El tiempo de almuerzo, el break o el espacio en donde podamos tener un descanso en el trabajo no solo es una oportunidad para recargar energías con una comida nutritiva, sino también un momento crucial para desconectar y recargar energías.

Sin embargo, con las presiones del día a día, a menudo este tiempo valioso se desperdicia o se pasa de largo sin aprovecharlo adecuadamente. Organizar tu tiempo de almuerzo, de esparcimiento o la pausa que consideres realizar para descansar puede marcar la diferencia en tu bienestar general y tu productividad.

Las áreas de recursos humanos normalmente dejan estos espacios a la libre decisión de los empleados para su disfrute, sin embargo, estos espacios pueden ser aprovechados si se pueden gestionar de forma efectiva en beneficio de todos.

Por ello es recomendable que el empleado pueda planificar estos espacios, identificando cómo desea utilizar este tiempo. Se puede hacer una lista de las actividades que te gustaría realizar, ya sea descansar, socializar con colegas, hacer ejercicio o aprender algo nuevo. Tener un plan te ayudará a evitar la indecisión y a aprovechar mejor cada minuto, o el espacio que se cuente para ese descanso,

Una recomendación muy valiosa es que en lugar de simplemente sentarte en tu escritorio o quedarte en la misma área de trabajo, aprovecha tu tiempo libre para realizar actividades físicas suaves. Un paseo rápido al aire libre o unos estiramientos pueden ayudarte a recargar energías y mejorar tu estado de ánimo para la tarde. Esto también puede mejorar tu salud general y reducir el estrés.

Otro aspecto es la comida, si se refiere al espacio de almuerzo procura hacerlo en los espacios destinados para este fin, además opta por opciones nutritivas y balanceadas, evita comidas muy pesadas que solo darán una sensación de cansancio anticipado luego de ingerirlas. Procura mantener también espacios de socialización con otros colegas estos espacios pueden facilitar la comunicación y la dispersión en otros temas fuera de los laborales lo que permitirá darle un descanso a tu mente para poder retomar sus funciones posteriormente, pero cuidado también debes ser responsable con el tiempo que le debes dedicar a cada una de estas actividades, a continuación te dejaremos una serie de recomendaciones para que puedas empezar a aplicar en tu vida diaria y poder organizar estos espacios para que no afecten tu productividad, pero que permitan descansar y relajarte.

1. Establece Prioridades

Antes de tomar un descanso, identifica tus necesidades más urgentes. ¿Necesitas relajarte y desconectar completamente, o prefieres utilizar ese tiempo para realizar actividades que te llenen de energía, como hacer ejercicio o leer un libro? Establece tus prioridades para aprovechar al máximo cada momento de descanso.

2. Planifica con Anticipación

No dejes que el tiempo de descanso se desperdicie por falta de planificación. Dedica unos minutos al comienzo del día o de la semana para programar tus descansos. Esto te permitirá tener una idea clara de cómo deseas utilizar tu tiempo libre y evitará que te sientas indeciso o desorganizado.

3. Varía tus Actividades

Es importante diversificar tus actividades durante los espacios de descanso para evitar el aburrimiento y maximizar sus beneficios. Alterna entre actividades físicas, como caminar o hacer yoga, y actividades más relajantes, como leer o meditar. Experimenta con diferentes actividades para descubrir qué funciona mejor para ti.

4. Desconecta por Completo

Aprovecha tus momentos de descanso para desconectar por completo del trabajo y las responsabilidades. Apaga el teléfono celular, desconéctate de las redes sociales y aleja tu mente de las preocupaciones laborales. Esto te ayudará a recargar energías y a regresar a tus tareas con una perspectiva renovada.

5. Practica la Atención Plena

La atención plena, o mindfulness, puede ser una herramienta poderosa para aprovechar al máximo tus espacios de descanso. Dedica unos minutos a enfocarte en tu respiración, en las sensaciones de tu cuerpo o en el entorno que te rodea. Esto te ayudará a reducir el estrés y a estar más presente en el momento presente.

6. Escucha a tu Cuerpo

Aprende a reconocer las señales de tu cuerpo y a respetar sus necesidades durante los momentos de descanso. Si sientes cansancio, date permiso para tomar una siesta corta. Si sientes hambre, asegúrate de comer algo nutritivo y satisfactorio. Escuchar a tu cuerpo te permitirá aprovechar al máximo tu tiempo de descanso y recuperarte adecuadamente.

7. Cultiva Relaciones Personales

Los espacios de descanso también pueden ser una oportunidad para conectar con otras personas y cultivar relaciones personales. Organiza almuerzos o cafés con amigos, familiares o colegas, o simplemente dedica tiempo a conversar y compartir experiencias. Estas interacciones sociales pueden ser una fuente invaluable de apoyo y bienestar emocional.

La inclusión de talento joven y sin experiencia laboral previa ofrece una oportunidad que las empresas pueden aprovechar para dinamizar y aprovechar conceptos e ideas nuevas que a corto plazo puedan traer beneficios a las organizaciones.

La academia como formadora entrega conocimiento importante a estos futuros profesionales, apoyados del componente de la práctica profesional para que estos estudiantes tengan contacto con ambientes laborales, pero sin la responsabilidad real de un cargo pago, como sucede con un trabajador normal, es decir tienen un grado de responsabilidad, pero subrogado al liderazgo de un supervisor o jefe, su función es apoyar procesos establecidos en una constante comunicación veeduría por parte de la universidad.

Sin embargo, hay muchos de ellos que pueden continuar su vida laboral en sus lugares de práctica y otros que al término de esta deben graduarse y empezar una búsqueda de ese primer empleo, por ello es importante que las organizaciones puedan ofrecer espacios que garanticen estas primeras experiencias complementarias a su experiencia académica – laboral, algunas organizaciones ofrecen semilleros para ese talento joven que pueden ser beneficiosas en cuanto a que serán profesionales que se desarrollen dentro de la misma cultura organizacional, estas oportunidades también propician un mayor sentimiento de propiedad y aprovechamiento de oportunidades, con el fin de que ese profesional pueda hacer un plan carrera alineado a las necesidades no solo personales, sino de la misma organización, estos profesionales son los que luego según esa identidad adquirida con estos primeros empleos formales pueden decidir especializarse en alguna rama profesional para mejorar su perspectiva laboral, pero en donde la primera beneficiada es la misma organización que los acogió.

Estos programas semillas, y espacios de primer empleo son fundamentales también a los alivios que se otorgan por su contratación a través del artículo 108-5 del Estatuto Tributario, adicionado por la Ley 2010 de 2019, se permite a los contribuyentes el beneficio de una deducción por primer empleo, la cual será del 120 % de los salarios de empleados menores de 28 años si es su primera vez en el mundo laboral.

La inserción de estos profesionales puede también crear un ambiente mucho más diverso, con múltiples voces y perspectivas que beneficien la creatividad y la innovación, retando a los equipos de recursos humanos a crear ambientes sostenibles, amigables e intergeneracionales que faciliten la interacción entre equipos y la coexistencia de segmentos poblacionales en el ámbito laboral. Para concluir es la empresa la que marca la vida de un profesional con esa primera oportunidad y le dará las bases de lo que será y el camino que va a tomar ya sea dentro de la organización o fuera de ella, por ello es importante destacar esa relación entre la academia y esas organizaciones que abren estas oportunidades.

Con el avance de la tecnología, la integración de la inteligencia artificial (IA) en la comunicación interna ha ganado popularidad. Sin embargo, aunque la IA puede simplificar y agilizar el proceso de redacción de textos, también presenta desafíos únicos que deben abordarse para garantizar una comunicación efectiva.

El problema que se ha identificado es que la IA normalmente en la redacción de textos cae en escenarios comunes e ideas planas que no transmiten algo más allá de la información, haciendo de su contenido un texto promocional y usando un lenguaje muy impersonal. Un texto escrito con cualquier herramienta de IA sea paga o de acceso gratuito tiene esa particularidad, que es identificada por el empleado que lee el texto, la extrema formalidad no es propia del escrito hecho por una persona, los textos escritos por personas tienen características propias desde el estilo el uso de palabras y la cercanía que pueda tener este texto con el empleado en relación con el mensaje. 

La IA a veces puede producir textos ambiguos o confusos que dificultan la comprensión por parte de los empleados. Si se decide apoyar un comunicado con este tipo de herramientas es fundamental asegurarse de que los mensajes sean claros, concisos y fáciles de entender, evitando jergas o tecnicismos innecesarios, no está de más hacer una revisión del texto y cambiar algunas palabras, La IA puede no ser consciente de las sensibilidades culturales y lingüísticas al redactar mensajes, lo que puede llevar a malentendidos o incluso ofender a ciertos grupos de empleados. Es esencial tener en cuenta estas consideraciones para garantizar su adecuación cultural y lingüística.

No se debe caer en el error de delegar esta tarea del todo a un sistema IA, si bien ofrece muchas oportunidades para mejorar la comunicación interna en las empresas, también presenta desafíos que deben abordarse adecuadamente. Evitar estos errores comunes al escribir textos de comunicación interna con IA puede ayudar a garantizar que los mensajes sean efectivos, relevantes y apropiados para la audiencia objetivo.

Al final del día, la combinación de la eficiencia de la IA con la sensibilidad humana y la supervisión es fundamental para una comunicación interna exitosa en la era digital.
 

Actualmente, la economía ha estado cada vez más fluctuante e inestable, el sector empresarial del país se enfrenta a escenarios cada vez más competitivos y mucho más cambiantes. No solo la constantemente formas de atraer y retener talento de alta calidad se ha vuelto una preocupación, sino también entender como están otras organizaciones frente a estos cambios.
Una estrategia efectiva para lograr conocer el mercado, su presente y su futuro es participar en nuestro estudio de compensación, que ofrecen una variedad de datos analizados por expertos que pueden servir tanto para los empleadores como para los empleados para tomar decisiones trascendentales en sus organizaciones. A continuación, algunas de las ventajas de participar en el estudio de compensación y como puede ser una decisión inteligente para las empresas.

Beneficios para las Empresas:

Datos Precisos y Actualizados: El estudio de compensación proporcionan a las empresas acceso a datos precisos y actualizados sobre las tendencias salariales y de beneficios en el mercado laboral colombiano. Esto permite a las empresas tomar decisiones informadas al establecer políticas de compensación competitivas que les ayuden a atraer y retener talento clave.
Competitividad en el Mercado Laboral: Al participar en el estudio de compensación, las empresas pueden asegurarse de que sus paquetes de compensación sean competitivos en comparación con otras empresas en su industria y región. Esto les ayuda a posicionarse como empleadores atractivos y a reducir el riesgo de pérdida de talento ante competidores que ofrecen compensaciones más atractivas.
Evaluación de la Equidad Salarial: El estudio de compensación también proporcionan a las empresas información valiosa sobre la equidad salarial dentro de su organización. Al comparar los salarios de los empleados con los datos del mercado, las empresas pueden identificar posibles disparidades salariales y tomar medidas para abordarlas, lo que contribuye a un ambiente laboral más justo y equitativo.

Beneficios para los Empleados:
Negociaciones Salariales Informadas: Participar en el estudio de compensación puede empoderar a los empleados al proporcionarles información detallada sobre las tendencias salariales en su industria y función específica. Esto les permite negociar de manera más efectiva sus salarios y beneficios durante el proceso de contratación o durante revisiones salariales periódicas.

Transparencia y Equidad: El estudio de compensación promueven la transparencia y la equidad en el lugar de trabajo al proporcionar a los empleados una comprensión clara de cómo se comparan sus compensaciones con las del mercado. Esto puede mejorar la satisfacción laboral y la moral de los empleados al garantizar que se sientan valorados y justamente compensados por su trabajo.

Desarrollo Profesional: Al participar en el estudio de compensación, los empleados pueden identificar áreas donde pueden mejorar sus habilidades o experiencia para aumentar su valor en el mercado laboral. Esto puede inspirar el desarrollo profesional y el crecimiento personal, lo que a su vez beneficia tanto a los empleados como a las empresas.

En un mercado laboral dinámico y competitivo como el de Colombia, participar en el estudio de compensación ofrece una serie de beneficios tanto para las empresas como para los empleados. Desde datos precisos y actualizados hasta transparencia y equidad en la compensación, estos estudios ayudan a maximizar el valor tanto dentro como fuera de la organización. Al adoptar esta práctica, las empresas pueden mejorar su capacidad para atraer, retener y desarrollar talento de alta calidad, mientras que los empleados pueden tomar decisiones más informadas y avanzar en sus carreras de manera más efectiva. En última instancia, participar en nuestro estudio de compensación es una estrategia inteligente para todas las partes involucradas en el mercado laboral colombiano.
 

Para conocer más Consulta: en este link

Las alianzas estratégicas pueden ser vitales para el éxito de una startup, ya que te permiten aprovechar recursos, conocimientos y redes de otras empresas o instituciones. Colaborar con otras startups que complementen tu oferta de productos o servicios puede ser beneficioso para ambas partes. Por ejemplo, si tienes una aplicación de entrega de alimentos, podrías aliarte con una startup que ofrece servicios de pagos móviles para brindar una experiencia de usuario integrada.

Otro aliado importante son nuestros proveedores, establecer relaciones sólidas con los proveedores puede ayudarte a obtener materias primas de alta calidad a precios competitivos y garantizar un suministro constante para tu negocio.

Si tu startup se basa en tecnología innovadora, colaborar con instituciones académicas o centros de investigación puede proporcionarte acceso a conocimientos especializados, recursos técnicos y talento joven, además las ideas nuevas pueden ser la puerta de entrada a participar en convocatorias o concursos que premien la innovación y puedan atraer inversores o capital y pueden mejorar tus conexiones con otros emprendedores y acceso a una red de mentores.

Otro aspecto es colaborar con empresas ya establecidas en tu industria para fortalecer tu credibilidad y acceso a clientes potenciales y oportunidades de crecimiento. Por ejemplo, si estás desarrollando tecnología para la industria automotriz, podrías buscar una alianza con un fabricante de automóviles para probar y validar tu producto.

Si es parte de tu cultura organizacional también se puede considerar realizar alianzas con  organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales estas pueden ayudar con beneficios tributarios, y que seas parte de  programas de apoyo empresarial y oportunidades de responsabilidad social corporativa.

La búsqueda de perfiles más especializados y acertados ha hecho que la mayoría de las organizaciones opten por dirigir estos esfuerzos no a sus áreas de recursos humanos, sino a entidades que prestan exclusivamente estos servicios.

Esto no implica que el área de recursos humanos no pueda hacer esta función, esta tendencia esta pensada en permitirle a esta área en enfocarse en tareas de valor y mejorar indicativos clave en la mejora de la organización, como ambiente laboral, seguimiento y evaluación de objetivos, procesos onboarding, etc. 

Sin embargo esta tendencia también tiene otras causas como: 

Falta de Recursos Internos: En algunas organizaciones, especialmente las más pequeñas o aquellas con un equipo de recursos humanos limitado, puede que no tengan suficientes recursos internos para llevar a cabo procesos de selección de manera efectiva. En tales casos, prefieren externalizar esta función a empresas especializadas en reclutamiento.

Especialización y Eficiencia: Las empresas de reclutamiento suelen contar con especialistas en selección que están al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas en reclutamiento. Esto puede resultar en procesos de selección más eficientes y efectivos, ya que tienen la experiencia y los recursos para identificar y atraer talento de manera más rápida y precisa.

Reducción de Costos: Contratar a una empresa de reclutamiento puede ser más económico que mantener un equipo interno de reclutadores, especialmente si los procesos de selección no son una actividad frecuente en la organización. Las empresas de reclutamiento suelen ofrecer servicios personalizados que se adaptan a las necesidades y presupuesto de la empresa cliente.

Acceso a una Red más Amplia de Talentos: Las empresas de reclutamiento suelen tener acceso a una amplia red de candidatos, incluidos aquellos que pueden no estar activamente buscando empleo pero que podrían ser el ajuste perfecto para una posición determinada. Esto puede ampliar el alcance del reclutamiento y mejorar las posibilidades de encontrar al candidato ideal.

Enfoque en las Funciones Principales: Al delegar las funciones de reclutamiento a empresas especializadas, el equipo interno de recursos humanos puede concentrarse en otras áreas importantes, como la capacitación y el desarrollo del personal, la gestión del desempeño y la planificación estratégica de la fuerza laboral.

En general, podríamos decir que el fenómeno de delegar las funciones de reclutamiento a empresas especializadas se ha ido desarrollando y consolidando a lo largo de los últimos años, en respuesta a los cambios en el entorno empresarial y las necesidades de las organizaciones, pero también a las funciones y retos que tienen los equipos de recursos humanos en favor de las organizaciones y su gente. 
 

Las micro agresiones son comentarios, acciones o actitudes sutiles y a menudo involuntarias que transmiten prejuicios, estereotipos o discriminación hacia personas de ciertos grupos minoritarios, como grupos étnicos, de género, religiosos, raciales, sexuales, o personas con discapacidades. A diferencia de las formas de discriminación más evidentes y directas, las micro agresiones suelen ser más sutiles y pueden pasar desapercibidas tanto para la persona que las emite como para quienes las presencian.

Las micro agresiones pueden manifestarse de diversas maneras, como comentarios aparentemente inocentes pero que refuerzan estereotipos, gestos o miradas condescendientes, exclusión sutil, preguntas invasivas sobre la identidad de una persona, entre otros. Aunque quienes las perpetran pueden no tener la intención de ser hirientes o discriminatorios, estas acciones pueden tener un impacto negativo en la persona afectada, generando estrés, ansiedad, baja autoestima o sensación de exclusión.

Es importante tener en cuenta que las micro agresiones pueden ocurrir tanto a nivel individual como institucional, y pueden contribuir a mantener y perpetuar desigualdades y prejuicios en la sociedad. Reconocer y abordar las micro agresiones es fundamental para promover la inclusión y el respeto en todos los ámbitos de la vida, por ello algunas pautas para identificarlas y a largo plazo mejorarlas podemos mencionar: 

Educación sobre micro agresiones: Familiarízate con qué son las micro agresiones, cómo se manifiestan y por qué son problemáticas. Cuanto más comprendas sobre el tema, más fácil será identificarlas.

Sé consciente de los comentarios y acciones: Presta atención a los comentarios o acciones que puedan tener un tono condescendiente, discriminatorio o que minimicen las experiencias de los demás. Esto puede incluir comentarios sobre la apariencia, habilidades, origen étnico, género, orientación sexual, religión, etc.

Observa patrones de comportamiento: Las microagresiones a menudo no son incidentes únicos, sino que forman parte de un patrón de comportamiento. Observa si ciertas personas tienden a hacer comentarios o acciones que podrían ser consideradas microagresiones repetidamente.

Presta atención al lenguaje no verbal: Las microagresiones también pueden manifestarse a través del lenguaje no verbal, como expresiones faciales, tono de voz o gestos. Observa cómo las personas se comunican entre sí para detectar posibles microagresiones.
Escucha a tus colegas: Si tus colegas mencionan haber experimentado microagresiones, tómatelo en serio y trata de entender sus experiencias. Esto puede ayudarte a reconocer patrones de comportamiento problemáticos en tu entorno laboral.

Evalúa el impacto: Considera cómo se sienten las personas afectadas por ciertos comentarios o acciones. Aunque una acción pueda parecer inofensiva para ti, podría tener un impacto negativo en otra persona.

Promueve un entorno inclusivo: Fomenta la comunicación abierta y el respeto mutuo en tu lugar de trabajo. Si observas una microagresión, considera abordarla de manera constructiva y educativa, ya sea directamente con la persona involucrada o a través de los canales apropiados de recursos humanos.

Recuerda que la identificación y abordaje de las microagresiones es un proceso continuo que requiere sensibilidad y compromiso con la creación de un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todos.
 

¡Comenta aquí el reto de mayo!

Una empresa de telecomunicaciones ha estado operando en la modalidad de trabajo remoto desde la pandemia, adaptándose sus condiciones laborales, desde casa con herramientas digitales para mantener la productiva y colaboración en los proyectos. En el tiempo actual, el desafío es facilitar una transición exitosa de vuelta al trabajo presencial, ya que muchos empleados se han acostumbrado a la flexibilidad del trabajo remoto y algunos han cambiado de ubicación durante este período, lo que podría complicar su regreso a la oficina.

Pregunta: ¿Cómo puede la empresa a diseñar e implementar un plan de transición efectivo que aborde las preocupaciones y necesidades de sus empleados durante el cambio de trabajo remoto a trabajo presencial teniendo en cuenta el tiempo que garantiza la continuidad del negocio y fomentar un ambiente de trabajo positivo?

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   Ingreso al Strategy Day: Seguridad y salud en el trabajo, sistema de gestión y certificación del mes de junio y una copia de la revista gestión humana No. 52

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 08 de mayo al 01 de junio del 2024.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE MAYO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de Junio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis GestIonhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros, frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado; 

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley.

22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen.

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

Un equipo de alto desempeño es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada y efectiva para alcanzar metas específicas y producir resultados sobresalientes. Estos equipos no solo cumplen con las expectativas mínimas de desempeño, sino que consistentemente superan los estándares establecidos y demuestran un rendimiento excepcional en su trabajo. Estos equipos no solo son altamente productivos, sino que también son capaces de adaptarse a los desafíos.

Algunas características de estos equipos son: 

Colaboración efectiva: Los equipos de alto desempeño trabajan de manera colaborativa, aprovechando las fortalezas individuales de cada miembro para lograr metas comunes. Existe una fuerte cultura de trabajo en equipo, donde se comparten ideas, se apoyan mutuamente y se trabaja hacia un objetivo compartido.

Comunicación abierta y transparente: La comunicación fluida y abierta es fundamental en los equipos de alto desempeño. Los miembros del equipo se comunican de manera clara y honesta, comparten información de manera efectiva y están dispuestos a escuchar y considerar las perspectivas de los demás.

Adaptabilidad y resiliencia: Los equipos de alto desempeño son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y superar los desafíos de manera efectiva. Son resistentes frente a la adversidad y tienen la capacidad de ajustar sus estrategias y enfoques según sea necesario para alcanzar sus objetivos.

Orientación hacia resultados: Los equipos de alto desempeño están altamente enfocados en el logro de resultados. Tienen una mentalidad orientada a la acción y están comprometidos con la consecución de metas específicas y medibles. Los miembros del equipo están motivados para alcanzar el éxito y están dispuestos a hacer lo necesario para lograrlo.

Crear un equipo de alto desempeño desde el área de recursos humanos implica una combinación de estrategias de reclutamiento, desarrollo y gestión del talento. Aquí hay algunos pasos específicos que puedes seguir desde el área de recursos humanos para construir un equipo de alto rendimiento:

Identificar las necesidades de talento: Comienza por comprender las necesidades específicas de talento de la organización y de los equipos individuales. Esto implica trabajar en estrecha colaboración con los líderes y gerentes de cada área para identificar las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para el éxito del equipo.

Reclutar cuidadosamente: Utiliza procesos de reclutamiento selectivos y centrados en la calidad para atraer a candidatos con el potencial para convertirse en miembros de un equipo de alto rendimiento. Esto puede incluir la creación de descripciones de trabajo claras y atractivas, la difusión de las oportunidades de trabajo en los canales adecuados y la realización de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades y la cultura fit de los candidatos.

Facilitar la integración efectiva: Una vez que se haya seleccionado a los nuevos miembros del equipo, facilita una integración efectiva en el equipo y la organización. Proporciona orientación y apoyo durante el proceso de incorporación para ayudar a los nuevos empleados a comprender su papel, conocer a sus compañeros de equipo y familiarizarse con la cultura organizacional.

Desarrollar habilidades y competencias: Proporciona oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para los miembros del equipo. Esto puede incluir programas de capacitación en habilidades blandas y técnicas, mentoría, coaching y desarrollo de liderazgo para ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito del equipo.

Fomentar un ambiente de trabajo positivo: Crea un ambiente de trabajo positivo y de apoyo que fomente la colaboración, la innovación y el crecimiento personal y profesional. Promueve una cultura de reconocimiento y aprecio, donde se valoren y celebren los logros individuales y del equipo.

Establecer expectativas claras de desempeño: Define expectativas claras de desempeño para cada miembro del equipo y proporciona retroalimentación regular sobre su rendimiento. Establece objetivos SMART y realiza evaluaciones de desempeño periódicas para evaluar el progreso y proporcionar orientación para el desarrollo continuo.

Fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación: Promueve una comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo, así como entre los empleados y la dirección. Fomenta una cultura donde se valore la retroalimentación constructiva y se busque activamente el crecimiento y la mejora.

Gestionar el rendimiento y resolver conflictos: Aborda de manera proactiva cualquier problema de rendimiento o conflicto dentro del equipo. Proporciona el apoyo necesario para resolver conflictos de manera constructiva y gestionar las diferencias de opinión de manera efectiva, asegurando que el equipo pueda mantener un alto nivel de desempeño en todo momento.
 

La psicología predictiva es un campo de estudio que utiliza métodos científicos y modelos psicológicos para predecir comportamientos, resultados y tendencias futuras en individuos y grupos. Se basa en la recopilación y análisis de datos relacionados con el comportamiento humano, así como en la aplicación de teorías psicológicas para comprender y predecir patrones de conducta.
En esencia, la psicología predictiva se centra en responder preguntas como: ¿Cómo se comportarán las personas en ciertas situaciones?, ¿Qué factores influyen en sus decisiones y acciones futuras?, y ¿Cómo podemos utilizar esta información para tomar decisiones más informadas y estratégicas?
Los principios y técnicas de la psicología predictiva se aplican en una variedad de campos, incluidos los recursos humanos, la psicología clínica, el marketing, la educación y la salud pública, entre otros.
En el ámbito de los recursos humanos, la psicología predictiva se utiliza para predecir el rendimiento laboral, la satisfacción laboral, la retención de empleados y otros aspectos relacionados con el capital humano en las organizaciones. Esto puede implicar la evaluación de candidatos durante el proceso de contratación, el análisis de datos de desempeño para identificar patrones y tendencias, y el desarrollo de estrategias para mejorar el compromiso y la productividad de los empleados.

Aquí hay una exploración de los usos de la psicología predictiva en RRHH:
Selección de personal: Una de las aplicaciones más comunes de la psicología predictiva en RRHH es en el proceso de selección de personal. Utilizando pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y entrevistas estructuradas, los profesionales de RRHH pueden predecir con mayor precisión cómo se desempeñarán los candidatos en roles específicos. Esto ayuda a reducir el riesgo de contratar a personas que puedan no ser adecuadas para el trabajo y aumenta las posibilidades de éxito en la contratación.

Evaluación del desempeño: La psicología predictiva también se puede utilizar para predecir el rendimiento futuro de los empleados en función de sus características psicológicas, habilidades y motivaciones. Mediante el análisis de datos de desempeño pasados, evaluaciones de competencias y retroalimentación continua, las organizaciones pueden identificar patrones que indiquen el potencial de éxito o áreas de mejora para los empleados.

Retención de talento: Entender qué impulsa la satisfacción y la retención de los empleados es crucial para las organizaciones. La psicología predictiva puede ayudar a identificar los factores que influyen en la permanencia de los empleados en una empresa, como el ajuste cultural, las oportunidades de desarrollo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al anticipar las necesidades y preocupaciones de los empleados, las organizaciones pueden implementar estrategias proactivas para mejorar la retención de talento.

Desarrollo del liderazgo: Identificar y desarrollar líderes efectivos es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización. La psicología predictiva puede ayudar a identificar a individuos con potencial de liderazgo mediante la evaluación de rasgos de personalidad, habilidades de comunicación y capacidad para resolver problemas. Esto permite a las organizaciones invertir en el desarrollo de líderes emergentes y maximizar su impacto en el crecimiento y la innovación.

Gestión del cambio organizacional: Durante períodos de cambio organizacional, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, la psicología predictiva puede ser invaluable para anticipar y mitigar posibles desafíos. Al comprender las reacciones emocionales y cognitivas de los empleados ante el cambio, las organizaciones pueden diseñar estrategias de comunicación y apoyo que faciliten la transición y minimicen la resistencia.