Los contratos de prueba, también conocidos como períodos de prueba, son acuerdos laborales que permiten a un empleador y a un empleado evaluar la idoneidad de la relación laboral durante un período inicial determinado. Durante este tiempo, tanto el empleador como el empleado tienen la oportunidad de evaluar la idoneidad del puesto de trabajo y la adaptación a la cultura laboral de la empresa.
Algunos aspectos a tener en cuenta:
Para el empleado:
Duración y condiciones: Es importante para el empleado comprender la duración del período de prueba y las condiciones que rigen durante este tiempo. Por lo general, estos períodos suelen durar no más de 6 meses, pero puede variar según la empresa y el tipo de trabajo.
Expectativas claras: El empleado debe asegurarse de entender las expectativas del empleador durante el período de prueba, incluyendo los objetivos, el desempeño requerido y cualquier evaluación o revisión prevista.
Derechos y beneficios: Aunque el empleado esté en período de prueba, generalmente tiene derecho a beneficios y protecciones laborales que gozaría un empleado con contrato. Es importante conocer estos derechos y asegurarse de que se respeten.
Desempeño y adaptación: Durante este tiempo, el empleado debe esforzarse por mostrar su valía, adaptación al entorno laboral y cumplimiento de las expectativas establecidas por el empleador.
Para la empresa:
Duración y condiciones: Debe estar claramente especificado en el contrato de trabajo la duración y las condiciones del período de prueba, incluyendo las condiciones bajo las cuales se puede dar por terminada la relación laboral.
Objetivos y evaluación: La empresa debe establecer objetivos claros y medibles para evaluar el desempeño del empleado durante el período de prueba. Estos objetivos deben estar alineados con las responsabilidades del puesto y las expectativas laborales.
Comunicación: Es fundamental proporcionar retroalimentación constante y constructiva al empleado durante el período de prueba. Esto puede ayudar a resolver problemas potenciales y mejorar la adaptación del empleado.
Decisiones al final del período de prueba: Al finalizar el período de prueba, la empresa debe tomar una decisión informada sobre si el empleado es apto para el puesto. En caso de que el rendimiento sea insatisfactorio, debe seguir los procedimientos legales y contractuales para finalizar la relación laboral.
Es esencial que tanto el empleado como la empresa estén claros sobre las expectativas, derechos y responsabilidades durante el período de prueba. Además, la comunicación abierta y transparente es clave para garantizar una evaluación justa y una transición suave al finalizar este período, independientemente de la decisión tomada. Para ampliar el tema en su aspecto normativo, invitamos a Natalia España asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna, para que nos hable un poco más de este tema:
Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la ley sobre los periodos de prueba?
Natalia España: El periodo de prueba en los contratos de trabajo. Es una figura legal que tiene por objetivo que las partes evalúen las condiciones de la relación laboral. Así, en dicha razón, el empleador tiene la posibilidad o la potestad de evaluar la competencia, las aptitudes y la idoneidad del trabajador en relación con la labor contratada y respecto al trabajador que este evalúe, la conveniencia de las condiciones de trabajo.
En ese sentido. Y bajo dichos efectos. Dentro de este período. Dentro del contrato de trabajo, este puede ser finalizado en cualquier momento de manera unilateral por cualquiera de las partes, sin previo aviso y sin el reconocimiento de indemnización alguno. Esto en razón a que, habiéndose evaluado las condiciones, las situaciones y el desarrollo del mismo, se evidencie o se concluya que las aptitudes o las competencias o la idoneidad del trabajador no son las requeridas para la labor para la que fue contratado o ya sea por qué. Pues claramente, por parte del trabajador, este concluya que no son de su interés en las condiciones laborales o contractuales que se pacte. Debe considerarse que por disposición legal el periodo de prueba debe constar por escrito. Así, en caso de no darse cumplimiento de esta formalidad solemne y legal, no podrá hacerse uso del mismo, y en ese sentido se consideraría que la actividad o servicio desde el inicio se regula por las normas generales del contrato de trabajo.
LGH: ¿Qué duración deben tener estos periodos de prueba?
Natalia España: En cuanto a la duración y términos del periodo de prueba, el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el periodo de prueba no puede exceder de dos meses y que en los contratos a término fijo inferiores a un año, este periodo no podrá superar la 1/5 parte del mismo, sin que en todo caso pueda superarse la máxima legal de dos meses.
Igualmente, ha de precisarse que atendiendo el objeto de la figura legal del periodo de prueba, en el caso que entre un mismo empleador y trabajador se celebren varios contratos de trabajo sucesivamente, en no es válida la estipulación del periodo de prueba adicional y únicamente será válido, ilegal y procedente el que se fije para el contrato inicial. Sin embargo, debe considerarse que la norma prevé que cuando el periodo de prueba se haya pactado por un plazo inferior al máximo legal o a los límites legales, esto es, los dos meses o la 1/5 parte en los contratos a término fijo inferiores a un año. Las partes antes de su vencimiento podrán prorrogar sin que en todo caso supere el término máximo legal.
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