Maria Fernanda Carbonell, directora de Gestión Humana en Digital Ware

Construir una cultura organizacional que nos impulsa a transformar la vida de las personas a través de la tecnología, ha sido uno de los principales propósitos en Digital Ware, profundamente arraigado en nuestra misión y valores, ha sido esencial para posicionarnos como una compañía de clase mundial, capaz de responder a las demandas del mercado internacional.
Nuestra cultura organizacional está orientada al logro y cimentada en el compromiso de nuestros "Diwinners", quienes son el pilar fundamental para alcanzar las metas trazadas. Hemos entendido que el éxito empresarial depende de un talento humano motivado, bien formado y alineado con nuestros valores.

Con procesos robustos y estandarizados, así como un equipo comprometido, hemos logrado ofrecer soluciones tecnológicas ágiles y flexibles que nos permiten satisfacer las necesidades de los mercados nacionales e internacionales. Este enfoque ha sido clave en una industria tan dinámica como la tecnológica, la cual, según Statista, alcanzará un valor global de 672 mil millones de dólares en software empresarial para 2024.

Desde el área de gestión humana de Digital Ware, hemos diseñado estrategias que aseguran el desarrollo integral de nuestros colaboradores en tres frentes fundamentales:

Adaptación y canguro: este programa acelera la integración de nuevos talentos, asegurando que desde su primer día comprendan y se alineen con nuestra cultura organizacional y objetivos estratégicos.

Formación técnica y habilidades blandas: ofrecemos programas que fortalecen tanto las competencias técnicas como las interpersonales, esenciales para desempeñarse con éxito en un entorno global.
 

Gestión del conocimiento: iniciativas como Smart Lab permiten que nuestros expertos internos compartan sus conocimientos, fortaleciendo las capacidades de nuestros equipos.

Además, el desarrollo del liderazgo es una de nuestras prioridades. Contamos con un programa integral que asegura que nuestros líderes no solo sean competentes, sino que también inspiren y motiven a sus equipos. También fomentamos la movilidad interna, priorizando el talento existente para preservar el conocimiento organizacional y fortalecer el sentido de pertenencia.
La industria TI enfrenta desafíos significativos en términos de retención y gestión del talento. Según LinkedIn, el 45% de los profesionales tecnológicos buscan nuevas oportunidades cada año, lo que refleja la alta movilidad del sector. Sin embargo, en Digital Ware hemos logrado que nuestros colaboradores valoren no solo el salario, sino también el propósito y los beneficios intangibles de trabajar con nosotros.
Uno de nuestros mayores retos es formar equipos cohesionados, especialmente en un contexto donde el trabajo remoto ha ganado protagonismo. Hemos logrado mantener la sinergia y el "fit cultural" entre nuestros colaboradores a través de una sólida alineación con nuestros valores organizacionales.
La diversidad e inclusión son fundamentales en nuestra estrategia de expansión internacional. Creemos que la integración de diferentes perspectivas nos permite ser más innovadores y ofrecer soluciones disruptivas a los retos que enfrentamos. Desde nuestras políticas internas, promovemos la diversidad desde la contratación, asegurándonos de que cada colaborador se sienta integrado y alineado con nuestra cultura. Este enfoque nos permite mantenernos a la vanguardia de la innovación tecnológica y responder con eficacia a las demandas del mercado global.

Un estudio de McKinsey demuestra que las empresas con mayor diversidad tienen un 21% más de probabilidades de superar a su competencia en rentabilidad, y en Digital Ware estamos convencidos de que este enfoque nos prepara mejor para enfrentar los desafíos internacionales.

Como directora de Gestión Humana, me enorgullece afirmar que nuestra cultura organizacional es el motor que impulsa nuestro crecimiento y nos posiciona como referentes en la industria tecnológica. Con un enfoque centrado en el desarrollo del talento, procesos sólidos y un compromiso con la diversidad, estamos preparados para continuar transformando vidas a través de soluciones tecnológicas innovadoras.

En un mundo donde la tecnología avanza a pasos agigantados, la fortaleza de nuestra cultura organizacional es, sin duda, nuestra mayor ventaja competitiva. En Digital Ware, seguimos trabajando para que cada Diwinner se sienta parte de esta misión global.

Acerca de Digital Ware:
Desde sus inicios, la visión de DIGITAL WARE ha sido mejorar la vida de las personas, a través de “Tecnología para el mundo”. Hoy después de tres décadas, las soluciones tecnológicas de DIGITAL WARE están presentes en más de 10 países de Latinoamérica. Más de 1.000 organizaciones de las más grandes e importantes de Colombia y Latinoamérica confían en nuestro portafolio de soluciones empresariales especializadas para industrias. Más de 11 premios y reconocimientos nacionales e internacionales por ser una multinacional innovadora y que aporta a la economía del país. Más de 300 CEO´s son ejemplo de innovación y liderazgo. Más de 20 millones de personas han sido impactadas positivamente con la tecnología de DIGITAL WARE.
 

El gobierno corporativo es el sistema por el cual las empresas son dirigidas y controladas. Este conjunto de prácticas y procesos define las relaciones entre la alta dirección, el consejo de administración, los accionistas y otros grupos de interés, asegurando que las decisiones empresariales se tomen de manera ética y responsable.

Su principal objetivo es crear un marco sólido que garantice que las empresas se gestionen en interés de todas las partes involucradas, fomentando la confianza y minimizando los riesgos de corrupción y mala gestión. Más allá de cumplir con regulaciones legales, un buen gobierno corporativo es un indicador clave de la madurez y solidez de una empresa, esencial para atraer inversionistas y asegurar un crecimiento sostenible.

¿Qué caracteriza a un buen gobierno corporativo?

Implementar un gobierno corporativo efectivo no solo es cuestión de cumplir requisitos legales. Las empresas exitosas han entendido que este sistema requiere un compromiso integral con principios clave, que incluyen:

Transparencia:
La transparencia es el corazón del gobierno corporativo. Implica divulgar información clara y precisa sobre la situación financiera y operativa de la empresa. Esto no solo evita malas prácticas, sino que también genera confianza en los inversionistas, empleados y otros grupos de interés.

Rendición de cuentas:
Una organización con buen gobierno corporativo establece mecanismos para que sus directivos y gerentes rindan cuentas sobre sus decisiones y acciones. Esto se logra mediante auditorías internas y externas, así como a través de la supervisión de un consejo de administración activo y comprometido.

Equidad:
El principio de equidad asegura que todos los accionistas, tanto mayoritarios como minoritarios, reciban un trato justo. También promueve la protección de los derechos de los demás grupos de interés, como empleados, proveedores y comunidades afectadas.

Control interno:
Los sistemas de control interno son vitales para identificar y mitigar riesgos. Las mejores prácticas incluyen comités de auditoría independientes, políticas de gestión de riesgos y códigos de ética corporativa que guíen las acciones de todos los miembros de la organización.

Estructuras del gobierno corporativo

Un sistema de gobierno corporativo efectivo suele estar compuesto por varias estructuras clave:

• Junta Directiva o Consejo de Administración: Es el órgano principal de toma de decisiones. Se encarga de supervisar la gestión ejecutiva, definir la estrategia y velar por los intereses de los accionistas.

• Comités especializados: Dentro del consejo, se suelen establecer comités de auditoría, gestión de riesgos, y de compensaciones para abordar temas específicos con mayor profundidad.

• Auditorías internas y externas: Son fundamentales para garantizar que las operaciones de la empresa se lleven a cabo de acuerdo con las políticas establecidas y las leyes aplicables.

Para conocer mucho más de este tema y sus ejemplos en Colombia invitamos a Sylvia Sus Abrajim, directora de gobierno corporativo de la Cámara de comercio de Cúcuta. Quien nos hablo de las características del gobierno corporativo. 

La promoción de un empleado suele ser un motivo de felicidad para la persona que es promovida. Sin embargo, para que esta transición sea exitosa, es fundamental considerar varios aspectos que van más allá de un simple cambio de puesto. Existen algunos elementos esenciales que garantizan una promoción efectiva, como la capacitación, el tiempo de adaptabilidad y la normalización del nuevo trabajo, muchos trabajadores se encuentran con una serie de obstáculos que podrían impedir que tenga el desarrollo que espera la organización. 

Evaluación y Capacitación Previa

¿Por qué es importante?
No basta con que un empleado haya demostrado habilidades en su rol actual. La nueva posición puede requerir competencias diferentes, como liderazgo, toma de decisiones o conocimientos técnicos específicos.

¿Qué hacer?

• Evaluar brechas de habilidades: Antes de la promoción, realiza una evaluación para identificar las competencias necesarias para el nuevo rol.
• Capacitación personalizada: Ofrece formación específica que prepare al empleado para sus nuevas responsabilidades. Esto puede incluir cursos de liderazgo, gestión de equipos o capacitación técnica.
• Mentoría: Asigna un mentor que pueda guiar al empleado durante esta fase de aprendizaje.

Establecer un Tiempo de Adaptabilidad

¿Por qué es importante?
El periodo de transición es crucial. Durante este tiempo, el empleado se enfrenta a nuevas expectativas, procesos y dinámicas. Brindar un tiempo de adaptación reduce el riesgo de errores y aumenta la confianza del empleado.

¿Qué hacer?

• Fase de integración gradual: Define un periodo de prueba o adaptación, donde las responsabilidades aumenten progresivamente.
• Feedback constante: Establece revisiones periódicas para evaluar el progreso y resolver dudas.
• Apoyo del equipo: Fomenta un ambiente donde los colegas apoyen al empleado en su nuevo rol.

Normalización del Nuevo Trabajo

¿Por qué es importante?
Una vez que el empleado se ha adaptado, es necesario normalizar su desempeño en el nuevo rol. Esto significa que las expectativas y procesos deben estar claramente definidos y alineados con los objetivos de la empresa.

¿Qué hacer?

• Definir indicadores de desempeño: Establece metas claras y medibles que reflejen las expectativas del nuevo cargo.
• Documentar procesos: Asegúrate de que el empleado tenga acceso a guías y protocolos actualizados.
• Reconocimiento: Celebra los logros iniciales para motivar y reforzar el sentido de pertenencia.

Comunicación Transparente

¿Por qué es importante?
La promoción no solo afecta al empleado promovido, sino también al equipo. Una comunicación clara evita malentendidos y fomenta un ambiente de colaboración.

¿Qué hacer?

• Explicar la decisión: Comunica al equipo las razones de la promoción y cómo beneficiará a la organización.
• Establecer expectativas: Deja claro cómo se reorganizarán las responsabilidades del equipo.
• Abrir canales de diálogo: Permite que los empleados expresen sus dudas o preocupaciones sobre la transición.

Una promoción exitosa va más allá de un cambio de título o salario. Requiere una preparación cuidadosa, un periodo de adaptación bien definido y un proceso claro de normalización del nuevo rol. Al considerar estos aspectos, las organizaciones no solo garantizan el éxito del empleado promovido, sino que también fortalecen la cohesión y el desempeño general del equipo.

La matriz legal de SST es un documento donde se registran todas las normativas aplicables a una empresa en materia de seguridad y salud laboral. Esta debe actualizarse cada vez que se emiten nuevas leyes, decretos o resoluciones. Sin embargo, estar al tanto de cada cambio puede ser complicado, por lo que es fundamental conocer las principales normas vigentes y aquellas que han sido derogadas.

Algunas normativas han sido reemplazadas o actualizadas. Mantenerlas en la matriz puede causar confusiones o incumplimientos inadvertidos. Estas son algunas que deben eliminarse:

• Decreto 1443 de 2014
• Decreto 472 de 2015
• Resolución 1016 de 1989
• Resolución 1111 de 2017
• Resolución 3246 de 2018

Consejo: Verifica regularmente las derogaciones para evitar que normativas obsoletas sigan en tu matriz.

A continuación, se presentan las leyes, decretos y resoluciones que son fundamentales para la matriz legal de SST en Colombia este año:

Si tu empresa realiza actividades consideradas de alto riesgo, como trabajos en alturas o en espacios confinados, debes incluir regulaciones específicas en la matriz. Algunas de ellas son:

• Resolución 4272 de 2021: Seguridad para trabajos en alturas.
• Resolución 491 de 2020: Requisitos para trabajos en espacios confinados.
• Resolución 1857 de 2024: Seguridad en operaciones con calderas.

¿Cómo Mantener tu Matriz Legal Actualizada?

1. Monitoreo constante: Revisa periódicamente el Diario Oficial o suscríbete a boletines oficiales.
2. Auditorías internas: Realiza revisiones periódicas de tu matriz legal para asegurarte de que todas las normativas están actualizadas.
3. Asesoría especializada: Considera contratar expertos en SST o servicios externos para mantener la matriz legal al día. Mantener una matriz legal de SST actualizada no solo es una exigencia legal, sino también una garantía para la protección de los trabajadores. Al conocer las normativas vigentes y eliminar aquellas que han sido derogadas, tu empresa estará mejor preparada para cumplir con los estándares de seguridad.

Escucha nuestro podcast:

Los reclutadores muchas veces se valen del perfil de Linkedln de un candidato para obtener una visión más completa de quién eres como profesional. Corroborar fechas, habilidades experiencia profesional y algunas veces también que otro tipo de profesionales son con los que comparte intereses y contacto profesional. Más allá de ser un simple currículum digital, esta plataforma ofrece una visión completa y dinámica de cada candidato. Pero, ¿en qué detalles deben enfocarse los reclutadores para identificar al mejor talento?.

Coherencia y Precisión de la Información

¿Por qué es importante?
La coherencia entre el perfil de LinkedIn y otros documentos (como el currículum) es crucial. Las discrepancias pueden indicar falta de atención o incluso deshonestidad.

¿Qué revisar?

• Fechas de empleo y estudios.
• Descripciones de roles y responsabilidades.
• Consistencia en la información sobre logros y certificaciones.

Consejo:
Haz preguntas específicas durante la entrevista si detectas inconsistencias. Esto ayuda a verificar la veracidad de la información.

Calidad de la Descripción de la Experiencia Laboral

¿Por qué es importante?
Un buen candidato no solo lista sus trabajos anteriores, sino que destaca sus logros. Esto demuestra capacidad de autorreflexión y enfoque en resultados.

¿Qué revisar?

• Logros cuantificables: aumento en ventas, proyectos exitosos, reducción de costos, etc.
• Relevancia de la experiencia para el puesto que ofreces.
• Uso de palabras clave relacionadas con la industria.

Consejo:
Busca descripciones que muestren proactividad y capacidad para resolver problemas. Las experiencias vagas o genéricas pueden ser una señal de alerta.

Red de Contactos y Participación Activa

¿Por qué es importante?
La calidad de las conexiones y la actividad en LinkedIn reflejan el compromiso del candidato con su industria. Un perfil activo indica que se mantiene actualizado y conectado.

¿Qué revisar?

• Cantidad y calidad de las conexiones: ¿Tiene contactos relevantes en su sector?
• Publicaciones o artículos compartidos: ¿Contribuye con contenido valioso?
• Participación en debates o grupos: ¿Es un miembro activo en comunidades profesionales?

Consejo:
Un candidato que interactúa con expertos o comparte contenido relevante suele estar más informado sobre las tendencias del sector.

Habilidades y Validaciones

¿Por qué es importante?
Las habilidades validadas y las recomendaciones de colegas aportan credibilidad al perfil. Son una prueba social de las competencias del candidato.

¿Qué revisar?

• Validaciones de habilidades clave: ¿Las aptitudes más importantes están respaldadas por otros?
• Recomendaciones: ¿Qué dicen los antiguos colegas o supervisores sobre su desempeño?

Consejo:
Prioriza candidatos con validaciones en habilidades específicas relacionadas con el rol. Las recomendaciones bien redactadas pueden dar una visión más profunda de sus capacidades.

Extracto y Título Profesional

¿Por qué es importante?
El título y el extracto ofrecen una primera impresión clara del enfoque profesional del candidato. Esta sección debe reflejar su propuesta de valor.

¿Qué revisar?

• Título: ¿Resume su especialización o valor diferencial?
• Extracto: ¿Cuenta su historia profesional de forma clara y convincente?
• Uso de palabras clave relevantes para el puesto.

Consejo:
Un extracto bien redactado demuestra habilidades de comunicación y autoconocimiento. Es un buen indicio del potencial del candidato.

Aptitudes Blandas y Marca Personal

¿Por qué es importante?
Más allá de las habilidades técnicas, las aptitudes blandas (soft skills) son esenciales para el éxito en cualquier organización. LinkedIn puede ofrecer pistas sobre estas competencias.

¿Qué revisar?

• Tono y estilo en las publicaciones: ¿Reflejan liderazgo, empatía o capacidad de colaboración?
• Comentarios y recomendaciones: ¿Mencionan habilidades como trabajo en equipo o resolución de conflictos?

Consejo:
Durante la entrevista, valida estas impresiones con preguntas situacionales. LinkedIn puede dar pistas, pero la entrevista las confirma.

Evaluar un perfil de LinkedIn va más allá de revisar la experiencia laboral. Como reclutador, debes analizar la coherencia, la participación activa, las habilidades validadas y la marca personal del candidato. Esto te dará una visión integral de su potencial y te ayudará a tomar decisiones más informadas.

El polytrabajo es un modelo en el cual una persona realiza múltiples actividades profesionales de manera simultánea, ya sea a tiempo parcial, con horarios flexibles o en diferentes sectores. Este concepto no debe confundirse con el multitrabajo tradicional, en el cual una persona tiene varios empleos de tiempo completo o casi completo. El polytrabajo es más flexible, menos estructurado y responde a las nuevas necesidades de los trabajadores en un entorno digitalizado y globalizado.

Definición de Polytrabajo

El polytrabajo se refiere a la práctica de tener varias ocupaciones que no necesariamente se solapan en un mismo horario, pero que contribuyen de manera diversificada a los ingresos de una persona. A diferencia del modelo clásico de empleo, donde una persona se dedica a una única ocupación, el polytrabajo ofrece la posibilidad de combinar diferentes roles, proyectos o empleos de manera que aprovechen las habilidades, intereses y el tiempo disponible de los trabajadores.

Una característica clave del polytrabajo es su flexibilidad. Los trabajadores tienen la capacidad de organizar sus horas y responsabilidades en función de las distintas actividades que desempeñan. Este modelo se ha vuelto popular especialmente en la era digital, gracias a la facilidad con la que se pueden gestionar proyectos a distancia o freelance.

Ejemplos de Polytrabajo

1. Freelancer y Consultor: Una persona puede trabajar como diseñador gráfico freelance durante el día, gestionando proyectos para diferentes clientes, y en la tarde desempeñar el rol de consultor en marketing digital para pequeñas empresas. Ambas actividades requieren habilidades de creatividad y análisis, pero se realizan en horarios distintos y con un enfoque diverso.

2. Empleo fijo y emprendimiento: Un empleado que tiene un trabajo estable de tiempo completo en una empresa de tecnología puede dedicar su tiempo libre a desarrollar su propio negocio, como una tienda en línea de productos artesanales o una empresa de servicios de coaching personal. El polytrabajo aquí se manifiesta en la combinación de un empleo tradicional con un emprendimiento personal.

3. Profesor y creador de contenido: Un profesor universitario que da clases a tiempo parcial puede complementar su ingreso creando contenido educativo para plataformas en línea, como cursos o videos tutoriales. Este tipo de trabajo permite a la persona combinar su pasión por la enseñanza con la generación de ingresos de manera flexible.

4. Programador y escritor: Un programador de software que trabaja medio tiempo para una empresa de tecnología puede usar sus habilidades de escritura para redactar artículos sobre tecnología y tendencias en programación en su tiempo libre, contribuyendo a revistas especializadas o blogs. Este tipo de combinación no solo diversifica sus fuentes de ingreso, sino que también le permite explotar diferentes facetas de su conocimiento.

Beneficios del Polytrabajo

El polytrabajo tiene múltiples ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas:

• Flexibilidad: Los trabajadores pueden gestionar su tiempo de manera más efectiva y adaptar sus horarios a sus necesidades personales.
• Diversificación de ingresos: Al tener varias fuentes de ingresos, las personas pueden reducir la dependencia de un solo empleador o actividad.
• Desarrollo de habilidades: El polytrabajo permite a los trabajadores explorar y mejorar diversas competencias, lo que puede aumentar su valor en el mercado laboral.
• Bienestar: Al combinar diferentes actividades, los trabajadores pueden evitar la monotonía y el agotamiento asociado con un único empleo, mejorando su bienestar general.
• Adaptabilidad: En tiempos de incertidumbre económica, tener múltiples fuentes de ingreso puede ser una forma de adaptarse mejor a cambios en el mercado laboral.

Desafíos del Polytrabajo

Sin embargo, el polytrabajo también presenta ciertos retos que deben ser gestionados con cuidado:

• Sobrecarga de trabajo: La gestión de varias actividades puede llevar a la fatiga y el agotamiento si no se establece un buen equilibrio entre las tareas.
• Falta de estabilidad: Aunque el polytrabajo ofrece flexibilidad, la falta de un empleo fijo puede generar incertidumbre económica para algunas personas.
• Dificultades de gestión: Organizar múltiples roles o empleos requiere habilidades de gestión del tiempo, lo que puede resultar complicado para algunas personas si no tienen una estructura clara.
• Posibles conflictos de intereses: En algunos casos, los empleadores pueden ver con desconfianza que un empleado trabaje en varias actividades, especialmente si estas están en sectores competidores.

¿Por qué está creciendo el Polytrabajo?

El auge del polytrabajo está estrechamente relacionado con el cambio en las dinámicas laborales y sociales. La digitalización ha abierto nuevas oportunidades de empleo flexible, y la pandemia de COVID-19 aceleró el trabajo remoto y las modalidades freelance. Además, la creciente valoración de la autonomía y el deseo de equilibrar la vida personal y laboral han sido factores clave en el crecimiento de este modelo.

La posibilidad de trabajar desde casa, en horarios flexibles y en proyectos diversos, ha atraído a muchas personas que buscan una alternativa a los empleos tradicionales. Además, el aumento de las plataformas de freelancing, como Upwork, Fiverr y Freelancer, ha facilitado la creación de trabajos múltiples de manera accesible y estructurada.

El polytrabajo es una forma de empleo cada vez más común, que refleja un cambio profundo en las expectativas laborales y la forma en que las personas gestionan su tiempo y sus actividades profesionales. Si bien ofrece grandes beneficios, como la flexibilidad y la diversificación de ingresos, también requiere habilidades de organización y autocuidado para evitar la sobrecarga de trabajo. El futuro del trabajo parece orientarse hacia modelos más flexibles y diversos, y el polytrabajo es una de las alternativas más innovadoras para quienes buscan aprovechar al máximo su potencial profesional

En fin de año para muchas empresas significa también el fin de un ciclo. Además de la inevitable tarea de hacer balances financieros, es una oportunidad para evaluar el rendimiento del equipo, ajustar metas y renovar energías para afrontar los retos venideros. Aquí te compartimos los aspectos más importantes a considerar para asegurar que el final de año sea productivo, reflexivo y preparatorio para el futuro.

Antes de pensar en el próximo año, es esencial mirar hacia atrás y hacer un análisis exhaustivo de lo logrado durante los últimos 12 meses. Pregúntate: ¿se cumplieron los objetivos establecidos al inicio del año? ¿Cuáles fueron los logros más importantes y cuáles las áreas que no alcanzaron el rendimiento esperado?

• Evaluación de desempeño: Es importante revisar los KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) de la empresa para ver cómo se comparan con las metas del año. ¿Se superaron las expectativas o hubo alguna caída significativa en ciertos indicadores?

• Análisis de equipos y liderazgo: Analizar cómo trabajaron los equipos durante el año, si hubo una buena colaboración, motivación y alineación con los objetivos. Esto permitirá identificar fortalezas y áreas de mejora en cuanto a la gestión de personal.

Este tipo de reflexiones no solo proporciona una visión clara del estado actual de la empresa, sino que también ayuda a identificar qué ajustes se deben hacer para mejorar la eficiencia y el rendimiento en el próximo ciclo.

El cierre de año es también el momento clave para evaluar la salud financiera de la empresa. Esto implica no solo verificar los resultados de ingresos y gastos, sino también revisar las proyecciones para el próximo año.

• Auditoría interna: Revisa tus estados financieros, cuentas por cobrar, por pagar y cualquier pendiente fiscal. Realizar una auditoría interna a tiempo es crucial para evitar sorpresas a lo largo del año siguiente.

• Presupuesto para el siguiente año: Basado en los resultados financieros actuales y las proyecciones del mercado, establece un presupuesto realista para el nuevo año. Esto incluye estimaciones de ingresos, control de costos, inversiones en innovación, marketing, capacitación y recursos humanos.

La correcta planificación financiera es fundamental para mantener la estabilidad de la empresa y asegurar su crecimiento en el futuro.

Es importante cerrar proyectos que ya no sean viables o que deban ser reprogramados. Las tareas que se hayan quedado pendientes o sin resolver deben ser analizadas y redistribuidas.

• Cierre de proyectos: Asegúrate de que todos los proyectos estén cerrados adecuadamente, con la documentación y entregables completos. Esto evitará problemas de arrastre y permitirá comenzar el nuevo año con una base más organizada.

• Reasignación de tareas: Si algunos proyectos deben continuar en el próximo año, asegúrate de definir claramente las responsabilidades y plazos. Si es necesario, establece equipos nuevos o ajusta el enfoque para mantener la eficiencia.

Un cierre efectivo de proyectos permitirá que la transición hacia el nuevo año sea fluida y sin obstáculos pendientes.

Sin embargo también es un buen momento para fortalecer el sentido de pertenencia dentro de la empresa y reconocer el esfuerzo de los equipos. Un buen cierre implica también preparar el terreno para mantener la motivación y la moral alta en el nuevo año.

• Reconocimiento y agradecimiento: Tómate el tiempo para reconocer los logros y esfuerzos de tus colaboradores. Esto puede ser a través de un evento de fin de año, premios a la excelencia, cartas de agradecimiento o incluso bonificaciones.

• Refuerzo de la cultura organizacional: Aprovecha este momento para fortalecer los valores de la empresa y fomentar la cohesión del equipo. Un ambiente de trabajo positivo se construye no solo con buenas prácticas laborales, sino también con un enfoque constante en el bienestar y la satisfacción de los empleados.

Motivar a tu equipo al final del año tiene un impacto positivo en su compromiso y desempeño, lo que puede llevar a una mayor productividad en el futuro.

Revisión de la Estrategia y Establecimiento de Nuevas Metas

Con base en la revisión de los resultados del año, es esencial redefinir las metas y objetivos para el próximo ciclo. La planificación estratégica debe ser un proceso continuo, y el final del año ofrece una excelente oportunidad para ajustar el rumbo.

• Revisión de la visión y misión: Asegúrate de que la visión y misión de la empresa sigan siendo relevantes y estén alineadas con las tendencias del mercado. Si es necesario, ajusta la dirección estratégica para abordar nuevas oportunidades o amenazas.

• Definición de objetivos SMART: Establece metas claras y alcanzables para el próximo año. Las metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART, por sus siglas en inglés). Este enfoque te ayudará a mantener el enfoque en lo que es verdaderamente importante.

Una estrategia bien definida para el siguiente año garantizará que todos los miembros del equipo estén alineados con los objetivos de la empresa.

Preparación para el Descanso y Desconexión del Equipo

El final de año también es el momento adecuado para que tanto los líderes como los empleados tomen un merecido descanso. Es fundamental que la empresa garantice que todo el personal pueda desconectarse del trabajo durante las vacaciones para recargar energías.

• Planificación de tiempos de descanso: Asegúrate de que todos los colaboradores tomen tiempo libre para descansar y recuperar energías. Esto no solo mejora la salud y el bienestar de los empleados, sino que también aumenta la productividad a largo plazo.

• Mantén una comunicación abierta: Es importante que, antes de que los empleados se tomen su tiempo libre, haya una planificación clara sobre cómo se manejarán las operaciones durante la ausencia de algunas personas. La comunicación efectiva sobre tiempos de descanso y cobertura garantizará que la empresa siga funcionando sin interrupciones.

Reflexión y Aprendizaje Continuo

Finalmente, el cierre del año debe ser un momento para reflexionar sobre los aprendizajes obtenidos durante los 12 meses. La retroalimentación continua es crucial para el crecimiento y la mejora constante de cualquier empresa.

• Encuestas de retroalimentación: Realiza encuestas de satisfacción laboral para conocer las áreas de mejora dentro de la organización. Escuchar a tu equipo sobre lo que funcionó y lo que no permitirá que se realicen ajustes importantes para el próximo año.

• Revisión de procesos: Identificar procesos ineficientes o problemáticos y mejorarlos es una parte fundamental de la planificación para el próximo año.

A medida que nos acercamos al año 2025, las empresas se enfrentan a varios retos al tratar de avanzar hacia una inclusión real y efectiva. Estos desafíos no solo implican la integración de diferentes grupos étnicos, de género y culturales, sino también la creación de un entorno en el que todos los empleados puedan desarrollarse y contribuir sin restricciones ni barreras. Hace poco se hizo viral la reacción de muchos usuarios de redes sociales frente al cambio de dirección que Jaguar incluyo en sus comerciales, que incluso de forma irónica ha sido cuestionada por Elon Musk por medio de su cuenta en X. Pero esto solo corresponde a quizás una sobre exposición y un mal manejo en cuanto a la diversidad y el afán de las organizaciones en mostrar que tan diversas son. Sin embargo y es un problema para muchas organizaciones, solo enfocarse en un tipo de diversidad y dejar de lado otras alternativas. Los retos que se tienen por delante son muchos y más ya en vísperas de comenzar un nuevo año, es importante mencionar los retos que se tiene en el horizonte y como actuar frente a ellos.

Superar las brechas de inclusión efectiva

Aunque muchas empresas han implementado políticas de diversidad e inclusión (D&I), estas iniciativas a menudo se quedan en la superficie y no logran transformar verdaderamente la cultura organizacional. A medida que se acercan los cambios esperados para 2025, un desafío fundamental será garantizar que las políticas de D&I no solo estén presentes en los papeles, sino que se traduzcan en prácticas reales y sostenibles dentro de las organizaciones.

Las empresas deben superar el "activismo de la apariencia", donde la inclusión se convierte en una simple herramienta de marketing en lugar de una verdadera iniciativa transformadora. A medida que la sociedad se vuelve más consciente y exige transparencia, las empresas se verán presionadas a demostrar, a través de métricas claras, que están realmente generando un cambio en términos de equidad, representación y acceso.

Gestionar la diversidad generacional

En 2025, uno de los mayores retos será gestionar la diversidad generacional en el lugar de trabajo. Hoy en día, las organizaciones están conformadas por diferentes generaciones que, aunque puedan tener habilidades y conocimientos complementarios, también presentan diferencias en cuanto a valores, expectativas y estilos de trabajo.

Mientras que las generaciones más jóvenes, como los millennials y la Generación Z, suelen estar más orientadas hacia la flexibilidad, la sostenibilidad y la equidad social, las generaciones mayores pueden tener enfoques más tradicionales en cuanto a la jerarquía y las estructuras laborales. Las empresas deberán encontrar formas de gestionar y aprovechar estas diferencias para crear un entorno de trabajo armonioso y colaborativo, sin que ninguna generación se sienta excluida o desvalorizada.

Accesibilidad y inclusión de personas con discapacidad

Otro reto clave para las empresas de cara a 2025 será garantizar la verdadera accesibilidad e inclusión de personas con discapacidad. Aunque la legislación en muchos países ha avanzado en la creación de normas y medidas para la accesibilidad, en muchos casos, la implementación de estas políticas sigue siendo insuficiente.

Las empresas deben asegurarse de que sus lugares de trabajo sean accesibles para todos, incluyendo la infraestructura, las tecnologías y los servicios de apoyo. Esto también incluye la creación de un entorno que valore a las personas con discapacidad no solo como empleados, sino como parte integral de equipos diversos. Las organizaciones que deseen destacarse en diversidad deberán superar las barreras estructurales y culturales que aún existen, y trabajar activamente para crear espacios inclusivos y adaptados a todas las necesidades.

Desafíos en la inclusión de diversidad de género

A pesar de los avances en términos de equidad de género en muchas empresas, aún persisten grandes brechas, especialmente en puestos de liderazgo. En 2025, las organizaciones deberán centrarse en eliminar las barreras que impiden que las mujeres y personas de géneros no binarios accedan a puestos de responsabilidad y liderazgo.

El reto estará en asegurar que las políticas de diversidad de género no solo se enfoquen en aumentar la representación femenina, sino también en abordar cuestiones más profundas, como la igualdad salarial, la flexibilidad laboral y la lucha contra la discriminación de género en el lugar de trabajo. Las empresas también deberán enfrentar la necesidad de cambiar las mentalidades y estructuras de poder que históricamente han favorecido a los hombres en muchas industrias.

La inclusión de comunidades LGBTQ+

La integración de la diversidad LGBTQ+ en las empresas sigue siendo un desafío, especialmente en países o regiones donde las leyes y la cultura son menos progresistas. A medida que 2025 se acerca, las empresas deberán garantizar que las políticas de inclusión no solo se refieran al empleo de personas LGBTQ+, sino también a la creación de un entorno donde estas personas puedan ser auténticas sin temor a ser discriminadas o marginadas.

Esto incluye desde la protección legal hasta la creación de un entorno laboral que fomente el respeto y la igualdad, además de la inclusión de la diversidad sexual en las políticas y prácticas de la empresa. En muchos casos, las empresas también necesitarán tener en cuenta las necesidades específicas de las personas transgénero y no binarias, proporcionando un entorno que respete su identidad y genere espacios seguros para su desarrollo.

El reto de la diversidad cultural y la globalización

La globalización sigue transformando el entorno empresarial, trayendo consigo una mayor diversidad cultural. Las empresas internacionales, o aquellas que operan en múltiples mercados, deben enfrentarse a los retos que implica gestionar equipos culturalmente diversos, especialmente en un contexto en el que las diferencias culturales pueden generar malentendidos, conflictos o barreras en la comunicación.

El desafío será no solo atraer y retener talento diverso, sino también fomentar una cultura inclusiva que respete y valore las diferencias culturales. Para ello, las organizaciones deberán invertir en formación intercultural, crear políticas que fomenten la inclusión a nivel global y promover una comunicación abierta y efectiva en todos los niveles.

Medir el éxito de las iniciativas de diversidad

Finalmente, un desafío importante para las empresas en 2025 será poder medir el impacto real de sus iniciativas de diversidad e inclusión. Aunque muchas organizaciones han adoptado métricas para evaluar el progreso en términos de representación, será necesario establecer indicadores más completos que permitan medir la efectividad de las políticas y acciones implementadas.

Esto incluye, por ejemplo, evaluar no solo la diversidad en las contrataciones, sino también la retención de empleados, la satisfacción laboral, la innovación y el desempeño organizacional en equipos diversos. Las empresas que deseen ser auténticas en su compromiso con la diversidad deberán integrar estos indicadores en su gestión estratégica y tomar decisiones basadas en datos para mejorar constantemente.

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Aunque este fenómeno puede presentarse en cualquier momento del año, es común que se intensifique hacia finales de año. Esta intensificación tiene varias causas, relacionadas tanto con las demandas del entorno laboral como con factores psicológicos y sociales que se agudizan en este periodo.

El Aumento de las Demandas Laborales

Uno de los principales factores que contribuye al empeoramiento del burnout al final del año es el incremento de las cargas laborales. Muchas empresas y organizaciones buscan cerrar el año de manera exitosa, lo que a menudo implica una aceleración en los procesos de trabajo. Las tareas pendientes, la presión por alcanzar objetivos anuales y las metas de cierre fiscal o de ventas pueden generar un nivel de estrés adicional.

Además, las jornadas laborales suelen alargarse debido a la necesidad de cumplir con estos objetivos antes de las vacaciones. Las personas sienten la urgencia de "terminar todo" para poder desconectarse durante los días festivos, lo que puede derivar en un agotamiento físico y mental. La falta de descanso adecuado y la acumulación de tareas sin poder delegarlas o gestionarlas con calma empeoran la situación.

La Falta de Equilibrio entre la Vida Personal y Profesional

En muchos casos, el agotamiento a fin de año no solo proviene del trabajo, sino también de la dificultad para equilibrar las exigencias laborales con los compromisos familiares y personales. Durante los meses de noviembre y diciembre, las festividades, celebraciones y reuniones sociales se vuelven comunes. Esto añade responsabilidades adicionales a la carga mental de las personas, que deben cumplir con expectativas sociales mientras gestionan su vida laboral.

La ansiedad por cumplir con todas estas expectativas puede aumentar el nivel de estrés y contribuir al agotamiento emocional. Además, el ritmo frenético de las actividades y la falta de descanso durante este periodo dificultan la desconexión real del trabajo, lo cual es fundamental para la recuperación frente al estrés crónico.

La Fatiga Acumulada Durante el Año

El burnout no surge de un solo evento o factor, sino que se desarrolla a lo largo del tiempo. A medida que el año avanza, las personas van acumulando fatiga, frustración y estrés. Si no se gestionan adecuadamente, estas emociones se suman, y al llegar a diciembre, pueden alcanzar niveles insostenibles. La presión por rendir en los últimos meses del año puede ser el detonante de un colapso emocional, en el que la persona se siente completamente exhausta y desmotivada.

La falta de vacaciones o períodos de descanso prolongados durante el año también contribuye a que el agotamiento se intensifique en diciembre. El constante trabajo sin suficiente tiempo para recargar energías puede llevar a una sensación de desbordamiento a medida que se acerca el final del año.

La Percepción de Final de Ciclo y Expectativas Personales

El final de año es simbólicamente visto como un "cierre de ciclo", lo que genera una presión adicional sobre las personas para cumplir con metas y expectativas. Si no se han alcanzado ciertos objetivos personales o profesionales, esta sensación de "fracaso" puede incrementar los niveles de estrés. Las personas pueden sentir que deben hacer "más" antes de que termine el año, lo que intensifica la ansiedad y el agotamiento.

A nivel emocional, las festividades también pueden resultar difíciles para algunas personas, sobre todo aquellas que atraviesan situaciones personales complejas, como la soledad o el duelo. Las comparaciones sociales sobre el éxito personal o profesional durante estas fechas también contribuyen a la sobrecarga mental.

El Cansancio Psicológico y la Incapacidad para Desconectar

Finalmente, el cansancio psicológico es otro factor clave en la intensificación del burnout hacia fin de año. Las personas que experimentan agotamiento emocional pueden sentirse desconectadas de su trabajo, pero debido a la sobrecarga de tareas o la cultura laboral que promueve la disponibilidad constante, no logran desconectar completamente.

La dificultad para hacer una pausa real, la falta de límites claros entre el trabajo y la vida personal, y la presión por mantener el rendimiento incluso cuando el cuerpo y la mente piden descanso son factores que contribuyen a que el síndrome de burnout se intensifique al final del año.

Este martes 19 de noviembre se dio inicio al proceso de negociación del salario mínimo para el año 2025 en Colombia, con la realización de la primera reunión tripartita de la Comisión de negociación de la política salarial. En esta sesión participaron representantes del Gobierno, empresarios y sindicatos, quienes se reunieron para establecer el cronograma de trabajo que guiará las discusiones durante las próximas semanas.

El propósito fundamental de este encuentro fue trazar el calendario de deliberaciones para la determinación del salario mínimo en el país, un tema crucial para los trabajadores y la economía nacional. El cronograma acordado contempla varias fechas clave en las que se llevarán a cabo deliberaciones técnicas y mesas de concertación para alcanzar un acuerdo justo.

El Cronograma Acordado

3 de diciembre: La Subcomisión de productividad iniciará sus deliberaciones, en las que se examinarán los datos proporcionados por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), fundamentales para el análisis de la situación económica del país.

4 de diciembre: Se instalará formalmente la comisión permanente, donde se presentarán las cifras del Producto Interno Bruto (PIB), las cuentas nacionales y los informes económicos correspondientes. Este será un primer paso importante para evaluar el contexto macroeconómico en el que se tomará la decisión sobre el salario mínimo.

9 de diciembre: Habrá una jornada dedicada al análisis macroeconómico, con la participación del Ministerio de Hacienda, que presentará las proyecciones de inflación, un indicador clave para las negociaciones salariales.

11 de diciembre: Los distintos sectores involucrados presentarán sus propuestas de ajuste al salario mínimo, lo que marcará el inicio de las discusiones formales sobre el incremento salarial.

12, 14 y 15 de diciembre: Se llevarán a cabo mesas de concertación intensivas entre los representantes del Gobierno, los empresarios y los sindicatos. Estos encuentros permitirán discutir las propuestas y buscar un consenso en torno al ajuste salarial.

15 de diciembre: Se fijará como fecha límite para alcanzar un acuerdo formal. En caso de que no se logre un consenso en esta fecha, el proceso continuará con un procedimiento alternativo.

16 de diciembre: Si no se ha llegado a un acuerdo, cada sector podrá presentar escritos de salvedades para exponer sus diferencias o puntos de desacuerdo.

19-27 de diciembre: Durante este período se realizarán sesiones adicionales para continuar con el análisis y la negociación, con el objetivo de encontrar un acuerdo que beneficie tanto a trabajadores como a empleadores.

La Posibilidad de un Decreto Unilateral

Si para el 30 de diciembre no se ha logrado un consenso entre los diferentes actores, el Gobierno emitirá un decreto unilateral para fijar el salario mínimo para el año 2025. Este escenario podría ser una medida de último recurso para garantizar la determinación de un salario base en el país, en caso de no alcanzar un acuerdo en las mesas de negociación.

Este proceso de negociación es de gran importancia para los colombianos, ya que el salario mínimo tiene un impacto directo en millones de trabajadores, así como en la estabilidad económica del país. Las semanas venideras estarán marcadas por intensas discusiones, en las que se buscará un equilibrio entre las necesidades de los empleados y las condiciones económicas del país.