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Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.

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Legis Gestión Humana

El gobierno corporativo: la gestión responsable en las empresas

El gobierno corporativo se refiere al conjunto de procesos, normas, políticas y prácticas que guían y controlan la forma en que una empresa es dirigida, administrada y supervisada. 


Este conjunto de valores está diseñado para establecer un equilibrio entre los intereses de todos los entes involucrados en el funcionamiento de la organización, como son los empleados, los órganos ejecutivos, clientes, proveedores, y también los accionistas de la compañía. El objetivo de este gobierno es gestionar de forma eficiente y transparente todos los objetivos de la organización, promoviendo la responsabilidad y las practicas destinadas a proteger los intereses, pero también los derechos de todos los miembros de la organización.


La constitución de un gobierno corporativo eficiente, delimitando sus funciones, responsabilidades, permite que la organización pueda evolucionar internamente como un organismo que pueda ser asertivo en el control de recursos, en la toma de decisiones y en la constitución de planes de responsabilidad social empresarial, aunque suele creerse que este tipo de estructuras son de uso exclusivo de grandes empresas, este tipo de administración también puede ser adoptado por empresas de menor tamaño de acuerdo a sus intereses. 
Algunos de los beneficios del gobierno corporativo son: 


1.    Proteger los intereses de los accionistas: El gobierno corporativo busca garantizar que los intereses de los accionistas sean protegidos y que se les trate de manera justa y equitativa. Esto implica asegurar la rendición de cuentas de los directivos y velar por que se tomen decisiones en beneficio de los accionistas.

2.    Mejorar la eficiencia y la toma de decisiones: Un buen gobierno corporativo establece estructuras y procesos claros para la toma de decisiones, lo cual ayuda a agilizar el funcionamiento de la empresa y a evitar conflictos de interés. Además, promueve una cultura empresarial basada en la transparencia y la responsabilidad.


3.    Atraer inversión y acceso al capital: Un sistema de gobierno corporativo sólido es atractivo para los inversores, ya que les brinda confianza y seguridad en la gestión de la empresa. Esto facilita el acceso a financiamiento externo y fortalece la reputación de la organización en el mercado.


4.    Fomentar la transparencia y la divulgación de información: El gobierno corporativo establece normas y prácticas para garantizar la divulgación de información financiera y no financiera relevante. Esto ayuda a generar confianza en los stakeholders, como inversores, empleados, clientes y proveedores, al permitirles tomar decisiones informadas.

5.    Mitigar riesgos y asegurar el cumplimiento normativo: El gobierno corporativo establece mecanismos de control interno y sistemas de gestión de riesgos para identificar, evaluar y mitigar los riesgos a los que se enfrenta la empresa. Además, asegura el cumplimiento de las leyes, regulaciones y normativas aplicables, evitando así sanciones y daños a la reputación.


6.    Promover la ética y la responsabilidad social: Un aspecto fundamental del gobierno corporativo es promover la ética empresarial y la responsabilidad social. Esto implica considerar el impacto de las decisiones y actividades de la empresa en la sociedad, el medio ambiente y las comunidades en las que opera.
 

¿Qué es el despido indirecto? Causas y consecuencias

El despido indirecto, también conocido como autodespido, o renuncia motivada, es una situación en la que un empleado se ve obligado a renunciar a su empleo debido a condiciones laborales adversas o un trato injusto por parte del empleador. Aunque el término "despido" se utiliza, en realidad es el empleado quien decide renunciar debido a la presión o las circunstancias inaceptables en el lugar de trabajo, donde el empleador se vera a cumplir ciertas obligaciones en el marco de ese despido indirecto, tales como el reconocimiento de pagos consignados en la ley para el empleado que opta por este derecho. 
Algunas de las causales por las cuales un empleado puede hacer uso del despido indirecto se encuentran:  
Hostigamiento o acoso laboral: Si un empleado está siendo objeto de maltrato constante, abuso verbal, discriminación o acoso por parte de sus superiores o compañeros de trabajo, puede llegar a un punto en el que se sienta obligado a renunciar.

Cambios unilaterales en las condiciones de trabajo: Si un empleador realiza cambios significativos en el contrato laboral o en las condiciones de trabajo sin el consentimiento del empleado y sin una justificación válida, esto puede generar un ambiente laboral adverso que lleve al empleado a renunciar.
Incumplimiento de las obligaciones del empleador: Si el empleador no cumple con sus obligaciones legales o contractuales, como no pagar el salario acordado, no proporcionar un entorno de trabajo seguro o no ofrecer los beneficios prometidos, el empleado puede considerar la renuncia como una opción.

Para hablar del tema y conocer sus implicaciones y reglamentación hemos invitado a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es el despido indirecto?


Carlos Barco: El término despido indirecto, también conocido como renuncia motivada o en algunos lugares de la jurisprudencia como autodespido. Tiene que ver con esa situación en la que un trabajador se ve forzado a renunciar a dejar su contrato de trabajo sin la voluntad abierta, de ira libre y espontánea, de hacerlo. Y esto ocurre cuando un empleador incurre en alguna de las justas causas previstas para terminar el contrato de trabajo por parte de un trabajador.
Hay que recordar que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece cuáles son las justas causas para terminar un contrato. Pero esas justas causas pueden ser alegadas tanto por un empleador como por un trabajador. Eso quiere decir que un trabajador podrá incurrir en alguna de las situaciones previstas allí como justa causa para que su empleador termine su contrato de trabajo.
Pero, además, podría ser un empleador el que incurra en alguna de las justas causas previstas en la ley. En ese artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para que sea el trabajador el que, alegando la existencia de alguna de esas justas causas imputables al empleador, pueda dar por terminado su contrato de trabajo. Eso quiere decir que entonces el trabajador nunca tiene la voluntad expresa, libre y voluntaria.
En estos casos de dejar su contrato de trabajo y renunciar a él. Si no que se ve forzado o compelido a ello por una de las justas causas en las que ha incurrido su empleador. Esto tiene como consecuencia que precisamente va a ser entendido por la ley. Como consecuencia que el empleador que da lugar a la terminación de un contrato de trabajo con una justa causa imputable a este, deberá pagar una indemnización, como si estuviera despidiendo el trabajador sin justa causa.


LGH: ¿Qué causas dan lugar a la renuncia motivada?


Carlos Barco: En concreto, las causales por las cuales un trabajador podría dar lugar a la terminación del contrato con justa causa. Imputado. El empleador. Lo cual sería lo mismo que una renuncia motivada. Están en el literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Aquí hay una diversidad de situaciones, hipótesis causales por las cuales, además, siendo taxativas, un trabajador podría decir que renuncia motivada.
¿Eso que quiere decir? Que va a renunciar, pero no porque quiera o no porque tenga una voluntad de hacerlo, sino porque su empleador ha incurrido en alguna de estas justas causas. Por ejemplo, cuando un empleador no paga, lo debido en el tiempo debido. Cuando un empleador provee escenarios de trabajo que no son salubres o que no son seguros.
Cuando un empleador no confía al trabajador y entrega las herramientas necesarias de trabajo. Incluso cuando un empleador incumple con sus deberes de capacitación y adiestramiento frente a los trabajadores. Cuando un empleador obliga a un trabajador a hacer algo por fuera del reglamento o por fuera de la ley, o cuando incurre en situaciones de eventualmente injuria, o cuando incurre en situaciones de malos tratos o incluso de un acoso.
En esos escenarios, un empleador podría verse acusado por un trabajador de haber incurrido en una justa causa para que este trabajador entonces termine el contrato con una justa causa prevista en la legislación. Esto lo debe manifestar en su carta de renuncia y por eso se denomina una renuncia motivada. Dado que es el escenario propicio para que efectivamente el trabajador indique cuáles son las causas por las cuales está dando por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo con una causa imputable al empleador.

LGH: ¿Para qué tipos de contratos se puede aplicar esta figura?


Carlos Barco: El escenario de la renuncia motivada o autodespido o despido indirecto es un escenario exclusivo de los contratos de trabajo. ¿Por qué? Porque es el trabajador el que se protege en su voluntad de dejar el contrato de trabajo cuando no ha sido realmente una decisión voluntaria, libre y espontánea de ese trabajador. Luego, entonces, cuando hay otras modalidades contractuales, un contrato de prestación de servicios, un contrato de corretaje o cualquiera otro de carácter civil o comercial, pues en esos escenarios deberá atenerse a las causas o causales de terminación previstas en cada uno de los contratos para los escenarios laborales.
Aplica el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente establece cuáles son las razones por las cuales un trabajador, en este caso, podría dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo por una causa imputable, una justa causa imputable a su empleador. 

LGH: ¿Hay algún cambio en este derecho con la actual reforma laboral?


Carlos Barco: Frente a la posibilidad de que un trabajador termine su contrato de trabajo con una justa causa imputable al empleador.
No hay ninguna modificación sustancial en la propuesta de reforma laboral del Gobierno nacional. Sin embargo. Podría verse afectada la consecuencia después de haberse declarado un despido indirecto, un autodespido o una renuncia motivada. Hay que recordar que cuando existe una renuncia motivada, el trabajador anuncia en el acto de renuncia cuáles son los motivos por los cuales está dejando el empleo.
Cuáles son los motivos que aduce que su empleador está incumpliendo para dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, Precisamente motivado en esa decisión unilateral del trabajador que no ha querido, sino que se ha visto forzado a terminar su contrato. Ello ordinariamente, para poder desatar la consecuencia de la indemnización, deberá ser avalado por un juez a través de un proceso judicial, salvo que el mismo empleador pueda reconocer voluntariamente la precisamente voluntad para que la redundancia de conceder la indemnización que es la consecuencia natural de la renuncia motivada.
Sin embargo, en la reforma laboral precisamente no cambia este esquema, pero sí podría cambiar la tarifa de la indemnización por despido sin justa causa, que sería precisamente la consecuencia asociada a un despido indirecto o a una renuncia motivada.


Mira la entrevista completa:

 

Escucha nuestro podcast: 

 

La temperatura, un factor a tener en cuenta en función de la productividad

Uno de los temas que no se han hablado, pero es de conocimiento popular, es como el clima puede llegar a afectar la productividad y desempeño de un empleado, más incluso cuando por fenómenos ambientales se ve un aumento de las lluvias o de los periodos de sol, que si no son debidamente cuidados pueden llegar a tener afectación en la salud.

 

Según el portal Medical Assistant la temperatura del cuerpo es un factor importante en actividades donde tenemos que concentrarnos, cuando la temperatura corporal se eleva por encima de los 37°C, nuestro cuerpo se ve en la necesidad de buscar mecanismos de refrigeración, como la sudoración y la reducción de procesos cognitivos como la atención y la memoria para que el efecto de reducir el calor interno sea mucho más rápido. Por ello es necesario que no solo se cuenten con instalaciones adecuadas en cuanto a mobiliario, también que cuenten con la debida ventilación, en caso de que las instalaciones se encuentren en un clima cálido, es necesario pensar en sistemas de refrigeración como aires acondicionados y ventiladores, también es importante, así como se cuentan con estaciones de café tener disponibles puntos de hidratación para los empleados.

En el caso de que las actividades laborales se hagan en espacios al aire libre, es importante capacitar e indicar a los colaboradores aspectos a tener en cuenta, como la protección de la piel, y la constante hidratación. El calor excesivo puede generar también estrés, cansancio e irritabilidad, por ello es importante siempre tomar medidas para mitigar sus efectos.

En caso contrario, los espacios que los trabajadores usen que sean muy fríos tienen casi el mismo efecto en el desempeño del trabajador, las oficinas actuales por ser muy amplias en algunos casos tienen una alta circulación de corrientes de aire, lo que hace que muchas veces se tenga la sensación de frío dentro de las oficinas, el frío en el cuerpo del trabajador se manifiesta con esa sensación de pereza permanente, lo instintivo es buscar abrigo, y se genera una sensación de comodidad que el cerebro entiende como una invitación a dormir.

Adicional, los espacios muy fríos contribuyen a enfermedades respiratorias, y si estos elementos se unen con una temporada invernal puede traer consecuencias en la salud y la capacidad de los empleados para que desempeñar sus funciones. En algunos casos, los espacios muy fríos de trabajo promueven la ingesta exagerada de café, quitando tiempo productivo para el colaborador y en el peor de los casos el consumo de cigarrillo, con la falsa ilusión de que este pueda contribuir a elevar la sensación de calor corporal.

Por ello, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSTH) de España, hizo un análisis donde determino el clima que se debería manejar al interior de las instalaciones de una empresa para evitar las anteriores afectaciones, y concluyó qué, la temperatura ideal dentro de una oficina debería rondar entre los 17 y 27 grados Celsius para trabajos donde el colaborador habrá de estar sentado o con poco movimiento físico y entre los 14 y 24 grados Celsius cuando se realiza una actividad física más intensa. Tener en cuenta estos valores, nos garantiza que nuestros empleados están en un ambiente de trabajo con el clima correcto, evitando todo este tipo de alteraciones tanto físicas como cognoscitivas.

El hundimiento de la reforma laboral, un revés para las iniciativas propuestas por el gobierno

La reforma laboral era el proyecto por el cual el gobierno quería reformar la actual constitución de los derechos y deberes laborales, enfocada a darle una mayor participación a los sindicatos, y aparentemente favorecer la formalidad, sin embargo, finalmente se hundió en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes y por falta de quórum, y por ello no llego a votación.

Tras meses de incertidumbre de parte de algunos sectores de la economía, que afirmaban su preocupación por el contenido de dicha reforma, existen voces que aún tienen la esperanza que el proyecto pueda votarse en las sesiones extras que habrá posteriormente.

El presidente Gustavo Petro se pronunció por medio de su Twitter con respecto a este revés en uno de los proyectos que ha promovido desde sus primeros días de gobierno:

 

Para conocer las implicaciones de este suceso consultamos a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna, , quien nos explicó por qué no continuó y que sigue con la reforma laboral:

¿Por qué no prosiguió el proyecto de reforma laboral? 

 

 

 

¿Qué puede suceder a continuación con la reforma laboral?

 

Educando para cuidar: Las herramientas de trabajo

Las herramientas de trabajo son parte fundamental de los activos de una compañía, su uso por parte de los empleados se convierte en parte de la productividad de la misma, además de la inversión inicial, para la compañía también está, el coste de mantenimiento que algunas herramientas deben tener como equipos de cómputo, herramientas mecánicas, y artículos cuyo usuario y operador es el mismo empleado.

Sin embargo, hay un aspecto que se debe tener en cuenta y es el uso que le da el empleado a las herramientas proporcionadas por la organización, ya que su mal uso, puede acarrear gastos innecesarios a la empresa, y es por ello que se debe tener un plan de capacitación para el uso de estos activos.

El reemplazar un computador, o una máquina, puede ocasionar perdidas para una organización, un ejemplo mucho más palpable era el uso de impresoras, anteriormente en las oficinas, el costo de mantenimiento, y la reparación de errores por la mala operación de algún empleado, eran parte importante de la inversión mensual en recursos y personal, costos que se han reducido gracias  a la promoción de políticas verdes, en donde el volumen de los documentos impresos se ha reducido considerablemente.

Otro aspecto es la manipulación de máquinas, en algunos casos el personal que ha trabajado con una determinada máquina, asume que al renovar maquinaria, o reemplazarla quizás por un modelo más actual, su forma de operación no tendrá cambios y es un error que se debe evitar, pues muchas veces su forma de cuidado y operación cambia en beneficio del ahorro de energía y de facilidades para el operador. Para ello es siempre necesaria una capacitación sobre los nuevos equipos, sin importar que se trate de la misma marca, pero de diferente modelo, no solo por el cuidado de la máquina, también en beneficio del operador y de las funcionalidades que se puedan aprovechar de los nuevos equipos.

Otro escenario es la implementación de programas informáticos, por ello es importante antes de implementar una solución de software, maquinaria, equipos de cómputo, o soluciones tecnológicas de trabajo cooperativo, es importante establecer jornadas de capacitación para que el colaborador no solo pueda beneficiarse del rendimiento de las facilidades que ofrece la empresa para efectuar las labores, sino que el mismo empleado pueda fungir como un actor activo en el cuidado de los equipos.

A continuación, te dejamos algunos consejos para que puedas implementar en tu organización para que los colaboradores puedan apropiarse de sus herramientas de trabajo e incentivar la cultura de cuidado:

 

1.    Comunicación clara: Establece políticas y procedimientos claros sobre el cuidado de las herramientas de trabajo. Comunica estas directrices de manera efectiva a todos los empleados, ya sea a través de reuniones, comunicados internos, capacitaciones o paneles informativos.

2.    Educación y capacitación: Proporciona capacitación regular sobre el cuidado apropiado de las herramientas de trabajo, destacando la importancia de tratar los equipos y materiales con respeto. Incluye pautas específicas sobre cómo manejar y mantener los enseres para prolongar su vida útil.

3.    Ejemplo desde la dirección: Los líderes y gerentes deben ser modelos a seguir en términos de cuidado de las herramientas de trabajo. Si los empleados ven que los líderes se preocupan por el cuidado de los recursos, es más probable que sigan su ejemplo.

4.    Fomento de la propiedad: Anima a los empleados a sentirse propietarios de las herramientas de trabajo. Puedes lograrlo permitiéndoles personalizar sus espacios de trabajo, lo que puede generar un mayor sentido de responsabilidad y cuidado.

5.    Reconocimiento y recompensas: Reconoce y recompensa a los empleados que demuestren un buen cuidado de las herramientas de trabajo. Puedes implementar programas de reconocimiento, destacar los logros individuales o de equipo relacionados con el cuidado de los recursos.

6.    Mantenimiento regular: Establece un programa de mantenimiento regular para las herramientas de trabajo. Esto incluye la limpieza, reparación y revisión periódica de los equipos y muebles para asegurarse de que estén en buen estado de funcionamiento.

7.    Concientización sobre el costo: Educa a los empleados sobre el costo asociado con la reposición o reparación de las herramientas de trabajo. Hazles saber cómo el cuidado adecuado puede ayudar a ahorrar recursos y presupuesto de la empresa.

8.    Políticas de devolución: Si los empleados tienen acceso a recursos o equipos prestados, implementa políticas claras de devolución para asegurarte de que los enseres sean devueltos en buen estado cuando ya no sean necesarios.

9.    Facilita el reporte de problemas: Establece canales de comunicación abiertos y accesibles para que los empleados puedan informar rápidamente sobre cualquier daño o problema que encuentren en las herramientas de trabajo. Esto permitirá abordar los problemas de manera oportuna y evitar un mayor deterioro.

10. Compartir beneficios: Si la empresa se beneficia económicamente por el buen cuidado de los enseres de oficina, considera compartir esos beneficios con los empleados como un incentivo adicional para su cuidado responsable.

Formas de trabajo: ¿Grupal o individual? Ventajas y características

Actualmente, las organizaciones incentivan el trabajo en equipo como una forma de promover valores empresariales enfocados en la superación de retos y objetivos, que se sirven del conocimiento de los miembros del equipo para complementarse y aliviar la carga laboral que el proyecto implica. Sin embargo, también es importante que de forma individual los empleados se sientan motivados a trabajar para poder desarrollar su potencial en cuanto a la facilidad y agilidad con la que puedan encontrar soluciones, esto significa que no solo estas virtudes se pueden encontrar en el trabajo colaborativo o grupal, también pueden desarrollarse dentro de los objetivos individuales que necesite el empleado.

Por eso es importante distinguir cuando es apropiado desarrollar un proyecto de forma grupal o individual, aquí te mencionamos algunos aspectos a tener en cuenta:

Complejidad del proyecto: Si el proyecto es altamente complejo y requiere una variedad de habilidades y conocimientos, es posible que sea más adecuado realizarlo en equipo. La colaboración y la combinación de habilidades pueden facilitar la resolución de problemas y la generación de ideas.

Dependencia de recursos: Si el proyecto requiere el uso de recursos limitados, como tiempo, presupuesto o equipo especializado, trabajar en equipo puede permitir un mejor aprovechamiento de esos recursos y una gestión más efectiva.

Plazos y urgencia: Si el proyecto tiene plazos ajustados o es urgente, puede ser más eficiente asignarlo a un individuo en lugar de depender de la coordinación y comunicación de un equipo. Esto puede ayudar a garantizar una ejecución rápida y ágil.

Especialización y experiencia: Si el proyecto requiere habilidades altamente especializadas y un nivel avanzado de experiencia en un área específica, puede ser más efectivo asignarlo a un individuo con las competencias necesarias. Esto permite aprovechar la experiencia y conocimientos específicos de esa persona.

Innovación y creatividad: Si el proyecto se enfoca en la generación de ideas y la innovación, el trabajo en equipo puede ser más beneficioso. La diversidad de perspectivas y la colaboración pueden estimular la creatividad y la resolución de problemas novedosos.

Autonomía y responsabilidad: Si el proyecto permite cierta flexibilidad y requiere un alto nivel de autonomía y responsabilidad individual, es posible que sea mejor realizarlo de forma individual. Esto permite a la persona tener un mayor control sobre su trabajo y decisiones.

Tamaño del proyecto: Considera el tamaño del proyecto en términos de su alcance y recursos necesarios. Proyectos más pequeños y manejables pueden ser adecuados para el trabajo individual, mientras que proyectos más grandes y complejos pueden requerir un enfoque de equipo.

trabajos

 

La satisfacción salarial, ¿Se invierte lo suficiente en el talento?

Actualmente, los trabajadores de diferentes sectores muestran una inconformidad con respecto a sus salarios, traducidos en la preocupación que existe no solo frente a la volatilidad y estabilidad del mercado, la inflación y las actuales crisis políticas, también de como entienden y perciben sus salarios. La mayoría de estos inconformismos provienen de trabajadores que no tienen cargos directivos o gerenciales. Es decir, empleados que realizan tareas operacionales.

Muchos de estos trabajadores no ven reflejados en sus salarios. Según el estudio “La fuerza laboral del futuro” realizado por Adecco, solo el 41% cree que su salario refleja el esfuerzo y tiempo invertidos en sus ocupaciones laborales, también la disposición de tiempo para cumplir con las metas propuestas por la organización. Sin embargo, este panorama es muy diferente para cargos gerenciales y directivos.

Algunos aspectos para tener en cuenta en cuanto a la felicidad salarial son:

  • Comparación con el mercado: Si tus empleados sienten que sus salarios están por debajo de la media en comparación con otros puestos similares en el mercado laboral, es posible que se sientan subvalorados y descontentos.

 

  • Expectativas no cumplidas: Si los empleados tenían expectativas más altas sobre los aumentos salariales o las revisiones salariales y no se han cumplido, podrían estar desilusionados y descontentos con la situación.

 

  • Coste de vida: Si el costo de vida ha aumentado significativamente y los salarios de tus empleados no han seguido el ritmo, es comprensible que estén insatisfechos con su poder adquisitivo y la capacidad para cubrir sus necesidades.

 

  • Falta de reconocimiento: Los empleados pueden sentir que sus esfuerzos y contribuciones no están siendo reconocidos y recompensados adecuadamente con salarios justos. Esto puede llevar a una falta de satisfacción y motivación en el trabajo.

 

  • Carga de trabajo: Si tus empleados sienten que están asumiendo una carga de trabajo excesiva o están desempeñando responsabilidades adicionales sin una compensación adecuada, es probable que se sientan frustrados y descontentos con su salario.

 

  • Falta de transparencia: Si tus empleados no comprenden cómo se determinan los salarios en la organización o si no hay transparencia en el proceso de establecimiento de salarios, es probable que haya confusión y descontento.

 

  • Beneficios y compensaciones adicionales: Además del salario, los empleados también valoran otros beneficios y compensaciones, como planes de seguro de salud, tiempo libre remunerado, oportunidades de desarrollo profesional, etc. Si sienten que no están recibiendo beneficios adecuados junto con su salario, pueden estar descontentos.

Es importante que las organizaciones concentren e inviertan no solo en los segmentos gerenciales, sino que puedan reconocer el esfuerzo que desde otros cargos se realiza, adoptando nuevos enfoques que se puedan aplicar a la productividad de los empleados y que premie el esfuerzo que individual y grupalmente se realice dentro de la organización, respetando límites de horario, y teniendo una política sólida de asignación de tareas, muchas veces esa insatisfacción salarial es el reflejo de jornadas laborales extensas, y la asignación de proyectos de forma desproporcional. Lo que influye en ese sentimiento de tener un desempeño aceptable y no sobresaliente por ese temor a que se asignen más tareas y responsabilidades que no se verán reflejadas en términos salariales, o en beneficios palpables por el empleado, fuera del reconocimiento de sus jefes. Hay que tener en cuenta que el talento debe cuidarse desde sus bases.

También puedes leer: Pactos salariales y la desalarización

Para poder mejorar este panorama, los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta que hay una serie de estrategias para poder realizar un diagnóstico de la organización, esto sirve para identificar como se puede actuar y en qué áreas poder invertir más, o centrar los beneficios de la organización, también identificar como está la organización frente a otras empresas del sector en cuanto a aspectos salariales y beneficios.

Realizar encuestas periódicas para medir la satisfacción, donde se incluyan preguntas específicas sobre la satisfacción salarial, se puede utilizar escalas de valor o preguntas abiertas para obtener información de interés.

También se pueden incluir sesiones de retroalimentación que pueden ser individuales o grupales, donde se pueda hablar de forma franca sobre la satisfacción salarial, en un entorno amable pero confidencial.

Es importante también tener en cuenta las evaluaciones de desempeño, si los empleados sobresalientes no están siendo recompensados de forma consecuente con su esfuerzo, es probable que ese talento no dure mucho en nuestra compañía.

Las vacaciones ilimitadas, la arista menos explorada en la flexibilidad laboral

Las actuales demandas de diferentes industrias a sus colaboradores han provocado que muchas miren a la flexibilidad horaria y a la facilidad que se encuentra en el trabajo remoto para facilitar y promover el bienestar de los empleados.

Un término que ha empezado a tener importancia, dentro de la flexibilidad laboral, es las vacaciones ilimitadas, aunque aparentemente se puede ver con malos ojos esta facilidad, en países como España, tanto los empleados como los empleadores lo ven con buenos ojos y con prudencia.

Pese a que el término puede asociarse al periodo vacacional anual que solicitan los empleados, en realidad se refiere a la facilidad en que el empleado pueda acceder a días libres, descontados de sus vacaciones, es decir, que el empleado pueda gestionar días libres durante la semana para dedicarse al descanso o a asuntos personales que no puede realizar los fines de semana.

Estos días solicitados están encaminados a que el empleado pueda gozar de un día adicional a sus días de descanso de los fines de semana, pero donde pueda tramitarlos de forma mucho más rápida que un periodo vacacional mucho más extenso y que ese día se ha descontado de su total de días a vacacionar.

La idea detrás de las vacaciones ilimitadas es fomentar un ambiente laboral más flexible y equilibrado, donde los empleados puedan gestionar su tiempo y descanso de manera autónoma. Se supone que esta política promueve la responsabilidad y la confianza entre empleadores y empleados, ya que se espera que los trabajadores cumplan con sus tareas y objetivos sin abusar de la flexibilidad ofrecida.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que, aunque se les llame "vacaciones ilimitadas", los empleados aún deben cumplir con
las expectativas y los plazos de trabajo establecidos.
Además, las políticas de vacaciones ilimitadas pueden variar entre diferentes empresas, y es posible que se establezca ciertos límites o restricciones en cuanto a la duración de las ausencias o la forma en que se solicitan.

Para implementar esta estrategia es importante establecer pautas que contribuyan a que tengan el efecto esperado, numeramos algunos aspectos a tener en cuenta a continuación:

 

Vacaciones

 

El papel de Ministerio del trabajo

El Ministerio del Trabajo de Colombia es una entidad gubernamental encargada de formular, coordinar y ejecutar políticas, planes, programas y proyectos relacionados con el trabajo, el empleo y la protección social en el país. Su objetivo principal es promover la generación de empleo digno, garantizar la protección de los derechos laborales y mejorar las condiciones de trabajo en Colombia.

Las principales funciones del Ministerio del Trabajo en Colombia incluyen:

1.    Políticas laborales y de empleo: El Ministerio del Trabajo formula políticas y estrategias para promover la creación de empleo digno, fomentar la formalización laboral, mejorar la calidad del empleo y facilitar la inserción laboral de grupos vulnerables como jóvenes, mujeres, personas en situación de discapacidad, entre otros.

2.    Inspección, vigilancia y control: La entidad ejerce labores de inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas laborales, tanto por parte de los empleadores como de los trabajadores. Realiza visitas de inspección a las empresas para verificar el cumplimiento de la legislación laboral y sancionar posibles infracciones.

3.    Seguridad y salud en el trabajo: El Ministerio del Trabajo promueve y regula las políticas de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales. Establece normas y lineamientos para la protección de los trabajadores y supervisa su cumplimiento.

4.    Relaciones laborales: La entidad se encarga de regular y promover las relaciones laborales en Colombia. Facilita la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores, y resuelve los conflictos laborales que se presenten a través de mecanismos como la conciliación y el arbitraje.

5.    Protección social: El Ministerio del Trabajo también tiene la responsabilidad de promover y garantizar la protección social de los trabajadores y sus familias. Administra el sistema de seguridad social, que incluye el régimen de pensiones, el sistema de salud, el seguro de desempleo y otros beneficios sociales.

Además de estas funciones, el Ministerio del Trabajo de Colombia trabaja en coordinación con otras entidades gubernamentales, sindicatos, gremios empresariales y organizaciones de la sociedad civil para promover el trabajo decente, la equidad de género, la inclusión laboral y el desarrollo económico sostenible en el país. Para hablar de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Aquí la entrevista completa: 

Aquí nuestro podcast: 

 

 

Legis Gestión Humana:¿Cuál es la función del Ministerio del trabajo?

Carlos Barco: Lo primero que se debe recordar es que el presidente en cabeza del Gobierno nacional es quien tiene la facultad constitucional de ejercer las funciones de inspección, vigilancia y control de todos los servicios públicos y privados que se presten en el país. Luego, entonces, como una derivación de esa facultad constitucional genérica del Presidente de Inspección, Vigilancia y Control, el Ministerio del Trabajo, como una cartera especializada, tiene las facultades propias, pertinentes y particulares de ejercer esa inspección, vigilancia y control respecto del cumplimiento de las normas laborales por parte de todos los empleadores.

Eso está previsto, por supuesto, no solo por una delegación constitucional que hace el presidente sobre sus ministerios, sino además en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que el Ministerio podrá visitar a los empleadores y podrá requerir de estos información necesaria y pertinente para poder evidenciar el verdadero cumplimiento de las obligaciones laborales frente a todos los trabajadores.

 

Esas facultades de inspección, vigilancia y control son muy diversas. La facultad genérica de inspección, vigilancia y control puede derivarse o puede concretarse en cualquiera de las normas laborales que tiene el empleador, la obligación de cumplir. Entonces, cualquier incumplimiento de cualquiera de las normas laborales que el empleador está llamado a acatar puede motivar una investigación administrativa por parte del Ministerio del Trabajo para poder conducir a la validación si efectivamente hay un incumplimiento o no, y en caso de existir, en caso de haberlo, pues entonces podrá imponer una sanción con base en las facultades específicas propias del Ministerio del Trabajo.

LGH: ¿En qué tipos de escenarios el Ministerio del trabajo puede intervenir en una organización?

Carlos Barco: Si las facultades son abiertas y genéricas, se concretan en los casos particulares. Eso que quiere decir que cualquier trabajador o cualquier sindicato puede acudir al Ministerio del Trabajo para informar que un empleador no está cumpliendo con alguna normativa laboral. También podría suceder que el Ministerio del Trabajo, oficiosamente, o sea, por su propia cuenta, teniendo noticia de algún eventual incumplimiento del empleador, pueda llegar a investigar y verificar cuál es precisamente el estatus de cumplimiento de la norma laboral en esos casos.

 

Pueden existir muchos escenarios en los que esto ocurra, incluso cuando hay un incumplimiento de una convención colectiva por parte de un empleador, cuando hay un incumplimiento de un contrato de trabajo con un trabajador, específicamente. En general, cualquier situación que involucre el incumplimiento de una norma laboral puede ser auscultado, puede ser investigado, puede ser revisado, puede ser precisamente sancionado por el Ministerio de Trabajo.

 

Ahora, esto cómo se concreta ante la denuncia de un trabajador o ante la denuncia de un sindicato o con una facultad oficiosa de iniciar por su propia cuenta una investigación el Ministerio. Lo que hace es abrir lo que se denomina un proceso administrativo sancionatorio. Y en ese proceso administrativo sancionatorio o procedimiento administrativo sancionatorio, lo que hace Ministerio de Trabajo es indagar en una averiguación preliminar.

¿Cuál es el eventual incumplimiento en el que está incurriendo ese empleador?. Para eso puede requerir de información, para eso puede hacer visitas, incluso intempestivas a los lugares de trabajo. Y si el ministerio, después de esa averiguación preliminar, considera que hay méritos para avanzar en la investigación y formular algún cargo a un empleador por incumplimiento de la ley laboral, pues entonces lo que hará es precisamente abrir formalmente el procedimiento sancionatorio e imputarle a ese empleador el incumplimiento concreto a través de un acto administrativo y deberá darle la oportunidad a ese empleador de que se pueda defender presentando sus pruebas y haciéndose parte dentro del proceso sancionatorio.

Luego entonces sigue una práctica de pruebas donde se practicarán las pruebas peticionadas por el denunciante o el querellante, en este caso, y se practicarán las pruebas que provea en su defensa el empleador, al final de lo cual entonces el Ministerio del Trabajo podrá dictar una resolución que imponga una sanción o no al empleador que eventualmente ha incumplido con sus obligaciones.

El que no esté de acuerdo con esa sanción, sea un trabajador o un sindicato, frente a lo cual no ha visto la prosperidad, su denuncia o su petición. O si es el empleador sancionado el que no está conforme con esa decisión del Ministerio, podrá formular un recurso de apelación para que una segunda instancia al interior del ministerio pueda revisarse de nuevo el caso para poder dictaminar si hay lugar a sancionar o no a un empleado.

LGH:¿Qué protección ofrece el Ministerio del trabajo a las organizaciones?

Carlos Barco: Es muy importante tener en cuenta que como está diseñada la ley actual, el Ministerio tiene amplias facultades de inspección, vigilancia y control, particularmente frente a los empleadores. Sin embargo, en algunos artículos en el Código Sustantivo del Trabajo, que permite que el ministerio pueda eventualmente evaluar la conducta de algún sindicato por algún incumplimiento de sus propias normas dentro de los estatutos.

Sin embargo, ello no es lo común y realmente lo que sucede es que las facultades de inspección, vigilancia y control se concentran en el grueso de los empleadores para poder garantizar que como empleadores cumplan las normas laborales. En términos generales, ello quiere decir que para los eventos en los que, eventualmente, valga la redundancia, un trabajador sea el que incumple la ley o el reglamento, o un sindicato sea el que incumple la ley o el reglamento, pues los caminos para poder solventar esas situaciones serán los judiciales.

Entonces, el empleador, en lugar de acudir al Ministerio del Trabajo, podrá acudir directamente donde un juez a poder discutir alguna responsabilidad en la que pueda haber incurrido un trabajador o un sindicato.

 

 

 

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