La experiencia de empleado incluye todos los aspectos que una persona pueda experimentar en su relación laboral, desde el proceso de reclutamiento y selección, la integración al equipo de trabajo, la calidad del entorno laboral, el reconocimiento y la recompensa, hasta las oportunidades de desarrollo profesional y la comunicación interna.

La experiencia del empleado se basa en cómo se siente un empleado en su trabajo diario, cómo se le trata y cómo percibe el apoyo y la valoración por parte de la organización. Incluye aspectos como la cultura empresarial, el liderazgo, las políticas de recursos humanos, las oportunidades de crecimiento y la conciliación entre el trabajo y la vida personal.

Para el equipo de recursos humanos se trata de crear un ambiente de trabajo positivo y gratificante que fomente el compromiso, la satisfacción y el bienestar del empleado. Una experiencia positiva del empleado busca que los trabajadores se sientan valorados, motivados y enriquecidos en su desarrollo profesional, lo que a su vez impacta en su desempeño y contribución a la organización. 
Involucrarlos en la toma de decisiones y en la resolución de problemas brindándoles autonomía y la oportunidad de aportar ideas y contribuciones significativas. Reconociendo su experiencia y dándoles la posibilidad de influir en el rumbo de la organización.

Existen diversas estrategias que puedes emplear para mejorar la experiencia del empleado en tu organización. Algunas de ellas incluyen:

DATO:  Según una investigación realizada por Oracle, en el año 2021, se descubrió que el 80% de los empleados considera crucial la experiencia del empleado para su satisfacción laboral. Además, el estudio reveló que el 72% de los encuestados estaría dispuesto a buscar un nuevo trabajo si no están satisfechos con su actual organización y la experiencia que ofrece.

¿Qué beneficios otorga el fortalecimiento de la experiencia del empleado?

Retención de talento: Una buena experiencia del empleado fomenta la lealtad y reduce la rotación de personal. Los empleados satisfechos tienden a permanecer más tiempo en la empresa, lo que disminuye los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.

Productividad y desempeño: Cuando los empleados están comprometidos y satisfechos, tienden a ser más productivos y eficientes en sus tareas. Una experiencia positiva del empleado puede aumentar la motivación, la dedicación y el compromiso con los objetivos y valores de la organización.

Imagen de la empresa: La experiencia del empleado influye en la reputación y la imagen de una empresa. Los empleados satisfechos son embajadores de la marca y pueden hablar positivamente sobre su experiencia laboral, lo que ayuda a atraer talento de calidad y a mejorar la percepción pública de la organización.

Innovación y creatividad: Un entorno laboral positivo fomenta la colaboración, la comunicación abierta y la confianza entre los empleados. Esto crea un clima propicio para la generación de nuevas ideas, la creatividad y la innovación, lo que puede ser un factor clave para mantener la competitividad en el mercado.

Satisfacción del cliente: Existe una fuerte correlación entre la experiencia del empleado y la satisfacción del cliente. Los empleados felices y comprometidos tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede generar una mayor fidelidad y satisfacción de los consumidores.

La licencia de maternidad es un derecho fundamental de las mujeres trabajadoras en Colombia, que les permite proteger su salud y la de sus bebés durante el período de gestación y después del parto. Este derecho está respaldado por la Constitución Política y por diversas normativas laborales y de seguridad social.

En Colombia, la licencia de maternidad tiene una duración de 18 semanas, contadas a partir del día del parto. Durante este período, la trabajadora tiene derecho a recibir un subsidio económico que equivale al 100% de su salario. Este subsidio es financiado por las entidades de seguridad social a las que cotiza la trabajadora.

Para acceder a la licencia de maternidad en Colombia, la trabajadora debe haber cotizado en el sistema de seguridad social durante al menos 12 semanas antes del inicio de la licencia. Además, debe informar a su empleador sobre su estado de gestación y presentar los documentos requeridos para solicitar la licencia, tales como la historia clínica y el certificado médico de embarazo.
Es importante destacar que, durante la licencia de maternidad, la trabajadora está protegida contra el despido sin justa causa. Asimismo, tiene derecho a recibir atención médica para ella y para su bebé por parte del sistema de salud. En caso de adopción de un menor de edad, los padres adoptivos tienen derecho a una licencia remunerada de 18 semanas.

La licencia de maternidad en Colombia es un derecho fundamental que busca garantizar la protección de la salud de las mujeres trabajadoras y de sus hijos. Sin embargo, aún persisten desigualdades en el acceso y el disfrute de este derecho, especialmente en las zonas rurales y en los sectores informales de la economía. Por esta razón, es necesario seguir trabajando en políticas y acciones que promuevan la equidad y la justicia social en el ámbito laboral y de la seguridad social.

Para esta oportunidad hablamos con Gabriela Sarmiento asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, quien nos conto como esta contemplada esta licencia dentro de la normativa laboral actual. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es la licencia de maternidad?

Gabriela Sarmiento: La licencia de maternidad es la estabilidad laboral reforzada que tienen todas las trabajadoras que están en gestación y después del parto por 18 semanas. Lo que quiere decir es que ningún empleador puede despedir a una trabajadora en estado de gestación o después de las 18 semanas del parto, ya que estas tienen estabilidad laboral reforzada. Esto se encuentra en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se presume que esto es para todas las trabajadoras, sin importar el tipo de contrato al que ya se encuentren vinculadas.

LGH: ¿El empleador debe tener conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora?

Gabriela Sarmiento: Realmente el empleador debe tener conocimiento de que las trabajadoras se encuentran en embarazo, ya que, si éste no sabe, pues no hay razón para que es una estabilidad laboral reforzada en caso de su despido, pues no será discriminatorio. Así lo ha dicho la Corte Constitucional en varias sentencias, por lo que para que la trabajadora tenga estabilidad laboral reforzada, el empleador debe tener conocimiento de su estado de gestación.

LGH: ¿Cómo funciona la presunción de despido discriminatorio durante esta licencia?

Gabriela Sarmiento: Como se ha mencionado. Realmente para que una trabajadora esté en estado de estabilidad laboral reforzada, pues el empleador tiene que tener conocimiento de ésta y si lo tiene, lo que va a suceder es que en caso de que haya un despido, éste se podrá declarar ineficaz. Sin embargo, hay dos etapas Primero, el esta estación que tiene la estabilidad laboral reforzada y después que son las 18 semanas después del parto.
Como se ha mencionado. Realmente para que una trabajadora esté en estado de estabilidad laboral reforzada, pues el empleador tiene que tener conocimiento de ésta y si lo tiene, lo que va a suceder es que en caso de que haya un despido, éste se podrá declarar ineficaz. Sin embargo, hay dos etapas Primero, el esta estación que tiene la estabilidad laboral reforzada y después que son las 18 semanas después del parto.

Sin embargo, esto va hasta los seis meses, por lo que durante este término realmente la carga en la prueba se traslada a la trabajadora, puesto que ella es la que debe ir a en caso de un despido, tiene la carga de la prueba y demostrar que el empleador la despidió a causa de su embarazo o de su estado de lactancia.

LGH: ¿Qué sanciones existen para la organización que despida a una trabajadora en estado de embarazo?

Gabriela Sarmiento: Realmente hay la posibilidad de que una trabajadora interponga una tutela. Y por esa tutela el juez, que es muy proteccionista con los trabajadores en este embarazo o después de su parto, que declare ese despido ineficaz y que sea reintegrado. Y además que el empleador deba pagar los salarios dejados de percibir durante todo ese tiempo, por lo que realmente , si es peligroso y puede ser una sanción, y es bastante costosa para para el empleador.

Conoce la entrevista completa: 

Te invitamos a escuchar nuestro Podcast: 

Dentro del oficio de Recursos Humanos existen un sin número de situaciones, retos y escenarios que han sabido explotar desde el lado creativo los productores de cine y series tanto animadas como las llamadas sitcoms.

Estas series pueden traer algunos beneficios, además del simple entretenimiento a sus televidentes, como son la liberación de estrés, la identificación de situaciones comunes y la empatía.

Muchas de estas series abordan problemáticas laborales con una perspectiva humorística y exagerada, Esto puede ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a distanciarse un poco de la seriedad y presión que pueden experimentar en su trabajo diario. El humor puede ser una forma de aliviar el estrés y encontrar una perspectiva más ligera sobre los desafíos laborales.

El reconocerse dentro de situaciones comunes también es otro aspecto a resaltar, pese a que estas series pueden presentarlas de manera exagerada, a menudo abordan temas y situaciones que son comunes dentro de los espacios laborales, algunas veces pueden ayudar a los miembros del equipo de Recursos Humanos a reconocer y reflexionar sobre situaciones similares que pueden surgir en su propia organización. Pueden obtener ideas sobre cómo abordar y resolver problemas relacionados con la gestión de personal, también sobre cómo se forman y mantienen los equipos, cómo se comunican entre sí y cómo pueden influir en la cultura organizativa. Esto puede ser útil para mejorar las estrategias de construcción de equipos y promover relaciones laborales saludables.

 Las series de televisión, incluso si son ficticias, pueden ayudar a desarrollar la empatía al poner a los espectadores en los zapatos de los personajes. Los miembros del equipo de Recursos Humanos que ven estas series pueden ponerse en el lugar de los personajes y comprender mejor las emociones, preocupaciones y desafíos que pueden enfrentar los empleados en el entorno laboral. Esto puede ser útil al interactuar con los empleados y al abordar problemas o conflictos.

Si bien, no existen muchas películas específicas que aborden exclusivamente la realidad de los equipos de Recursos Humanos, hay algunas películas que exploran temas relacionados con la gestión del personal y las dinámicas laborales. A continuación, se mencionan algunas películas que podrían resultar interesantes para los profesionales de Recursos Humanos:

1.    "Up in the Air" (2009): Esta película sigue la vida de un experto en reducción de personal que viaja constantemente para despedir empleados en nombre de otras empresas. La trama ofrece una perspectiva sobre la importancia de la comunicación efectiva, la empatía y la gestión del cambio en situaciones difíciles de Recursos Humanos.

2.    "The Intern" (2015): Esta comedia dramática cuenta la historia de un hombre mayor que se convierte en pasante en una empresa de moda dirigida por una joven y exitosa empresaria. A través de esta relación intergeneracional, la película aborda temas como la diversidad generacional, la gestión de equipos y la promoción de un ambiente de trabajo inclusivo.

3.    "Office Space" (1999): Esta comedia satírica retrata la vida laboral en una empresa de software y critica la burocracia, la falta de motivación y la alienación en el entorno corporativo. Aunque no se centra específicamente en Recursos Humanos, la película ofrece una visión humorística sobre la vida en una oficina y puede generar reflexiones sobre la importancia de la satisfacción laboral y la cultura organizativa.

4.    "Margin Call" (2011): Esta película de suspense se desarrolla en el contexto de una empresa de inversión durante la crisis financiera de 2008. Aunque se enfoca más en el aspecto financiero, presenta situaciones éticas y de toma de decisiones difíciles que pueden tener implicaciones para los profesionales de Recursos Humanos en términos de manejo de crisis y gestión del talento.

En cuanto a series televisivas se pueden destacar dos, "The Office" como "Better Off Ted" donde exploran las dinámicas de equipo y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. También están animadas como “Recursos Humanos” o “Ugly Americans”.

Si bien estos posibles beneficios son intuitivos, es importante recordar que cada persona puede reaccionar de manera diferente al ver series. Cada contexto laboral y cada individuo son únicos, por lo que los efectos pueden ser subjetivos. Siempre es importante equilibrar el tiempo dedicado al entretenimiento con las responsabilidades laborales y asegurarse de que el consumo de medios sea saludable y equilibrado.

Estas visitas, también conocidas como inspecciones laborales, tienen como objetivo principal verificar que las empresas cumplan con todas las obligaciones legales establecidas en materia laboral.

Durante estas visitas, los inspectores del Ministerio del Trabajo revisan diferentes aspectos como los contratos de trabajo, las nóminas de pago, las horas de trabajo, las condiciones de seguridad y salud ocupacional, entre otros. Además, se verifican aspectos como el pago de las prestaciones sociales, el cumplimiento de los tiempos de descanso y la existencia de contratos laborales por escrito.
Cabe destacar que estas visitas no son aleatorias, sino que se realizan en función de diferentes criterios como el tamaño de la empresa, la actividad económica que desarrolla y las denuncias o quejas que hayan recibido. En caso de que se detecten incumplimientos laborales, los inspectores pueden tomar medidas como la imposición de sanciones económicas, la emisión de órdenes para corregir las irregularidades y, en casos extremos, la clausura temporal o definitiva de la empresa.

Es importante destacar que estas visitas son una herramienta fundamental para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y para prevenir situaciones de abuso o explotación en el ámbito laboral. Además, también son una oportunidad para que las empresas puedan identificar posibles áreas de mejora y corregir cualquier irregularidad antes de que se convierta en un problema mayor.

En conclusión, las visitas del Ministerio del Trabajo a las empresas en Colombia son una herramienta clave para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas. Es importante que tanto los empleadores como los trabajadores estén al tanto de estas visitas y colaboren con los inspectores para asegurar un ambiente laboral justo y seguro para todos.

Para tener una visión más completa de estas visitas invitamos a Maria Isabel Nier abogada laborista y especialista en relaciones industriales y antigua delegada por el Ministerio del Trabajo en la realización de estas visitas de control, para conversar sobre como las organizaciones deben afrontar estas visitas, 

Legis Gestión Humana: ¿Por qué se realizan las visitas del Ministerio del Trabajo? 

María Isabel Nier: Bien estas visitas que realizan los inspectores de Trabajo del Ministerio del Trabajo obedecen a las facultades que tiene el inspector de trabajo de hacer visitas a las empresas, es una potestad legal que le otorga el artículo 4- 86 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto Ley 23 51 de 65, artículo 41, numeral primero, modificado por la Ley 5- 84 2000. Artículo 20.

 El precepto normativo que dice lo siguiente Así mismo podrán entrar sin previo aviso y en cualquier momento, mediante su identificación como tales en toda empresa, con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias. Asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en ejercicio de su profesión y el derecho de libre Asociación Sindical.

Bajo este precepto normativo, el inspector de trabajo tiene toda la potestad legal para hacer este tipo de visitas, ya sea de manera anunciada o sin previo aviso. Y en ambos casos, en principio, el empleador está en la obligación de atenderles y de entregar la información que el inspector de trabajo solicite. Así mismo, estas visitas pueden ser de oficio o a petición de parte, con ocasión de una querella dentro de un trámite administrativo.

LGH:¿Cuáles son las mayores debilidades que se presentan dentro de las empresas en materia de cumplimiento del régimen laboral? ¿Cuáles son las oportunidades de mejora?

María Isabel Nier: Pues eso depende mucho del sector económico, porque los incumplimientos o falencias varían, pero por lo general una de las mayores desviaciones en las que incurren las empresas y en general los empleadores, es respecto de la afiliación y pago de los aportes al Sistema General Integrales de Seguridad Social, ya sea porque no afilian al personal, a Seguridad social o porque no reportan al sistema el salario real de sus trabajadores, de tal manera que además de la desviación que esto implica, existe también un riesgo de investigación respectiva ante la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales.

Es así como oportunidades de mejora se tiene, es importante que el empleador entienda e interiorice la relevancia que tiene la afiliación y pago oportuno de sus trabajadores al sistema de Seguridad Social.

LGH: ¿Qué puede hacer una organización cuando está siendo investigada?

María Isabel Nier: Cuando una empresa incurre en alguna violación de las normas del régimen laboral, pues obviamente habrá una sanción por parte del Ministerio del Trabajo, previo un trámite de investigación administrativo, agotado este trámite administrativo y encontrando que el empleador no corrige o no, o no mejora o no sanea aquellas falencias que pudo haber encontrado el inspector de trabajo con ocasión de la visita o colocación de una querella o publicación de una investigación, pues ya la sanción será objeto de los recursos a los que haya lugar, agotando la vía gubernativa dentro de ese trámite administrativo.

¿Qué tipo de sanciones impone el Ministerio? Sería entonces la otra pregunta que se desprende de esta y es, las sanciones son normalmente de tipo económico y estas van a un fondo que corresponde al Ministerio del Trabajo o al Fondo de Riesgos Laborales, dependiendo de la multa a que corresponda por su falta o por la desviación a la que corresponda.

En ese orden de ideas, siempre las multas van a ser de carácter pecuniario y habrá que decir que, si no se pagan oportunamente, también habrá un cobro coactivo por parte del Ministerio para la recuperación o para lograr o de manera coercitiva lograr que el empleador pague la multa que se le ha impuesto.

LGH: ¿Qué consejo puede tomar una organización para que estas visitas tengan una resolución positiva?

María Isabel Nier:  Las empresas normalmente deben, primero que todo, ser muy receptivas en ¿qué sentido? En que no deben entender con la visita a un inspector de trabajo, como una coerción o como una persecución por parte del Ministerio del Trabajo hacia su empresa o hacia su fábrica o hacia su tienda. Si básicamente son visitas que hacen los inspectores de trabajo dentro de programas de prevención, de inspección, de vigilancia y de control.

O también puede ser alguna querella que haya presentado algún colaborador inconforme, o que siente que se le ha dado un trato que no corresponde, o que no se le paga lo que corresponda. Ley Sí, dependiendo de lo que dé lugar a esta visita. Pero no es decir que el empleador o la persona visitada tiene que mostrar siempre la mejor disposición en, atender al funcionario, en suministrarle la información que se les solicita en una buena actitud de un trato cordial.

No entrar en confrontación o en retaliación frente al funcionario, porque eso digamos que no nos facilita para nada la visita o la parte de inspección por parte del Ministerio, y eso también podría conllevar una multa en un momento dado, cuando se entorpece o se dilata esta función. Eso, por una parte. Otro tip que es muy importante tener en cuenta y que yo sugiero, es que hay que ser receptivo frente a las sugerencias que hace el inspector de trabajo con ocasión de la visita.

Normalmente, los inspectores de trabajo cuando detectan que existen falencias o desviaciones por parte del empleador o de la empresa, pues hace algunas sugerencias, sugerencias y observaciones y da un tiempo para que se subsane o se corrijan estas falencias o estas o estos hallazgos que encuentra el inspector de trabajo. Y ahí hay que atender esas observaciones, aun cuando como empleador no se compartan.

Sí, porque aquí la autoridad es el inspector de trabajo que tiene toda la potestad de decirle a la empresa donde están las falencias, donde están las fallas y donde hay que corregir y como hay que corregirlo. Y siempre hay que mostrar como esa receptividad frente a las recomendaciones que hacen. Inspector. Y por último, cuando el inspector detecta un hallazgo, sea una desviación y yo como empleador sé que la tengo, pues aquí lo importante es ser honestos en la información, entregar la información y buscar soluciones u ofrecerle soluciones al inspector de trabajo.

Estas visitas que realizan los inspectores de trabajo no se hacen de manera coercitiva, normalmente son de carácter preventivo en virtud de la facultad de inspección, vigilancia y control que ellos tienen. Entonces, bajo esas condiciones, lo que se busca no es imponer una sanción, sino al encontrar una desviación, buscar la oportunidad de mejora y en ese caso hay que ser absolutamente transparentes y honestos con la información, por ejemplo, que tenemos de mora en los salarios.
Entonces, frente a una demora en salarios, hay que ser absolutamente honestos y decir por qué la empresa no está pagando oportunamente los salarios y bajo qué condiciones se va a dar ese pago oportuno. Puede ser que la empresa esté pasando por una situación difícil, que este proceso de liquidación, esas cosas, esa información, hay que dársela al inspector de trabajo para que tenga claridad de qué hay que hacer y muy probablemente el inspector va a dar oportunidades de mejora o va a ofrecer soluciones o va a ayudar a encontrar una solución al empleador para que pueda ponerse al día con sus salarios y así cumplirle a los trabajadores.
Realmente la función del Ministerio no es básicamente la de imponer sanciones, sino más bien ayudar a las partes para encontrar solucionar los conflictos.

Conoce la entrevista completa:

Escucha nuestro podcast:

El endomarketing, también conocido como marketing interno o marketing de empleados, se refiere a las estrategias y acciones que una empresa u organización implementa para promover y fortalecer la satisfacción, compromiso y lealtad de sus empleados hacia la empresa.

El objetivo del endomarketing es generar un ambiente laboral positivo, motivador y alineado con los valores y objetivos de la empresa. Se trata de aplicar técnicas y herramientas de marketing tradicionales, pero enfocadas hacia los empleados en lugar de los clientes externos.

Este tipo de estrategias permiten establecer una relación más estrecha entre colaborador y organización, muchas veces suele incluirse en estrategias de employer branding, o marca empleadora, si bien están relacionadas tienen diferencias importantes, el endomarketing se centra en las estrategias y acciones que una empresa puede poner en marcha para fortalecer la satisfacción y compromiso de sus empleados. Está orientado a crear un ambiente laboral positivo y motivador, utilizando técnicas de marketing internas para influir en el comportamiento de los empleados y promover la alineación con los valores y objetivos de la empresa.

Por otro lado, la marca empleadora, también conocida como employer branding, se refiere a la reputación y percepción que tiene una empresa como empleadora. Es la imagen que proyecta hacia el mercado laboral y cómo es percibida por los candidatos y empleados potenciales. La marca empleadora se construye a través de la comunicación externa y las acciones que la empresa realiza para atraer y retener talento.

Algunas de las herramientas que pueden ayudar a construir efectivamente una estrategia de endomarketing son: 

El método 70 20 10, se refiere a una proporción recomendada para la asignación de recursos y actividades de desarrollo para promover el crecimiento y la adquisición de habilidades, es usado en algunos equipos de Recursos Humanos para la optimización de procesos de capacitación, y estos números se refieren a la proporción en cómo se sugiere administrar los esfuerzos para una tener un resultado óptimo de una jornada de capacitación.

Estas proporciones fueron propuestas a finales de los años ochenta por Morgan MacCall, Michael Lombardo y Robert Eichinger, estudios posteriores reafirmaron su validez, el último realizado en el año 2015 en The Coference Board -DDI sobre organizaciones con un alto sentido de liderazgo y de alta calidad, si bien en este estudio se estableció la validez de este método también evidencio que los porcentajes o porciones podían cambiar en razón de las necesidades de cada una de las organizaciones. 
Este modelo propuesto establece que: 

También puedes consultar: Capacitación y desarrollo: Las tendencias actuales en la capacitación empresarial

• El 70% sé refiere al aprendizaje en el trabajo o aprendizaje experiencial. La idea es que la mayor parte del aprendizaje proviene de la experiencia práctica y la aplicación de habilidades en el contexto laboral. Esto implica enfrentar desafíos reales, asumir responsabilidades y aprender de los errores y éxitos en el trabajo.

• El 20% se refiere al aprendizaje a través de la interacción con otros. Esto incluye actividades como la tutoría, el coaching, el mentoring, el trabajo en equipo y la colaboración. El aprendizaje social y la retroalimentación de colegas, mentores y expertos desempeñan un papel importante en esta etapa.

• El 10% se refiere al aprendizaje formal y estructurado. Esta es la parte del aprendizaje que se obtiene a través de programas de capacitación, cursos, talleres, conferencias y otros métodos de formación formal. Esta proporción del 10% se considera un complemento al aprendizaje en el trabajo y la interacción social.

Es importante tener en cuenta que el método 70-20-10 no es una fórmula estricta o rígida, si no una guía general para equilibrar diferentes enfoques de aprendizaje y desarrollo. La proporción exacta puede variar según las necesidades y características de cada organización e individuo.

Es por ello que estas proporciones pueden cambiar en relación con las necesidades que se tengan dentro de la organización o el enfoque que sé menaje dentro la organización. 

Los equipos de recursos humanos muchas veces se ven enfrentados a motivar a los colaboradores a desarrollar habilidades de liderazgo, sin embargo, también el mantener estas iniciativas y promover esta habilidad en el transcurso del tiempo.

Muchos de los colaboradores que asisten a seminarios, cursos, o talleres se sienten motivados a participar, liderar procesos a corto plazo, pero siempre a lo largo del tiempo algunos de ellos dejan de lado estos hábitos para volver a sus zonas de confort, donde son solamente operadores más no líderes en los procesos.

El reto es como mantener estos hábitos, y que estas habilidades adquiridas no se diluyan con el tiempo, debido a que si bien la habilidad de liderazgo muchas veces es un hábito adquirido, también debe ser alimentado y estimulado.

Algunas de las claves para poder estimular el liderazgo entre los empleados son:

También puedes consultar: Las practicas del buen liderazgo

El fuero prepensional es el mecanismo de protección al trabajador por el cual el estado colombiano garantiza que las organizaciones no puedan prescindir de un trabajador cuyo tiempo para adquirir su pensión se entienda en un tiempo menor a tres años, es decir, el fuero prepensional se activa cuando al trabajador le hacen falta tres años para acceder a su pensión.

Este derecho se produce dentro del marco de la Estabilidad Laboral Reforzada, en donde se determinó “que a todas aquellas personas que les falte tres o menos años para adquirir el estatus de pensionados cuentan con dicha protección, ya sea que se encuentren trabajando en el sector público o privado".

Sin embargo, si el empleado se encuentra en régimen de prima media con prestación definida, es decir, este afiliado al sistema de Colpensiones, el empleado debe contar con un mínimo de 1300 semanas de cotización con los cuales podrá obtener la respectiva prestación una vez cumplidos los 62 años, en el caso de un empleado de sexo masculino, y 57 años en caso de ser de sexo femenino. Por lo tanto, si un trabajador ya cuenta con las 1300 semanas cotizadas o más con independencia de su edad, no está amparado por el este fuero. Igualmente, si el trabajador por edad no tiene la expectativa de alcanzar el monto requerido para acceder a su pensión en un término de tres años, tampoco está amparado por este fuero.

Contexto del amparo por fuero:

Para entender mejor el alcance de este fuero es importante poner a consideración estas situaciones:

Caso 1: Aplica el fuero prepensional

Juan ha trabajado en una empresa durante los últimos cinco años, según lo consultado a su fondo de pensión en el mes de junio del presente año, estaría a 3 años de cumplir las semanas exigidas para adquirir su pensión, pero está a 2 años de cumplir 62 años.

Caso 2: No aplica el fuero prepensional

María, consulta a su fondo de pensión sobre sus semanas cotizadas, y encuentra que tiene 1340 semanas cotizadas, sin embargo, aún le hacen falta dos años para tener edad de jubilación.

El motivo: Desde que se tenga un mínimo de semanas cotizadas, María ya tiene garantizada su pensión, por ello no estaría cubierta por el fuero prepensional.

Caso 3: No aplica el fuero prepensional

Humberto tiene 61 años, pero le hacen falta cinco años para completar las 1300 semanas de cotización.

El motivo: Este fuero solo es garantizado a los empleados que tengan tres años o menos para completar el mínimo de pensión.

Para entender el alcance de este fuero y su reglamentación consultamos a Carolina Otálora Van Houten, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, para qué nos amplíe este tema.

Legis Gestión Humana: ¿En qué consiste el fuero prepensional?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional ha definido como el fuero de prepensión, como aquella estabilidad laboral reforzada que cobija a los trabajadores que están próximos a pensionarse, es decir, quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores para cumplir los requisitos y adquirir la pensión de vejez. El fuero de prepensión cubre o protege contra la terminación sin justa causa. Actualmente, cuando existe una justa causa, es posible desvincular a los trabajadores llamados prepensionados.

LGH: ¿Cómo aplica este fuero para el sector público y para el sector privado, existe alguna diferencia?

Carolina Otálora Van Houten:  El fuero de prepensión fue creado con la Ley 790 de 2002 en el marco del Programa de Renovación de la Administración Pública.

Lo que quiere decir que el fuero preprensión únicamente aplicaba en un principio a los servidores públicos que se encontraban en el marco de este programa. Sin embargo, a partir del año 2016 se empiezan a identificar sentencias de la Corte Constitucional en donde hacen extensivo el fuero de prepensión a los trabajadores del sector privado y por lo tanto, son sentencias que establecen que el fuero de prepensión, aplica tanto para quienes se encuentran en el sector público como en el sector privado, de hecho, la sentencia SU 003 del 2018, que es la sentencia de unificación de la Corte Constitucional en relación con este y otros fueros, establece que el fuero de prepensión aplica para quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores a cumplir con los requisitos para pensionarse.

En el régimen de prima media con prestación definida, que es administrado por Colpensiones actualmente, como para quiénes se encuentren dentro de los tres años anteriores para adquirir el capital acumulado en el RAIS, qué son los fondos privados.

LGH: ¿Qué sucede cuando un empleado cuenta con las semanas requeridas para pensionarse, pero no tenga la edad para pensionarse?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional en la sentencia. SU 003 de 2018, que es la sentencia unificación señaló qué, los trabajadores que ya tengan las semanas  cumplidas para ser acreedores de la pensión de vejez, que actualmente son 1300 semanas en Colpensiones, pero a quienes les falten tres años o menos para cumplir la edad no serán acreedores de estabilidad laboral reforzada por una sencilla razón y es que no se frustra el derecho al reconocimiento de la pensión, pues la edad será un requisito que se logrará simplemente con el paso del tiempo.

LGH: ¿Cómo queda este fuero prepensional con la actual reforma laboral?

Carolina Otálora Van Houten: Con la reforma se busca cambiar el fuero de prepensión, los grandes cambios en el marco de la estabilidad laboral reforzada son:  En primer lugar,  establecer que el fuero de prepensión aplicará para quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores para cumplir ya sea tanto el requisito de las semanas como el requisito de la edad. En segundo lugar, y como lo indicamos previamente, el fuero de prepensión no requiere de un proceso ante alguna autoridad. Con la reforma se busca que si existe una justa causa de desvinculación se solicite un permiso previo al Ministerio del Trabajo.

 Mira la entrevista completa a continuación: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

Los equipos de recursos humanos en las últimas dos décadas han puesto mucha más atención en la salud mental de sus colaboradores, poniendo en marcha planes de mejoramiento y estrategias de acompañamiento; sin embargo, aún se habla de depresión, estrés, fatiga crónica al interior de las organizaciones, las nuevas tendencias como la renuncia silenciosa, el despido silencioso, o incluso el empleado fantasma es un signo de que hace falta todavía trabajar en mejores métodos de entendimiento con el empleado.

El pasado 28 de abril, en el marco de la celebración del día mundial de la salud y seguridad en el trabajo, se publicaron los resultados del estudio realizado por Cigna en España, y se determinó que un 71% de los encuestados que trabaja en alguna organización manifiesta sufrir de estrés.

Te puede interesar, Cómo las empresas deben enfrentar El 'boreout', el síndrome de aburrimiento en sus trabajadores

La situación de Colombia con respecto a esta cifra puede variar en la medida que nuestras condiciones laborales distan de las que se encuentran en España, el último estudio realizado por la Asociación Colombiana de Seguridad (ACOSI) en 2020 que encontró que el 54% de los trabajadores colombianos encuestados experimentan algún grado de estrés laboral.

La relación entre el estrés laboral y los accidentes laborales es compleja y puede variar según las circunstancias específicas de cada caso. Sin embargo, existe evidencia de que el estrés laboral puede aumentar el riesgo de accidentes laborales, como evidencia el estudio de La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre las estadísticas de seguridad y salud en el trabajo en todo el mundo. Según el informe de 2020, se registraron más de 45.000 accidentes laborales en Colombia en el año 2017. Estos accidentes resultaron en la muerte de 532 trabajadores y en la incapacidad permanente de otros 1.271 trabajadores.

Por un lado, el estrés laboral puede afectar la capacidad de los trabajadores para concentrarse y prestar atención a sus tareas, lo que puede aumentar el riesgo de cometer errores y tener accidentes laborales. Además, el estrés laboral puede contribuir a la fatiga, la irritabilidad y la falta de sueño, lo que también puede aumentar el riesgo de accidentes laborales.

Por otro lado, los accidentes laborales en sí mismos pueden ser una fuente de estrés para los trabajadores, especialmente si resultan en lesiones graves o incapacidades laborales. Esto puede agravar aún más el estrés laboral existente y tener un impacto negativo en la salud mental y física de los trabajadores.

En general, la prevención del estrés laboral y la promoción de ambientes laborales saludables pueden ayudar a reducir el riesgo de accidentes laborales. Además, las empresas pueden tomar medidas específicas para reducir el estrés laboral y promover la seguridad en el lugar de trabajo, como proporcionar capacitación en seguridad, reducir la carga de trabajo y establecer medidas de control de riesgos laborales.

Puedes consultar:  Prevenga y afronte el estrés laboral

Hay varias estrategias que puedes implementar para prevenir el estrés en el trabajo como: 

1. Identifica las fuentes de estrés: Para prevenir el estrés laboral, es importante que identifiques las situaciones o tareas que te generan más estrés. De esta manera, podrás tomar medidas específicas para reducir o evitar estas situaciones.

2. Organiza tu tiempo: La mala gestión del tiempo puede ser una fuente importante de estrés. Trata de organizar tus tareas y establece prioridades para que puedas completarlas en el tiempo asignado.

3. Establece límites: A veces, es necesario establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal para prevenir el estrés. Esto puede incluir tomar descansos regulares, desconectarse del trabajo fuera del horario laboral y evitar llevar trabajo a casa.

4. Practica la comunicación efectiva: Una comunicación clara y efectiva con tus colegas y superiores puede ayudar a prevenir el estrés laboral. Asegúrate de expresar tus necesidades y expectativas de manera clara y respetuosa.

5. Haz ejercicio y mantén una alimentación saludable: El ejercicio físico y una alimentación saludable pueden ayudar a reducir los niveles de estrés y mejorar la salud en general.

6. Busca apoyo: Si sientes que el estrés laboral está afectando tu bienestar emocional, busca apoyo de amigos, familiares o un profesional de la salud mental.

Las organizaciones que entienden la importancia de la formación y capacitación de sus empleados tienen una ventaja competitiva sobre aquellas que no lo hacen. La importancia de los procesos de formación y capacitación son evidenciables en la productividad e impacto en el desempeño y la productividad de los empleados.

La formación y capacitación de los empleados les permite mejorar sus habilidades y conocimientos en áreas específicas, lo que a su vez mejora su desempeño y productividad en el trabajo. Los empleados que están bien capacitados tienen un mayor conocimiento de sus responsabilidades y pueden trabajar de manera más eficiente. Además, la capacitación también puede ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías y métodos de trabajo, lo que puede aumentar su capacidad para manejar tareas complejas y hacer frente a situaciones difíciles.

Adicional los empleados que tienen la oportunidad de aprender y crecer en sus puestos de trabajo tienden a sentirse más valorados y comprometidos con su trabajo.  La formación y capacitación también pueden ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras y tomar posiciones de liderazgo dentro de la empresa, lo que puede aumentar su lealtad y compromiso con la organización.

La capacitación también puede mejorar la calidad del trabajo que se realiza en una empresa y su imagen. Los empleados bien capacitados son capaces de proporcionar un servicio de alta calidad y mejorar la satisfacción del cliente. Además, los empleados que están bien capacitados y actualizados en las últimas tendencias y prácticas de su campo pueden hacer que la empresa se destaque como líder en su industria, como también mejorar el cuidado y las buenas prácticas de seguridad evitando accidentes.

Para ahondar en este tema consultamos a Ana María Sarmiento, Socia Fundadora de Urania People Consulting, para que en dos capítulos nos indique y oriente sobre los procesos de capacitación y como generar una influencia positiva en los empleados que toman parte de las jornadas de capacitación.

Consulta la segunda parte de la entrevista; Pedagogía y andragogía, y como medir los resultados de una capacitación efectiva: 

Escucha nuestro Podcast: