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Marketing, publicidad y TV

Según un estudio de Magna, la unidad centralizada de IPG Mediabrands, en el 2018 el gasto en publicidad en Colombia superaba los $1.500 millones USD, se estima que para el 2024 llegue a $1.950 USD.

Además, de acuerdo con la Unidad Nacional de Cuentas Onsite de Adecco, se prevé que para este año se generen al menos 10.000 nuevos puestos de trabajo en el sector, gracias al ambiente electoral y las campañas al congreso y presidencia de la república.

Perfiles demandados

Publicistas - Diseñadores multimedia

Comunicadores sociales - Perfiles con foco en creación de contenido

Comercio electrónico

Gracias a la pandemia, este sector duplicó su presencia. En la actualidad se generan más de 36 billones de pesos en el país. Este sector seguirá fortaleciéndose en el 2022 y continuará generando un gran número de plazas de empleo.

Perfiles demandados

Asesores de venta virtual - Auxiliares de cargue y descargue

Auxiliares de servicio al cliente postventa - Auxiliares logísticos

Auxiliares de bodega - Conductores - Despachadores

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Tecnología

Este sector es el que más ha proporcionado empleo nuevo (horarios flexibles, remuneraciones y beneficios extralegales) en la última década en Colombia.

Perfiles demandados

Desarrolladores de software - Técnicos de redes

Analistas de datos - Analistas de BI - Programadores

Bienes raíces

En el 2020 se dio una tendencia por salir de las grandes ciudades, gracias a la flexibilidad laboral y las modalidades de trabajo virtual. Para el segundo semestre del 2022, la tendencia será la operación retorno, que si bien no alcanzará el 100% de la ocupación urbana del 2019, será muy signifivativa.

Razón por la cual los especialistas en la renta y venta de finca raíz serán altamente solicitados. Así mismo, la construcción de vivienda en el 2021 y por los próximos tres años llegará a picos históricos, generando más de 50.000 nuevas plazas laborales.

Habilidades que deben poseer los profesionales

Conocimientos en IT

Además del manejo de programas de Office, como Excel, es necesario tener conocimientos enfocados en habilidades como la gestión de base de datos, lenguajes de programación y el manejo de softwares enfocados en la inteligencia de negocio que permitan abstraer información importante en la gestión organizacional en cualquier labor.

Bilingüismo

En caso de buscar mejores posiciones laborales, el inglés surge como una necesidad laboral crucial. Incluso, para ciertas vacantes, se valoran otros idiomas como el portugués.

Posibilidad de traslado y alternancia laboral

Un criterio diferenciador en un proceso de selección puede ser la capacidad de adaptarse a las circunstancias de trabajo que tenga la organización, siempre y cuando se ajuste a las necesidades particulares que tenga cada persona.

Estudios en una segunda disciplina

Cada vez es más común que algunas empresas en el momento de buscar talento den alta valoración a la formación o experiencia que puedan tener los candidatos en una segunda disciplina, por ejemplo el mercadeo, la comunicación, las herramientas TIC, el diseño gráfico, los software de edición audiovisual, entre otros.

Con la pandemia, las empresas a nivel global han tenido que implementar recursos y herramientas tecnológicas para adquirir el talento que requieren. Sin embargo, la brecha entre los perfiles que se necesitan y las habilidades necesarias para cubrirlos sigue patente.

Según una investigación hecha por el Foro Económico Internacional, la adopción tecnológica por parte de las compañías transformará las labores, los trabajos y las habilidades que van a necesitar hacia el año 2025. Este punto también incluye las tareas de reclutamiento y selección de personal, punto esencial para afrontar los cambios y tendencias.

Expertos en la materia recomiendan invertir en upskilling (formación constante para optimizar el desempeño del colaborador), reskilling (formación de las personas para adaptarlas a un nuevo puesto en la compañía) y canales bidireccionales de comunicación, pues cada uno de los conceptos anteriormente mencionados marcarán el camino del reclutamiento durante este año.

Andrea Villamizar es Administradora de Empresas y Especialista en Administración Financiera de la EAN, Master en Dirección y Liderazgo en OBS Business School Partner de CESA y Universidad de Barcelona. La fundadora y CEO de Grupo Soluciones Horizonte (GHS) -grupo empresarial colombiano especialista en la transformación organizacional y gestión del talento humano- nos cuenta a continuación la importancia de desarrollar cada una de las tendencias para la adquisición de talento durante este año.

La forzada implementación de modelos de trabajo remotos e híbridos con la llegada de la pandemia al mundo, ha significado un reto para las compañías al adaptar sus estrategias de retención de talento, para que la experiencia del empleado realmente signifique un gran lugar para trabajar hacia cada colaborador.

Según el índice de Tendecias Laborales de Microsoft Worklab, el 41% de la fuera laboral está analizando buscar mejores ofertas de empleo y cambiar su lugar de trabajo en el 2022. La motivación principal que encontrarían los colaboradores para realizar este cambio estaría sujeta a mejores condiciones laborales, oportunidades de trabajo remoto, planes de bienestar a la medida y la oportunidad de trabajar desde diferentes partes del mundo. La flexibilidad está siendo el componente más importante y los trabajadores buscan este componente en sus trabajos.

Para conocer como la experiencia del empleado puede ser un aliado estratégico en las áreas de Recursos Humanos y en toda la organización, hablamos con Jimena Velásquez, Gerente Regional de desarrollo de negocios de EX en IZO. Para Jimena la experiencia del empleado es la forma como el colaborador se ve retado y recompensado por su labor y tiene una gran importancia conocer a sus colaboradores para crear planes a la medida.

Escucha la entrevista completa en el siguiente episodio:

En estos modelos de trabajo híbrido, ¿Se puede exigir carné de vacunación? ¿Por qué?, ¿Cómo debe procederse en este aspecto?

Parte del éxito de nuestra vuelta a la oficina se debe a que el 99% de nuestros colaboradores están vacunados y fomentamos mucho el cuidado común entendiendo que la responsabilidad de cuidarnos es de todos. Por nuestra parte no hemos exigido el carné de vacunación, pero si llegará un punto en que aquellos no vacunados representen un riesgo mayor y ahí evaluaremos la alternativa de solicitar el certificado.

Adicional a ello estamos generando espacios formativos que ayuden a comprender “la nueva normalidad”. Por otro lado, como universidad, y gracias a la gestión mancomunada entre Bienestar Universitario y la facultad de Psicología se está realizando un estudio de evaluación de salud mental en la comunidad académica, administrativa y estudiantil de la Universidad El Bosque durante la pandemia por Covid-19, lo que nos permitirá implementar acciones a prevenir y para mejorar el bienestar y la salud mental de nuestra comunidad universitaria.

Estos procesos han generado que nuestros trabajadores inicien el retorno a la presencialidad, en donde narrativas como: “Qué bueno es volverme a ver con mis compañeros” o “qué bueno volver a verle” hacen parte de las nuevas frases favoritas.

En estos modelos de trabajo híbrido, ¿Se puede exigir carné de vacunación? ¿Por qué?, ¿Cómo debe procederse en este aspecto?

En primer momento es importante mencionar que somos totalmente respetuosos ante la legislación laboral colombiana y las disposiciones de la OMS frente a estos temas y estaremos atentos a las directrices gubernamentales.

¿De qué forma se debe manejar el SG-SST en modelos híbridos? ¿Cómo se interviene para evitar posibles fueros?

Desde el SG-SST buscamos ante todo la prevención, protección de nuestros trabajadores en cada una de las modalidades actualmente permitidas, todo esto lo hacemos a través de inspecciones de puestos de trabajo, actividades de prevención, semana de la salud, con acompañamiento de las profesionales de la ARL.

Bienvenido a la cuarta y última lección del plan de comunicación interna. En este módulo veremos cómo se formulan los KPIs y de qué forma se realiza seguimiento.

Descarga el archivo bonus de checklist y seguimiento de piezas aquí.

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¡Hola de nuevo! Este es el tercer módulo de cómo realizar un plan de comunicación interna. En esta lección haremos énfasis en la creación del buyer persona dentro de nuestro plan. 

Si aún no has descargado la plantilla del plan de comunicación, te invitamos a que lo hagas en el icono de la nube de la parte superior de esta lección.

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Bienvenido a la segunda lección de cómo realizar un plan de comunicación interna. En este módulo veremos de qué forma se puede realizar los objetivos bajo la metodología SMART.

Primera parte: Planteamiento y análisis DOFA

Segunda parte: Objetivos SMART

¡No olvides descargar la plantilla del plan de comunicación en el icono de la nube que está en la parte superior de esta lección!

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1. Es fundamental que se logre un equilibrio entre casa/oficina para que los colaboradores mantengan activo el proceso de interacción, ya que se ha comprobado que las personas son más creativas en su trabajo cuando ponen sus ideas en común.

2. Este modelo trae consigo ventajas como un aumento en la productividad, un manejo del tiempo de trabajo más independiente y un aumento en la satisfacción y felicidad de los colaboradores. Para empleadores, por ejemplo, representa una reducción considerable en costos administrativos y locativos, además de convertirse en una empresa atractiva dentro del mercado laboral porque demuestra que cuenta con buenas prácticas de bienestar y calidad de vida.

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3. De otra parte, se ha demostrado que un escenario 100% virtual presenta algunas desventajas para los trabajadores como agotamiento laboral por falta de definición de horarios de desconexión o descanso dentro del horario laboral. Así que la generación de espacios como se plantea con este nuevo modelo. se convierte en una acción primordial para propiciar la cercanía de los equipos.

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4. En la actualidad existen un sinnúmero de herramientas de gran utilidad para el trabajo híbrido. Por ejemplo, para la gestión de proyectos existe Monday, que ayuda a organizar tareas y definir prioridades; para temas de comunicación, interacción y generación de comunidad, Workplace se convierte en el aliado ideal, mientras que plataformas como Miro y Google Drive facilitan el cumplimiento de necesidades en tiempo real.

5. Las medidas de bioseguridad son claves, por lo que dividir los días en los que podrán asistir los diferentes grupos de trabajo a las respectivas oficinas, se convierte en una opción que puede mantener a salvo al personal, además de cuidar su salud mental.

6. Es importante comunicar a los empleados sobre la implementación del nuevo modelo con antelación, debido a que, en muchos casos, deberán hacer ajustes y adaptaciones personales para prepararse. Es importante abrir espacios y canales de contacto con el equipo de recursos humanos por si existen preocupaciones por exposición a riesgos o seguridad al volver a la oficina.

7. Finalmente, los temas de contratación desde la perspectiva legal, es otro asunto que debe definirse. Para esto, es determinante -para ciertos casos- la firma de un otrosí a los contratos de trabajo, así como la definición de cláusulas, garantizando un esquema de medición del desempeño de acuerdo al modelo de teletrabajo definido.

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¿Qué es un OKR y cómo puedes usarlo para plantear los objetivos del año?

Desde que Peter Drucker, el mayor filósofo de administración de los años 50, introdujo la Administración por Objetivos (APO), luego en los años 80 las siglas SMART y KPI empezaron a ser las más utilizadas en las estrategias empresariales.  
En los años 90, llega la metodología de OKR que fue creada por Andy Grove en Intel y enseñada a John Doer, este modelo ha sido utilizado desde 1999 en compañías como Google, y en los últimos años lo han incluido compañías como Allbirds, Netflix, Linkedin o Twitter. 
Los OKR  por sus siglas en inglés “Objectives and Key Results” que traducidos al español significan “Objetivos y Resultados Clave” son una herramienta efectiva para establecer metas y llevar un seguimiento  sobre los objetivos a cumplir como equipo. Esta metodología busca llevar un seguimiento detallado de objetivos ambiciosos, retadores con resultados que puedan medirse.

¿Cómo funcionan los OKR? 

Esta metodología es la preferida por los equipos que utilizan la metodología SCRUM. Este método cuenta con la particularidad de desarrollarla cada trimestre. 
Al reunirse con el equipo, se parte de la formulación de máximo 5 resultados clave (key results). Los objetivos son cualitativos y los resultados cuantitativos, por ende son medibles. Es decir, si no se logra asignar alguna cifra como resultado, tal vez no valga la pena tenerlo en cuenta. 
Si se quiere, si puede añadir la columna iniciativa, que sirve para describir el resultado que se desea. Además, agregar el responsable de cada actividad para promover la iniciativa. La iniciativa puede ser vista como las actividades o acciones a llevar a cabo para construir el objetivo. 
 

¿Qué tipo de OKR existen?

Los OKR están divididos en tres: Aspiracionales, Aprendizaje y de Compromiso. 

• OKR de compromiso: Como su nombre lo indica, buscan que lo pactado se cumpla. Se plantean con el objetivo de lograr una meta. 
• OKR aspiracional: Son planteados para aquellos objetivos ambiciosos o para los famosos “stretch goals” que son aquellos que sacan de la zona de confort. Aquellos que son salidos de la realidad, pero te ayudan a llegar más lejos. 
• OKR de aprendizaje: Son objetivos planteados cuando el resultado esperado es incierto o indefinido. Una compañía que implementó esta metodología fue Duolingo, luego de una serie de experimentos fallidos para las narrativas de audio, el gerente de producto usó objetivos de aprendizaje para enfrentar la disminución de usuarios.  Conor Walsh, Gerente de Producto, decidió centrarse en aprender sobre los usuarios en lugar de aumentar el tráfico del producto.

Implementar los OKR

1. Definir el objetivo

Existen muchas metodologías para formular objetivos, sin embargo debe existir claridad en que debe indicar que existe una dirección clara hacia donde ir. Tener muchos objetivos planteados, puede suponer una sobrecarga de trabajo. 
Recomendación: Para la compañía los OKR deben ser ambiciosos y aspiracionales, para los colaboradores los OKR deben ser de compromiso y aspiracionales. 

2.  Resultados clave
Una vez están marcados los objetivos, debe definirse cómo se llevarán a cabo. Entre tres a cinco resultados para cada objetivo sería ideal. 
Los resultados clave tienen como finalidad que el objetivo pueda medirse, alcanzarse y tenga un tiempo determinado para cumplirse. 

Calificar los OKR

Para Google la calificación de los resultados debe estar en una escala de 0 a 1, siendo 0,7 o 0,8 el resultado ideal. De forma trimestral,  se evalúa y de forma seguida se hace una medida global. La puntuación media del objetivo es la clave para evaluar los objetivos que se tienen planteados para el siguiente año. 

Una tabla de mediciones de los OKR se vería de esta manera: 

Si es el resultado es 1 indica que el objetivo no era lo suficientemente ambicioso. La mayoría de resultados que están entre 0,7 y 0,8 muestran que el reto fue logrado. Sin embargo, un resultado de 0,4 significaría que el objetivo planteado debe ser revisado, se debe reflexionar sobre las actividades planteadas y el rendimiento del personal.