En el complejo e interconectado entorno empresarial actual, la gestión de recursos humanos (RRHH) no se limita simplemente a la administración de personas; va más allá. La integración de estrategias logísticas para las personas dentro de la gestión de RRHH es un enfoque emergente que busca maximizar la eficiencia y el rendimiento del capital humano en las organizaciones, facilitando procesos, sincronizando tareas, asignando roles de responsabilidad y liderazgo. 

Entendiendo la Logística de las Personas

Similar a la logística en el ámbito de la cadena de suministro, la logística de personal implica coordinar, optimizar y sincronizar el flujo de personas, habilidades, información y capacitación necesarias para satisfacer las necesidades de la organización.
La gestión eficaz de RRHH depende de la correcta asignación y utilización de talentos. La logística de las personas entra en juego al garantizar que los empleados estén ubicados en roles donde sus habilidades se alineen con las necesidades organizativas. Esto implica no solo la contratación y capacitación adecuadas, sino también la gestión estratégica de la rotación del personal y el desarrollo continuo de habilidades.

Optimización de Procesos a través de la Logística de las Personas
Al aplicar principios logísticos a la gestión de RRHH, las empresas pueden optimizar procesos internos. Esto incluye la identificación de brechas de habilidades, la planificación de su superación mediante programas de capacitación y desarrollo, y la gestión eficiente del tiempo y la energía de los empleados para maximizar la productividad.
Algunos ejemplos son: 

Imagina una empresa de tecnología que experimenta un aumento repentino en la demanda de desarrollo de software. La gestión de recursos humanos, en colaboración con el departamento de logística de personas, identifica a los empleados con habilidades específicas en programación que podrían ser reasignados temporalmente para abordar esta necesidad. Gracias a la logística de personas, se trasladan rápidamente a estos empleados a proyectos donde sus habilidades sean más necesarias, optimizando así la capacidad de respuesta de la empresa ante la demanda del mercado.

Ejemplo 2:

En una firma de consultoría, se utiliza un enfoque logístico de personas para la planificación de la capacitación. Se analizan las habilidades actuales y las necesidades futuras de la empresa. Luego, se desarrolla un plan de capacitación personalizado para cada empleado, enfocado en cerrar las brechas de habilidades identificadas. Esta estrategia no solo mejora la competencia de los empleados en áreas clave, sino que también aumenta la retención al demostrar la inversión de la empresa en su desarrollo profesional.

Tecnología y Herramientas para la Gestión Logística de Personas

El avance tecnológico ha transformado la gestión de RRHH. Plataformas digitales, software de gestión de talento y análisis de datos permiten un enfoque más científico y preciso para la logística de las personas. La inteligencia artificial y el análisis predictivo ayudan a prever las necesidades de personal y a tomar decisiones más informadas sobre la asignación de recursos humanos.
Cuando la gestión de RRHH incorpora estrategias logísticas de personas, las empresas experimentan una mejora significativa en la eficiencia operativa, la retención de talento, la satisfacción del empleado y, en última instancia, un impacto positivo en la rentabilidad y la competitividad en el mercado.

La convergencia entre la gestión de RRHH y la logística de las personas representa un cambio hacia una administración más estratégica y proactiva del capital humano. Al aplicar principios logísticos a la gestión de personas, las empresas pueden optimizar el rendimiento del equipo, fomentar el crecimiento profesional y mantenerse ágiles en un entorno empresarial dinámico y competitivo.

La decisión de incluir sesiones de coaching o de capacitación tradicional en una empresa depende de varios factores y consideraciones, hay algunas situaciones en las que puede ser beneficioso considerar la implementación de sesiones de coaching, cuando no se dispone del tiempo suficiente para que los empleados puedan cumplir con capacitaciones que pueden entenderse como actividades de más de una sesión, mientras que una jornada de coaching se podrá adelantar en un día específico. También está el factor económico y como la empresa ha identificado por experiencias anteriores, la efectividad de los procesos de capacitación.

Antes de implementar sesiones de coaching, o de capacitación, es importante evaluar las necesidades específicas de la empresa y de los empleados, así como considerar el presupuesto y los recursos disponibles. También se debe tener en cuenta la selección de coaches capacitados y con experiencia relevante para abordar las áreas específicas que se desean mejorar.

Tanto las sesiones de coaching como las capacitaciones tradicionales tienen sus propias ventajas y pueden ser efectivas en diferentes situaciones dentro de una empresa. Aquí hay algunas diferencias clave y ventajas de cada enfoque:

Enfoque individualizado vs. grupal:

·         Coaching: Se centra en el desarrollo individual de una persona. Las sesiones de coaching son personalizadas y se adaptan a las necesidades específicas del individuo, trabajando en metas y objetivos personales.

·         Capacitación tradicional: Tiende a ser grupal, con un enfoque más generalizado en el que se enseñan habilidades o conocimientos a un grupo de personas al mismo tiempo.

Adaptabilidad y flexibilidad:

·         Coaching: Es altamente adaptable y flexible, ya que se ajusta a las necesidades cambiantes del individuo a lo largo del tiempo. Se puede cambiar de enfoque o dirección según sea necesario para abordar situaciones específicas.

·         Capacitación tradicional: Tiene una estructura más fija y puede ser menos adaptable a las necesidades individuales. Por lo general, sigue un plan de estudios predefinido que puede no ser tan flexible para abordar circunstancias únicas.

Profundidad y duración:

·         Coaching: Tiene una profundidad mayor y a menudo se lleva a cabo en sesiones más prolongadas en comparación con la capacitación tradicional. Puede abordar cuestiones personales y profesionales a un nivel más profundo debido a la naturaleza individualizada.

·         Capacitación tradicional: Por lo general, se enfoca en impartir conocimientos o habilidades específicas en un tiempo determinado. Las sesiones suelen ser más cortas y están diseñadas para cubrir temas específicos de manera más general.

Aplicación inmediata:

·         Coaching: Puede proporcionar herramientas y estrategias directamente aplicables a situaciones laborales actuales o desafíos específicos que enfrenta un individuo en su trabajo.

·         Capacitación tradicional: A menudo proporciona conocimientos o habilidades que se pueden aplicar en el trabajo, pero puede requerir más esfuerzo por parte del individuo para conectar esos conocimientos con sus tareas diarias.

El año que ya acaba dejo una serie de aprendizajes para las organizaciones, la reforma laboral y otras iniciativas del gobierno, han sido punto de partida para que las organizaciones se muevan de forma más fluida entorno a los retos que implica el panorama actual.

El panorama para el próximo año para las organizaciones y específicamente para los equipos de recursos humanos, está lleno de retos en vista, en el marco de la reforma laboral, y la dosificación de las modificaciones que el gobierno ha impulsado por medio de decretos y modificaciones a normativas vigentes, es por ello que se debe estar listos para enfrentar los cambios tanto como si se aprueba la reforma como se ha concebido, o con los diferentes cambios que se han provisto.

Otro aspecto del cual se debe tener muy en cuenta y más allá de la parte legislativa es la tendencia de la industria por contar cada vez más con nuevas tecnologías y herramientas de inteligencia artificial, que afectará todas las áreas de la organización incluso de al mismo equipo de recursos humanos, por ello es una de las prioridades no solo tener claro el marco jurídico que impulsa actualmente el gobierno, también empezar a realizar un diagnóstico honesto en cuanto a las necesidades de la organización en vista del futuro, poder identificar que perfiles y que nuevos profesionales pueden aportar a la transformación de la organización.

También reconocer las oportunidades internas del desarrollo del personal por medio de un plan de capacitaciones para fortalecer o aprovechar el talento existente. También es una oportunidad para replantear iniciativas pasadas y revisar si tuvieron el impacto deseado, y que otras iniciativas en cuanto a capacitación, formación, plan, carrera, incentivos salariales.

Aquí hay algunas estrategias que podrían ayudarte a reinventar tu empresa de manera exitosa:

Análisis interno y externo: Comienza por evaluar tu empresa desde adentro hacia afuera. Examina tus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Analiza también el panorama competitivo y las tendencias del mercado.

Identifica áreas de mejora: Encuentra aspectos en los que tu empresa pueda mejorar o innovar. Esto podría incluir la optimización de procesos, la introducción de nuevas tecnologías, la mejora de la experiencia del cliente o la diversificación de productos/servicios.

Adopta la innovación: Abraza la innovación en todas las áreas de tu empresa. Esto puede implicar la implementación de nuevas tecnologías, la adopción de prácticas más sostenibles o el desarrollo de nuevos modelos de negocio.

Escucha a tus clientes: Comprende las necesidades cambiantes de tus clientes y adapta tus productos/servicios en consecuencia. La retroalimentación de los clientes puede ser invaluable para la evolución de tu empresa.

Cultura organizativa adaptable: Fomenta una cultura empresarial que valore la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y la experimentación. Los equipos deben sentirse cómodos para proponer ideas innovadoras y estar dispuestos a asumir riesgos calculados.

Capacitación y desarrollo: Invierte en el desarrollo de habilidades y conocimientos de tu equipo. Esto les permitirá estar al tanto de las últimas tendencias y tecnologías, lo que a su vez impulsará la innovación dentro de la empresa.

Alianzas estratégicas: Considera asociarte con otras empresas o entidades para aprovechar sus recursos, conocimientos y capacidades. Las alianzas estratégicas pueden abrir nuevas oportunidades y expandir tu alcance.

Flexibilidad y adaptabilidad: Prepárate para adaptarte rápidamente a los cambios del mercado. La flexibilidad te permitirá ajustarte a nuevas circunstancias y tomar decisiones ágiles.

Estrategia de marketing sólida: Comunica tus cambios y mejoras de manera efectiva a través de una estrategia de marketing sólida. Destaca cómo la evolución de tu empresa beneficia a tus clientes.

Mide y ajusta: Establece métricas claras para evaluar el éxito de tus cambios. Realiza seguimientos periódicos y ajusta tus estrategias según los resultados obtenidos.
 

Los preavisos son notificaciones anticipadas que un empleado o empleador debe proporcionar antes de finalizar una relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria o despido. Estos preavisos son parte de las regulaciones laborales, así como también según los términos establecidos en los contratos individuales o colectivos.

En términos generales, los preavisos tienen dos propósitos
principales:

1.    Para los empleados que renuncian: Se trata de informar a la empresa con antelación sobre la intención del empleado de dejar su puesto de trabajo. Este preaviso permite a la empresa tener tiempo para buscar un reemplazo, transferir responsabilidades o hacer los ajustes necesarios para cubrir la posición vacante.

2.    Para los empleadores que despiden a un empleado: En caso de despido, el preaviso proporciona al empleado tiempo suficiente para buscar otro empleo, así como también brinda una oportunidad para que el empleado pueda prepararse para la transición laboral.

Los preavisos suelen estar definidos en términos de duración y pueden variar según la antigüedad del empleado en la empresa, la posición que ocupa y las leyes laborales locales. Por ejemplo, en algunos países, los preavisos pueden oscilar entre dos semanas y varios meses,  dependiendo de la duración del empleo.

Es importante tener en cuenta que, en ciertos casos, algunas empresas pueden optar por no requerir el preaviso si ambas partes (empleado y empleador) están de acuerdo en terminar la relación laboral de manera inmediata o si hay condiciones especiales establecidas en el contrato de trabajo.

En esta edición hablamos con el abogado Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna, para que nos cuente que dice la ley frente a este concepto.

Legis gestión humana: ¿Qué son los pre avisos y como están regulados?  

Carlos Barco: Los preaviso en materia laboral tienen la finalidad de informarle al trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo, que tendrá efecto en un tiempo corto. Es un anuncio que ordinariamente tiene del empleador al trabajador precisamente para poner de presente una próxima y futura en el corto plazo terminación del contrato de trabajo. Sin duda el preaviso más importante es el preaviso del contrato a término fijo.
Hay que recordar que la legislación colombiana hay tres tipos de contratos principalmente el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido y el contrato por una obra o labor determinada. Pero en el contrato a término fijo, una de las razones por las cuales puede finalizar el contrato a término fijo es precisamente el vencimiento del plazo pactado y ese vencimiento del plazo pactado, cuando precisamente va a terminar el plazo que se pusieron los contratantes dentro de la relación de trabajo a término fijo, pues debe ser anunciado previamente con una antelación definida en la ley que va a terminarse una vez finalice el plazo. El contrato a término fijo no puede ser superior a tres años y puede ser pactado precisamente en una modalidad que puede ser inferior a un año o superior a un año, pero no más de tres, cuando precisamente está planteado un término fijo con un plazo previsto inferior a un año o superior a un año, pero no más de tres.

El contrato tendrá vigencia durante el plazo que las partes hayan pactado, pero sí con una antelación no inferior a 30 días con antelación, precisamente a la finalización del vínculo. Si antes de ese tiempo y con antelación no inferior a 30 días, se anuncia por parte de alguna de las partes a la otra que no quiere ser renovado. El contrato de trabajo.

El contrato. Entonces automáticamente se renovará. Eso es lo que se denomina la reconducción o la prórroga automática de los contratos a término fijo. Ése es el efecto entonces del preaviso en el contrato a término fijo. Si el plazo pactado se va a vencer, está próximo a vencerse y ninguna de las partes pre avisa a la otra anunciando su no interés de prorrogar el contrato, automáticamente el contrato se renovará por un periodo igual.

Ahí es donde entra a jugar el preaviso. El preaviso tiene el efecto entonces de anunciar la intención de una de las partes, de no prorrogar ese contrato y ese preaviso tendrá un efecto sólo si se anuncia o si se pasa por escrito a la contraparte o a la parte de la contraparte del contrato, diciendo que no se tiene el interés de renovar el contrato.

Ese preaviso debe darse con antelación no inferior a 30 días antes de la finalización del término, y debe ser claro y expreso en el sentido de informar el no interés de prorrogar. Finalmente, hay que aclarar que el contrato a término fijo entonces puede darse no más de tres años, pero puede ser inferior a un año. Y aquí hay una diferencia particular si el contrato a término fijo no se preaviso con antelación no inferior a 30 días calendario antes de la finalización del contrato, pues automáticamente se renovará.

Pero si el contrato es a término fijo menor a un año por los primeros tres periodos en los que se prorroga automáticamente, se podrá prorrogar precisamente por el mismo periodo o un periodo inferior, pero a partir de la 4.ª prórroga el contrato de término fijo se podrá prorrogar o se deberá prorrogar por el término no inferior a un año para los contratos a término fijo, que tiene una duración superior a un año, pero no más de tres.

Para ellos, entonces, la prórroga corresponderá al tiempo que han fijado inicialmente las partes. Ante la ausencia del preaviso que insistimos, es ese anuncio que se da con una antelación no inferior a 30 días calendario para anunciar que no se tiene la intención de prorrogar el contrato. Otro de los preaviso es que tiene importancia dentro de las relaciones laborales.

Es un preaviso que está previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Hay que recordar que este artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo lo que establece son las justas causas por las cuales tanto un trabajador como un empleador pueden dar lugar a la terminación del contrato de forma unilateral. Precisamente amparados en una de esas justas causas.

Sin embargo, las causales 9 a 11 de la terminación del contrato de trabajo con justa causa que puede alegar un empleador implican obligatoriamente la existencia de un preaviso al trabajador con una alteración no inferior a 15 días. Lo que establece entonces la ley es que cuando el empleador vaya a hacer uso de las causales de justa causa previstas en los numerales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá pasar al trabajador un preaviso con antelación no inferior a 15 días para hacer uso precisamente a anunciarle el uso de ella alguna de esas causales del 9 al 15 del Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 68.
 

En un mundo cada vez más consciente de la diversidad y la inclusión, la equidad de género se ha convertido en un tema crucial en la agenda de las empresas modernas. La igualdad de oportunidades y el trato justo entre hombres y mujeres no solo es un principio ético fundamental, sino que también tiene un impacto significativo en el éxito y la prosperidad de las organizaciones.
No solo la igualdad de condiciones laborales sino de responsabilidades e igualdad salarial. Actualmente en Colombia el tema de la equidad avanza en buena proporción a las iniciativas de los empresarios y sectores económicos que tradicionalmente estaban orientadas al género masculino, han abierto espacios para que también las mujeres puedan hacer parte de la cultura organizacional.
Según la Encuesta Nacional de Equidad e Inclusión 2023, de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia ANDI, encontró que el 63.6% de las empresas del país ya cuentan con un plan y estrategias para garantizar la diversidad e inclusión laboral, un aspecto positivo para destacar de este año que esta finalizando 

Este Estudio también evidencio que actualmente; la brecha en empleabilidad es del 6,4 por ciento; un indicador relacionado con los roles que tradicionalmente asumen las mujeres asociados al hogar. 

Algunos de los aspectos para destacar dentro de las políticas de equidad: 

Fomentando la Diversidad y la Innovación
La diversidad de ideas, experiencias y perspectivas que aportan hombres y mujeres enriquece la toma de decisiones, estimula la creatividad y promueve la innovación en las empresas.

Mejorando el Rendimiento Empresarial
Las empresas que fomentan la equidad de género tienden a ser más competitivas y exitosas. Numerosos estudios han demostrado que la diversidad de género en los equipos directivos y en toda la organización está correlacionada con un mejor desempeño financiero. La combinación de habilidades, estilos de liderazgo y enfoques diversos contribuye a la resolución de problemas de manera más eficiente y al logro de mejores resultados.

Atracción y Retención del Talento
Las empresas comprometidas con la equidad de género tienen una ventaja competitiva al atraer y retener talento diverso. Al promover una cultura inclusiva y respetuosa, las organizaciones se convierten en destinos atractivos para profesionales talentosos, independientemente de su género. Esto resulta en equipos más sólidos y una mayor retención de empleados motivados y comprometidos.

Reducción de la Brecha Salarial y Desarrollo Profesional Igualitario
Promover la equidad de género implica garantizar que hombres y mujeres reciban un trato justo en términos de salario, oportunidades de ascenso, acceso a roles de liderazgo y desarrollo profesional. La eliminación de la brecha salarial de género y la implementación de políticas que fomenten la igualdad de oportunidades son pasos esenciales para construir una fuerza laboral más equitativa y justa.

La equidad de género no solo es un imperativo moral, sino también una estrategia empresarial inteligente. Las empresas que reconocen, valoran y promueven la equidad de género no solo generan un entorno laboral más justo y equitativo, sino que también cosechan los beneficios de una mayor innovación, rendimiento financiero mejorado y una fuerza laboral más comprometida y diversa. Es hora de que las empresas se comprometan activamente a promover la equidad de género como parte integral de su cultura y estrategia empresarial.
 

El ROI, o Retorno de la Inversión por sus siglas en inglés (Return on Investment), es una métrica financiera que se utiliza para evaluar la rentabilidad o eficiencia de una inversión en relación con su costo. Es una herramienta fundamental para medir el rendimiento y el valor generado por una inversión específica, ya sea en proyectos, activos, estrategias de marketing, desarrollo de productos, capacitación de empleados o cualquier otro tipo de inversión.
La fórmula básica para calcular el ROI es:

ROI=(Beneficio Neto / Costo de la Inversión)×100

ROI=(Costo de la Inversión / Beneficio Neto)×100

Donde:

•    Beneficio Neto se refiere al retorno total obtenido como resultado de la inversión.
•    Costo de la Inversión representa el gasto total realizado en esa inversión.

La fórmula calcula el porcentaje de retorno o ganancia que se obtiene en relación con el costo original de la inversión. Un ROI positivo indica que la inversión generó más ingresos o beneficios que el costo inicial, mientras que un ROI negativo indica que la inversión no ha sido rentable.

El retorno de la inversión (ROI) en Recursos Humanos se ha convertido en un aspecto crítico para evaluar la eficacia de las estrategias de gestión de talento y el impacto que estas tienen en el éxito general de la empresa. Medir el ROI en Recursos Humanos implica evaluar el valor que aportan las inversiones realizadas en el capital humano y cómo estas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
Pasos para medir el ROI en Recursos Humanos:

Establecer objetivos claros: Define metas específicas que estén alineadas con la estrategia empresarial. Pueden ser objetivos relacionados con la retención de empleados, la productividad, el tiempo de contratación, el desarrollo de habilidades, entre otros.

Identificar indicadores clave de rendimiento (KPIs): Elige métricas que reflejen directamente el rendimiento de las inversiones en Recursos Humanos. Estos KPIs pueden incluir la tasa de rotación de empleados, la mejora en la productividad, el tiempo de integración de nuevos empleados, el retorno por empleado capacitado, entre otros.

Calcular costos y beneficios: Cuantifica los costos asociados con las iniciativas de Recursos Humanos, como los gastos en reclutamiento, capacitación, desarrollo, compensación, etc. Además, intenta cuantificar los beneficios resultantes de estas inversiones, como la reducción de costos de rotación, aumento de la productividad, mejora en la calidad del trabajo, etc.

Calcular el ROI: Emplea la fórmula básica de ROI: (Beneficio neto obtenido de la inversión - Costo de la inversión) / Costo de la inversión. Esto te dará un porcentaje que indica el retorno obtenido por cada unidad de inversión.

Analizar e interpretar los resultados: Comprende el significado detrás del ROI calculado. ¿El retorno es positivo? ¿Se alinea con los objetivos establecidos inicialmente? Evalúa si las inversiones realizadas en Recursos Humanos están generando el valor esperado y cómo podrían mejorarse en el futuro.

Estrategias para invertir en el talento de manera efectiva:

Desarrollo y capacitación: Implementa programas de formación que se alineen con las necesidades de la empresa y los objetivos individuales de los empleados.

Cultura organizacional sólida: Invierte en la construcción de una cultura laboral positiva que fomente la colaboración, el desarrollo personal y el sentido de pertenencia.

Compensación y beneficios competitivos: Ofrece paquetes de remuneración atractivos que sean competitivos en el mercado y estén alineados con el desempeño y las metas de los empleados.

Tecnología y herramientas: Implementa herramientas y sistemas que faciliten la gestión eficiente del talento, como software de gestión de recursos humanos y plataformas de aprendizaje en línea.

Medir el ROI en Recursos Humanos no es simplemente un ejercicio contable, sino una forma estratégica de evaluar la efectividad de las inversiones en capital humano y tomar decisiones informadas para mejorar continuamente la gestión de talento en una organización.

En el cambiante panorama empresarial actual, el departamento de Recursos Humanos ha emergido como un eje fundamental para el desarrollo y la sostenibilidad de las organizaciones. Este departamento ya no se limita simplemente a la contratación y administración de personal, sino que se convierte en un catalizador esencial para potenciar el talento, impulsar la cultura organizacional y respaldar la estrategia general de la empresa.

Es por ello que se debe estar preparados ante los eventuales cambios que planteé una reforma laboral el siguiente año, también revisar que aspectos se pueden mejorar los procesos que actualmente se estén llevando a cabo en la empresa y también los que se han detectado que se estén realizando bien, el propósito es mantenerlas y fortalecerlas.

Algunos aspectos a tener en cuenta:

Atracción y Retención del Talento

Uno de los pilares fundamentales para el éxito de una empresa es la capacidad para atraer y retener talento de calidad. El reclutamiento estratégico no solo se trata de encontrar candidatos cualificados, sino de identificar aquellos que encajen con la cultura de la empresa y que estén alineados con sus valores y metas. La retención del talento va más allá de ofrecer paquetes de beneficios competitivos; implica crear un entorno laboral estimulante, oportunidades de desarrollo y un sentido de propósito dentro de la organización.

Desarrollo y Capacitación Continúa

El aprendizaje continuo es una necesidad en un entorno empresarial dinámico. Los programas de capacitación y desarrollo no solo mejoran las habilidades de los empleados, si no que también aumentan su compromiso y satisfacción laboral. El área de Recursos Humanos debe identificar las necesidades de capacitación, ofrecer programas pertinentes y medir su impacto para garantizar un desarrollo efectivo y alineado con los objetivos empresariales.

Cultura Organizacional y Clima Laboral

La construcción de una cultura empresarial sólida es esencial para el éxito a largo plazo. Los departamentos de Recursos Humanos deben ser arquitectos de una cultura inclusiva, colaborativa y ética, que fomente la diversidad y el respeto. Un clima laboral positivo y saludable no solo mejora la moral y el compromiso, si no que también impulsa la productividad y la innovación.

Gestión del Desempeño y Reconocimiento

La evaluación del desempeño y el reconocimiento son herramientas valiosas para el crecimiento individual y el éxito organizacional. Los sistemas de evaluación deben ser justos, transparentes y orientados al desarrollo, brindando retroalimentación constructiva y estableciendo metas claras. Él reconocimiento apropiado y oportuno de los logros, motiva a los empleados y fortalece su sentido de pertenencia a la empresa.

Perspectiva Estratégica y Colaboración

La gestión de Recursos Humanos debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. Colaborar estrechamente con la alta dirección permite anticipar las necesidades futuras de talento y contribuir proactivamente a la planificación estratégica de la fuerza laboral.

El área de Recursos Humanos desempeña un papel crucial en el crecimiento y la competitividad de una empresa. Al enfocarse en atraer y desarrollar talento, fomentar una cultura organizacional sólida y alinear estratégicamente las prácticas de gestión de personas con los objetivos empresariales, el departamento de Recursos Humanos se convierte en un motor clave para el éxito sostenible de la organización.

Una sala de lactancia en una empresa es importante por varias razones. En primer lugar, demuestra el compromiso de la empresa con la igualdad de género y el apoyo a las necesidades específicas de las empleadas. Proporcionar un espacio adecuado para la lactancia materna promueve un ambiente laboral inclusivo y respeta las necesidades de las madres que desean continuar amamantando a sus bebés después de regresar al trabajo.

Además, tener una sala de lactancia puede contribuir a mejorar la retención de talento al crear un entorno más favorable para las empleadas que son madres. Esto puede aumentar la satisfacción laboral y la lealtad de los empleados.

Desde el punto de vista práctico, una sala de lactancia ofrece privacidad y comodidad, lo que permite a las madres extraer y almacenar la leche materna de manera segura. Esto es especialmente importante para aquellas que no pueden llevar a cabo este proceso de manera eficiente en sus escritorios o en áreas comunes.

Gabriela Sarmiento, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, nos habló sobre los aspectos a tener en cuenta.

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la normativa de las salas de lactancia y su implementación por  parte del empleador?

Gabriela Sarmiento: El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora lactante dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada laboral, para que esta pueda amamantar a su hijo sin descuento alguno del salario. Y dicho concepto durante los primeros seis meses de edad del menor. Sin embargo, dada la antigüedad del texto, la norma se expidió la Ley 18 23 del 2017.
La cual tiene por objeto adoptar la estrategia de las salas amigas de la familia lactante del entorno laboral en entidades públicas y privadas, de conformidad con el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese orden, la ley sostiene que las empresas privadas con capital igual o superior a 1.500 salarios mínimos legales vigentes o con capital inferior que tengan 50 trabajadores, tendrán la obligación de adecuar sus instalaciones y adecuarlas y acondicionar las para que sea digno para las mujeres, en periodo de la lactancia, que puedan extraerse de la leche materna, asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral.

LGH: ¿En qué momento se deben implementar estas salas de lactancia?

Gabriela Sarmiento: En ese sentido, si bien existe una discusión en torno a que, si los dos y cinco años deben contarse a partir de la expedición de la Ley 18 23 de 2017 o desde la Resolución 23 24 del 2018, debe tenerse en cuenta que el Ministerio de Salud, mediante respuesta a en una solicitud elevada, contestó que el término inició a partir del cuatro de 2007, fecha en la que entró en vigencia la Ley 18 23.
Así, y tomando como referencia esta interpretación, las fechas en que se hizo exigible la norma serían primero, si la empresa cuenta con más de mil trabajadores a partir de enero de 2019 y si la empresa cuenta con menos de mil trabajadores a partir del cuatro enero de 2022.

LGH: ¿Qué tipo de sanciones se contemplan por el no cumplimiento de estos espacios?

Gabriela Sarmiento: Si realmente se debe precisar que la no implementación de las salas amigas en las fechas previstas y de acuerdo al número de trabajadores de la empresa, pues si acarrea unas eventuales investigaciones. Administrativas por parte del Ministerio de Trabajo y éstas pueden poner una multa por el incumplimiento de la normatividad, la cual podrá oscilar entre 1 a 5000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Escucha nuestro Podcast:

El momento recomendable para solicitar vacaciones puede variar según las políticas de tu empresa y tus propias circunstancias personales. Con la llegada de diciembre, es normal que los empelados soliciten su periodo vacacional considerando las vacaciones de fin de año de sus hijos y algunas celebraciones familiares, también sucede que algunas organizaciones de forma colectiva salgan a vacaciones como son las del sector educativo, Sin embargo, aquí hay algunas pautas generales a considerar al solicitar tus vacaciones cuando el empelado trabaja en una organización donde las actividades son continuas. (formato adjunto)
Es importante considerar: 

Una planificación anticipada: Si tienes fechas específicas en mente para tus vacaciones, planifica con anticipación. Esto te dará una mejor oportunidad de asegurarte de que las fechas deseadas estén disponibles y permitirá a tu empleador hacer los arreglos necesarios.

Temporada baja: Si es posible, considera tomar tus vacaciones durante la temporada baja de tu industria o lugar de trabajo. Esto no solo puede hacer que sea más fácil obtener tiempo libre aprobado, sino que también podría ahorrarte dinero en viajes y alojamiento.

No en momentos críticos: Evita solicitar vacaciones durante períodos de alto volumen de trabajo, cierre de cuentas o eventos importantes para tu empresa. Asegúrate de que tu ausencia no cause problemas significativos o interrupciones en el trabajo.

Consulta con tus compañeros: Habla con tus compañeros de trabajo y supervisores para asegurarte de que tu tiempo fuera no coincida con las vacaciones de todos los demás en el equipo. La coordinación puede ayudar a mantener la eficiencia en el trabajo.

Considera tu propia situación: Piensa en tus necesidades personales. Puede ser más conveniente tomar vacaciones durante las vacaciones escolares si tienes hijos en edad escolar. También debes considerar otros compromisos familiares o personales al elegir tus fechas.

Cumple con las políticas de la empresa: Asegúrate de conocer y seguir las políticas de tu empresa con respecto a la solicitud de vacaciones. Esto puede incluir un proceso específico para solicitar tiempo libre y plazos para hacerlo.

Sé flexible: Si tus fechas exactas son menos importantes, sé flexible en tus elecciones. Esto puede hacer que sea más fácil encontrar un período que funcione tanto para ti como para tu empleador.

Negocia si es necesario: Si tienes dificultades para obtener las fechas deseadas, considera la posibilidad de negociar con tu empleador o compañeros de trabajo. Puede ser posible llegar a un compromiso que funcione para todos.

Deja todo resuelto: Evita dejar proyectos inconclusos o temas por entregar deja todo lo más claro posible a algún colega, compañero o supervisor, también puedes considerar entregas parciales dependiendo del tiempo a disfrutar.

Delega: Muchas de las responsabilidades o tareas que tienes a cargo pueden ser delegadas de momento a otra persona o compañero, con la premisa de que siempre haya alguien para responder inquietudes o colaborar en los proyectos que o responsabilidades que tienes delegadas. 

Recuerda que la disponibilidad de las fechas de vacaciones puede variar según la industria y la empresa. Es importante comunicarte de manera efectiva con tu empleador y planificar con anticipación para garantizar que puedas disfrutar de un tiempo de calidad fuera del trabajo sin causar problemas en tu lugar de trabajo, y sin que tengas interrupciones como llamadas de urgencia o emails que necesiten respuesta. 
 

En la sociedad actual, la búsqueda de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal se ha convertido en un desafío constante. La tecnología ha transformado la forma en que vivimos y trabajamos, creando una línea borrosa entre nuestras responsabilidades laborales y nuestros momentos de descanso. Sin embargo, es esencial encontrar un equilibrio saludable para mantener la salud, la felicidad y el bienestar en nuestras vidas. En este artículo, exploraremos estrategias efectivas para lograr este equilibrio tan deseado.

1. Establece Límites Claros
Una de las claves para equilibrar el trabajo y la vida personal es establecer límites claros. Define cuándo comienza y termina tu jornada laboral, y comunica estos horarios a tus colegas y familiares. Evita la tentación de revisar constantemente el correo electrónico o responder llamadas fuera del horario de trabajo. Establecer límites sólidos te permitirá desconectar y dedicar tiempo de calidad a tu vida personal.

2. Prioriza tu Tiempo
La gestión del tiempo es esencial para un equilibrio efectivo. Crea una lista de tareas diarias y prioriza las más importantes. Aprende a decir "no" a compromisos que pueden abrumarte. Esto te ayudará a enfocarte en lo que realmente importa en tu trabajo y en tu vida personal.

3. Practica la Autocuidado
El autocuidado es fundamental para mantener un equilibrio saludable. Dedica tiempo a cuidar de ti mismo física y emocionalmente. Esto puede incluir el ejercicio regular, una dieta equilibrada, tiempo para meditar o practicar un pasatiempo que disfrutes. Cuando te cuidas a ti mismo, tienes más energía y vitalidad para enfrentar tus responsabilidades laborales y personales.

4. Desconecta de la Tecnología
La tecnología, aunque es una herramienta valiosa, puede ser una barrera para el equilibrio. Establece momentos sin tecnología durante el día y apaga tus dispositivos electrónicos antes de acostarte. Esto te ayudará a evitar la adicción al trabajo y te permitirá estar presente en tu vida personal.

5. Aprende a Delegar
En el trabajo y en casa, no tienes que hacerlo todo tú mismo. Aprende a delegar tareas y responsabilidades cuando sea posible. Esto te dará tiempo libre para disfrutar de tu vida personal y reducirá el estrés relacionado con el trabajo.

6. Comunica tus Necesidades
La comunicación es esencial. Habla abiertamente con tus jefes, colegas y seres queridos sobre tus necesidades y expectativas en cuanto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si tienes un problema o necesitas apoyo, no dudes en hablarlo.

7. Programa Tiempo de Calidad
Dedica tiempo de calidad a tus seres queridos. Programa actividades y salidas que te permitan disfrutar de la compañía de tu familia y amigos. El tiempo de calidad fortalece tus relaciones personales y te brinda un merecido descanso.

8. Establece Metas a Largo Plazo
Fija metas a largo plazo para tu vida personal y profesional. Esto te dará un sentido de propósito y te ayudará a enfocarte en lo que es verdaderamente importante para ti. Al planificar con anticipación, puedes crear un camino para alcanzar tus objetivos sin comprometer tu bienestar.

9. Sé Flexible
A veces, la vida puede ser impredecible. Aprende a ser flexible y adaptable cuando surjan desafíos inesperados. La rigidez en tu enfoque puede aumentar el estrés y dificultar el equilibrio.

10. Busca Apoyo
Si sientes que luchar por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es abrumador, busca apoyo profesional o habla con amigos y familiares. A veces, compartir tus preocupaciones y buscar orientación puede ser de gran ayuda. También puedes apoyarte en tu misma organización y en los programas con los que se cuente de acompañamiento emocional.