y de salud mental, todos son impulsores clave para mejorar el compromiso y reducir el estrés. 
• Revisión de compensación y beneficios: un análisis de la compensación garantizará que los salarios, así como los beneficios, sean competitivos. Los beneficios monetarios y no monetarios también pueden aumentar la satisfacción laboral.

Es muy probable que estas medidas mejoren la retención de talentos y, por tanto, aumenten la satisfacción y la productividad de los trabajadores.

Cesar Esteban Ariza Ruiz F3-3X

Negocios Internacionales, UDI

Bucaramanga.

Para poder identificar las causas subyacentes de la situación planteada, me enfocaría en diferentes métodos como:

•Realizar encuestas a los colaboradores que han renunciado y poder identificar los motivos que lo llevaron a renunciar.

•De una forma interna tener espacios de diálogo con los colaboradores para identificar los posibles problemas.

•Realizar un análisis sobre el optimismo, la rotación y el desempeño de los colaboradores.

•Realizar evaluaciones periódicamente para identificar en qué se debe seguir mejorando.

Por otro lado, las estrategias que posiblemente nos funcionen para retener a los colaboradores, se basaría en:

•Fomentar la comunicación entre el personal de la Organización.

•Reconocer y recompensar los logros y esfuerzos de los colaboradores.

•Promover  el plan de carrera y ofrecer capacitaciones constantes que aporten tanto a nivel personal como organizacional.

• Respetar la vida personal de los colaboradores, en donde se ve inmerso los horarios y permisos.

•Establecer estrategias de compensación y beneficios competitivos frente al resto de organizaciones.

Cada una de las estrategias planteadas anteriormente, son la base fundamental para crear una organización con altos niveles de motivación que conlleve a la mejora de la productividad.

Carlos Alberto Vargas Pinto

Programa de Negocios Internacionales(Grupo f3-3x)

UDI- Bucaramanga 

Me parece que inicialmente deberían implementar encuestas de satisfacción

De acuerdo a las respuestas, actuar de manera concreta ante los factores criticos arrojados.

Por lo tanto, se podría actuar de la siguiente manera 

-Mejorar la cultura y el clima organizacional  

-Desarrollar planes de carrera y así retener a los colaboradores. 

-Mejorar los beneficios. 

Gracias a estos cambios se disminuirá la rotación de colaboradores.

Neivy Zulay Centeno Arias F3-3x Administración de empresas_ UDI Bucaramanga 

Para una organizacion siempre debe ser de suma importancia en estos casos identificar las causas de las renuncias, para esto hay que buscar una estrategia clara de guía llevando informe de cada proceso que se haga en la organización.

1) Se debe usar una psicología organizacional positiva para incentivar la moral de los empleados que aún están en la organización, ver qué la hace avanzar y cómo potenciar los valores humanos positivos en ella para reducir las renuncias.

2) Poner claro el objetivo de la organización, el por qué deben mantenerse en la empresa y darles a entender que son importantes en lo que hacen como colaboradores .

3) Dar más incentivos a corto y a largo plazo que hagan notar que se tiene interés y necesidad en los esfuerzos que realizan para mantener motivados a cada uno de los miembros.

Kristian Sirven Lizcano Taborda F3-3X

UDI BUCARMANGA

Para una organizacion siempre debe ser de suma importancia en estos casos identificar las causas de las renuncias, para esto hay que buscar una estrategia clara de guía llevando informe de cada proceso que se haga en la organización.

1) Se debe usar una psicología organizacional positiva para incentivar la moral de los empleados que aún están en la organización, ver qué la hace avanzar y cómo potenciar los valores humanos positivos en ella para reducir las renuncias.

2) Poner claro el objetivo de la organización, el por qué deben mantenerse en la empresa y darles a entender que son importantes en lo que hacen como colaboradores .

3) Dar más incentivos a corto y a largo plazo que hagan notar que se tiene interés y necesidad en los esfuerzos que realizan para mantener motivados a cada uno de los miembros.

Kristian Sirven Lizcano Taborda F3-3X

UDI BUCARMANGA

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-Método  cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-Reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- Realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-Reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-Cultura organizacional  positiva.

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-Método  cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-Reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- Realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-Reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-Cultura organizacional  positiva.

Para la identificación de las causas de rotación de colaboradores, hablaría con cada uno de los colaboradores actuales o con un representante de cada área, buscando así los problemas que presentan. También, me pondría en contacto con los colaboradores antiguos, para así tener en cuenta sus experiencias,  analizando los datos obtenidos para llegar a un problema general, dependiendo de cuál sea, buscaría alguna de las siguientes estrategias:

- Mejorar las condiciones laborales, dando reconocimientos, recompensas, capacitaciones, ascensos y claramente, promoviendo un ambiente laboral positivo, inclusivo y respetuoso.

- Fortalecer la comunicación, tanto entre compañeros de cada área como entre otras, así como tomando en cuenta sus opiniones para la toma de decisiones.

- Herramientas para propender en el bienestar de los colaboradores

María José Sánchez Cerón

Universidad de Investigación y Desarrollo

F3/3X

Negocios Internacionales 

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-método cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-cultura organizacional  positiva

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-método cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-cultura organizacional  positiva

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-método cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-cultura organizacional  positiva

En primer lugar para abordar de manera efectiva la problemática de la alta rotación de personal en la empresa, es fundamental realizar una investigación exhaustiva que permita identificar las causas de el problema.

​Para esto se pueden proponer las siguientes estrategias.

Como primera opción estaría  el realizar entrevistas a cada colaborador que renuncia para conocer sus motivos, abordando temas como: La satisfacción laboral, sus relaciones interpersonales, cuales son sus oportunidades de crecimiento, que motivación y beneficios brinda la empresa, etc.

Como segunda opción se podrían realizar grupos con colaboradores actuales para discutir temas relacionados con la satisfacción laboral, el clima organizacional y las posibles causas de las renuncias y de esta manera generar una excelente comunicación abierta.

Como tercera opción estaría la mejora y fortalecimiento de la cultura organizacional, reconociendo y apreciando los logros individuales y colectivos de los colaboradores, además de saber comunicar de manera clara los valores de la empresa asegurando que estos sean relevantes para sus colaboradores.

Con esto mismo, podría haber una mejoría respecto a las condiciones laborales, buscando un equilibrio vida-trabajo flexibilizando sus horarios y ofreciendo programas de bienestar.

Por último, se podrían realizar estudios en el mercado para garantizar que los salarios y beneficios esten alineados con los estándares de la empresa y expectiva de los colaboradores.

Valentina Ballesteros Flórez

F3-3X 

Negocios Internacionales.

UDI BUCARAMANGA 

En primer lugar para abordar de manera efectiva la problemática de la alta rotación de personal en la empresa, es fundamental realizar una investigación exhaustiva que permita identificar las causas de el problema.

​Para esto se pueden proponer las siguientes estrategias.

Como primera opción estaría  el realizar entrevistas a cada colaborador que renuncia para conocer sus motivos, abordando temas como: La satisfacción laboral, sus relaciones interpersonales, cuales son sus oportunidades de crecimiento, que motivación y beneficios brinda la empresa, etc.

Como segunda opción se podrían realizar grupos con colaboradores actuales para discutir temas relacionados con la satisfacción laboral, el clima organizacional y las posibles causas de las renuncias y de esta manera generar una excelente comunicación abierta.

Como tercera opción estaría la mejora y fortalecimiento de la cultura organizacional, reconociendo y apreciando los logros individuales y colectivos de los colaboradores, además de saber comunicar de manera clara los valores de la empresa asegurando que estos sean relevantes para sus colaboradores.

Con esto mismo, podría haber una mejoría respecto a las condiciones laborales, buscando un equilibrio vida-trabajo flexibilizando sus horarios y ofreciendo programas de bienestar.

Por último, se podrían realizar estudios en el mercado para garantizar que los salarios y beneficios esten alineados con los estándares de la empresa y expectiva de los colaboradores.

Valentina Ballesteros Flórez

F3-3X 

Negocios Internacionales.

UDI BUCARAMANGA 

En primer lugar para abordar de manera efectiva la problemática de la alta rotación de personal en la empresa, es fundamental realizar una investigación exhaustiva que permita identificar las causas de el problema.

​Para esto se pueden proponer las siguientes estrategias.

Como primera opción estaría  el realizar entrevistas a cada colaborador que renuncia para conocer sus motivos, abordando temas como: La satisfacción laboral, sus relaciones interpersonales, cuales son sus oportunidades de crecimiento, que motivación y beneficios brinda la empresa, etc.

Como segunda opción se podrían realizar grupos con colaboradores actuales para discutir temas relacionados con la satisfacción laboral, el clima organizacional y las posibles causas de las renuncias y de esta manera generar una excelente comunicación abierta.

Como tercera opción estaría la mejora y fortalecimiento de la cultura organizacional, reconociendo y apreciando los logros individuales y colectivos de los colaboradores, además de saber comunicar de manera clara los valores de la empresa asegurando que estos sean relevantes para sus colaboradores.

Con esto mismo, podría haber una mejoría respecto a las condiciones laborales, buscando un equilibrio vida-trabajo flexibilizando sus horarios y ofreciendo programas de bienestar.

Por último, se podrían realizar estudios en el mercado para garantizar que los salarios y beneficios esten alineados con los estándares de la empresa y expectiva de los colaboradores.

Valentina Ballesteros Flórez

F3-3X 

Negocios Internacionales.

UDI BUCARAMANGA 

Diagnóstico y solución para la alta rotación de personal

Para abordar la alta rotación de personal, es fundamental identificar las causas subyacentes que llevan a los colaboradores a renunciar. A continuación, se proponen cuatro estrategias para diagnosticar el problema:

1.⁠ ⁠Entrevistas de salida: Realizar entrevistas con cada persona que renuncia para comprender las razones detrás de su decisión. La comunicación asertiva es crucial en este momento.

2. Análisis de datos: El departamento de Recursos Humanos debe analizar patrones de ausentismo, tipos de contratos, duración de los mismos, salarios y otros indicadores para identificar posibles correlaciones.

3. Encuestas de satisfacción laboral: Aplicar encuestas a todos los colaboradores para evaluar el clima laboral y detectar áreas de mejora.

4. Revisión del proceso de selección y capacitación: Evaluar el proceso de selección y capacitación para identificar posibles fallas y oportunidades de mejora.

Una vez identificadas las causas, se pueden implementar las siguientes soluciones:

1.⁠ ⁠Proceso de selección eficaz: Realizar un proceso de selección riguroso para asegurar que los candidatos tengan las capacidades y destrezas necesarias para el cargo.

2. Capacitaciones periódicas: Ofrecer capacitaciones continuas para mejorar las habilidades y conocimientos de los colaboradores y crear un plan de carrera.

3. Comunicación efectiva: Establecer canales de comunicación abiertos y escuchar las quejas y sugerencias de los colaboradores.

4. Revisión continua del personal: El departamento de Recursos Humanos debe monitorear constantemente el desempeño y la satisfacción del personal.

5. Motivación: Implementar estrategias de motivación económica y emocional para fomentar la retención de talentos.

Este enfoque integral permitirá abordar las causas profundas de la alta rotación de personal y mejorar la satisfacción y retención de los colaboradores.

Natalia Suárez Montealegre. 
Administración de empresas. 
UDI Bucaramanga. 
F3-3X. 

Diagnóstico y solución para la alta rotación de personal

Para abordar la alta rotación de personal, es fundamental identificar las causas subyacentes que llevan a los colaboradores a renunciar. A continuación, se proponen cuatro estrategias para diagnosticar el problema:

1.⁠ ⁠Entrevistas de salida: Realizar entrevistas con cada persona que renuncia para comprender las razones detrás de su decisión. La comunicación asertiva es crucial en este momento.

2. Análisis de datos: El departamento de Recursos Humanos debe analizar patrones de ausentismo, tipos de contratos, duración de los mismos, salarios y otros indicadores para identificar posibles correlaciones.

3. Encuestas de satisfacción laboral: Aplicar encuestas a todos los colaboradores para evaluar el clima laboral y detectar áreas de mejora.

4. Revisión del proceso de selección y capacitación: Evaluar el proceso de selección y capacitación para identificar posibles fallas y oportunidades de mejora.

Una vez identificadas las causas, se pueden implementar las siguientes soluciones:

1.⁠ ⁠Proceso de selección eficaz: Realizar un proceso de selección riguroso para asegurar que los candidatos tengan las capacidades y destrezas necesarias para el cargo.

2. Capacitaciones periódicas: Ofrecer capacitaciones continuas para mejorar las habilidades y conocimientos de los colaboradores y crear un plan de carrera.

3. Comunicación efectiva: Establecer canales de comunicación abiertos y escuchar las quejas y sugerencias de los colaboradores.

4. Revisión continua del personal: El departamento de Recursos Humanos debe monitorear constantemente el desempeño y la satisfacción del personal.

5. Motivación: Implementar estrategias de motivación económica y emocional para fomentar la retención de talentos.

Este enfoque integral permitirá abordar las causas profundas de la alta rotación de personal y mejorar la satisfacción y retención de los colaboradores.

Natalia Suárez Montealegre. 
Administración de empresas. 
UDI Bucaramanga. 
F3-3X. 

Diagnóstico y solución para la alta rotación de personal

Para abordar la alta rotación de personal, es fundamental identificar las causas subyacentes que llevan a los colaboradores a renunciar. A continuación, se proponen cuatro estrategias para diagnosticar el problema:

1.⁠ ⁠Entrevistas de salida: Realizar entrevistas con cada persona que renuncia para comprender las razones detrás de su decisión. La comunicación asertiva es crucial en este momento.

2. Análisis de datos: El departamento de Recursos Humanos debe analizar patrones de ausentismo, tipos de contratos, duración de los mismos, salarios y otros indicadores para identificar posibles correlaciones.

3. Encuestas de satisfacción laboral: Aplicar encuestas a todos los colaboradores para evaluar el clima laboral y detectar áreas de mejora.

4. Revisión del proceso de selección y capacitación: Evaluar el proceso de selección y capacitación para identificar posibles fallas y oportunidades de mejora.

Una vez identificadas las causas, se pueden implementar las siguientes soluciones:

1.⁠ ⁠Proceso de selección eficaz: Realizar un proceso de selección riguroso para asegurar que los candidatos tengan las capacidades y destrezas necesarias para el cargo.

2. Capacitaciones periódicas: Ofrecer capacitaciones continuas para mejorar las habilidades y conocimientos de los colaboradores y crear un plan de carrera.

3. Comunicación efectiva: Establecer canales de comunicación abiertos y escuchar las quejas y sugerencias de los colaboradores.

4. Revisión continua del personal: El departamento de Recursos Humanos debe monitorear constantemente el desempeño y la satisfacción del personal.

5. Motivación: Implementar estrategias de motivación económica y emocional para fomentar la retención de talentos.

Este enfoque integral permitirá abordar las causas profundas de la alta rotación de personal y mejorar la satisfacción y retención de los colaboradores.

Natalia Suárez Montealegre. 
Administración de empresas. 
UDI Bucaramanga. 
F3-3X. 

Diagnóstico y solución para la alta rotación de personal

Para abordar la alta rotación de personal, es fundamental identificar las causas subyacentes que llevan a los colaboradores a renunciar. A continuación, se proponen cuatro estrategias para diagnosticar el problema:

1.⁠ ⁠Entrevistas de salida: Realizar entrevistas con cada persona que renuncia para comprender las razones detrás de su decisión. La comunicación asertiva es crucial en este momento.

2. Análisis de datos: El departamento de Recursos Humanos debe analizar patrones de ausentismo, tipos de contratos, duración de los mismos, salarios y otros indicadores para identificar posibles correlaciones.

3. Encuestas de satisfacción laboral: Aplicar encuestas a todos los colaboradores para evaluar el clima laboral y detectar áreas de mejora.

4. Revisión del proceso de selección y capacitación: Evaluar el proceso de selección y capacitación para identificar posibles fallas y oportunidades de mejora.

Una vez identificadas las causas, se pueden implementar las siguientes soluciones:

1.⁠ ⁠Proceso de selección eficaz: Realizar un proceso de selección riguroso para asegurar que los candidatos tengan las capacidades y destrezas necesarias para el cargo.

2. Capacitaciones periódicas: Ofrecer capacitaciones continuas para mejorar las habilidades y conocimientos de los colaboradores y crear un plan de carrera.

3. Comunicación efectiva: Establecer canales de comunicación abiertos y escuchar las quejas y sugerencias de los colaboradores.

4. Revisión continua del personal: El departamento de Recursos Humanos debe monitorear constantemente el desempeño y la satisfacción del personal.

5. Motivación: Implementar estrategias de motivación económica y emocional para fomentar la retención de talentos.

Este enfoque integral permitirá abordar las causas profundas de la alta rotación de personal y mejorar la satisfacción y retención de los colaboradores.

Natalia Suárez Montealegre. 
Administración de empresas. 
UDI Bucaramanga. 
F3-3X. 

 Silvia juliana infante arias

negocios 

3x 

UDI 

Ante esta problemática , los  métodos que implementaría son:
-método cualitativo: realizaría una  entrevista , a colaboradores  que han renunciado recientemente  y así identificar las razones por las cuales dejaron la  organización.
-reuniría a los diferente departamentos : de forma que se realizará un mesa redonda para obtener una visión amplia sobre los problemas que pueden estar causando una renuncia.   
- realizaría de forma anónima una encuesta a todos los colaboradores. 

Método cuantitativo:
Análisis de métricas de desempeño 
Observaciones directa : de forma que estaría atenta del comportamiento de los empleados  para identificar los problemas de comunicación en  el ambiente laboral.

Como solución a esta problemática:

-Mejoras a  la comunicación 
-Ofrecimiento  de  oportunidades de desarrollo 
-reconocer y recompensar el desempeño .
-Mejoras  de compensaciones. 
-Pausas activas. 
-Desarrollo  personal y profesional en diferentes lapsos de tiempo.
-cultura organizacional  positiva

-Mejorar la selección de los colaboradores antes de ingresar a la organización  o empresa. 

con esto esperamos dar una pronta solución y mejorar a la organización , para así  beneficiar a  justas partes. 
 

Es esencial implementar programas de formación y desarrollo que ofrezcan a los empleados oportunidades para crecer y adquirir nuevos conocimientos. Esto puede incluir talleres, mentorías y acceso a cursos pertinentes. Cuando los empleados ven un camino claro para avanzar en sus carreras, es más probable que decidan quedarse en la empresa.Asimismo, es crucial fomentar un ambiente laboral positivo e inclusivo que promueva la colaboración y la comunicación abierta. La organización de actividades de team building y el reconocimiento público de los logros individuales y grupales pueden fortalecer las relaciones y mejorar la moral del equipo.

También es importante considerar la adopción de políticas de trabajo flexible, como horarios adaptables y la opción de teletrabajo. Esta flexibilidad puede ser un factor clave para muchos empleados, incrementando su satisfacción y lealtad hacia la empresa.Al combinar estos métodos de diagnóstico con estrategias específicas, la organización podrá abordar las causas de las renuncias y crear un entorno que potencie la retención de talento.
 

lisbeth Carolina Sánchez colmenares ADMIN. DE EMPRESAS sede Barrancabermeja 

Métodos para identificar las causas subyacentes de las renuncias:

• Encuestas de Salida y/o Entrevistas: Realizar entrevistas de salida estructuradas y/o encuestas a los colaboradores que han renunciado. Permitirá obtener información directa sobre los motivos de la salida, ya sean problemas relacionados con la cultura organizacional, falta de oportunidades de crecimiento, estrés laboral o desequilibrios entre trabajo y vida personal.
• Análisis de Datos Internos: Analizar los datos de recursos humanos para detectar patrones entre los empleados que renuncian. Factores como el tiempo en la empresa, área funcional, nivel de antigüedad y desempeño pueden revelar tendencias. Por ejemplo, si se llega a detectar que los empleados de un departamento específico tienen una mayor tasa de rotación, podría indicar problemas específicos de liderazgo o condiciones laborales.
• Observación Directa: se podría destinar a colaboradores de confianza a las áreas que han presentado mayor rotación de colaboradores, para identificar el problema, principales causas y detectar si existe un malestar que podría estar incentivando las renuncias. 

Estrategias para mejorar la retención de talento:

• Desarrollo Profesional y Oportunidades de Crecimiento: Implementar programas de desarrollo de carrera personalizados que incluyan formación continua, mentorías, y planes de carrera claros. Para reducir la frustración que muchos empleados sienten por la falta de crecimiento y desarrollo personal, y mejorar la percepción de la empresa como un lugar donde pueden prosperar a largo plazo.
• Mejora de la Cultura y el Ambiente Laboral: Promover una cultura laboral que fomente el bienestar, la colaboración y la comunicación abierta. Mediante la creación de programas de reconocimiento, promover un balance adecuado con horarios flexibles o teletrabajo, y asegurarse de que los líderes tengan habilidades interpersonales que fortalezcan la moral del equipo.
• Revisión de Compensaciones y Beneficios: Ajustar los salarios y beneficios para que sean competitivos en el mercado tecnológico. Ofrecer beneficios que atiendan las necesidades de los empleados (como seguro de salud, días libres adicionales, o programas de bienestar) puede aumentar la lealtad.

Araceli Melissa Condori Calsina - UNIFRANZ El Alto 

Global Class 2/2024 - Administración del Talento Humano