1. Daniela debe citar al candidato entrevistar  e invitar a un assesment center, y permitir aclarar el panorama de las inquietudes que surgen a partir de los elementos que no logró identificar en IA.

2. Daniela debe tener en cuenta todos los requisitos requeridos para el perfíl que desea en cada cargo y tener en cuenta cada elemento enfocado a la selección del talento según políticas de la organización, 

BLANCA ESNEDA AMAYA SÁNCHEZ  Mba.  3176749442

Las IA actualies aún están muy limitadas y presentan fallos. Tal es el caso de Tecnologías como Chat GPT entre otras IA que ya se usan para generar resultados, muchos de estos con errores. En este sentido, respondo a las preguntas del reto así:

1. Daniela debe usar la IA como una guía, de manera tal que debería incluir en la terna final al candidato que la IA descartó anteriormente, considerando que la IA no tiene la capacidad de identificar aspectos emocionales que por el momento solo puede ser posible a través de los sentidos humanos. Lo anterior, puede ser usado como un nuevo método en el cual se use a la IA para seleccionar a los mejores candidatos sin desmeritar los que puedan ser seleccionados directamente por el reclutador.

2. Con respecto a la configuración del proceso de selección la IA debe ser integrada en los procesos iniciales en donde se descartan a los candidatos por características básicas que no requieren de razonamientos emocionales profundos, labor que puede ser ejecutada por la IA y relegarla al rol de concejero a partir de los procesos de reclutamiento más complejos en los cuales la empatía comienza a jugar un papel relevante al momento de elegir a un candidato.
Resalto: Actualmente las IA tienen muchos defectos que impiden delegarles el 100% de la responsabilidad en un proceso tan importante como la selección.


Albeiro Beltrán Díaz
Universidad de Investigación y Desarrollo UDI
abeltran2@udi.edu.co

Teniendo en cuenta que la IA es una herramienta programada para seleccionar los algoritmos elegidos, en ocasiones perfiles potenciales se ven descartados al no usar las palabras correctas o precisas que busca la tecnología. Teniendo esto en cuenta:

1. Como Daniela solo pudo ver datos acerca de su vida, experiencia, logros...deberá citar a la persona a una entrevista y así concluir si la persona encaja con el perfil de la compañía. De hecho, una práctica que puede aplicar son los retos, acertijos o situaciones donde la persona deba demostrar sus habilidades y conocimientos de manera estratégica que permitan alcanzar un objetivo. En este tipo de pruebas, la intervención personal podrá ser más efectiva para evaluar al candidato pues su forma de expresión, capacidad de idear e incluso como incluye distintos factores humanos y sociales influyen para el análisis del candidato como ser humano y así entender si sus principios y ética son los que busca la compañía.

2. Antes que nada Daniela debe realizar junto a un grupo de personas una evaluación del cargo para definir las responsabilidades y requisitos de su ocupante y así evaluar si se ajusta a los parámetros de la compañía, si cumple con la visión y misión así como a las prácticas laborales legales (por ejemplos evaluar si sus responsabilidades son excesivas y entraría en sobre-trabajo o si el salario es acorde con el cargo). Teniendo esto en cuenta, Daniela puede programar a la IA con las palabras clave y sinónimos que desea que los candidatos apunten a su hoja de vida (pues en ocasiones los candidatos no apuntan específicamente la palabra pero nombran algo parecido), con un rango de experiencia mínima, con nivel de educación mínimo y otros criterios que considere indispensables. Lo importante de esto es hacer un análisis profundo del cargo antes de programar la herramienta para no caer en fuga de talento. Por otra parte, no se debe olvidar que al ser una tecnología genera patrones de selección por ejemplo puede sesgarse a filtrar únicamente candidatos de cierta universidad, o de cierta nacionalidad, incluso edad. Por lo tanto hacer una revisión periódica de los parámetros de selección debe realizarse para adaptarlos a la compañía, el cargo y encontrar si existen errores de programación o si la IA está sesgando a cierta población. 

"La tecnología es un siervo útil, pero un amo peligroso" - Christian Lous Lange

Daniela Kayerr Tovar

Universidad de la Sabana

Danielakato@unisabana.edu.co

Hola a tod@s.

La IA debe ser utilizada como apoyo a los procesos de reclutamiento, más no para la toma de decisiones. En este caso Daniela puede revisar los preseleccionados que reporta el software utilizado y con esta información, decidir los candidatos que va a entrevistar, como segunda parte del proceso. 

Del mismo modo, debe configurar para evaluar habilidades duras, y con la preselección que arroje el sistema, ella proceder a evaluar las habilidades blandas.  

MARTHA LENIS CASTRO

Docentes Posgrados 

Universidad de Investigación y Desarrollo - UDI  

Correo: mlcastro@udi.edu.co

Cordial saludo. 

Considero que Daniela debe revisar los requisitos que requiere el cargo como primer paso del reclutamiento de personal y puede apoyarse de la IA Inteligencia Artificial para dicho proceso, sin embargo, en la posterior toma de decisiones con respecto a las habilidades blandas y actitudes de los candidatos Daniela puede realizar entrevistas como parte de un filtro adicional que le permita obtener mayor información de cada uno de ellos y tomar la decisión con base en la interacción  de la selección de personal.

Janeth Viviana Quintanilla Orduz

Docente Universidad de Investigación y Desarrollo UDI.

Programa: Administración de Empresa-Bucaramanga.

correo: jquintanilla1@udi.edu.co