Los lugares de trabajo como sitios físicos donde se desarrollan las actividades cotidianas de una empresa son el escenario, incluso ahora post pandemia, de la aplicación de métodos y recursos que van en pro de la calidad del empleado, si bien la hibridación de los puestos y el trabajo desde casa también es importante, las áreas de recursos humanos han optado por estrategias para llevar parte de las soluciones en ambientes laborales saludables a las casas, oficinas, y sitios donde el trabajador ha convenido trabajar. Ya no se trata si el empleado cuenta con un equipo computacional, una silla ergonómica o los recursos físicos para realizar su labor, sino si está en la capacidad anímica y emocional para su desempeño.  

Según María Paulina Bayona, desarrolladora de talentos y Coach en liderazgo, la aplicación de los métodos o planes para mejorar la salud mental y bienestar en un espacio de trabajo de cualquier organización no solo depende del área de recursos humanos, sino también de las personas que tienen contacto con el empleado, ejecutivos y administrativos, por ello desde recursos humanos se debe estar listo a la inclusión de directivos con habilidades blandas y capacidades sociales que puedan ayudar y a prevenir facilitar su identificación.

Legis gestionhumana.com: ¿Qué es o como define la salud mental y el bienestar laboral?

La salud mental es la capacidad que tiene cualquier persona para mantener un equilibrio entre sus responsabilidades laborales y personales, la buena gestión del estrés y los problemas que se encuentran día a día en la cotidianidad, mientras el bienestar laboral en cambio ha cambiado su enfoque y no se refiere solamente a las herramientas con las cuales una persona pueda cumplir una labor especifica o que días puede tomarse libre dependiendo de las fecha de su cumpleaños o días festivos, sino de como esa persona se identifica con su organización y puede manifestar su personalidad de acuerdo a sus valores, como esta en función de sus emociones.

LGH: ¿Por qué actualmente es tan importante para las organizaciones cuidar de la salud mental y el bienestar de sus colaboradores? ¿Qué beneficios conlleva?

El principal beneficio se ve reflejado en la productividad y no solo con lo que respecta a la organización, sino que el empleado se siente así mismo alguien productivo.

Antes de la pandemia si bien esta tendencia estaba en el centro de atención, fue ese periodo de encierro que exacerbo y acelero ciertos comportamientos que estaban latentes más no evidentes.

Adicional la evolución en función de la salud física del empleado ha llegado a tal punto que las organizaciones controlan todo en función de que no existan riesgos de carácter físico a ninguno de sus empleados, por ello se da una evolución a el cuidado emocional.

LGH:¿Cómo el área de RRHH de una organización puede intervenir y mejorar la salud mental de los empleados?
Una de las principales formas de cuidar a los empleados y generar espacios de reconocimiento y promoción son:

LOS JEFES, son ellos que son en contacto con los empleados antes que RRHH por ello deben tener esa sensibilidad amparada en la formación para reconocer y dar manejo interno a problemas que afecten a sus subalternos y compañeros.

RRHH, son los que deben incluso en el momento de hacer la selección y contratación, puedan contar con personas con habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, dados al diálogo.

Buscando también que la infraestructura pueda ser aprovechada no solo para asegurar que haya espacios que permitan disfrutar del tiempo libre, sino de como el empleado hace uso de espacios y herramientas en su participación y expresión con sus compañeros y otros miembros de la organización. 

HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN, pensar en como desde la organización se fomentan espacios de participación para evidenciar que impacto han tenido las estrategias implementadas para la promoción de la salud y el bienestar en el trabajo.

LGH Puede mencionarnos un caso de éxito y que estrategia utilizo para mejorar el ambiente laboral de alguna organización.

Cuando yo trabajaba en recursos humanos, hubo una vez que llevábamos una estrategia muy fuerte con Great Place to Work  encontramos una área  roja, y decidimos buscar una asesoría de Coaching para generar un ambiente de trabajo que facilitara la confianza y que el grupo pudiera expresar lo que estaba sucediendo, el proceso fue muy bonito en cuanto a que la gente se pudo comprometer al ver sus resultados de clima laboral, incluyéndolos como parte de la solución, para que pudieran sentirse cómodos hablando de los temas que los incomodaban en el espacio de trabajo, una particularidad fue el hallar denuncias anónimas, y con el trabajo hecho con el grupo, permitió que el autor de los anónimos, reconociera y aceptara hablar con las personas con las que tenia problemas, el compromiso de todos los miembros permitió arreglar el ambiente a través del dialogo honesto y franco.

Puedes encontrar el video y la entrevista completa en nuestro portal gestionhumana.com

Actualmente este término ha sido acuñado por empleados y algunos directivos de diferentes organizaciones para describir ese proceso de infelicidad en el trabajo y cuyo único fin es el de encontrar otros espacios de desarrollo profesional fuera del empleo actual, sin embargo y ante la falta de opciones atractivas son personas que permanecen en sus lugares de trabajo esperando mejores oportunidades a futuro. 

Esta tendencia amplificada por redes sociales, se ha llamado la renuncia silenciosa, que se refiere a hacer lo mínimo que se espera dentro de la labor para la cual estamos empleados y se ha vuelto un malestar para las organizaciones que llevan consigo empleados que no están satisfechos y buscan otras oportunidades sin que tengan intención inmediata de renunciar.

El exceso de trabajo y las diferencias generacionales sumado a los efectos de la pandemia y la constante amenaza de crisis económica, han desencadenado a que la llamada generación Z, no cuente con las mismas garantías y oportunidades de otras  generaciones que ocuparon empleos en el pasado, muchos de estos jóvenes profesionales se han visto enfrentados a contratos precarios, incertidumbre laboral y a un desarrollo más lento en su progresión dentro de alguna organización, lo que estaba por sentado para las generaciones anteriores no lo es tanto para esta generación, pues los hábitos de consumo, capacidad de ahorro, acceso a una vivienda propia, aspectos que van ligados al desarrollo laboral, no han tenido el desarrollo que se esperaría. Sin embargo, en contraste se ve ese interés generacional por el acceso a la información y formación, al igual que el acceso a actividades de ocio y de esparcimiento.

Puedes leer: Mejores prácticas para mejorar tu estrategia de experiencia del empleado

 https://www.gestionhumana.com/mejores-practicas-para-mejorar-tu-estrategia-de-experiencia-del-empleado

Según la columnista Nilufar Ahmed, quien es profesora de Ciencias Sociales en la Universidad de Bristol, esta tendencia no debe ser tomada como un aspecto negativo, sino debería ser aprovechado por cada uno de los empleadores como un recurso que le permita evitar la frustración del empleado cuando sus logros no son debidamente reconocidos, pues se ha evidenciado que cuando existe un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral el empleado se siente menos frustrado ante la falta de estímulos que cree merecer, le permite conectar con otros compañeros de trabajo y realiza su labor más enfocado, evitando problemas por estrés y estableciendo límites para que su autoestima e identidad no estén absolutamente ligadas a sus logros profesionales, adicional si se establece una estrategia enfocada en el bienestar de los empleados estos se sentirán valorados y generará un compromiso con las funciones asignadas, lealtad y compañerismo dentro de las organizaciones, elementos que contribuyen directamente con un buen ambiente laboral y se ven reflejados en la productividad misma de la organización, es una relación de ganar- ganar, si es que esta tendencia  se saben aprovechar. 

Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), para junio de 2022, la tasa de ocupación para el total de personas entre 15 y 28 años en Colombia fue del 44,6%, en donde el empleado particular y trabajador por cuenta propia (35,1%) y operario (53,8%) fueron las posiciones ocupacionales que tuvieron mayor participación.

Basado en lo anterior, surge una gran interrogante para las organizaciones que deciden integrar profesionales jóvenes a su nómina, y se enfoca en ¿cuáles estrategias pueden ayudar a que este sector de la población se sienta arraigado dentro de la empresa, desde el momento que se inicia su contratación, inducción y onboarding?

Noel García, Jefe de Desarrollo y Comunicación Interna de Adecco Colombia, asegura que “lo primero que se debe tener claro es cómo la cultura organizacional encaja con los valores y propósito de vida de los nuevos integrantes de la organización, ya que mientras más identificados se sientan, mayor será el nivel de compromiso, incluso desde la primera llamada en el proceso de reclutamiento”.

García recomienda que desde el mismo proceso de selección hasta el momento de la contratación y onboarding, se lleven a cabo 7 pasos para tener éxito con el nuevo personal que ingresa. Entre ellos se destacan: 

1.    Mantener una constante comunicación con la persona seleccionada.
2.    Explicar muy bien los pasos del proceso y los requisitos que debe cumplir.
3.    Informar sobre los tiempos de duración del proceso.
4.    Dar detalles de la empresa, el cargo, el equipo humano al que se va a sumar y los pasos que debe seguir para completar todo el proceso de onboarding.
5.    Ofrecer acceso al material donde se puedan resolver dudas, así como de las personas que puede contactar para ello.
6.    Asignar un guía o tutor que los acompañe en todo el proceso.
7.    Hacer evaluación y seguimiento de todo el proceso a fin de hacer ajustes y mejoras.

Es primordial tener en cuenta que el tipo de onboarding que se elija variará de acuerdo con la naturaleza de cada empresa y puesto de trabajo. Incluso, dentro de una misma compañía, pueden existir diferentes programas adaptados a la necesidad de cada área o cargo.

“Se pueden encontrar estrategias 100% interactivas, donde el nuevo integrante recibe la información en vivo de diferentes actores; programas mixtos, donde hay interacción cara a cara y revisión de material por cuenta propia. E incluso, un onboarding completamente asincrónico, donde la persona debe completar el proceso a través de la consulta del contenido de forma independiente en diversas plataformas o medios destinados para ello”, complementa García.

¿Cuáles son los errores más frecuentes que se cometen durante la contratación y onboarding de profesionales jóvenes?

El experto afirma que dentro de los errores más comunes se encuentran:

1.    Implementación de material de apoyo desactualizado para el onboarding. 
2.    Falta de adecuación con las herramientas audiovisuales que son tendencia en el consumo de contenido por parte de los jóvenes.
3.    Carencia de evaluación del proceso o retroalimentación de los participantes con el fin de mejorarlo.  

De esta forma, las organizaciones y sus áreas de Recursos Humanos deben ir en línea con las tendencias del mercado laboral actual, para así fortalecer el compromiso y la lealtad por parte de sus empleados, y de esta manera disminuir la rotación de personal y lograr que los trabajadores se adapten eficientemente a su puesto de trabajo y a sus funciones.
 

La retroalimentación o feedback es clave para llevar los procesos a cabo cuando se trata del desarrollo de los colaboradores, de fomentar mejores dinámicas de negocio y fomentar las buenas relaciones entre colegas. 

Sin embargo, a menudo los procesos de retroalimentación vienen condicionados por las malas experiencias de algunos colaboradores que no encuentran en el proceso una actividad de valor para su desarrollo o mejora continua.

Algunas claves y recomendaciones para realizar un feedback que sea de alto valor, nos las comparte Maisa Mercado, Directora de Consultoría en Asertiva. 

También puedes ver: 
https://www.gestionhumana.com/noticias-y-tendencias/elementos-clave-del-coaching-y-de-una-efectiva-retroalimentacion

Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com 
Reto de la comunidad agosto

 PARTICIPANTE 

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización1 de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com  o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

3. La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es intransferible. 

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

1. Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

2. Para participar en este concurso el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis Gestionhumana.com. 

3. Se entregará 3 (tres) revistas de Gestión Humana edición 44 que se harán llegar al domicilio del ganador. 

4. Legis se reserva el derecho de modificar la disponibilidad del producto o servicio, por inconvenientes técnicos o por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

5. En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

6. La vigencia del concurso será del 1 de agosto al 31 de agosto de 2022.  

PREMIO     

1. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

2. La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “Reto de julio” será el ganador. Este se sabrá después del cierre del concurso, es decir, un día después del 31 de agosto de 2022.   

3. La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, se solicitara los datos necesarios para hacerle llegar. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

4. Una vez se le notifique al ganador, se hará toda la gestión para que se le envíe lo más pronto posible las revistas.

ACLARACIONES   

1. Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que puedan dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

2. El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

3. El premio es personales e intransferibles, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de estos según su criterio.  

4. Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

TITULARIDAD DE LOS DERECHOS

1. Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

2. Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado; 

3. Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

4. Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

5. Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

6. Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

7. Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

1. Al acceder al concurso el participante acepta de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

2. El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación. 

3. El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

• Correo electrónico: darlin.arismedy@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

• Línea Bogotá: (+601) 4255200  

• Línea Nacional: 018000 91 2101    

Con la expedición del Decreto 1227 de 2022, se modificaron algunos aspectos del Decreto 884 de 2012 que a su vez habia sido el reglamentario de la Ley 1121 del 2008. 

El objetivo de estas modificaciones, es la eliminación de barreras para acceder a esta modalidad como lo explica la normativa: https://www.gestionhumana.com/normativa/eliminan-barreras-para-acceder-la-modalidad-de-teletrabajo

En la siguiente cápsula, Carlos Barco, Socio Director de la firma de abogados Álvarez, Liévano y Laserna nos explica a detalle los puntos de modificación del decreto y la ley. 

Te invitamos a conocer al ganador del reto del mes de junio. Conoce su respuesta al caso aquí.

Aplicar design thinking en la gestión de Recursos Humanos significa poner al colaborador en el centro y detectar sus necesidades, y a partir de ahí, construir estrategias y soluciones innovadoras que contribuyan de forma positiva a su experiencia. 

Hablamos con Cynthia Rubestein, Autora del libro "Design Thinking en acción" y del podcast "Agilidad ATR". Nos compartió diferentes perspectivas de esta metodología y cómo ayuda a las áreas de Recursos Humanos. 

• ¿Qué es design thinking y cómo contribuye a la innovación en las empresas?

Cyn: Es una metodología ágil, que tiene un extracto vinculado con el "Human Center Design" que generalmente se ve en los equipos de producto, ventas o mercadeo. Esta es una oportunidad que nos dan las metodologías del diseño centrado en las personas para que no sea algo cosmético. 

• ¿Cómo puede un equipo de HR resetear su estilo de trabajo para usar design thinking?

Cyn: No existen recetas. Se debe comprender, desde qué paradigmas que existen en los procesos y siempre preguntándonos para qué hacemos lo que hacemos. 

¿Quién está en el centro de las preocupaciones? ¿Qué está sucediendo allí? ¿Qué sucede en esa área?

• ¿Cómo el área de recursos humanos puede usar un diseño centrado en las personas para mejorar la experiencia del empleado?

Debemos sentarnos en la mesa de diseño. Debemos entender y considerar si estamos dispuestos a generar esas conversaciones. Por ejemplo, se necesita generar un plan de desarrollo o bienestar, ¿estamos dispuestos a hacerlo? ¿estamos dispuestos a validar a esos interlocutores?

También puedes escuchar la entrevista en versión extendida en este episodio de nuestro podcast:

MedPlus es una compañía especializada en planes de medicina prepagada y actualmente es reconocida como uno de los mejores lugares para trabajar tras recibir las certificación de Great Place to Work Colombia.

Dentro de las buenas prácticas que se han implementado al interior de la compañía han sido en torno a las políticas de igualdad y equidad, las promociones laborables y los programas de formación y capacitación. Hablamos con Hernando Botero, Presidente Ejecutivo, y nos conto a detalle sobre el proceso para lograr la certificación, y en lo que están trabajando para seguir aportando al bienestar de sus colaboradores. 

También puedes escuchar la entrevista en versión extendida en este episodio de nuestro podcast: