¡Comenta aquí el reto de mayo!

Una empresa de telecomunicaciones ha estado operando en la modalidad de trabajo remoto desde la pandemia, adaptándose sus condiciones laborales, desde casa con herramientas digitales para mantener la productiva y colaboración en los proyectos. En el tiempo actual, el desafío es facilitar una transición exitosa de vuelta al trabajo presencial, ya que muchos empleados se han acostumbrado a la flexibilidad del trabajo remoto y algunos han cambiado de ubicación durante este período, lo que podría complicar su regreso a la oficina.

Pregunta: ¿Cómo puede la empresa a diseñar e implementar un plan de transición efectivo que aborde las preocupaciones y necesidades de sus empleados durante el cambio de trabajo remoto a trabajo presencial teniendo en cuenta el tiempo que garantiza la continuidad del negocio y fomentar un ambiente de trabajo positivo?

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   Ingreso al Strategy Day: Seguridad y salud en el trabajo, sistema de gestión y certificación del mes de junio y una copia de la revista gestión humana No. 52

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 08 de mayo al 01 de junio del 2024.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE MAYO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de Junio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis GestIonhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros, frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado; 

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley.

22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen.

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

Un equipo de alto desempeño es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada y efectiva para alcanzar metas específicas y producir resultados sobresalientes. Estos equipos no solo cumplen con las expectativas mínimas de desempeño, sino que consistentemente superan los estándares establecidos y demuestran un rendimiento excepcional en su trabajo. Estos equipos no solo son altamente productivos, sino que también son capaces de adaptarse a los desafíos.

Algunas características de estos equipos son: 

Colaboración efectiva: Los equipos de alto desempeño trabajan de manera colaborativa, aprovechando las fortalezas individuales de cada miembro para lograr metas comunes. Existe una fuerte cultura de trabajo en equipo, donde se comparten ideas, se apoyan mutuamente y se trabaja hacia un objetivo compartido.

Comunicación abierta y transparente: La comunicación fluida y abierta es fundamental en los equipos de alto desempeño. Los miembros del equipo se comunican de manera clara y honesta, comparten información de manera efectiva y están dispuestos a escuchar y considerar las perspectivas de los demás.

Adaptabilidad y resiliencia: Los equipos de alto desempeño son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y superar los desafíos de manera efectiva. Son resistentes frente a la adversidad y tienen la capacidad de ajustar sus estrategias y enfoques según sea necesario para alcanzar sus objetivos.

Orientación hacia resultados: Los equipos de alto desempeño están altamente enfocados en el logro de resultados. Tienen una mentalidad orientada a la acción y están comprometidos con la consecución de metas específicas y medibles. Los miembros del equipo están motivados para alcanzar el éxito y están dispuestos a hacer lo necesario para lograrlo.

Crear un equipo de alto desempeño desde el área de recursos humanos implica una combinación de estrategias de reclutamiento, desarrollo y gestión del talento. Aquí hay algunos pasos específicos que puedes seguir desde el área de recursos humanos para construir un equipo de alto rendimiento:

Identificar las necesidades de talento: Comienza por comprender las necesidades específicas de talento de la organización y de los equipos individuales. Esto implica trabajar en estrecha colaboración con los líderes y gerentes de cada área para identificar las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para el éxito del equipo.

Reclutar cuidadosamente: Utiliza procesos de reclutamiento selectivos y centrados en la calidad para atraer a candidatos con el potencial para convertirse en miembros de un equipo de alto rendimiento. Esto puede incluir la creación de descripciones de trabajo claras y atractivas, la difusión de las oportunidades de trabajo en los canales adecuados y la realización de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades y la cultura fit de los candidatos.

Facilitar la integración efectiva: Una vez que se haya seleccionado a los nuevos miembros del equipo, facilita una integración efectiva en el equipo y la organización. Proporciona orientación y apoyo durante el proceso de incorporación para ayudar a los nuevos empleados a comprender su papel, conocer a sus compañeros de equipo y familiarizarse con la cultura organizacional.

Desarrollar habilidades y competencias: Proporciona oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para los miembros del equipo. Esto puede incluir programas de capacitación en habilidades blandas y técnicas, mentoría, coaching y desarrollo de liderazgo para ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito del equipo.

Fomentar un ambiente de trabajo positivo: Crea un ambiente de trabajo positivo y de apoyo que fomente la colaboración, la innovación y el crecimiento personal y profesional. Promueve una cultura de reconocimiento y aprecio, donde se valoren y celebren los logros individuales y del equipo.

Establecer expectativas claras de desempeño: Define expectativas claras de desempeño para cada miembro del equipo y proporciona retroalimentación regular sobre su rendimiento. Establece objetivos SMART y realiza evaluaciones de desempeño periódicas para evaluar el progreso y proporcionar orientación para el desarrollo continuo.

Fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación: Promueve una comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo, así como entre los empleados y la dirección. Fomenta una cultura donde se valore la retroalimentación constructiva y se busque activamente el crecimiento y la mejora.

Gestionar el rendimiento y resolver conflictos: Aborda de manera proactiva cualquier problema de rendimiento o conflicto dentro del equipo. Proporciona el apoyo necesario para resolver conflictos de manera constructiva y gestionar las diferencias de opinión de manera efectiva, asegurando que el equipo pueda mantener un alto nivel de desempeño en todo momento.
 

La psicología predictiva es un campo de estudio que utiliza métodos científicos y modelos psicológicos para predecir comportamientos, resultados y tendencias futuras en individuos y grupos. Se basa en la recopilación y análisis de datos relacionados con el comportamiento humano, así como en la aplicación de teorías psicológicas para comprender y predecir patrones de conducta.
En esencia, la psicología predictiva se centra en responder preguntas como: ¿Cómo se comportarán las personas en ciertas situaciones?, ¿Qué factores influyen en sus decisiones y acciones futuras?, y ¿Cómo podemos utilizar esta información para tomar decisiones más informadas y estratégicas?
Los principios y técnicas de la psicología predictiva se aplican en una variedad de campos, incluidos los recursos humanos, la psicología clínica, el marketing, la educación y la salud pública, entre otros.
En el ámbito de los recursos humanos, la psicología predictiva se utiliza para predecir el rendimiento laboral, la satisfacción laboral, la retención de empleados y otros aspectos relacionados con el capital humano en las organizaciones. Esto puede implicar la evaluación de candidatos durante el proceso de contratación, el análisis de datos de desempeño para identificar patrones y tendencias, y el desarrollo de estrategias para mejorar el compromiso y la productividad de los empleados.

Aquí hay una exploración de los usos de la psicología predictiva en RRHH:
Selección de personal: Una de las aplicaciones más comunes de la psicología predictiva en RRHH es en el proceso de selección de personal. Utilizando pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y entrevistas estructuradas, los profesionales de RRHH pueden predecir con mayor precisión cómo se desempeñarán los candidatos en roles específicos. Esto ayuda a reducir el riesgo de contratar a personas que puedan no ser adecuadas para el trabajo y aumenta las posibilidades de éxito en la contratación.

Evaluación del desempeño: La psicología predictiva también se puede utilizar para predecir el rendimiento futuro de los empleados en función de sus características psicológicas, habilidades y motivaciones. Mediante el análisis de datos de desempeño pasados, evaluaciones de competencias y retroalimentación continua, las organizaciones pueden identificar patrones que indiquen el potencial de éxito o áreas de mejora para los empleados.

Retención de talento: Entender qué impulsa la satisfacción y la retención de los empleados es crucial para las organizaciones. La psicología predictiva puede ayudar a identificar los factores que influyen en la permanencia de los empleados en una empresa, como el ajuste cultural, las oportunidades de desarrollo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al anticipar las necesidades y preocupaciones de los empleados, las organizaciones pueden implementar estrategias proactivas para mejorar la retención de talento.

Desarrollo del liderazgo: Identificar y desarrollar líderes efectivos es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización. La psicología predictiva puede ayudar a identificar a individuos con potencial de liderazgo mediante la evaluación de rasgos de personalidad, habilidades de comunicación y capacidad para resolver problemas. Esto permite a las organizaciones invertir en el desarrollo de líderes emergentes y maximizar su impacto en el crecimiento y la innovación.

Gestión del cambio organizacional: Durante períodos de cambio organizacional, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, la psicología predictiva puede ser invaluable para anticipar y mitigar posibles desafíos. Al comprender las reacciones emocionales y cognitivas de los empleados ante el cambio, las organizaciones pueden diseñar estrategias de comunicación y apoyo que faciliten la transición y minimicen la resistencia.
 

En el dinámico entorno laboral actual, los conflictos son inevitables en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños. Sin embargo, la forma en que se manejan estos conflictos puede marcar la diferencia entre un equipo disfuncional y un equipo altamente eficiente. para la conciliación de conflictos en grupos de trabajo de diferentes tamaños, se puede destacar la importancia de la comunicación, el compromiso y la colaboración.
Es común asumir que los conflictos en grupos de trabajo grandes son más difíciles de manejar que en equipos más pequeños. Si bien es cierto que el tamaño puede agregar una capa adicional de complejidad, también es importante reconocer que los conflictos en equipos pequeños pueden ser igualmente desafiantes debido a la cercanía entre los miembros. En ambos casos, la gestión efectiva de los conflictos requiere habilidades de comunicación, empatía y resolución de problemas.

La comunicación es el cimiento sobre el cual se construye la conciliación de conflictos en cualquier equipo. En grupos de trabajo grandes, es fundamental establecer canales de comunicación claros y accesibles para que los miembros puedan expresar sus preocupaciones y puntos de vista. Por otro lado, en equipos más pequeños, la comunicación directa y cara a cara puede facilitar la resolución rápida de conflictos antes de que se agraven.

La empatía desempeña un papel crucial en la gestión de conflictos, independientemente del tamaño del equipo. Los líderes y miembros del equipo deben esforzarse por comprender las perspectivas y emociones de los demás, reconociendo que cada individuo tiene su propia historia y motivaciones. Practicar la escucha activa y mostrar empatía puede ayudar a reducir la hostilidad y abrir el camino hacia soluciones colaborativas.
En grupos de trabajo grandes, la diversidad de opiniones y habilidades puede ser una fuente de conflicto, pero también una oportunidad para encontrar soluciones innovadoras. Fomentar un enfoque colaborativo hacia la resolución de problemas, donde se valoren todas las contribuciones, puede ayudar a transformar los conflictos en oportunidades de crecimiento y aprendizaje. En equipos más pequeños, la colaboración puede ser aún más íntima, lo que permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad en la búsqueda de soluciones.

Ya sea en un grupo grande o pequeño, la confianza y el respeto mutuo son fundamentales para mantener la armonía en el lugar de trabajo. Los líderes tienen un papel crucial en la creación y preservación de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, donde todos los miembros se sientan valorados y escuchados. Fomentar la transparencia, la honestidad y la apertura puede fortalecer los lazos dentro del equipo y minimizar la ocurrencia de conflictos.

La conciliación de conflictos en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños, es un proceso continuo que requiere compromiso, dedicación y habilidades de comunicación. Al priorizar la comunicación abierta, fomentar la empatía y el entendimiento, adoptar un enfoque colaborativo para la resolución de problemas y establecer un ambiente de confianza y respeto, los equipos pueden superar los desafíos y alcanzar su máximo potencial. Al final, la gestión efectiva de los conflictos no solo fortalece el equipo, sino que también impulsa el éxito organizacional a largo plazo.

                                                                                                  Kennys Vergara, Latam Delivery Director

Hoy en día, la Transformación Digital como resultado de las iniciativas de agilidad organizacional  no es una meta, sino un proceso continuo, un viaje organizacional, la velocidad  de evolución del mercado, la rapidez en la que la tecnología se renueva, la competitividad al interior de la industria, y las exigencias de los clientes, también suponen para las empresas la necesidad vital de adaptarse y evolucionar al ritmo necesario, modificando procesos, adoptando las herramientas necesarias, y actualizando productos y servicios, de manera ágil y eficiente. 

Es acá en dónde Business Agility se ha posicionado como  un enfoque empresarial que responde a esas necesidades de cambio y adaptación a las que se enfrentan las empresas en la actualidad. Consiste en una forma distinta de trabajar y de organizarse transversal a toda la organización,  a través de un conjunto de modelos y esquemas mentales,  metodologías prácticas y técnicas, los cuales combinados con marcos de trabajo ágil logran no sólo la transformación organizacional, sino nuevos esquemas de trabajo al interior de la organización. 
Agilidad organizacional y Agilismo no son lo mismo, son complementarios, la primera se enfoca en las capacidades empresariales y la segunda está conformada por un conjunto de valores,  principios y herramientas, sin embargo son la combinación perfecta para todas las organizaciones que quieran prosperar en esta nueva realidad de mercado enfocada 100% en las necesidades de los clientes.

Business Agility, en español Agilidad Organizacional, es la habilidad de crear y responder a los cambios para ganar en un ambiente de negocios incierto y turbulento, es el balance entre flexibilidad y estabilidad. Ser ágil se trata de un viaje a la profundidad del por qué, el qué y el cómo.  Significa que una organización puede ajustar sus estrategias corporativas para reaccionar a cambios del mercado, nuevas tecnologías y competidores con modelos disruptivos que generen un valor diferenciador siempre enfocado en sus clientes. 

La adopción de esta habilidad empresarial puede proporcionar numerosos beneficios a las empresas, como la optimización del flujo de trabajo, el aumento de la productividad del equipo, y mayor satisfacción del cliente. Algunas de las empresas que han liderado en sus industrias gracias a instaurar estrategias de Business Agility son Airbnb, Netflix, Apple, Spotify, Google, ya que ejecutaron un viaje al interior de sus organizaciones que les permitió construir modelos que las preparen para cualquier cambio en el mercado.
Además de estas ventajas, las empresas también podrán ver impacto directo en el incremento de sus ingresos, la reducción de los costos, la retención del talento y la reducción de los riesgos. Es por esto que Agilidad Organizacional no es solo una tendencia, es una realidad en todas las organizaciones. Y el C-Level es el principal patrocinador, líder y motivador de este tipo de iniciativas.  

Las empresas que busquen implementar una estrategia de BA deben aspirar a los principios, capacidades de la agilidad organizacional: sensibilidad, versatilidad, flexibilidad, resiliencia, innovación y adaptabilidad. Sin embargo, lograr que una empresa sea totalmente ágil y tenga agilidad puede llevar tiempo, es un viaje, no un destino, ya que convertirse en una organización verdaderamente ágil es una propuesta a largo plazo, esto porque se trata de un cambio cultural en toda la organización. Lograr esta agilidad a nivel empresarial significa mover la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la tecnología hacia un nuevo modelo operativo.

Y la agilidad, ¿se tiene o se desarrolla? En Keyrus, consideramos que todas las empresas tienen cierto nivel de agilidad, y su objetivo debería ser como desarrollar todo su potencial para convertirse en organismos flexibles y estables, competitivos y diferenciales, disruptivos y eficientes, teniendo al cliente como su principal motivador.

El camino de la agilidad organizacional es un camino para valientes, para aquellas organizaciones que no tienen todas las respuestas pero están comprometidos con encontrarlas a través de un análisis introspectivo que las lleve enfrentarse con su actual estrategia y sus modelos de negocios operativos. Son organismos que saben que la agilidad no garantiza un resultado positivo, pero también saben que tener un óptimo nivel de agilidad definitivamente aumentará las probabilidades de que una empresa pueda superar cualquier circunstancia adversa y explotarla de manera favorable para cambiar el resultado siempre a su favor. 
 

En la actualidad, las empresas se enfrentan a un reto cada vez más evidente: gestionar la diversidad generacional en el lugar de trabajo. Con la entrada en la fuerza laboral de la llamada Generación Z, junto con la presencia de los Millennials, la Generación X y los Baby Boomers, las organizaciones se encuentran ante un panorama único donde las diferencias generacionales pueden impactar en la dinámica laboral, la cultura organizacional y la productividad.

La clave para abordar este desafío radica en comprender y valorar las perspectivas, habilidades y necesidades únicas de cada generación. Aquí hay algunas consideraciones importantes para las empresas que buscan aprovechar la diversidad generacional:

Fomentar la Colaboración Inter-Generacional: En lugar de ver las diferencias generacionales como obstáculos, las empresas pueden promover la colaboración entre diferentes grupos de edad. Esto puede incluir programas de mentoría inversa, donde los empleados más jóvenes pueden enseñar nuevas tecnologías y tendencias a sus colegas mayores, mientras que estos últimos pueden compartir su experiencia y conocimiento sobre la industria.
Adaptarse a las Preferencias de Comunicación: Las diferentes generaciones tienen preferencias distintas en cuanto a la comunicación. Mientras que los Millennials y la Generación Z pueden preferir la comunicación digital y rápida, los Baby Boomers y la Generación X pueden valorar más las interacciones cara a cara o por teléfono. Las empresas deben ofrecer una variedad de opciones de comunicación para satisfacer las necesidades de todos los empleados.

Flexibilidad Laboral y Beneficios Personalizados: Reconociendo que las diferentes generaciones tienen distintas prioridades y responsabilidades fuera del trabajo, las empresas pueden ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y beneficios como cuidado infantil o asistencia para el cuidado de personas mayores.

Promover una Cultura de Aprendizaje Continuo: Las empresas pueden fomentar una cultura de aprendizaje continuo que valore la adquisición de nuevas habilidades y el desarrollo profesional en todas las etapas de la carrera. Esto puede incluir programas de formación y desarrollo, así como oportunidades de crecimiento interno y externo.

Liderazgo Sensible a la Diversidad Generacional: Los líderes deben ser sensibles a las diferencias generacionales y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto puede implicar ser consciente de las preferencias de comunicación, ofrecer retroalimentación y reconocimiento de manera apropiada para cada generación, y crear un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.

Las empresas multigeneracionales enfrentan un desafío único pero también una oportunidad para aprovechar la diversidad de experiencias, habilidades y perspectivas que cada generación aporta al lugar de trabajo. Al fomentar la colaboración, adaptarse a las preferencias de comunicación, ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados, promover una cultura de aprendizaje continuo y liderar de manera sensible a la diversidad generacional, las empresas pueden construir equipos más fuertes y resilientes que impulsen el éxito a largo plazo.

El 1 de mayo, Día Internacional del Trabajador, no solo marca un día de descanso para muchos profesionales, sino también una oportunidad para reflexionar sobre el estado del empleo y como las reformas impulsadas por el gobierno mejoren o empeoren las condiciones laborales, esto según la óptica del que se vean.

Sin embargo, hay una constante que es la desmotivación laboral y que se construye con base en la insatisfacción salarial, la inconformidad con los horarios, y la falta de claridad en las tareas. Esto abre paso a una serie de problemas como la alta rotación y la falta de compromiso que afectará en gran medida la productividad.

Fernando Calvo, director de People & Culture de Hays para el Sur de Europa, destaca que un equipo desmotivado representa un obstáculo para el progreso del negocio, lo que subraya la importancia de priorizar iniciativas centradas en el bienestar del trabajador.

El conocimiento que tenga el empleador de las necesidades de su empleado es fundamental para poder explotar mejor sus talentos en beneficio de la organización.

En una encuesta realizada por HAYS a nivel mundial sugiere que un 61% de los profesionales indica que un aumento salarial podría devolverles la motivación. Sin embargo, solo un 21% de las empresas prevé aumentos significativos en los salarios para 2024. Es esencial que las empresas sean transparentes sobre las posibilidades de incremento salarial y compartan un marco realista con sus empleados y con los prospectos profesionales que adquieran.

Por otro lado, cerca del 40% de los empleados considera que el reconocimiento por parte de la empresa sería un factor motivador. Además de los aumentos salariales y las oportunidades de ascenso, los gestos simples como una comida de equipo, una tarde libre o un agradecimiento público pueden reforzar la motivación de los empleados.

Otro aspecto importante y de gran valor es la flexibilidad laboral. Dos de cada diez profesionales encuestados por HAYS señalan que un horario flexible contribuiría a su motivación. Ofrecer horarios flexibles que permitan una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal puede mejorar significativamente la motivación de los empleados, como también, según esta encuesta, los planes de carrera y promoción.

La motivación de los empleados es fundamental para el éxito empresarial. Implementar estrategias que promuevan el bienestar y la motivación en el lugar de trabajo no solo aumenta la productividad y el compromiso, sino que también fortalece la capacidad de la empresa para retener talento y construir un entorno laboral positivo y productivo.

Un líder intrusivo puede ser perjudicial por varias razones. En primer lugar, su intrusión puede socavar la confianza y autonomía de los miembros del equipo. Cuando un líder está constantemente microgestionando o interviniendo en tareas que deberían ser responsabilidad de los miembros del equipo, estos pueden sentirse frustrados, desmotivados e incluso despreciados. Esto puede llevar a una disminución en la moral y el compromiso, así como a un aumento en el estrés y la insatisfacción laboral.

Además, la intrusión excesiva puede obstaculizar la creatividad y la innovación dentro del equipo. Cuando los miembros del equipo sienten que no tienen espacio para tomar decisiones y probar nuevas ideas, es menos probable que se sientan inspirados a pensar fuera de la caja o a asumir riesgos calculados. Esto puede limitar el potencial de crecimiento y desarrollo tanto del equipo como de la organización en su conjunto.

Otro problema con los líderes intrusivos es que pueden obstaculizar el desarrollo profesional de los miembros del equipo. Cuando un líder asume el control de todas las tareas importantes, los empleados tienen menos oportunidades para aprender nuevas habilidades, asumir responsabilidades y crecer en sus roles. Esto puede llevar a una falta de progresión profesional y a una alta rotación de empleados, ya que los miembros del equipo pueden sentir que no tienen oportunidades de desarrollo dentro de la organización.

Si te das cuenta de que has estado mostrando comportamientos intrusivos como líder y deseas mejorar, aquí hay algunos pasos que podrías seguir:

Autoconciencia: Reconoce y acepta que has estado mostrando comportamientos intrusivos. La autoconciencia es el primer paso para el cambio.

Escucha activa: Presta atención a las preocupaciones y opiniones de tu equipo. Escucha activamente sus ideas y puntos de vista, y demuestra que valoras su contribución.

Delegación efectiva: Aprende a delegar responsabilidades de manera efectiva. Identifica las fortalezas y habilidades de tu equipo y asigna tareas que les permitan crecer y desarrollarse.

Establece expectativas claras: Comunica claramente las expectativas y objetivos del equipo, pero también brinda libertad para que los miembros del equipo tomen decisiones y trabajen de manera autónoma dentro de esos límites.

Ofrece apoyo y recursos: Está disponible para brindar orientación, apoyo y recursos cuando sea necesario, pero evita intervenir en exceso en el proceso de trabajo de tu equipo.

Fomenta la confianza: Construye relaciones basadas en la confianza y el respeto mutuo con tu equipo. Demuestra que confías en su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva.

Promueve un ambiente de aprendizaje: Fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo dentro de tu equipo. Brinda oportunidades para que los miembros del equipo adquieran nuevas habilidades y crezcan profesionalmente.

Recibe retroalimentación: Solicita retroalimentación regularmente a tu equipo sobre tu estilo de liderazgo. Está dispuesto a escuchar críticas constructivas y a realizar ajustes según sea necesario.

Busca modelos a seguir: Observa a otros líderes que demuestren un estilo de liderazgo colaborativo y empoderador. Aprende de sus prácticas y adapta aquellas que creas que serían efectivas para ti y tu equipo.

Practica la paciencia y la perseverancia: Cambiar tus hábitos de liderazgo lleva tiempo y esfuerzo. Sé paciente contigo mismo y con tu equipo a medida que trabajas hacia una dinámica de liderazgo más saludable y efectiva.
 

Los cargos de mando medio se encuentran en toda organización, es una posición que se sitúa en un punto de intersección crucial entre la alta dirección y la fuerza laboral, lo que les otorga una perspectiva única sobre las operaciones de la empresa. Sin embargo, esta posición también viene acompañada de una dosis significativa de incertidumbre. 

Los empleados de mando medio actúan como puentes entre la alta dirección y los empleados de nivel operativo. Esta posición les permite entender y comunicar eficazmente las estrategias organizativas a sus equipos, facilitando la implementación de iniciativas clave y cargar con la responsabilidad de ser ese primer punto de control para efectuar y controlar proyectos asignados a su equipo.

Por otro lado, estos cargos al estar inmersos en las operaciones diarias, desarrollan una comprensión profunda de los procesos internos de la empresa. Esta visión holística les permite identificar oportunidades de mejora y proponer soluciones prácticas a los desafíos operativos, también pueden desarrollar y perfeccionar habilidades de liderazgo. Desde la gestión de equipos hasta la resolución de conflictos, este rol ofrece un terreno fértil para el crecimiento profesional y personal.

Algunas desventajas de estos cargos son que a menudo estos trabajadores se encuentran atrapados entre las demandas de la alta dirección y las expectativas de sus subordinados. Esta presión dual puede generar un alto nivel de estrés y ansiedad, especialmente cuando surgen conflictos de intereses entre ambas partes.

En muchos casos, los empleados de mando medio son responsables de implementar decisiones tomadas por la alta dirección, pero carecen de la autoridad necesaria para influir en esas decisiones. Esta falta de poder puede ser frustrante y limitar su capacidad para efectuar cambios significativos en la organización.

Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, los empleados de mando medio suelen estar en una posición vulnerable. Sus roles pueden ser redefinidos o eliminados, lo que genera incertidumbre laboral y dificultades para planificar a futuro.

Aunque los empleados de mando medio enfrentan una serie de desafíos en su día a día laboral, el equipo de recursos humanos (RRHH) puede desempeñar un papel crucial en la mitigación de estas dificultades y en la promoción de un entorno de trabajo más favorable. Aquí hay algunas formas en que RRHH puede ayudar:
 

Apoyo en la gestión del cambio: Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, RRHH puede proporcionar apoyo emocional y recursos para los empleados de mando medio que se ven afectados. Esto puede incluir asesoramiento profesional, programas de desarrollo personalizado y oportunidades de recolocación dentro de la organización.

Capacitación en habilidades de liderazgo: RRHH puede ofrecer programas de capacitación en habilidades de liderazgo diseñados específicamente para empleados de mando medio. Estos programas pueden abordar temas como la gestión del tiempo, la delegación efectiva, la resolución de conflictos y la comunicación interpersonal, ayudando a fortalecer las capacidades de liderazgo de estos empleados.

Facilitación del diálogo entre niveles: RRHH puede actuar como intermediario en el diálogo entre la alta dirección y los empleados de mando medio, facilitando una comunicación abierta y transparente. Esto puede ayudar a alinear las expectativas entre ambas partes y a resolver conflictos de manera constructiva, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y armonioso.

Diseño de políticas de apoyo: RRHH puede colaborar con la alta dirección para diseñar políticas y procedimientos que apoyen el bienestar y el desarrollo profesional de los empleados de mando medio. Esto puede incluir programas de flexibilidad laboral, incentivos de reconocimiento y recompensas, y oportunidades de desarrollo de carrera claras y alcanzables.
 

La ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, expuso las 10 ventajas que traería la aprobación de la iniciativa impulsada por el Gobierno Nacional, entre las señaladas ventajas se encuentran: 

1.    Se construye un único sistema integral de protección a la vejez, cuyo administrador será Colpensiones. Se establece una rectoría robusta del sistema con un mecanismo de monitoreo permanente que permita evaluar los parámetros y recomendar periódicamente al Ejecutivo y al Congreso ajustes. (Lea: REFORMA PENSIONAL: 58 artículos aprobados, quedan 36 artículos por votar)

2.    Resuelve el problema que existe de competencia entre dos regímenes pensionales, lo que ha generado desequilibrio en el sistema, pues concede mesadas pensionales muy diferentes para personas con las mismas condiciones de cotización y de edad. Adicionalmente, los fondos privados, que reciben mayoritariamente los recursos de las cotizaciones, no están pensionando y el régimen público es quien está asumiendo el pago de las pensiones, cumpliendo con su objeto social, pero sin los ingresos suficientes por cotizaciones. Esta última situación ha llevado a un desequilibrio financiero que ha obligado a la Nación a hacer un gasto adicional.

3.    El proyecto de reforma pensional además resuelve el problema de los grandes subsidios a las altas pensiones en el sistema público (Colpensiones), al limitar el subsidio para todos los que cotizan sobre más de 2,3 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV).

4.    Incrementa la cobertura en protección real a la vejez, a través de tres mecanismos: renta solidaria, renta vitalicia y pensión. Principalmente, el mecanismo de la prestación anticipada optimiza la cobertura pensional. En el primer año de la reforma se pasa de una cobertura del 24 % al 53,73 % (4’662.000 personas aproximadamente) y al 2052 una cobertura del 87 % (más de 13 millones 700.000 personas mayores).

5.    Elimina la pobreza extrema en la población mayor en Colombia. La renta solidaria corresponde al valor por debajo del cual se considera en pobreza. 2 millones 600 mil adultos mayores serán beneficiarios.

6.    La iniciativa de ley amplía un 22 % la probabilidad de que una mujer en Colombia logre la pensión. Reconoce la dedicación de la mujer al cuidado de los hijos, acoge las sentencias de la Corte Constitucional, tiene enfoque de género y elimina las diferencias que existen hoy en las mesadas entre hombres y mujeres en los fondos privados. Da un mayor subsidio a la mujer (30 %) en la construcción de una renta vitalicia en caso de no lograr una pensión.

7.    Con el umbral dispuesto en la reforma, es decir, 2,3 SMMLV, se contribuye a la sostenibilidad del sistema pensional, que hoy no existe.

8.    Garantiza la solidaridad para todos, la universalidad y la eficiencia, principios del artículo 48 de la Constitución Nacional, los cuales hoy no se están cumpliendo.

9.    Fortalece e incentiva el ahorro individual pensional. Todo colombiano logrará cobertura de algún tipo en función de su ahorro y los más vulnerables tendrán un mayor apoyo del Estado.

10.    El proyecto de ley protege el ahorro pensional ya existente y construye nuevo ahorro. Se frena la caída del ahorro que hoy existe en el Fondo de Ahorro Individual debido a los traslados masivos de los fondos privados hacía Colpensiones. La totalidad del mismo seguirá administrada por los fondos privados. Se construye un nuevo ahorro colectivo público (Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo, artículo 24), que será la garantía de la pensión de los que hoy son jóvenes.

La Ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, agradeció el respaldo al proyecto y destacó el avance hacia la creación de un sistema de protección para la vejez en Colombia. Subrayó la importancia de los fondos pensionales para mejorar las pensiones de los ciudadanos e instó a seguir apoyando el proyecto, que beneficiaría a tres millones de adultos mayores en situación de extrema pobreza y potencialmente proporcionaría pensiones a cerca de 12 millones de personas para el año 2052 mediante la renta vitalicia.