Recompensar a un buen trabajador es una forma importante de reconocer y fomentar el excelente desempeño en el lugar de trabajo. Estos estímulos son importantes en el reconocimiento del trabajo, la dedicación y el esfuerzo en la culminación de un proyecto o una responsabilidad. Estos reconocimientos no deben ser solo dinero también hay alternativas validas para poder realizar estos reconocimientos sin que signifiquen una gran inversión por parte de la organización.

Aquí hay varias maneras efectivas de premiar a un buen trabajador:

Reconocimiento verbal o por escrito: Un reconocimiento público o privado por parte de los superiores puede significar mucho. Puede ser en forma de un elogio en una reunión de equipo, un correo electrónico de reconocimiento o una nota personalizada.

Bonificaciones o incentivos financieros: Considera otorgar bonificaciones monetarias, premios en efectivo, o algún tipo de incentivo financiero basado en el desempeño excepcional.

Ascensos o promociones: Ofrecer oportunidades de ascenso o promoción basadas en el mérito puede ser una forma poderosa de premiar a un empleado por su excelente desempeño.

Días libres adicionales: Otorgar días libres adicionales o tiempo libre remunerado como recompensa por un trabajo excepcional puede ser muy valorado por los empleados.

Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, como cursos de capacitación, asistencia a conferencias relevantes, o programas de mentoría, puede ser una excelente recompensa para el crecimiento profesional del empleado.

Flexibilidad laboral: Proporcionar flexibilidad en el horario laboral o la opción de trabajo remoto ocasional como premio por el excelente desempeño puede ser altamente apreciado.

Celebraciones o eventos especiales: Organizar eventos especiales, almuerzos, cenas, o celebraciones en honor al empleado destacado puede ser una forma significativa de reconocer su contribución.

Regalos personalizados: Considera obsequiar regalos personalizados, como dispositivos electrónicos, artículos de lujo, membresías a gimnasios, entre otros, como muestra de agradecimiento por su dedicación.

Feedback constructivo y oportunidades de liderazgo: Proporcionar retroalimentación constructiva sobre su desempeño y ofrecer oportunidades para liderar proyectos o equipos puede ser una forma de reconocer su capacidad y potencial.

Cartas de recomendación o apoyo para el crecimiento profesional: Ofrecer cartas de recomendación sólidas o apoyo para futuras oportunidades dentro o fuera de la empresa puede ser una valiosa recompensa para el empleado.

Es importante recordar que las recompensas deben adaptarse al individuo y ser consistentes con la cultura y las políticas de la empresa para que sean efectivas y apreciadas adecuadamente.

Actualmente, ambos términos se suelen confundir y usar para el mismo tipo de actividad, sin embargo, hay varios elementos que las pueden diferenciar. La gestión de personas es un enfoque que se centra en el individuo, en sus características y necesidades como parte de una organización. Mientras que el enfoque de Recursos Humanos tiende a ser un poco más amplio y estructurado, frente a los procesos relacionados con el personal, más formales y administrativos. Sin embargo, no deben pensarse como dos términos aislados, pues el éxito de un equipo de Recursos Humanos radica en la implementación de ambas perspectivas de forma integral y dirigida al cumplimiento de objetivos.

Algunos enfoques clave en el concepto de gestión de personas son:

Enfoque operativo: La gestión de personal se centra principalmente en las tareas y responsabilidades diarias relacionadas con la administración de empleados, como la planificación de horarios, la supervisión del trabajo, la gestión de nóminas, entre otros aspectos operativos.

Relación individual: Pone énfasis en la relación directa con los empleados en términos de su desempeño, capacitación, desarrollo y resolución de conflictos a nivel individual.

Enfoque a corto plazo: Suele estar más orientada a las necesidades inmediatas de la empresa y el personal, respondiendo a situaciones y problemas actuales en el día a día.

Administración de funciones específicas: Se encarga de aspectos como la contratación, la capacitación para tareas específicas, la gestión de desempeño y las políticas internas de la empresa.

Algunos aspectos de Recursos Humanos son:

Enfoque estratégico: Los recursos humanos se enfocan más en las estrategias a largo plazo relacionadas con la gestión del talento y el desarrollo organizacional. Busca alinear los objetivos de la empresa con la gestión del personal para lograr un rendimiento óptimo.

Relación organizacional: Se preocupa por la relación entre la empresa y sus empleados en términos de cultura organizacional, desarrollo de liderazgo, retención de talento y gestión del cambio.

Enfoque a largo plazo: Se ocupa de la planificación estratégica relacionada con la fuerza laboral, anticipando las necesidades futuras de personal y desarrollando estrategias para abordarlas.

Desarrollo integral: Incluye la gestión del talento, el desarrollo de habilidades, la promoción de un ambiente laboral positivo y la creación de políticas que beneficien tanto a la empresa como a sus empleados a largo plazo

Mientras que la gestión de personal se centra más en los aspectos operativos y de administración diaria, los recursos humanos adoptan un enfoque más estratégico y a largo plazo para optimizar el talento y la cultura organizacional en beneficio de la empresa en su conjunto, el éxito de la aplicación de ambos conceptos radica en como se puedan emplear para el beneficio de las organizaciones y las personas que trabajan en ellas.

La promoción interna es un proceso mediante el cual los empleados son ascendidos o movidos a roles de mayor responsabilidad dentro de una empresa u organización. Estas promociones son percibidas como un elemento estimulante en el plan carrera de los empleados, estas promociones internas deben realizarse a luz del mérito y de las habilidades que demuestre el empleado, con la constancia de jornadas de capacitación, un ambiente participativo abierto y estimulante podemos explotar al máximo el talento de la compañía.

Si estás considerando la promoción interna o estás a cargo de facilitar este proceso, aquí hay algunos aspectos importantes a tener en cuenta:

Políticas y criterios de promoción: Define claramente los criterios y requisitos para la promoción interna. Esto puede incluir habilidades, experiencia, desempeño, logros, competencias y cualquier otro factor relevante para el ascenso.

Comunicación transparente: Asegúrate de que los empleados estén al tanto de las oportunidades de promoción, los requisitos y el proceso para postularse. La transparencia es clave para evitar percepciones de favoritismo o sesgo.

Evaluación justa y objetiva: Realiza evaluaciones justas y objetivas de los empleados interesados en la promoción. Utiliza métodos de evaluación que sean imparciales y que reflejen las habilidades y capacidades pertinentes para el nuevo rol.

Desarrollo profesional: Proporciona oportunidades de desarrollo y capacitación para que los empleados estén mejor preparados para roles más altos. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoría o educación continua.

Equilibrio entre habilidades técnicas y habilidades de liderazgo: Evalúa no solo las habilidades técnicas requeridas para el nuevo rol, sino también las habilidades de liderazgo, habilidades interpersonales y capacidad para manejar responsabilidades adicionales.

Apoyo durante la transición: Ofrece apoyo durante el proceso de transición hacia el nuevo rol. Esto puede incluir orientación, recursos adicionales o capacitación específica para el nuevo puesto.

Evaluación del impacto en el equipo actual: Considera cómo la promoción afectará al equipo actual del empleado y planifica en consecuencia para mitigar cualquier impacto negativo en la productividad o el ambiente laboral.

Reconocimiento y retroalimentación: Reconoce y proporciona retroalimentación a los empleados, incluso a aquellos que no sean seleccionados para la promoción. Brindar comentarios constructivos puede ser crucial para su desarrollo profesional continuo.

Seguimiento posterior a la promoción: Realiza un seguimiento del desempeño del empleado promovido. Proporciona retroalimentación continua y apoyo para garantizar una transición exitosa y un rendimiento óptimo en el nuevo rol.

Al considerar estos aspectos, podrás implementar un proceso de promoción interna que sea justo, transparente y beneficioso tanto para la organización como para los empleados involucrados.

El año 2023 trajo transformaciones importantes para las áreas de recursos humanos y para las organizaciones, si bien los efectos de la pospandemia se vieron reflejados en los nuevos modelos de trabajo híbridos y remotos, también supusieron un reto para que las organizaciones retuvieran el talento y ocuparan más esfuerzos en la salud emocional y planes de compensación para los colaboradores. 

Esta tendencia ha tenido un desarrollo importante y es por ello que para el 2024 la nueva normalidad será el trabajo híbrido y a distancia, la integración de sistemas de IA en el desarrollo de las tareas cotidianas y la experiencia de empleado son temas que estarán en un renglón importante dentro de las tendencias de este próximo año. 

Flexibilidad laboral:  

La facilidad que encontró el talento para desempeñarse fuera de la oficina trajo una serie de retos para las organizaciones como fortalecer sus procesos de comunicación y contar con herramientas tecnológicas que le permitan el seguimiento y la cohesión entre equipos.  

El trabajo híbrido también es una tendencia que continuara en auge en el 2024, y se ha convertido en la nueva normalidad en muchas organizaciones, estableciéndose como parte de las estrategias para atraer y retener talento, ofreciendo opciones de trabajo flexibles que se adapten a las necesidades de los empleados y del talento que se desea atraer.  

Sin embargo, esta tendencia trae una serie de retos concernientes a la generación de una cultura organizacional basada en el trabajo híbrido, por ello las organizaciones se verán en la obligación de crear estrategias que contribuyan a la generación de esa cultura laboral apoyada en el uso de plataformas tecnológicas que puedan dar esa comunicación e interacción entre la organización y los empleados. 

La diversidad:  

Los indicadores en diversidad y equidad han mejorado notablemente, en el 2024 se espera que estas iniciativas sigan siendo cada vez más importantes para las empresas. Este ha sido un punto de partida para que muchas organizaciones puedan cumplir con metas trazadas, integrando a sus equipos de trabajo, talento diverso, pero no solo dentro del espectro LGTBI, también en el ámbito cultural, étnico, racial, etc. Contribuyendo a ambientes más innovadores y creativos.  

La experiencia del empleado 

En un mundo cada vez más competitivo, el talento ha encontrado muchas más alternativas laborales, lo que supone que las empresas sean recelosas con su talento ofreciendo planes que beneficien la experiencia del empleado, con el objetivo de fidelizarlo. Estos beneficios deben ser competitivos y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y favorecer un entorno de trabajo positivo, flexible y amable con el colaborador. 

La integración y usos de herramientas tecnológicas

La integración de herramientas tecnológicas que busquen mejorar y agilizar procesos es una de las características que tendrá este 2024 si bien su permeabilidad al mundo empresarial en este año ha sido evidente, herramientas para el manejo de nóminas, procesos de selección y de análisis de datos, entre otras, han servido para que los profesionales puedan enfocarse en tareas que necesiten mucha más atención, y enfocarse en la consecución de resultados, de una forma mucho más directa, con la ayuda de tecnología y de software especializado para gestionar esa parte de las labores diarias que pueden llegar a ser tediosas. De acuerdo con el estudio de Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024”, el 68 % de los ejecutivos de Recursos Humanos está de acuerdo con La implementación de sistemas de IA, siendo prioridad para el 2024.  

El desarrollo de habilidades blandas y el liderazgo

El desarrollo de habilidades blandas y la capacidad de liderar desde el ámbito creativo e innovador son características las cuales las empresas deben centrarse en desarrollar dentro de sus colaboradores, pero también son características a buscar en el nuevo talento.  

Las organizaciones actualmente se han servido del liderazgo en diferentes áreas para lograr objetivos y crear esa simbiosis entre la organización, los colaboradores y los objetivos. El liderazgo es un aspecto que aunque importante se queda corto con los beneficios del liderazgo con propósito. Puede resultar un poco confuso, definir a un líder y evitar hablar de la falta de un propósito; sin embargo, este nuevo tipo de liderazgo es aquel que se ejerce con una comprensión clara y profunda de su propósito personal y utiliza esa comprensión para guiar sus acciones, decisiones y la dirección de su equipo u organización, este tipo de líder no solo busca alinear su esfuerzo en metas profesionales y específicas, sino que busca también alinear esos logros con su vida personal, y a objetivos mucho más grandes.

Algunas de las cualidades de este tipo de liderazgo son:  

Claridad en su propósito: Tienen una comprensión clara de lo que los impulsa, qué valores son importantes para ellos y por qué hacen lo que hacen. Esto les brinda una base sólida para tomar decisiones y liderar a otros. 

Inspiración y motivación: Comunican su propósito de manera efectiva y pueden inspirar a los demás al compartir su visión y valores. Motivan a su equipo al conectar el propósito personal de cada individuo con los objetivos colectivos. 

Integridad y autenticidad: Actúan de manera coherente con sus valores y principios, siendo auténticos en su liderazgo. Su comportamiento refleja su propósito, lo que genera confianza y credibilidad entre sus seguidores. 

Resiliencia: Los líderes con propósito suelen ser más resilientes, ya que su motivación va más allá de simples metas financieras o de éxito inmediato. Su propósito les proporciona la fuerza para enfrentar desafíos y perseverar ante la adversidad. 

Enfoque en el impacto positivo: Buscan hacer contribuciones significativas y positivas, tanto en el ámbito profesional como en el personal. Su liderazgo se centra en generar un impacto que trascienda más allá de los resultados a corto plazo. 

Desarrollo de otros: Se preocupan por el crecimiento y desarrollo personal y profesional de su equipo. Ayudan a los demás a descubrir y conectar con su propio propósito, fomentando un ambiente donde todos puedan trabajar hacia objetivos comunes. 

Visión a largo plazo: Su enfoque no se limita a lograr objetivos a corto plazo, sino que están comprometidos con una visión a largo plazo que está alineada con su propósito y valores fundamentales. 

El impacto de este liderazgo en una organización puede medirse en el nivel de influencia e impacto con quienes tiene contacto, este líder se vuelve un formador y multiplicador de su conducta con su equipo, puede entenderse dentro de un contexto y anticiparse a los problemas o retos que tengan que afrontar su equipo y la organización. Es una persona que puede ver el panorama en 4 dimensiones, tanto al mercado interno, el mercado externo, la reputación empresarial y la creación de oportunidades de valor para la empresa.  

Para finalizar un líder con propósito va más allá del simple logro de metas y objetivos. Orienta su liderazgo hacia un propósito más profundo y significativo que no solo beneficia a la organización, sino que también inspira y motiva a otros a contribuir a algo más grande que ellos mismos. 

La gestión de PQR (Peticiones, Quejas y Reclamos) desde el área de Recursos Humanos implica manejar diferentes tipos de solicitudes, preocupaciones o quejas que los empleados puedan tener en relación con sus condiciones laborales, beneficios, políticas de la empresa, entre otros aspectos.  

Algunas veces estos canales también pueden servir para que los empleados puedan hacer denuncias o poner en conocimientos faltas graves que ocurren en la organización. Sin embargo, es importante poner de manifiesto que existen otro tipo de canales para que se puedan realizar este tipo de denuncias cuidando el anonimato de los denunciantes.  

Estos canales de PQR son importantes debido a que son el puente de comunicación entre los empleados y los equipos de recursos humanos, y que han encontrado como herramienta dinamizadora la tecnología.  

A continuación mencionaremos algunas pautas para gestionar eficazmente estas PQR desde Recursos Humanos: 

Establecer un canal de comunicación: Crea un canal específico para recibir PQR, ya sea un buzón de correo electrónico, un formulario en línea, un sistema de tickets, o cualquier otro método que permita a los empleados enviar sus inquietudes de manera formal y documentada. 

Registrar y clasificar: Cuando se reciban las PQR, es fundamental registrarlas y clasificarlas según su tipo (peticiones, quejas, reclamos) y su naturaleza específica. Esto te permitirá tener una visión clara de los temas recurrentes y abordarlos adecuadamente. 

Asignar responsabilidades: Designa a un equipo o a personas específicas dentro del departamento de Recursos Humanos para manejar cada tipo de PQR. Establecer responsabilidades claras para la gestión, seguimiento y resolución de cada caso. 

Evaluar y priorizar: Analiza la gravedad y urgencia de cada PQR para poder priorizar adecuadamente las respuestas o soluciones. Algunos problemas pueden requerir atención inmediata, mientras que otros pueden ser tratados en un plazo establecido. 

Investigación y seguimiento: Realiza una investigación exhaustiva de cada caso para comprender completamente las circunstancias y tomar decisiones informadas. Realiza un seguimiento constante para asegurarte de que se estén tomando medidas adecuadas y que los problemas estén siendo resueltos de manera satisfactoria.

Comunicación transparente: Mantén a los empleados informados sobre el estado de sus PQR. La transparencia en el proceso y los plazos de resolución ayuda a generar confianza y a demostrar el compromiso de la empresa para atender sus inquietudes. 

Implementar mejoras: Utiliza la información recopilada de las PQR para identificar patrones o áreas de mejora dentro de la organización. Esto podría implicar ajustes en políticas, procedimientos o comunicaciones internas para prevenir problemas similares en el futuro. 

Retroalimentación y seguimiento post-resolución: Después de resolver una PQR, solicita retroalimentación a los empleados para evaluar su nivel de satisfacción con la solución proporcionada. Esto te ayudará a identificar oportunidades de mejora en el proceso de gestión de PQR. 

La gestión efectiva de PQR desde Recursos Humanos no solo implica resolver problemas individuales, sino también identificar áreas de mejora en la empresa para promover un ambiente laboral más saludable y productivo, los anteriores ítems pueden variar según el tamaño y necesidades de la organización, lo importante es poder darles un manejo adecuado. En las organizaciones donde no hay una área de Recursos Humanos robusta, es importante poder contar con aplicaciones y formularios que permitan realizar esa clasificación, gestión, respuesta casi de forma automática, pero que nos permita conocer cifras de los escenario de conflicto, inquietudes, o sugerencia es la más repetitiva para poder darles un manejo y respuesta adecuada.  

El 2024, las perspectivas del área de Recursos Humanos probablemente se centrarán en las tendencias y desafíos de este año, pero con la diferencia de que la inteligencia artificial tendrá una mayor participación y permeabilidad en los procesos empresariales, también se puede ver en el panorama que las empresas deben aprender a ser mucho más flexibles tanto en las facilidades que ofrecen a sus empleados como también para la toma de decisiones.

Se espera que la adopción de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la analítica predictiva, continúe en áreas como la de RR. HH. y en tareas o áreas donde puedan dinamizar los procesos. Estas herramientas se utilizarán para mejorar la gestión del talento, el reclutamiento, la toma de decisiones basadas en datos y la automatización de tareas repetitivas, esto contribuirá a centrar esfuerzos en tareas y objetivos importantes.

Otro aspecto es la importancia de la experiencia del empleado, esta tendencia seguirá en aumento. Las empresas se centrarán en crear culturas laborales sólidas, inclusivas y centradas en valores para fomentar el compromiso, la retención y la productividad, acompañan por la flexibilidad laboral y la facilidad de que algunos cargos puedan ser híbridos, en este caso el reto de RR. HH. se enfocará en desarrollar políticas y estrategias que apoyen a equipos distribuidos, promoviendo la conexión, el compromiso y la gestión efectiva en la distancia.

Sin embargo, a continuación, vamos a mencionar algunos aspectos que influirán en las áreas de RR. HH. este próximo año:

Tecnología y Digitalización: La automatización, el uso de inteligencia artificial y herramientas de análisis de datos están revolucionando la forma en que se recluta, gestiona el desempeño, se administra la nómina y se brinda formación y desarrollo.

Experiencia del Empleado: Se presta más atención a la experiencia del empleado, lo que incluye desde el reclutamiento hasta el offboarding. Las empresas buscan crear entornos de trabajo positivos que fomenten el compromiso y la satisfacción de los empleados.

Trabajo Remoto y Flexibilidad: La adopción generalizada del trabajo remoto ha llevado a un replanteamiento de las políticas laborales. RR. HH. está adaptando estrategias para gestionar equipos remotos y ofrecer flexibilidad laboral.

Habilidades y Desarrollo Continuo: El énfasis en el aprendizaje continuo y la adquisición de habilidades relevantes será crucial. RR. HH. se centrará en identificar las habilidades necesarias para el futuro del trabajo y proporcionar oportunidades de formación y desarrollo personalizadas.

Diversidad, Equidad e Inclusión: La atención a la diversidad, la equidad y la inclusión seguirá siendo una prioridad, con esfuerzos para fomentar ambientes laborales más diversos y equitativos.

Salud y Bienestar Integral: Las estrategias de bienestar se expandirán para abordar no solo la salud física, sino también la salud mental y emocional de los empleados, con enfoque en programas de apoyo y recursos para el bienestar general.

Sostenibilidad y Responsabilidad Social: Las empresas podrían enfocarse más en la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa, y RR. HH. tendrá un papel en la integración de estos aspectos en la cultura y prácticas laborales de la empresa.

Análisis de Datos y Métricas de RR. HH.: La capacidad de utilizar análisis de datos para tomar decisiones estratégicas será fundamental. RR. HH. se centrará en métricas relevantes para evaluar el rendimiento, la eficacia de programas y la salud organizacional.

Para finalizar, el futuro del área de Recursos Humanos está marcado por la adaptación a cambios tecnológicos, el fortalecimiento de la relación entre la empresa y sus empleados, y la orientación hacia la estrategia empresarial global.

Si estás planeando salir de vacaciones, es importante priorizar en un periodo determinado que sucederá con tus funciones y responsabilidades en ese periodo que disfrutarás vacaciones. Este diagnóstico es importante para que realmente se pueda disfrutar este periodo y que en el transcurso de las vacaciones o al término de estas no se tengan inconvenientes con actividades, proyectos, o trabajos que no se efectuaron.

Para este diagnóstico es importante determinar con qué miembros de tu equipo cuentas para poder dividir tus funciones de forma efectiva y de acuerdo a sus capacidades y habilidades, a continuación, te mostraremos algunos pasos a tener en cuenta para que puedas disfrutar de tus vacaciones y desconectarte para volver renovado:

Delegación de Responsabilidades: Asegúrate de delegar las responsabilidades a alguien de confianza en tu ausencia. Designa a una persona para tomar decisiones importantes y manejar situaciones imprevistas.

Información Clave: Documenta y comparte información clave, como contactos importantes, procesos críticos y contraseñas necesarias para el funcionamiento diario del departamento.

Instrucciones Claras: Proporciona instrucciones detalladas sobre proyectos en curso, tareas pendientes y procedimientos para que el trabajo continúe sin interrupciones.

Comunicación: Informa a tu equipo sobre tu ausencia y quién estará a cargo durante tu período de vacaciones. Asegúrate de que sepan a quién acudir en caso de preguntas o emergencias.

Programación de Reuniones o Proyectos Críticos: Evita dejar pendientes reuniones o proyectos críticos que puedan complicarse durante tu ausencia. Intenta programarlos para después de tu regreso.

Automatización y Herramientas Tecnológicas: Si es posible, automatiza procesos y utiliza herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo del equipo en tu ausencia.

Check-in Ocasional: Si es necesario, establece un tiempo específico para realizar check-ins breves y asegurarte de que todo esté en orden, pero sin interferir demasiado en tus vacaciones.

Disponibilidad en Casos de Emergencia: Proporciona un medio para contactarte en caso de emergencia o situaciones críticas que requieran tu intervención.

Recuerda que las vacaciones son importantes para recargar energías, así que procura dejar todo bien organizado antes de partir para que puedas disfrutar de tu tiempo libre sin preocupaciones excesivas por el trabajo.
 

El mes de diciembre se caracteriza por él sin número de eventos sociales y familiares que suceden con base en las tradiciones que acompañan este mes. Es por ello que los empleados de una organización pueden verse mucho más relajados en cuanto a sus responsabilidades laborales, muchos de ellos solicitan sus vacaciones para estas fechas y otros tantos permanecen en sus sitios de trabajo, el reto para los miembros de los equipos de recursos humanos es fomentar una cultura de empeño y compromiso, la realidad empresarial actualmente exige casi que el negocio pueda funcionar independiente de las celebraciones que sucedan y que no afecten la productividad.

Otro aspecto a tener en cuenta, aparte de las celebraciones familiares, son aquellas celebraciones que como empresa se ofrece a los colaboradores, si bien son concebidas como espacios de socialización y celebración, también pueden ser espacios recreativos y de compensación emocional.

Algunas recomendaciones que podemos poner en marcha para estimular al empleado a no perder su entusiasmo y ánimo durante este periodo son:

Celebración y Reconocimiento: Organiza eventos o celebraciones para reconocer los logros del equipo durante el año. Premia a los empleados destacados o equipos que hayan tenido un desempeño excepcional.

Flexibilidad: Ofrece horarios flexibles o días libres adicionales para que los empleados puedan ocuparse de compras navideñas, compromisos familiares o descanso adicional.

Incentivos Especiales: Crea incentivos especiales para esta temporada, como bonificaciones, regalos o sorteos. Esto puede aumentar su motivación para cumplir con los objetivos.

Comunicación Abierta: Mantén una comunicación abierta y transparente. Hazles saber que sus esfuerzos son valorados y que sus preocupaciones son escuchadas. Establece un calendario de actividades vinculantes a los objetivos.

Metas Claras: Establece metas realistas y claras para este periodo. Esto ayudará a mantener el enfoque y la motivación del equipo.

Ambiente Festivo: Decora el espacio de trabajo, organiza intercambios de regalos o actividades temáticas para crear un ambiente festivo y animado.

Apoyo y Reconocimiento Personal: Reconoce los esfuerzos individuales. Un reconocimiento personalizado puede tener un gran impacto en la motivación.

Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de desarrollo profesional o actividades de formación que puedan beneficiar a los empleados a largo plazo.

Recuerda que cada equipo es diferente, así que es importante adaptar estas estrategias a la cultura y necesidades específicas de tu empresa. ¿Qué te parece? ¿Hay algo en particular que creas que podría funcionar bien con tu equipo? Cuéntanos.
 

En Colombia, las cesantías son un beneficio laboral obligatorio que los empleadores deben pagar a sus empleados. Estos recursos contemplados en la ley buscan ofrecer un ahorro programado para que el empleado pueda disfrutar de este beneficio cuando este cesante (sin empleo) o solicite estos recursos para hacer la compra de su vivienda, mejoras habitacionales y locativas de su propiedad o el pago de estudios técnicos o universitarios.

Algunos aspectos a tener en cuenta para consignar las cesantías son:

Cálculo de las Cesantías: Las cesantías corresponden al equivalente de un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional al tiempo laborado. Se calculan con base en el salario devengado por el empleado.

Fechas de Pago: Se deben consignar las cesantías en los periodos establecidos por la normativa para evitar sanciones. 

Entidades Autorizadas para la Consignación: Las cesantías deben ser consignadas en una entidad financiera autorizada por la ley colombiana. Las opciones pueden incluir bancos, compañías de seguros o entidades especializadas en la administración de cesantías.

Liquidación y Cálculo Preciso: Es fundamental realizar la liquidación de las cesantías de manera adecuada, considerando el salario devengado por el empleado y los períodos laborados en el año.

Certificados de Cesantías: Los empleadores deben entregar a sus empleados un certificado de cesantías anual, detallando el saldo consignado y los intereses generados.

Intereses sobre las Cesantías: Las cesantías devengan intereses, los cuales son reconocidos y liquidados por las entidades financieras donde se encuentran consignadas. Estos intereses son calculados a una tasa establecida por la ley.

Para ampliar este tema conversamos con Carlos Barco, Socio fundador en Álvarez Liévano Laserna, quien nos comentó que se debe tener en cuenta con la consignación de cesantías. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué debe tener en cuenta un empleador para hacer la consignación de cesantías de un empleado?

Carlos Barco: Las cesantías son tal vez la principal prestación social dentro de una relación de trabajo. Están ubicadas en el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo y equivale a un mes de salario por cada año de servicio del trabajador a favor del empleado. Y ¿cuál es el concepto de la cesantía?
La cesantía es un ahorro obligatorio del empleador en favor del trabajador que se va causando progresivamente por el trabajo efectivo de ese empleado en favor de ese empleador y tiene una finalidad específica.
Tienen la finalidad de constituir precisamente un ahorro durante la relación laboral para poder facilitar o favorecer al trabajador cuando queda sin empleo por cualquier causa.
Es decir, es un dinero que está previsto para favorecer al trabajador para el momento en el que estará cesante. Por eso se llaman cesantías para que el empleado pueda hacer uso de ese dinero
mientras puede conseguir un nuevo trabajo.
Entonces, estas cesantías se calculan de una forma anualizada ¿Eso que quiere decir? Que el empleador está obligado cada 31 de diciembre a hacer un corte de cesantías, una liquidación de las cesantías a razón de un mes de salario por cada año laborado y proporcionalmente a la fracción de año.
Entonces, cada 31 de diciembre el empleador debe verificar cuáles trabajadores cumplieron con la regla de haber trabajado durante todo este año calendario y a ellos entonces le entregará a título de cesantías un mes de salario precisamente por ese año laboral. Si eventualmente el trabajador cumplió un servicio inferior a un año, se calculará con una regla de tres.
La proporción de las cesantías que le corresponderían por la fracción de año. Ahora, esta liquidación anual tesis amplias implica una obligación para el empleador que es no solo liquidarla al 31 de diciembre, sino poner a disposición del trabajador ese dinero.
Pero en un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. Es decir, que el empleador tiene que consignar el dinero que ha liquidado hasta el 31 de diciembre para poder hasta el 14 de febrero, antes del 15 de febrero del año siguiente, ponerlo en una cuenta individual del trabajador en ese fondo de cesantías, que el mismo trabajador escoja. Y esto tiene la finalidad de resguardar el dinero de cesantías en ese fondo de cesantías a nombre del trabajador, para que solo pueda ser utilizado a la finalización del contrato de trabajo, que es precisamente cuando se cumple el objetivo de las cesantías. Y es que el trabajador pueda acceder a ese dinero mientras está cesante.

Ahora las cesantías se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya tenido variación en los últimos tres meses, o sea, en los últimos tres meses antes de la liquidación del 31 de diciembre de cada año.
Si tuvo variación o si el trabajador tiene un salario variable, entonces deberá tomarse el promedio de todo el año labora. Finalmente, entonces debe decirse que a pesar de que la regla general es que este dinero solo podrá ser utilizado por los trabajadores una vez sean cesantes, pues también la ley autoriza algunas liquidaciones parciales de cesantías que básicamente tienen la finalidad de apoyar algunas actividades diarias o actividades que son del trabajador o de su núcleo familiar en el día a día y que tienen que ver con la compra o adquisición o mejoras en su vivienda en un lote de terreno para su habitación, o tienen que ver con educación superior o educación para los hijos o el núcleo familiar trabajador mismo. Circunstancias, todas estas que están previstas también previamente en la ley.

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