En Legis Gestión Humana.com hablamos con Carolina Vargas, Directora de Recursos Humanos para Schneider Electric para el Clúster Andino, quien nos contó como la flexibilidad se convierte en la estrategia que contribuirá a que los equipos de talento humano continúen con procesos colaborativos e híbridos.

Algunos puntos para destacar de su gestión fueron: La compañía como una de las buenas prácticas, se unió al programa empresas por la vacunación. El programa consistió en vacunar con antelación a los colaboradores y a sus familiares en diferentes regiones del cluster andino. Logrando con buena acogida países como Colombia y Ecuador se adherieran a la campaña.

Ante los diferentes comportamientos que se han deslumbrado con las metodologías híbridas, Schneider Electric desarrolló el programa IN NOW, un programa que busca priorizar el manejo del tiempo y equilibrar el balance vida- trabajo, sobre todo para combatir la "reunionitis" un problema que se reflejó con el trabajo en casa.

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Implementación del short friday o viernes corto, donde los colaboradores se desconectan los viernes al medio día. La cultura Schneider Electric fomenta la innovación y la disrupción, por lo tanto los viernes son días para cerrar y planear.

Te invitamos a ver el video con la información más relevante de la entrevista o a escuchar el podcast y revivir la entrevista completa.

Activa los subtítulos de este video, si así lo requieres.

El futuro del trabajo se desarrollará en modelos híbridos y el desafío para los líderes consiste en aprovechar las oportunidades que brinda para crear estructuras y recursos que garanticen que este nuevo modo de trabajo esté a prueba de los retos que esto implica.

Según el estudio 'Restablecer la normalidad: Definir la nueva era del trabajo' realizado por Adecco realizada por Adecco, el 53% de los trabajadores desean mantener un modelo de trabajo híbrido, pasando la mayor parte de los días laborales en sus casas, mientras que los líderes se están empezando a inclinar por el regreso a la presencialidad.

En la investigación participaron 14.800 encuestados de 25 países, los cuales están entre el rango de edades de 18 y 60 años, habían tenido un trabajo de oficina de más de 20 horas a la semana y experimentaron cambios en su trabajo durante la pandemia.

A medida que las compañías avanzan hacia la alternancia o semipresencialidad, se deben tener en cuenta los siguientes 5 puntos clave:

Independencia en la ubicación de los trabajadores

Las empresas deben valorar la posibilidad de encontrar un modelo híbrido con el equilibrio adecuado entre el trabajo a distancia y la oficina para todas las personas, y que recuerden que no existe una solución universal que encaje con sus necesidades particulares. Se necesitará una mentalidad de personalización masiva.

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No obstante, la oficina física seguirá siendo importante en la nueva normalidad. Las empresas deben empezar a decidir qué van a hacer para aportar un entorno de trabajo adecuado, cómodo y seguro en el que la comunicación, las relaciones entre las personas, el ánimo y la cultura puedan crecer, sobre todo para aquellos trabajadores que sienten inquietud o incertidumbre ante la presencialidad.

El cambio a un modelo híbrido debería generar más oportunidades para aquellos que son padres, las personas con discapacidad o quienes provienen de contextos distintos al promedio. Se debe aprovechar la dinámica actual para potenciar la diversidad, la igualdad y la inclusión.

Jornadas laborales más flexibles

Bajo modelos de alternancia, el rendimiento y los resultados deben ser los indicadores claves, en lugar de las horas trabajadas. Las personas quieren trabajar de manera más inteligente, no más tiempo. Mantener la flexibilidad y el control de su propio horario es fundamental para los trabajadores de aquí en adelante.

 

 

Las peticiones a las empresas para que revisen los contratos por horas y se reenfoquen en los resultados siguen siendo claras, y, según los líderes encuestados, comparten esta misma visión. La automatización de las tareas más repetitivas hacienda uso de la tecnología y de la IA cobrarán especial importancia hacia el cambio.

Debe haber un esfuerzo importante por crear un modelo híbrido que fomente y promueva un régimen laboral mejor para todas las personas, reconociendo así que no existe una solución universal. Escuchar los comentarios de los empleados y lograr el equilibrio serán la clave del éxito.

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¿Y la salud mental?

Este es un factor global y universal, el cual afecta a todos los trabajadores, sin importar la edad, el género o de dónde vienen. Según la encuesta, el 32% de la muestra dice que su salud mental ha empeorado en el último año.

La salud mental ha empeorado, las horas de trabajo han aumentado un 14% desde el 2020 y el 63% de los trabajadores indica que ha trabajado más de 40 horas a la semana en los 12 últimos meses. Esto evidencia que el agotamiento destaca como preocupación para casi el 40% de los empleados en todas las zonas geográficas.

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Es vital que se creen y desarrollen entornos de trabajo, culturas y aptitudes que promuevan a mantener una salud mental positiva en todos los niveles de la organización. Establecer procesos, recursos, coaching y herramientas para fomentar la apertura y escuchar las necesidades de las personas para ayudarles a desarrollar resiliencia.

Liderazgo y conexión humana

Debido al deterioro de la motivación de los trabajadores, las relaciones, los sentimientos de reconocimiento y el sentido de equipo, los líderes tienen en sus manos la reconexión de las personas con el propósito de la empresa, ayudándoles a sentir que pertenecen y ofreciéndoles oportunidades profesionales y de desarrollo.

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Es necesario que las organizaciones identifiquen las aptitudes y capacidades necesarias para un futuro competitivo. Esto también debería alimentar la creación de una amplia gama de oportunidades de aumento y reciclaje de habilidades para todas las personas, independientemente de su cargo y/o rol.

 

Debe ser una prioridad la capacitación y ampliación de aptitudes, coaching, recursos y herramientas brindadas a los líderes, con aras de que escuchen y gestionen mejor a sus equipos, aumenten la motivación y el compromiso, además de establecer una moral y cultura de equipo sólidas.

Es tiempo de reevaluar

Tras el escenario que impuso la pandemia, las personas necesitan ver y sentir una oportunidad. Durante casi dos años, las personas se han vuelto más autónomas, ágiles y proactivas, tomando la iniciativa para mejorar sus habilidades. Buscan en las empresas una mayor capacidad de decisión. Las oportunidades de ampliación de competencias para el desarrollo profesional también son factores clave en los siguientes capítulos de sus respectivas carreras.

 

Se debe aprovechar este impulso para que las empresas revalúen su talento y pongan esas nuevas habilidades en funcionamiento. No solo preparará a la compañía para el futuro, sino también puede ayudar a las personas a redescubrirse y reconectar con su propósito.

 

Los líderes exitosos en la próxima normalidad son aquellos que confían en sus equipos para hacer el trabajo, demuestran empatía, los apoyan para que trabajen con flexibilidad, fomentan los estilos de trabajo saludables y proporcionan un entorno de seguridad psicológica.

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¡Te damos la bienvenida a tu sala de aprendizaje sobre el miedo!

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En este espacio abordaremos a profundidad sobre una de nuestras emociones básicas: el miedo. Veremos una serie de reflexiones y podrás utilizar herramientas prácticas para aprender a gestionarlo de forma asertiva.

En la primera lección hablaremos sobre cómo esta emoción influye en nuestro comportamiento y de qué forma puede manejarse correctamente. Julián Gómez, coach profesional, certificado en coaching y liderazgo por el International Coaching Leadership, te acompañará a lo largo de este curso.

En cada lección, encontrarás una herramienta práctica en Word para que apliques lo aprendido tras observar el video.

Descarga la herramienta de esta lección aquí

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Dentro del proceso de entrevistas de trabajo, estructurar el momento de calificar  al candidato constituye una ventaja de optimización del tiempo durante los periodos de selección.

STAR (por sus siglas en inglés), es una metodología por competencias estructurada que facilita la evaluación del candidato. 

Con el auge de los perfiles valorados por competencias y no por conocimientos, este método tiene la intención de medir al candidato de acuerdo a su experiencia y situaciones específicas que haya enfrentado durante su vida laboral. 

El acrónimo de STAR, en español se define de la siguiente manera: 

Situación (Situation) ¿Qué sucedió?

Tarea (Task) ¿Cuál era la responsabilidad?

Acción (Action) ¿Qué hizo para llegar a la meta?

Resultado (Result) ¿Cómo salió todo el proceso?

De esta manera, se brindan evidencias específicas que se deben evaluar en el postulante. 

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También puedes ver la entrevista en video a continuación:

“El bienestar no es solamente tener espacios libres, hay ciertas cosas que afectan el bienestar de las personas. Eso tiene que ver con dormir, comer, hacer ejercicio y tener  una buena salud mental”. 

Con el covid-19, la retención de talento en las compañías se posiciona como un desafío importante. Según Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, actualmente el 41% de la fuerza de trabajo global está analizando cambiar de empleo en 2022.

Esta cifra de rotación es alta y se debe al deseo de buscar mejores condiciones laborales. Además, con el impulso de modelos de colaboración remota, la búsqueda de otras opciones laborales en otras ciudades y países es mucho más fácil.

¿Cómo enfrentar la fuga de talento?

Te presentamos las siguientes estrategias de retención, las cuales permiten fortalecer la gestión de personas en modelos de trabajo híbrido y virtual.

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Evitar la rigidez

La flexibilidad es un aspecto fundamental. Se debe ser consciente de las diferentes circunstancias que tiene cada persona. Por lo cual, es necesario permitir que el modelo híbrido se viva a plenitud, sobre todo para que aquellos que desean trabajar de forma remota puedan hacerlo la parte del tiempo que deseen semana a semana.

Generar interacciones de valor

El trabajo remoto restringe la interacción entre las personas, incluso durante la pandemia hay casos en los cuales no se conoce en persona a los compañeros de trabajo. Por esta razón, es vital que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Es necesario crear relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades. Estos factores son muy valorados.

Impulsar y gestionar el trabajo remoto

Si en algo deben concentrarse las áreas de recursos humanos es en asegurarse de brindar todas las facilidades y herramientas necesarias para que los colaboradores puedan cumplir con sus labores a distancia –sea desde el lugar que sea, pero de mutuo acuerdo entre las partes– y evitar que las tareas generen un desequilibrio con su vida personal.

Trabajo con propósito

Cada vez será más frecuente que la fuerza laboral desee estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte para la sociedad.

Uso de tecnología y análisis de datos

Este es un recurso cada vez más frecuente en las organizaciones para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades. No se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real.

Planes personalizados para retener y motivar a las personas

Actualmente el mercado laboral tiende a ser más diverso y mucho más exigente, por ello, es por ello que debe ponerse sobre la mesa la implementación de planes de beneficios personalizados que aumenten el compromiso.

Las generaciones que conviven al interior de las empresas tienen objetivos, aspiraciones y necesidades completamente diferentes. Se recomienda diseñar una oferta que sea capaz de abordarlas, y, al mismo tiempo, que los impulse en su ambiente profesional.

En aras de alcanzar esto, es fundamental trabajar por comprender los diferentes grupos de colaboradores, establecer sus intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, así como implementar una comunicación asertiva que ayude a mantenerlos motivados.

Algunos de los programas de beneficios corporativo que ayudan a aumentar la productividad y el empeño de los empleados están enfocados en: el salario emocional, la flexibilidad de horarios orientado al balance vida- trabajo, planes de carrera y crecimiento dentro de la organización, planes complementarios de salud, planes de experiencias y reconocimiento por el buen trabajo, entre otros. 

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¿Por qué es importante reconocer los logros?

De acuerdo con Great Place to Work, el reconocimiento a los colaboradores es un método de apoyo que ayuda a conocer si las contribuciones de las personas son valoradas y tienen un impacto positivo. Sin embargo, a medida que aumenta la competencia por el talento, la forma en que las organizaciones valoran a las personas se ha vuelto más importante que nunca.

Crear un programa de reconocimiento es un comienzo, pero no es algo que las organizaciones deban hacer una sola vez, las grandes compañías evalúan constantemente las formas en que recompensan a sus colaboradores. Ten en cuenta las siguientes claves:

Traemos para ti un fragmento de nuestro congreso virtual especializado Human Resources Workshop 2021. Durante el panel Principales retos en la compensación laboral dos expertos en la materia acompañaron a la comunidad. No te pierdas el siguiente video con Carlos Mario Sandoval, Socio de EY Colombia y México, y Carolina González, Socia Líder de Workforce Advisory Services de EY Latinoamérica.

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Traemos para ti un fragmento de nuestro congreso virtual especializado Human Resources Workshop 2021. Durante el panel Management: personas y compromiso, Andrea Giraldo -Head of People and Culture de Monstarlab Americas- nos cuenta la importancia del engagement, la cual se puede sembrar desde una adecuada gestión de personas y equipos de trabajo dado el nuevo orden laboral en entornos virtuales e híbridos.

¡Para ver el panel completo, contenidos como este y mucho más suscríbete al portal Legis Gestiohumana.com!

Saber liderar es una habilidad que se aprende a través metodologías de estudio, práctica y sentido común. Actualmente, los líderes se ponen a prueba ante los procesos que han cambiado como el trabajo desde casa, remoto y las actividades que se pueden hacer de forma híbrida.

En Legis Gestión Humana.com hablamos con Antonio Scialletti, Director de Desarrollo de Negocios del Grupo SBS en Italia y Director del MBA del Rome Business School en Italia.

Al momento de enfrentarse a nuevos panoramas, hay tres aspectos claves que deben tenerse en cuenta a la hora de liderar en tiempos de cambio:

Poner a prueba los modelos mentales

Retarse, salir de lo mismo e innovar. Los cambios se ven constantemente, por ello la resiliencia es básica para los líderes y sus equipos.

Compartir el liderazgo

Construir en equipo siempre será mejor para potenciar los resultados de los equipos.

Empodera y haz que funcione

El empoderamiento debe verse con resultados y mejoras. De nada sirve empoderar si no hay resultado. Establecer

Sé empático

Todos somos personas, el buen trato y ponerse en los zapatos del otro siempre será una gran opción.

Las empresas con los índices de retención y satisfacción laboral más altos comprenden la importancia de mantener una cultura corporativa positiva, la cual influye e impacta en el entorno laboral, según el Estudio de Remuneración 2021 realizado por PageGroup.

En un escenario opuesto, con un lugar de trabajo donde la cultura es deficiente, las personas podrían tener estrés, problemas de salud, baja productividad, elevada retención de personal y absentismo.

El ambiente de trabajo es un elemento vital dentro de la cultura, se considera como parte de la propuesta de valor de las organizaciones para fomentar la productividad, innovación, creatividad y desarrollo.

Para entender de qué forma permite generar relaciones de confianza entre los equipos y construir un ambiente colaborativo adecuado hablamos con Felipe Delgado, Director de Page Interim en Colombia, compañía especialista en conectar necesidades puntuales y temporales de las organizaciones con profesionales de experiencia probada.

5 recomendaciones para crear y mantener la cultura organizacional

Líderes comprometidos

Las compañías requieren de un compromiso a nivel gerencial. Los líderes deben comprender que la cultura de la empresa y parte de su rol es poder comunicarla y representarla de manera eficaz. Una directiva comprometida e incluyente será un componente esencial para conservarla.

Capacitaciones y desarrollo continuo

Para las personas es importante sentir que la organización donde laboran invierte en su futuro y apoya su crecimiento personal y profesional. Un recurso valioso es implementar programas de formación (mentoring) o días de capacitaciones.

Retroalimentación abierta y sincera

Las empresas deben crear una cultura abierta que permita a los colaboradores de todos los niveles compartir sus ideas, sugerencias e inquietudes. Si cuentan con estrategias de retroalimentación estructuradas, pueden monitorear los niveles de satisfacción de sus colaboradores y ayudar a resolver problemas conforme se presentan.

Apertura a las necesidades de las personas

Además de los programas de salario y compensación, los colaboradores se sienten cada vez más atraídos por los beneficios en su estilo de vida y a los sistemas de reconocimiento, tales como horarios de trabajo flexibles, alternancia entre trabajo en la oficina y la casa, tiempo libre, días de estudio, etc.

Ambiente diverso e incluyente

Este aspecto está relacionado con temas de orientación sexual o diversidad de género, pero existen múltiples variables como la cultura, edad, religión, discapacidad, entre otras, que nutren la cultura de una organización.