Para las organizaciones, la búsqueda de personal se hace bajo la figura de estos dos términos, el reclutamiento, y la atracción. Sin embargo, muchas veces se suelen confundir estos dos conceptos, asumidos como una sola estrategia que busca un mismo objetivo.

El reclutamiento debe ser identificado como ese proceso en que las organizaciones buscan un perfil determinado para cubrir un puesto de trabajo, usualmente esta búsqueda se hace con unas condiciones y funciones determinadas por medio de anuncios en línea, publicaciones en redes sociales, una vez hecha una selección, se realiza una serie de procedimientos que permitirán al equipo de recursos humanos evaluar sus capacidades y condiciones para el cargo, realizando filtros, seguimiento y finalmente la vinculación de este candidato a la organización.

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El proceso de reclutamiento parte más de las intenciones de una organización en la búsqueda del talento que considera que se necesita. Esta forma de búsqueda de talento es temporal, es decir, solo se practica cuando la organización necesita cubrir un puesto de trabajo de forma inmediata.

Por otro lado, la atracción de talento se soporta en la creación y mantenimiento de una marca empleadora que pueda ser atractiva para el talento que llame la atención de los profesionales, incluso si no hay una vacante disponible en el momento. Pero que puedan constituirse como una comunidad de profesionales en torno a los valores y características de la empresa, en caso de que se publique una vacante, es esta misma comunidad quien buscara postularse y participar de los procesos de selección con el antecedente de tener conocimiento de la compañía y su valor.

Ambos conceptos difieren en su temporalidad, mientras que el reclutamiento se enfoca el cubrir un puesto en un momento específico, la atracción del talento es un proceso que se construye a largo plazo, haciendo la organización atractiva para el talento. Otro aspecto importante es que el reclutamiento solo se centra en un tipo específico de profesional, pues se busca cubrir una vacante, mientras que la atracción del talento, considera un abanico más amplio de profesionales que son cautivados por los valores e identidad de la compañía, más que por un cargo específico.

Una característica que comparten estos dos conceptos es poder cubrir vacantes al corto, mediano y largo plazo. Son importantes desarrollar de forma paralela para acceder al talento de forma eficiente, mientras se genera una marca empleadora que facilite generar una comunidad que se identifique y tenga un compromiso con los valores de la organización.

                                                                             La primera experiencia laboral de muchos jóvenes no es tan satisfactoria.

¿Cómo inicia este desgaste?

El desgaste al que se ven expuestos estos nuevos trabajadores se evidencia, en la falta de compromiso de la organización con generar ambientes saludables y justos de trabajo, muchas veces estos jóvenes empleados ven en la adquisición de compromisos adicionales a su labor normal, una forma de destacar; sin embargo, muchas veces esta situación es aprovechada incluso por sus compañeros para exponerlos a trabajos excesivos y responsabilidades las cuales superan su conocimiento y evidentemente su propia experiencia, otro aspecto a tener en cuenta son las tareas de las cuales no se entiende el objetivo, una línea de mando confusa y labores para las cuales no habíamos sido capacitados o informados, ahondan mucho más este sentimiento de desgaste y de frustración en algunos casos, pero algunos empleados por ser su primer empleo deciden igual quedarse y resistir.

Por ello no es raro encontrar elementos que en un comienzo son totalmente comprometidos y con el paso del tiempo solo empiezan a realizar lo necesario, el compromiso deja de ser el mismo y su actitud cambia. Dando paso a tendencias como la renuncia silenciosa o el job jumping.

¿Cómo evitar este desgaste?

Para los equipos de recursos humanos es importante realizar una serie de acciones que contribuyan a evitar que los jóvenes empleados que integren la plantilla de una organización, sientan que no están conectados e incluidos. Por ello es importante:

• ·         Fortalecer el proceso de onboarding
• ·         Establecer canales de información y apoyo a estos nuevos empleados, involucrando a sus compañeros de área
• ·        En el caso de empleados por periodos de práctica universitaria, dejar muy claras las funciones, horarios, y alcances del cargo el cual están ocupando.
• ·         Capacitar y desarrollar herramientas entre los antiguos empleados, como talleres de comunicación asertiva, y habilidades blandas, para que ese conocimiento pueda ser aplicado en función de establecer equipos con nuevos miembros de la organización.
• ·         Informar sobre los planes de carrera a los que puede acceder este nuevo empleado.  

También es propicio crear espacios de formación dentro de las organizaciones que puedan aprovechar de forma positiva, las propuestas, e inquietudes, de los nuevos empleados, así como también la asignación de proyectos específicos, que le permitan conocer los diferentes estamentos y organismos dentro de la compañía, también conocer en la práctica la cultura de la organización, muchos de estos jóvenes empleados al sentirse vinculados a un proyecto con un objeto específico, pueden demostrar mejor sus capacidades e ideas innovadoras.

Muchos de ellos puede que no sigan una carrera en la misma organización, sin embargo, si podrán llevarse una buena impresión de su primera experiencia laboral profesional, algo que igualmente contribuye a la imagen y marca empleadora de la organización. El primer trabajo no debe ser de ninguna forma una mala experiencia.

 Las incapacidades son la forma como un trabajador puede ausentarse de su lugar de trabajo debido a un accidente o enfermedad que puede ser de origen común o laboral, en este periodo de tiempo se pretende que el empleado pueda tener una recuperación de sus lesiones y poder reintegrarse a su puesto de trabajo totalmente recuperado.

Estas incapacidades pueden y según el tipo de accidente o enfermedad ser temporales o permanentes, para este ultimo caso el empleado no se vera expuesto a un periodo definido por su EPS para volver a sus labores, sino que, al ser una lesión permanente, esta obligara a su empleador a pensionar a dicho empleado.

También existen incapacidades de diferentes tipos, Laboral y de origen común, las del tipo laboral son todas aquellas afectaciones de salud que puede presentar un empleado en la diaria realización de sus actividades, dentro del horario laboral y en las instalaciones de la organización, sin embargo, con el teletrabajo este espacio puede también contemplarse dentro del hogar o lugar donde se este efectuando dicha labor.

En cuanto a las incapacidades de tipo común son todas aquellas que el empleado pueda presentar y que no son directamente relacionadas a su trabajo, como una gripa, una lesión por la practica de algún deporte en su tiempo libre, o alguna molestia de salud derivada de actividades en su espacio no laboral. Dependiendo del tipo de incapacidad y la duración de la misma, la Ley colombiana  por medio de la Ley 776 de 2002, establece la normativa que regula el pago de estas incapacidades y que en ningún caso puede ser asumida por el empleado.

En esta ocasión consultamos a Gabriela Sarmiento abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna para que nos hable sobre este tema.

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿Qué es una incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Las incapacidades transitorias o temporales son las situaciones en las que se encuentra un trabajador en la imposibilidad de realizar sus labores debido a que necesita asistencia médica. Hay dos tipos de incapacidades, el origen común y la de origen laboral. La de origen común es la que es expedida directamente por la EPS. Y el reconocimiento de ésta la debe hacer el empleador ante la EPS en la que se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué tipos de incapacidad existen y que entidad las cubren?

Gabriela Sarmiento: En el reconocimiento de la incapacidad de origen común,  los dos primeros días los reconoce el empleador, a partir del segundo día hasta el 180 lo reconoce la EPS, del dia 181 hasta el 540 la FP, y después nuevamente lo reconoce la EPS. Y ahora las incapacidades de origen laboral son aquellas que suceden por actividades laborales o accidentes laborales y el reconocimiento directamente por la Administradora de Riesgos Laborales ARL.

LGH: ¿En qué momento se debe realizar la transcripción de la incapacidad?

Gabriela Sarmiento: La transcripción de la incapacidad se realiza cuando el médico que la emitió no está adscrito a la red de la EPS en la cual está afiliado el trabajador, por lo que el trabajador tiene la obligación de informarle al empleador esta situación para que el empleador realmente haga el trámite necesario ante la EPS, en la cual se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué sucede cuando la EPS se rehúsa a pagar la incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Si la empresa se rehúsa a pagar la incapacidad después de que el empleador haya intentado realizar la transcripción, lo que se necesita es radicar un derecho de petición ante la EPS solicitando el reconocimiento, el pago y la transcripción de esta incapacidad. Igualmente, sugerimos radicar una queja ante la Superintendencia Nacional de Salud explicando el caso específico.

LGH: ¿Cómo proceder si se sospecha que la incapacidad que facilita el empleado es falsa?

Gabriela Sarmiento:  Cuando un empleador sospecha que la incapacidad presuntamente falsa lo que debe realizar es comunicarse directamente con la EPS a través de un derecho de petición o con el asesor de esta EPS para realmente darse cuenta si realmente esta incapacidad es falsa y en caso de que sí sea, lo que debe es citar al trabajador a una diligencia a descargos debido a que esto se considera una falta grave.

Mira la entrevista completa: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

Una de las estrategias que actualmente han puesto en marcha en las organizaciones, es la constitución de políticas retributivas no monetarias para sus empleados, esto con el fin no solo de mejorar su relación con sus colaboradores, también pensado en la retención y la atracción de talento y en la mejora en la competitividad de la organización frente a otras empresas del sector.

Cuando se habla de compensación, se suele relacionar el término a la inversión que significa para las organizaciones la puesta en marcha de programas de bienestar. Sin embargo, hay pequeñas acciones que pueden implementar los líderes de la organización y pueden ser motivantes para los miembros de un equipo.  

A continuación, te mencionamos algunos tipos de salario emocional para implementar en una organización:

Te invitamos a conocer: Mejores prácticas para mejorar tu estrategia de experiencia del empleado

Esta práctica es evidente en las nuevas generaciones de trabajadores tanto Millennials y los pertenecientes a la Generación Z. Profesionales que ya no ven tan atractivo permanecer mucho tiempo en una organización.

Para las compañías este tipo de tendencia es percibido como un problema, debido a que se relaciona al job Jumper con una persona inestable y que no aporta nada a la compañía, más en una época donde las compañías hacen un esfuerzo por mantener a su personal, evitando rotaciones en la planilla y dirigiendo políticas de bienestar para retener el talento. Adicional que el costo de inversión para ese empleado no se ve retribuida con relación al tiempo que permanecen realizando la función para la que fueron contratados. Esta dinámica está mucho más presente en profesionales de carreras informáticas, big data y analítica.

Según una encuesta realizada por la firma en consultoría en recursos humanos Robert Half, el 75% de los jóvenes entre los 18 y 35 años de edad, considera que este tipo de práctica antes que afectar su currículo, los beneficia en términos profesionales, esto debido a que identifican que pueden contar con un número mucho más robusto de contactos profesionales y poder conocer muchas más aristas de su oficio profesional, sin que ello implique asumir una responsabilidad mayor para la cual han sido contratados.

Otro aspecto es poder identificar en la práctica las dinámicas empresariales y la forma como se realizan las funciones, conocimiento que es llevado y aplicado en las organizaciones que posteriormente los reciben. 

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Estos perfiles funcionan perfectamente para desarrollar proyectos a términos fijos, pues toda esa experiencia y conocimiento puede ser aprovechado en beneficio de la compañía que los recibe.

El dato: Un beneficio que los encuestados identifican es la posibilidad de acceder a mejores                                  condiciones y salarios, cada vez que cambian de empleador.

Sin embargo, para algunos equipos de recursos humanos el hecho que un candidato haya tenido muchos cargos en diferentes empresas en un periodo corto de tiempo puede ser señal de alerta, estos perfiles pueden ofrecer bastante, si encuentran el dinamismo, la flexibilidad y la novedad del constante reto, para las organizaciones puede ser un empleado eficiente y competitivo.

Estos perfiles pueden ser aprovechados por compañías que tengan una alta competitividad y que estén siempre en búsqueda de innovación. Actualmente, estos perfiles son apetecidos por empresas u organizaciones de pequeña y mediana escala debido a que, necesitan de la experiencia de ese candidato para implementar ese conocimiento dentro de la organización, usualmente las startups se valen de estos perfiles siempre buscando, explotar el conocimiento y aprendizaje que ese candidato ha traído de otras organizaciones y otros cargos que ha ocupado con el fin de crecer internamente.

Actualmente, el mercado de selección de personal se ha apoyado en herramientas de inteligencia artificial (IA). Ofreciendo alivio para los equipos de recursos humanos en ese sentido. Estas herramientas también se han definido como libres de prejuicios y ante la falta de diversidad en los puestos de trabajo, estas soluciones plantean el uso de software de análisis, que hacen la selección sin tener ningún sesgo en cuanto al género o la raza del candidato.

El estudio adelantado por la Universidad de Cambridge del Reino Unido en el año 2022, concluyó que muchas de estas herramientas de IA tienen aún falencias en cuanto a sus procesos de evaluación. Mucho más evidentes cuando deben analizar entrevistas grabadas o en directo, donde el candidato, por una mala iluminación del espacio o un defecto en su conexión de internet, una mala postura o facciones de su rostro, pueda ser descartado del proceso, pese a que sus respuestas se encuentren en el espectro de lo que la IA ha establecido como respuesta satisfactoria. 

      Como dato: Amazon, McDonald’s, Unilever, L'oreal España, son  algunas de las      organizaciones que han delegado sus procesos de selección enteramente a sistemas de IA.

Otro factor que encontró el estudio es que el software que usan algunas organizaciones está grabado con derechos de autor y su programación en cuanto a la toma de decisiones, no se pueda analizar, por ello su funcionamiento es un completo misterio. 
Para tener más información respecto a su funcionamiento, hemos querido realizar una serie de preguntas a un programa de IA llamado CHAT GPT, para que nos pueda dar una idea de su funcionamiento y la implicación que tiene un sistema de selección para un equipo de recursos humanos delegado exclusivamente a la programación de un software.

LGH: ¿Cómo es tu funcionamiento?

CHAT GPT: Mi funcionamiento se basa en un modelo de lenguaje de inteligencia artificial entrenado por OpenAI, que utiliza algoritmos de aprendizaje automático para procesar y entender el lenguaje humano. Me han entrenado con una gran cantidad de datos y textos en varios idiomas, lo que me permite entender y generar texto en diferentes temas y contextos.
Cuando alguien me hace una pregunta o me da una instrucción, utilizo técnicas de procesamiento de lenguaje natural para analizar el texto y comprender lo que se me está pidiendo. Luego, utilizo mi base de datos y modelos de aprendizaje para generar una respuesta adecuada a la pregunta o instrucción.

Es importante tener en cuenta que mi funcionamiento se basa en datos y algoritmos, y que aunque puedo proporcionar respuestas útiles y precisas, no tengo conciencia o emociones y no puedo tomar decisiones o juicios de valor. Mi objetivo es ayudar a las personas a encontrar información y responder preguntas, pero siempre es importante verificar la información que proporciono y tener en cuenta que puedo cometer errores.

LGH: ¿Cómo garantizas tu imparcialidad?

CHAT GPT: Como modelo de lenguaje de inteligencia artificial, mi programación y funcionamiento están diseñados para ser imparciales y objetivos en la medida de lo posible. Me baso en datos y algoritmos para proporcionar respuestas a las preguntas que se me hacen, y no tengo prejuicios o sesgos en mi forma de procesar la información.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que mi imparcialidad puede estar influenciada por la calidad y la exactitud de los datos que se me proporcionan. Si los datos son incompletos, imprecisos o tendenciosos, esto puede afectar la objetividad de mis respuestas.
Además, en algunos casos, puede haber múltiples respuestas posibles a una pregunta, y diferentes personas pueden tener diferentes perspectivas y opiniones sobre un tema. En estos casos, haré todo lo posible por proporcionar una respuesta objetiva y equilibrada, presentando diferentes puntos de vista y fuentes de información relevantes para que la persona que hace la pregunta pueda tomar una decisión informada.

En resumen, mi objetivo es proporcionar información precisa y objetiva en respuesta a las preguntas que se me hacen, pero siempre es importante que la persona que hace la pregunta verifique la información y considere múltiples perspectivas y fuentes de información antes de tomar una decisión.

LGH: ¿Cuál es la diferencia entre un programa como Chat GPT y un programa de selección de personal en una empresa?

CHAT GPT: Aunque tanto un programa como Chat GPT como un programa de selección de personal en una empresa son herramientas de software, sus objetivos y formas de funcionar son muy diferentes.
En primer lugar, Chat GPT es un modelo de lenguaje de inteligencia artificial diseñado para procesar y generar lenguaje natural, y proporcionar respuestas a preguntas y solicitudes de información. Su objetivo principal es ayudar a las personas a obtener información y respuestas a sus preguntas de manera rápida y eficiente. Chat GPT no está diseñado específicamente para la selección de personal, aunque podría utilizarse en algunos casos como herramienta de apoyo.

Por otro lado, los programas de selección de personal en empresas son herramientas de software que ayudan a los equipos de recursos humanos a analizar, filtrar y seleccionar candidatos para un trabajo en función de una serie de criterios predefinidos, como habilidades, experiencia y formación. Estos programas pueden utilizar algoritmos y técnicas de aprendizaje automático para procesar grandes cantidades de datos y proporcionar una evaluación objetiva de los candidatos.

En resumen, aunque ambos programas son herramientas de software, tienen objetivos y funciones muy diferentes. Chat GPT está diseñado para ayudar a las personas a obtener información y respuestas a preguntas, mientras que los programas de selección de personal en empresas están diseñados para ayudar a los equipos de recursos humanos a seleccionar los mejores candidatos para un trabajo en función de una serie de criterios predefinidos.

LGH: En el estudio hecho por la Universidad de Cambridge se afirma que los programas de Inteligencia Artificial son sesgados y que se basan en pseudociencia hecha programación, ¿Se puede refutar esa información?

CHAT GPT: El estudio que mencionas, realizado por la Universidad de Cambridge, plantea la cuestión de que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos y que pueden perpetuar los prejuicios y la discriminación existente en la sociedad en la que se crean. Esto se debe a que los programas de inteligencia artificial se basan en datos y algoritmos, que pueden reflejar y amplificar las desigualdades y los prejuicios presentes en la sociedad.

Aunque es cierto que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos, también es importante tener en cuenta que existen técnicas y estrategias para abordar este problema. Por ejemplo, se pueden utilizar técnicas de equilibrio de datos y validación de modelos para identificar y corregir los sesgos en los datos de entrenamiento y en los algoritmos.

Además, es importante destacar que el uso de la inteligencia artificial en sí misma no es una "pseudo ciencia". La inteligencia artificial se basa en técnicas y algoritmos de aprendizaje automático que se han desarrollado a lo largo de décadas de investigación y desarrollo científico. Si bien es cierto que hay desafíos en el uso de la inteligencia artificial y que se necesitan más investigaciones en esta área, el uso de la inteligencia artificial puede tener muchas aplicaciones beneficiosas en diversos campos, desde la salud y la educación hasta la ciencia y la industria.

En resumen, es cierto que los programas de inteligencia artificial pueden tener sesgos y que se necesitan estrategias para abordar este problema. Sin embargo, el uso de la inteligencia artificial no es una pseudo ciencia, sino una disciplina científica que se basa en técnicas y algoritmos de aprendizaje automático desarrollados a lo largo de décadas de investigación y desarrollo científico.

LGH: ¿Es verdad que estos programas de inteligencia artificial, al analizar una entrevista de video, pueden errar por temas como la iluminación y la postura del candidato, incluso más que las respuestas se reciban?

CHAT GTP: Es posible que los programas de inteligencia artificial que analizan entrevistas de video puedan verse afectados por factores como la iluminación y la postura del candidato. La iluminación y la postura pueden afectar la calidad del video y la precisión de los algoritmos de análisis de video, lo que a su vez puede afectar la precisión de las conclusiones que se extraen de la entrevista.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la tecnología de inteligencia artificial se está desarrollando constantemente y mejorando su capacidad para analizar diversos factores en las entrevistas de video. Los programas de inteligencia artificial pueden ser entrenados para analizar una amplia variedad de características y comportamientos del candidato, no solo su iluminación y postura.

Además, los programas de inteligencia artificial que se utilizan en la selección de personal no se basan solo en la entrevista de video. Se pueden combinar con otros tipos de evaluaciones, como pruebas de habilidades y evaluaciones de personalidad, para obtener una imagen más completa del candidato y tomar una decisión de contratación más informada.

En resumen, aunque es posible que la iluminación y la postura del candidato puedan afectar la precisión de los programas de inteligencia artificial que analizan entrevistas de video, estos programas pueden ser entrenados para analizar una amplia variedad de características y comportamientos del candidato, y se pueden combinar con otros tipos de evaluaciones para tomar una decisión de contratación más informada.
 

Te invitamos a leer:  2023: La transformación de los recursos humanos

Muchas empresas han reconocido la importancia de contar con equipos diversos e inclusivos, en función de las soluciones y el dinamismo que se genera en torno a la solución de problemas, ambiente laboral y el mejoramiento de las relaciones sociales entre miembros de un equipo.

El poder contar con diferentes puntos de vista y opiniones sobre el “deber ser y hacer” hace que las organizaciones puedan convertirse en espacios de interacción y aprendizaje. Sin embargo, no todo puede ser tan idílico. Es una de las ocupaciones de los equipos de recursos humanos, velar porque estos espacios se generen, si bien se debe iniciar en los procesos de selección y la selección del personal relacionado con la cultura organizacional que queremos promover, también de mantener y procurar ser equitativos y promover políticas de igualdad.

Puedes consultar: Salud mental y la experiencia de diversidad para las organizaciones

Recursos Humanos y equidad

Actualmente, los equipos de recursos humanos están integrados en su mayoría por mujeres, según un estudio realizado por Human Performance en Estados Unidos, los equipos de recursos humanos liderados y conformados por mujeres suman el 73% por mujeres, son de frente a un 27 % que son ocupados por hombres, sin embargo, estas cifras se desdibujan en otras áreas organizacionales, donde se evidencia que no hay equidad en cuanto a la ocupación cuando en términos de género se refiere.

Entonces, ¿cómo generar organizaciones equitativas e incluyentes cuando no contamos con equipos de recursos humanos donde se puedan evidenciar estas características? Por ello debemos estar en contacto no solo con otras áreas de la organización, sino también evidenciar esos cambios al interior de nuestros equipos. Los planes semilleros, las capacitaciones y la sensibilidad en el abordaje de los temas pueden generar cambios significativos que luego se podrán implementar dentro de toda la organización.

Según la consultora McKinsey, las empresas con un alto nivel de diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a otras organizaciones que no tengan una política clara frente a este tema, mientras que la diversidad étnica entrega a las organizaciones un 35% de probabilidades de superar a sus pares en la consecución de objetivos. La diversidad, la inclusión y la igualdad deben ser entendidos como elementos que abarcar, raza, etnia, género, creencias, sexualidad, etc. Consultamos a Teresa López, una vocera e influencer mexicana en temas de desarrollo de talento y liderazgo femenino, para que nos compartiera su visión de las transformaciones que están ocurriendo en Latinoamérica con respecto a este tema.

A continuación la entrevista completa: 

Escúchanos, te invitamos a consultar nuestro podcast: 

La ley del árbol tiene como finalidad la creación de áreas de vida en cada municipio del país, para mejorar aspectos ecológicos de los espacios designados. Involucra a las empresas y a la población civil, esta última de forma voluntaria, con el anuncio de beneficios para los ciudadanos que hagan parte de estos programas de reforestación.

Para las organizaciones es de carácter obligatorio desarrollar planes, para incluir en sus programas de gestión ambiental, estas siembras deben tener una periodicidad de 1 vez al año.

Para hablar del tema y conocer las implicaciones de esta Ley para las organizaciones, entrevistamos a : Erica Carolina Kohn, Abogada Laborista en Álvarez, Liévano & Laserna.

Legis Gestión Humana: ¿Cuál es el objetivo de la ley 2173 del 2021 o ley del árbol?

Erica Carolina Kohn: La Ley 21 73 de 2021, expedida por el Congreso de la República el 30 de diciembre del mismo año, tiene como objetivo principal la creación de lo que se denominó en esta ley como áreas de vida, que es básicamente una zona donde se pretende incentivar la siembra de árboles. El fin último de la ley es básicamente involucrar a toda la población, a todas las empresas, en la restauración ecológica de todo el territorio nacional.

LGH: ¿Qué son las áreas de vida y quien debe establecerlas?

Erica Carolina Kohn: Las áreas de vida básicamente están definidas, en el artículo tercero de esta Ley y corresponde a una zona delimitada y destinada por las corporaciones municipales y las autoridades municipales. Para promover el programa de siembra de árboles, estas corporaciones municipales estarán guiadas por las corporaciones regionales autónomas y por las corporaciones de desarrollo sostenible, de acuerdo con los parámetros establecidos en el artículo segundo y tercero de la Ley, en compañía de las alcaldías de cada municipio.

LGH: ¿Qué organizaciones o empresas incluye esta ley?

Erica Carolina Kohn: En principio, el título tercero de la Ley establece que la responsabilidad de adoptar estas medidas está en cabeza de las empresas mediana y grandes que se encuentren debidamente registradas en Colombia.

LGH: ¿Cuántos árboles se deben sembrar para acceder a beneficios?

Erica Carolina Kohn: La norma establece que las empresas obligadas a adoptar estas medidas deberán ser sembrar dos árboles por cada uno de sus empleados.

No obstante, la ley específica que los árboles que se deben sembrar no son de cualquier tipo, sino de especies nativas que cumplan ciertas características definidas también en la ley.

Para acceder al certificado que posteriormente se les entregará una vez cumplan con la instalación del programa de árboles.

LGH: ¿Hace cuánto entro en vigencia esta ley?

Erica Carolina Kohn: La Ley entró en vigencia desde su promulgación por parte del Congreso de la República el 30 de diciembre de 2021.

No obstante, el artículo 7.º de la Ley establece que las empresas deberán dar cumplimiento a ella de forma anual a partir del año siguiente a su expedición.

Consulta la entrevista completa a continuación: 

Escucha nuestro podcast: 

Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com  

Comenta en reto de febrero aquí

LEGIS EDITORES S.A., identificada con NIT 860.042.209-2 como propietaria del portal GestionHumana.com, realizará el concurso para participar por un cupo en el curso “Trámites disciplinarios al interior de la empresa. ¿Cómo realizar descargos?” a realizarse el próximo 7 de marzo de 2023, de manera virtual de acuerdo con las siguientes condiciones generales: 

 PARTICIPANTE 

  
1.    Debe ser mayor de edad.  
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica.  

 
2. Tratamiento de datos personales   
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso.  
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales.  
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente. 
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.      
2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible.  
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.     

METODOLOGÍA DEL CONCURSO  

 
4.    Para participar en este concurso el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis Gestionhumana.com.  
5.    Se entregará 1 (un) cupo al curso “Trámites disciplinarios al interior de la empresa. ¿Cómo realizar descargos?”, que se hará llegar al correo electrónico del ganador, quien deberá presentar el correo enviado el día del evento para hacer efectiva su entrada al diplomado.  
6.    Para reclamar la entrada al evento, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.  
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.    
8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo.  
9.    La vigencia del concurso será del 16 de febrero al 28 de febrero de 2023. 
10.    El evento se llevará a cabo de forma virtual el día 7 de marzo de 2023, via streaming  
   
PREMIO      
12.    El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico.  
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “Reto de Febrero” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 28 de febrero de 2023. En caso de eventual empato se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.     
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.    
  
ACLARACIONES    
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros.  
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio.  
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.   
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso.  
  
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES 
19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación:  
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;  
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen;  
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución;  
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.  
  
PROPIEDAD INTELECTUAL  
26.    Al acceder al concurso el participante acepta de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros.  
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial.  
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho.  
  
CANAL PQRS   
 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:   
•    Correo electrónico: moises.murcia@legis.com.co o scliente@legis.com.co  
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200   
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Desde hace 20 años, cuando la internet se empezó a relacionar con los negocios e industrias de diferentes sectores, se evidenció la importancia de profesionales que tuvieran el conocimiento para poder ahondar en el público que empezaba a concentrar internet por aquella época.

La mayoría de organizaciones iniciaron con páginas sencillas donde se promocionaban sus productos y se daba una vista a la composición misma de la empresa.

Con el crecimiento del internet y las opciones que empezaron a existir, fue un a necesidad para las organizaciones a nivel mundial no solo contar con administradores web, sino también con programadores y perfiles especializados en generar al internauta, mejores opciones y alternativas, que mejorarán la experiencia de usuario, este desarrollo se dio con base en la generación de ventas, publicidad y contenido.

En esta última década el desarrollo se enfocó más en el desarrollo de herramientas para la simplificación de tareas, la automatización de procesos y mejoras al interior de las organizaciones, con la pandemia se evidenció un crecimiento de las necesidades de las organizaciones por generar entornos de trabajo virtual eficientes y fáciles para el trabajador. Lo que generó que estos perfiles de desarrollo y programación tuvieran todavía aún más auge, y en este momento tengan importancia dentro del panorama de toda organización.

¿Qué sucede específicamente en Colombia?

Colombia no ha sido ajena a estos cambios, por ello la importancia que los equipos de recursos humanos tengan el conocimiento para poder seleccionar un perfil en TI que pueda cubrir las necesidades de una organización, invitamos a Sandra Geovanna Nazate, Head of Human Capital en NEORIS, para que nos compartiera sus impresiones sobre la actualidad de Colombia en este sentido.

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