¿Qué estrategias de capacitación y desarrollo están realizando?
El área de capacitación y desarrollo en Liberty ha tenido transformaciones importantes en los últimos años, porque dejó de ser un área de apoyo al negocio para ser parte del negocio. Esto ha implicado que ya no pensamos en competencias aisladas, sino en una combinación de estas, donde no es suficiente tener competencias técnicas si éstas no vienen acompañadas de competencias blandas que respondan a las necesidades del negocio y permitan ponerlas en práctica en situaciones reales.
Nos hemos adaptado rápidamente a un entorno cambiante y desafiante. El protagonista ya no es el formador, sino quien está en constante búsqueda de aprendizaje. El contexto virtual agilizó la migración de modelos tradicionales de formación presencial a modelos virtuales que nos han permitido mayor flexibilidad y alcance a todos los niveles de la organización en menor tiempo.
Este contexto remoto ha implicado buscar alternativas de entregar contenidos concretos, ágiles, flexibles y disponibles 24/7 para dar a los empleados la posibilidad de aprender a su ritmo, a su tiempo y según su necesidad de desarrollo individual y colectivo. En resumen, hoy no hay límites y todo está al alcance de quien tenga el interés de aprender.
En la actualidad, ¿Qué temas son claves para enseñar?
Liberty ha tenido un foco importante en los últimos años por diseñar programas transversales que garanticen el desarrollo de nuevas capacidades, y que al mismo tiempo asegure que a través de ellos se moldee la cultura actual y futura que queremos. Como compañía hemos buscado hacer alianzas que nos permitan ampliar a través de expertos ese portafolio de contenidos, capacitando a nuestros empleados en lo que creemos son las competencias claves del futuro: Liderazgo inclusivo, transformación digital, agilidad, gestión del cambio y adaptabilidad.
Por ejemplo en el programa de liderazgo se aprenden conceptos de neuroliderazgo para poder entender la manera de motivar e identificar que necesita cada una de las personas de nuestro equipo y al mismo tiempo nos enseña a reconocer nuestras propios sesgos para lograr la cultura inclusiva y diversa que queremos, y el programa de desarrollo de habilidades digitales en donde a través de conceptos básicos, comprensibles para todos, ayudamos a nuestros empleados a entender hacia dónde va la transformación digital y cómo podemos llevarla a la práctica.
¿Qué planes de acción están desarrollando para generar retención?
Creemos que la mejor estrategia de retención es no tener ninguna que sea reactiva, es decir, trabajamos para que la experiencia del empleado sea la mejor y no haga falta hacer una contra oferta en el momento que alguien se quiera ir. Un incremento salarial puede solucionar el problema en el corto plazo, pero no la razón de fondo, razón por la cual finalmente la persona buscó o escuchó una oferta afuera.
La cultura es nuestra mejor estrategia de retención. Queremos que las personas se sientan felices y realizadas trabajando en Liberty y para eso movilizamos varios frentes.
Revisamos nuestras bandas salariales todos los años para ser competitivos en el mercado y realizamos ajustes cuando es requerido. Además, tenemos una matriz de mérito que premia con una mejor compensación a la persona que tiene mejor desempeño.
De igual manera tenemos programas de desarrollo y formación, para mantener a nuestra fuerza laboral a la vanguardia de las nuevas competencias o conocimientos del sector, y movilidad entre las operaciones del grupo alrededor del mundo, esto es una ventaja al ser una compañía global.
Tenemos un plan de bienestar robusto donde buscamos cuidar a la persona con actividades que le permitan equilibrar mejor la vida personal y laboral; programas de reconocimiento donde día a día destacamos y valoramos el esfuerzo extra y cuando las personas dan o mejoran la experiencia de nuestros clientes de forma excepcional.
Por último, medimos el nivel de recomendación y satisfacción periódicamente para identificar puntos de dolor y rediseñar las experiencias, y en caso específicos abordar conversaciones uno a uno con el líder para que la persona se sienta plena.
¿Cómo se puede ofrecer un plan de beneficios adecuado?
Nuestros beneficios se revisan continuamente y buscan satisfacer las necesidades de nuestros empleados. Hemos mantenido los que traíamos y hemos incursionado con algunos emocionales que hemos replicado como buenas prácticas de otras operaciones o incluso del mercado chileno, ampliamos el portafolio en términos de flexibilidad de tiempo para equilibrar la vida laboral y personal.
Para nosotros lo más importante es complementar toda la experiencia de los empleados y que sea un gran lugar para trabajar. Seguimos trabajando en un plan fuerte y que sea una de nuestras herramientas para retener a nuestros empleados. Para ofrecer un plan de beneficios adecuado, estamos en constante revisión de satisfacción y entendiendo los diferentes segmentos, generaciones con el fin de llegar y cumplir las necesidades de todos.
¿Qué estrategias de capacitación y desarrollo están realizando?
En Cargill priorizamos a las personas y las motivamos a que tomen el tiempo y espacio para aprender y desarrollar habilidades y capacidades continuamente. En ese sentido, nuestra organización cuenta con mecanismos como: plataformas virtuales de aprendizaje y desarrollo (My Learning, Degree y MyHR) donde los colaboradores pueden seleccionar temas de interés de acuerdo con las habilidades que requieran desarrollar o fortalecer, así como entrenamientos sobre política corporativas.
En la actualidad, ¿Qué temas son claves para enseñar?
Nuestro personal operativo se capacita sobre seguridad, ambiente, calidad, por ejemplo, salvadores de vida, manejo defensivo vehicular, buenas prácticas de manufactura, refuerzo en sus procedimientos internos, etc. Contamos con campañas aliadas para la prevención y promoción en salud tanto física como mental.
También contamos con políticas y/o programas como idiomas, mentorías, apoyo en estudios de posgrados, certificaciones técnicas de acuerdo con la necesidad, rol y potencial del colaborador,
¿Qué planes de acción están desarrollando para generar retención?
Contamos con un proceso global de gestión de desarrollo, la forma en la cual la organización impulsa el alto desempeño. Es una filosofía y un proceso que ayuda al colaborador a liderar su potencial mediante el establecimiento y la consecución de metas, el desarrollo de habilidades para impulsar el éxito y el crecimiento en la compañía, a través de conversaciones continuas de desempeño y talento.
Nuestra plataforma MyHR cuenta con la facilidad de que colaboradores y líderes de proceso pueden actualizar sus perfiles de talento, indicar cuáles son sus aspiraciones dentro de la compañía, sus habilidades, competencias y experiencia.
El proceso anual de talento consiste en identificar los colaboradores cuyo potencial podrían estar en el plan de sucesión o de carrera dentro de la organización. Este proceso genera espacios de conversación entre líderes, en los que a partir de conversaciones y revisiones de los perfiles con dicho potencial se pueden definir aspectos como: estrategias de retención del talento (compensación y beneficios), identificar posiciones o proyectos en las cuales el colaborador podría asumir a corto, mediano y largo plazo, cross training, así como necesidades de formación y desarrollo.
¿Cómo se puede ofrecer un plan de beneficios adecuado?
Cargill cuenta con un equipo global de beneficios que se encarga de realizar benchmark con diferentes mercados, a fin de identificar las estrategias que tienen los negocios alrededor del mundo y buscar alinear planes de beneficios a nivel interno.
Dentro de los beneficios globales y locales encontramos: alimentación, rutas de transporte, asignación de vehículo por herramienta de trabajo y por beneficio, medicina prepagada, seguro de vida; programa de asistencia al empleado (PAE), el fondo de ayuda al empleado en caso de desastres (EDRF) y programa de asistencia al empleado (PAE).
¿Qué beneficios en Cargill han cambiado tras la pandemia?
Entre los beneficios implementados derivados de la pandemia y que se implementaron en la compañía son: el fondo de ayuda para empleados en caso de desastres (EDFR), el cual busca que el colaborador obtenga un apoyo financiero para cubrir necesidades básicas que se pueden ver impactadas por covid-19, desastres naturales o personales. Así mismo, la implementación del PAE: Programa de asistencia al empleado, que ofrece de manera gratuita al trabajador y sus familiares acceder a orientación financiera, legal y emocional.
