La Ley 1221 de 2008 estableció una nueva modalidad contractual denominada teletrabajo, como un instrumento para la generación de empleo. En su artículo 2°, la ley antedicha definió el teletrabajo como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Precisó, que el teletrabajador es la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

Esta misma disposición normativa reguló el ejercicio del teletrabajo a través de tres formas:

(i) Autónomos: que son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones,

(ii) Móviles: que son aquellos trabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuya herramienta de trabajo son las tecnologías de la información y la comunicación en dispositivos móviles y,

(iii) Suplementarios: que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en una oficina.

La protección constitucional del trabajo no está limitada exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la facultad para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales, en especial una protección en materia de seguridad social, es por ello que, la normatividad al respecto, consagra que debe garantizárseles a los teletrabajadores, específicamente, el sistema general de pensiones, el de salud y de riesgos laborales, contenidos en la Ley 100 de 1993.

Obligaciones de las partes en el teletrabajo

Revisión de puestos de trabajo de los teletrabajadores

El Ministerio de Trabajo, mediante la Circular Externa 27 de 2019, realizó unas precisiones sobre el teletrabajo y dijo que previo a la autorización del teletrabajo, el empleador debe realizar las visitas domiciliarias al teletrabajador, con el fin de revisar y verificar las características físicas, biológicas, ergonómicas o psicosociales que puedan tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del teletrabajador.

Con base en el Decreto 1072 de 2015, artículo 2.2.1.5.9, el empleador y el teletrabajador deberán contar con la guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo, la cual deberá ser suministrada por la ARL en la que se encuentre afiliado el trabajador.

El empleador, deberá diligenciar un formulario en el que se especifican las actividades a desarrollar, el lugar de prestación de servicio, la clase de riesgo que corresponda a las labores ejecutadas, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o del centro de trabajo, el horario en el cual se ejecutarán las actividades del teletrabajo. Para esto el empleador deberá adjuntar copia del contrato de trabajo. Igualmente, deberá realizar la verificación de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo a través de cualquier modalidad, y con el apoyo de la ARL.

De estas visitas domiciliarias se debe levantar un acta de informe con los hallazgos, riesgos, correctivos y recomendaciones, además deberá contener:

a. Evaluación inicial: se deben verificar las condiciones del lugar en donde desarrollará las actividades el futuro teletrabajador con el fin de garantizar la protección de la salud y seguridad del empleado.

b. Autoevaluación: El teletrabajador debe reportar sus condiciones de trabajo, para lo cual puede diligenciar el formato de autorreporte de condiciones de trabajo, con el cual se podrán determinar los riesgos presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios con la asesoría de su ARL.

c. Medidas de prevención y control: puede que en el análisis del lugar de trabajo se encuentren condiciones inapropiadas o inseguras que pueden afectar la salud del teletrabajador, en este caso la ARL hará las recomendaciones pertinentes para que sean aplicadas en el lugar.

Condiciones de salud y posibles riesgos

La empresa a través del líder del SG-SST, el Copasst y la ARL, harán el acompañamiento a los teletrabajadores y promoverán campañas con el fin de mantener hábitos nutricionales saludables, evitar el consumo de cigarrillo y bebidas alcohólicas y promocionar el ejercicio regular para prevenir enfermedades digestivas, cardiacas y osteomuscular.

Riesgos biomecánicos

1. Computador: La ubicación de la pantalla debe ser frontal al trabajador, de tal modo que se eviten los movimientos de rotación de cuello. Al tratarse de una tarea que requiere una agudeza visual normal, la distancia entre la pantalla y el ojo debe oscilar entre 35 y 60 cm.
2. Escritorio: El teclado se debe ubicar sobre el escritorio para facilitar el apoyo de los antebrazos cuando realice digitación.
3. Silla: La silla debe tener un tamaño de asiento y espaldar que cubra bien la cadera y ofrezca apoyo para la espalda, aproximadamente desde omoplatos. En caso de no alcanzar a apoyar completamente los pies en el piso se debe utilizar un apoyapiés, con el fin de mantener los ángulos de la rodilla y de la cadera cercana a los 90 grados. Los apoyapiés deben ser anchos (se sugiere 30 X 40 cm), con una inclinación no mayor a 15 con respecto a la horizontal.

• El asiento debe disponer de bordes anteriores redondeados.
• Es importante que permita el giro en el eje vertical y cambio del ángulo entre espaldar y asiento.
• La base de soporte debe ser adecuada (cinco patas) y tener rodachines en todas exceptuando la del eje central.
• La superficie donde se ubique la silla debe facilitar el desplazamiento (por ejemplo: acrílicos), generando una superficie fija para el trabajador.
• El mantenimiento debe ser preventivo y adecuado.

Aspectos relacionados con el manejo del cuerpo:

Una vez se coloque el teclado sobre el escritorio, se deben apoyar los antebrazos, evitando al máximo movimientos de flexión y extensión de muñecas. 15º y 35 a 50 cm.

Pausas activas

Deben estructurarse pausas activas en el ciclo de trabajo y ejercicios de estiramiento y relajación, como mínimo cada dos horas. Es importante también alternar periodos de digitación con periodos para realizar otras tareas, espacios que servirían para relajación de la musculatura de los teletrabajadores.

Riesgos psicosociales:

Son los riesgos para la salud mental, física y social, ocasionados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales susceptibles de interactuar con el funcionamiento mental.

Según la clasificación por el colegio de expertos de Francia, sobre el seguimiento de los riesgos psicosociales en el trabajo se destacan los siguientes:

• Intensidad del trabajo y tiempo del trabajo: Exigencia, esfuerzo, complejidad, duración, organización del tiempo (día, noche), extensión de la disponibilidad.
• Exigencias emocionales: Interacción con el núcleo social, personal y familiar, miedo y relaciones con pares.
• Falta de autonomía.
• Malos vínculos sociales: Interfieren con la cooperación, integración en un colectivo, relaciones con la jerarquía, con el apoyo técnico, disminución de contacto con los clientes de la empresa.
• Inseguridad de la situación de trabajo: Cambios no controlados de las condiciones de trabajo.
• Conflictos de valor: Trabajar en oposición con sus normas profesionales, sociales o subjetivas; conflictos éticos y trabajo inútil( ).

Si bien es cierto que el teletrabajo contribuye a mejorar la huella de equidad, huella de carbono y huella de calidad de vida; el rápido crecimiento de esta modalidad de trabajo (400% MinTIC) por la pandemia covid-19 en Colombia, bajo confinamiento, ha generado una afectación en la salud mental de los trabajadores, quienes se han visto obligados a teletrabajar y convivir con los riesgos intra y extralaborales en un mismo sitio de trabajo (vivienda).

Algunos problemas de salud mental que han surgido o se han exacerbado en este confinamiento son:

• Violencia
• Depresión
• Trastornos de ansiedad
• Burnout
• Consumo de sustancias psicoactivas
• Alcohol
• Suicidio

Según el viceministro de salud y de acuerdo con la evidencia internacional sobre los impactos psicológicos de la cuarentena, se señalan efectos de estrés postraumático y confusión e ira asociados a temores de infección, frustración, aburrimiento, pérdidas, estigmas, etc.

Para controlar lo anterior, la Organización Mundial de la Salud recomienda lo siguiente:

• Minimice el tiempo que dedica a mirar, leer, o escuchar noticias que le causen ansiedad o angustia.

• Busque información únicamente de fuentes confiables y principalmente sobre medidas prácticas de protección para usted y sus seres queridos.

• Busque actualización de la información respecto al covid-19, una o dos veces al día solo a horas específicas.

• Pruebe o adopte estrategias útiles de respuesta, como descansar y hacer pausas durante el trabajo, alimentarse saludablemente.

• Meditación (Mindfulness, yoga, entre otros).

• Ejercicio físico.

• Trabajar por expresar los sentimientos.

• Distribuir y planificar adecuadamente el tiempo en las actividades personales, sociales y de trabajo.

• Aprovechar el tiempo para compartir con la familia y amigos (virtualmente).

• Realizar actividades creativas y artísticas.

• Reflexionar y evitar las respuestas impulsivas.

• Si tiene una afectación de salud subyacente, asegúrese de tener acceso a todos los medicamentos que esté usando.

• Active sus contactos sociales para que, de ser necesario, le brinden asistencia.

• Esté preparado de antemano, prevea dónde y cómo obtener ayuda práctica si la necesita.

Se recomienda al teletrabajador:

• Establezca un lugar ordenado y cómodo para el teletrabajo.

• Mantenga la rutina y los horarios habituales en la medida de lo posible o ayude a crear nuevas rutinas u horarios, incluido el ejercicio regular, la limpieza y las tareas domésticas.

• Procure, en lo posible, cumplir con lo planeado, y felicitarse por el cumplimiento de estas metas.

• No trabajar más de 8 horas al día, ni más de 48 horas semanales.

• Hacer pausas activas de 5 a 7 minutos, mínimo cada 2 horas.

Si el teletrabajador, aun realizando las actividades anteriormente descritas de prevención para evitar enfermedades mentales durante el teletrabajo, siente que los síntomas han rebasado su capacidad adaptativa y las recomendaciones de prevención no han sido suficientes, la medicina basada en la evidencia recomienda: que busque ayuda de un experto por medio de intervenciones el línea (chat, teléfono, online, video llamada, médico tratante, psicólogo, psicoterapeuta), para lo cual, el Gobierno nacional, desde el inicio de la cuarentena en el país, dispuso la línea telefónica 192, en la que la ciudadanía encontrará en la opción 4 la atención en salud mental que brinda apoyo y orientación.

Protocolos en accidentes de trabajo

1. Se debe informar al presidente del Copasst y al departamento de Recursos Humanos designado para que ellos diligencien y envíen a la ARL el informe de accidente de trabajo, antes de 48 horas.
2. Hay que buscar la atención de primeros auxilios y acudir a la institución prestadora de salud (IPS), para la atención médica.
3. Comunicarse a la línea de atención telefónica que encontrará en su carné de la ARL, e informar la situación.

Bibliografía:

-Nora Inés Rubbini. Los riesgos psicosociales en el teletrabajo. Jornadas de sociología de la UNLP. Argentina. Diciembre, 2012.

-Luis Alexander Moscoso. Salud mental, uno de los principales retos en la pandemia. Ministerio de Salud. Colombia. 2020. https://bit.ly/32a8Ov3. Gunnell, D., Appleby, L., Arensman, E., Hawton, K., John, A., Kapur, N., Khan, M., O'Connor, R. C., Pirkis, J., & COVID-19 Suicide Prevention Research Collaboration (2020). Suicide risk and prevention during the COVID-19 pandemic. The lancet. Psychiatry, 7(6), 468–471. https://doi.org/10.1016/S2215-0366(20)30171-1

Crear y mantener la confianza con los equipos de trabajo. Este es un aspecto imprescindible en el nuevo orden laboral que genera la emergencia sanitaria, aún más en un contexto donde las nuevas formas de trabajo, fusionadas con la virtualidad, van en aumento. Fomentarla durante la reactivación empresarial no es la excepción.

Johanna Gómez es formadora de liderazgo y coach de The John Maxwell Team. La experta destaca la flexibilidad y la empatía como aspectos clave que complementan el poder de la confianza. Conoce qué otras habilidades deberían añadirse o potenciarse durante esta etapa de recuperación y en un escenario pospandemia, además de los errores en los que podría caer un líder en la siguiente entrevista.

Si deseas ver el perfil completo de la experta, haz clic aquí.

Una gestión eficaz de los equipos de trabajo será la fuerza motriz del retorno a operaciones empresariales durante la reactivación económica y en un escenario pospandemia. A pesar de las afectaciones y pérdidas en términos financieros y productivos, esta etapa produce oportunidades para reimaginar los roles y actores dentro de las organizaciones.

Carolina González, Socia de People Advisory Services para Latam Norte en Ernst & Young, habla de las mejores prácticas para apoyar la administración y dirección de los equipos y la importancia de los mecanismos de comunicación híbridos en el siguiente video. 

Para tener una interacción completa con las siguientes cifras y datos, no olvides deslizar el cursor sobre las gráficas, colores e íconos.

En este escenario de recuperación económica, los lineamientos para garantizar el bienestar de los colaboradores incluyen no solamente el uso adecuado de tapabocas, el distanciamiento social y/o lavado de manos frecuente, sino también una serie de protocolos para desinfectar las áreas físicas comunes donde conviven los empleados, en especial donde se consume alimentos.

Además del fortalecimiento de estos procesos, la bacterióloga Marlene Acosta, especialista en Salud Ocupacional y Magister en Sistemas Integrados en Gestión de Calidad, enfatiza sobre el seguimiento de capacitaciones a empleados que están bajo las diferentes modalidades de trabajo remoto y los que deben desplazarse hasta la oficina a diario; las claves para mitigar riesgos psicosociales y gestión de posibles infecciones por Covid- 19.
 

La incipiente recuperación, la cual permite que las aperturas de negocios avancen gradualmente, debe ser apoyada por políticas y prácticas exigentes a corto y largo plazo. Durante este proceso, es necesario considerar introducir rotaciones de personal y hacer una revisión de jornadas que permitirá mitigar riesgos productivos y de salud que afectan a los empleados y las operaciones de las compañías.

Conoce todas las disposiciones prácticas y legales a tener en cuenta, enfatizadas en la siguiente entrevista con Charles Chapman, Socio de Chapman & Asociados y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. 

Estos hechos cambiaron las realidades, no solo en la manera de relacionarnos con el mundo, sino también en la manera de abordar las relaciones laborales debido a las medidas tomadas por el Gobierno y a los consiguientes confinamientos de los trabajadores en sus casas, quienes enfrentan toda clase de inconvenientes.

Si bien es cierto que estos están compartiendo con sus familias, también lo es que la sociedad no estaba preparada para hacerlo de una manera tan prolongada e indefinida.

Se ha concebido tradicionalmente que “el trabajo es un lugar a donde se va” y no es “el que se hace”, frase repetida por promotores del trabajo digital, razón por la cual ni empresas ni trabajadores se encontraban preparados mental ni físicamente para enfrentar esa inevitable realidad en la cual han tenido que sortear múltiples dificultades.

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Por enumerar algunas encontramos atender simultáneamente el trabajo, los hijos, hacer adecuaciones en sus residencias para conciliar trabajo y familia. Así mismo, atender muchas necesidades domésticas y al mismo tiempo contestar llamadas, participar en reuniones, preparar alimentos y asistir a los hijos en clases virtuales.Este sinnúmero de roles indudablemente ha generado que los actores de la relación laboral no sean los mismos, que sean otros, y que se tenga una perspectiva laboral y social diferente.

Todas estas consideraciones deben llevar a las organizaciones a entender que cuando reabran sus puertas y empiecen a funcionar nuevamente, no tendrán al mismo trabajador que tenían en enero del 2020, y por ello es muy importante revisar detenidamente los siguientes aspectos:

1. Clima organizacional para el regreso 

Al reingreso las organizaciones se relacionarán con un trabajador con otros hábitos, expectativas, angustias y miedos, y para esto deben estar atentas y recibirlos de la mejor manera.
Las empresas socialmente responsables han definido y adoptado el concepto según el cual el capital humano es el valor más importante de cualquier organización; por esta razón muchas empresas ya habían realizado estudios serios acerca de la población laboral, necesidades y expectativas en la pospandemia. Sin embargo, es menester que activen estos estudios y analicen cuál es el trabajador que están recibiendo, con cuáles expectativas y necesidades, pues solo de esta manera puede hacerse un enlace efectivo entre el nuevo trabajador que llega y las expectativas de la organización frente a lo que viene y la nueva forma de relacionarse y desarrollarse.

Es aconsejable que las empresas realicen los siguientes pasos:

• Primero: Plan de identificación de trabajadores que regresan, incluyendo un mapa de la situación de salud de cada uno: trabajadores que padecieron de covid-19, los que no lo han padecido y la población sensible como hipertensos, diabéticos, enfermos hepáticos o de cáncer, adultos mayores, etc.

• Segundo: Análisis detallado de sus expectativas y necesidades. Puede iIncluir encuestas sobre modalidad de trabajo y jornadas esperadas, con el fin de hacer una mejor adecuación de turnos de trabajo y nuevo relacionamiento.

• Tercero: Plan de trabajo para el reingreso. Las empresas podrán identificar los trabajadores (i) que deseen y puedan continuar laborando desde la casa en trabajo remoto, (ii) los que planteen jornadas de medio tiempo, (iii) los que puedan trabajar medio tiempo en casa y medio tiempo en la oficina, (iv) los que prefieren laborar en horario diurno empezando a horas muy tempranas, (v) Los que prefieran trabajar en horarios nocturnos (vi) Los que definitivamente se queden trabajando en la oficina. Este análisis permitirá dividir a los trabajadores por grupos de necesidades y todos estos aspectos ayudarán a la empresa a organizar de la mejor manera los nuevos turnos, las nuevas realidades laborales, conciliando las expectativas de los trabajadores y las expectativas de la organización, y lograr una mayor eficiencia y optimización de recursos.

2. Medidas de bioseguridad temporales y permanentes

Desde el inicio de la pandemia se han tomado acertadamente muchas medidas por parte del Gobierno nacional con el fin de evitar el contagio y se han diseñado estrictos planes de bioseguridad para las empresas que continuaron laborando y para aquellas que paulatinamente se han reincorporado a las actividades económicas.

Si revisamos la normatividad que ordenó ajustar los sistemas de gestión y seguridad y salud en el trabajo (SGSST) junto con sus planes anuales, a primera vista pareciera engorroso, porque requiere de una inversión inicial para ajustar dichos protocolos y un ajuste en su distribución logística y física con el fin de cumplir con los distanciamientos; sin embargo, tiene muchos aspectos positivos en cuanto a prevención, que redundan en el bienestar y la salud del trabajador, lo que va a repercutir en menor ausentismo y prevención de cualquier enfermedad del trabajador de tipo contagioso, lo cual resulta de mucha utilidad también para las empresas si se tiene en cuenta que según estudios estadísticos realizados con diferentes asociaciones de recursos humanos, las incapacidades que más se presentan son originadas por afecciones respiratorias, razón por la cual vale la pena estudiar si algunas de estas medidas se mantienen de manera permanente y se conviertan en parte de la cultura empresarial, pues, como lo manifestamos, esta cultura de prevención seguramente traerá beneficios a los trabajadores y a las empresas al prevenir enfermedades que padecen actualmente los empleados y que presentan, a su vez, una gran dificultad para las empresas, además de ser fuente de fueros de salud en algunos casos injustificados.

Así mismo, hilando este punto con la recomendación de elaborar un mapa poblacional de la empresa, deberán generarse acciones para cada grupo, prevenir contagios y organizar al capital humano racionalmente.

Finalmente, debe trabajarse especialmente en la capacitación constante como trabajo pedagógico con los trabajadores, pues es vital la cultura de “autocuidado” y prevención de la salud de los trabajadores y la constante comunicación acerca del estado de su salud. Algunas organizaciones han adoptado líneas abiertas 24 horas para tener una comunicación permanentemente.

Las empresas tienen una tarea muy grande, cual es la de hacer un acompañamiento en la salud mental de los trabajadores, en razón a la ansiedad y el estrés que pudo haber generado el encierro, así mismo, trabajar en el riesgo psicosocial al que ellos se exponen.

3. Documentos legales para el reingreso: cambio en las jornadas, cambio en los ingresos laborales, en las jornadas y, en general, acuerdos con ocasión del reingreso

El reingreso laboral conlleva obligaciones tanto para las organizaciones como para los trabajadores; para estos el deber fundamental de cumplir de manera estricta los protocolos de bioseguridad, y para las empresas, entender que está recibiendo unos trabajadores distintos. En este sentido, es necesario que cualquier cambio que se presente al reingreso, ya sea (i) en modalidad contractual, (ii) ingresos laborales, (ii) jornadas laborales, (iv) forma de pago del salario (a destajo, por proyecto, por horas, por resultados etc.), deberá estar debidamente documentado a través de la suscripción de cláusulas adicionales al contrato laboral, en donde se acuerden las nuevas condiciones laborales, sea que este se realice su trabajo de manera presencial o remota, con el fin de establecer obligaciones claras y expresas de las partes para el ajuste en las relaciones laborales y lograr idóneamente una real convivencia entre las personas que regresan y la compañía que las reciben, y así preservar lo que finalmente interesa: lograr un excelente clima organizacional en aras de una relación contractual en condiciones óptimas para las partes.

4. Rediseño de las relaciones laborales frente a las nuevas realidades

La gran enseñanza que nos deja la pandemia es que sí era posible laborar en forma remota desde la casa, ahora cobra mayor valor el trabajo digital. Por ello, muchas organizaciones desde el inicio de la pandemia migraron hacia el trabajo remoto, permitido de manera excepcional y transitoria por el Ministerio del Trabajo. En la mayoría de los casos las empresas no estaban preparadas para este esquema, incluso no habían implementado aún el teletrabajo. Ahora están aprendiendo a transitar el camino correcto del trabajo remoto.

Tras consultar a organizaciones que tuvieron que hacer estos movimientos y están aprendiendo de este esquema, se observa que están explorando la posibilidad de continuar seguramente bajo esta modalidad que se impone como gran legado de la pandemia, pero surge la pregunta: ¿se podrá continuar laborando de manera legal y permanente bajo esta figura?

Nótese que el trabajo remoto habitual no está regulado en la legislación colombiana, solo previsto cuando se realiza ocasionalmente (num. 6, art. 4°, L. 1221). Por el contrario, mediante circulares del Ministerio, como medida excepcional y Temporal, se permitió su uso, se recomendó y se impartieron instrucciones encaminadas a garantizar descansos al trabajador, para que pueda compartir con su núcleo familiar; respetar su dignidad humana, los horarios, y un estricto control de los riesgos laborales, activando los SGSST, pero recabó la necesidad de utilización de esta figura de manera remota y excepcional.

Es necesario agregar que, a diferencia del teletrabajo, que debe ser acordado con el trabajador, el trabajo remoto durante la emergencia sanitaria puede ser impuesto unilateralmente por el empleador.

Ahora bien, si las empresas deciden continuar bajo la modalidad de trabajo en casa, una vez termine la emergencia y la pandemia, deberán migrar a estos trabajadores a la figura del teletrabajo, figura que se encuentra regulada en Colombia desde el año 2008 por la ley 1221, hasta tanto no se expida una reglamentación especial para esta clase de trabajadores, lo cual debe suceder si se tiene cuenta: (i) que la legislación sobre teletrabajo no ha operado en su totalidad por ser bastante inflexible en la práctica y porque (ii) la mayoría de las empresas migraron hacia esta figura y ha sido de gran utilidad; y porque (iii) es la contundente realidad actual del mundo del trabajo.

Según un informe sobre talento humano, al inicio de la pandemia en Colombia el 11.2% de las empresas utilizaban el teletrabajo y a la fecha el 98 % ha migrado a trabajo remoto o trabajo en casa, y el 76.2% manifiestan regresar al trabajo solamente dos días a la semana y mantenerse en trabajo remoto o trabajo en casa.

Por tanto, es una realidad que muchas empresas continuarán bajo esta figura, pero también lo es que por la regulación de la emergencia es una medida temporal y excepcional y una vez termine, si no se expide una legislación nueva, las empresas deberán volver a la figura del teletrabajo definido en la ley 1221 de 2008 y el decreto 884 de 2008.

Recordemos los requisitos operativos y jurídicos del teletrabajo:

a) Requisitos operativos:

•  Análisis de cargos y población objetiva.
• Revisión interna de competencias digitales y tecnológicas.
• Protección de la información.
• Protección de procedimientos.
• Capacitación y preparación en esta modalidad de trabajo.
• Visita domiciliaria para la correcta medición de riesgos laborales, incluyéndolo en el SGSST.

b) Requisitos jurídicos:

• Inclusión en el reglamento interno de trabajo.
• Modificación al contrato laboral para reconocimiento de suma extralegal que compense al trabajador los gastos adicionales en internet, agua, electricidad, teléfono etc.
• Realizar el respectivo reporte a la ARL y al Ministerio del Trabajo.

Finalmente, las organizaciones tendrán una tarea importante dirigida no solo al cambio y adaptación de sus procesos e infraestructura, sino también al cuidado del capital humano, su bien más preciado, acompañando a su talento humano en su nueva realidad y apoyándolo en el desarrollo de competencias digitales para que todos conjuntamente construyamos las oportunidades que conduzcan al gran propósito de mantener los empleos y la sostenibilidad de nuestras organizaciones y mutar hacia los empleos futuros, pues solo mancomunadamente, con compromisos de todos, será posible este reingreso y reactivación de la economía.

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Prejuicios, sesos y encasillamientos. Estos aspectos son todo lo contrario a una mentalidad abierta, dispuesta a abrir la puerta hacia la reinvención y generar un impacto positivo en el negocio. Aun así, existen barreras generacionales y de equipos diversos, causadas por opiniones anticipadas y suposiciones erróneas que impiden el buen desarrollo de la competitividad.

Investigaciones del Boston Consulting Group evidencian que traer perspectivas diferentes a las juntas directivas aumentan la resiliencia y la agilidad y, por ende, impulsan el desempeño financiero. Según el estudio más reciente, las compañías que vencen las brechas de edades, géneros y minorías tienen un 19% más de ingresos gracias a su capacidad de innovación.

Este es tan solo uno de los aspectos clave para mejorar el entorno empresarial. En las circunstancias actuales generadas por la pandemia, una fuerza laboral intergeneracional y diversa contribuye al crecimiento y enfrenta mejor las crisis. Desliza el cursor sobre los siguientes íconos y gráficas para interactuar con la información.

Para cosechar todos esos beneficios es necesario que las empresas incluyan a los empleados en la conversación. Más allá de contratar colaboradores diversos, el valor real está en la inclusión brindada en el lugar de trabajo, sea de forma presencial o bajo las modalidades remotas.

Crear y fomentar una cultura organizacional que esté acorde con dichos lineamientos es uno de los principales retos. Margarita Maldonado, Manager de PageGroup, revela los pilares fundamentales para alcanzar estos entornos de integración y relacionamiento positivo, además de cómo se pueden evitar los juicios de valor más comunes.

Las solicitudes de empresas al Ministerio del Trabajo para despedir o suspender contratos ha crecido de forma exponencial durante la crisis. Los sectores económicos más afectados han sido el comercio, el entretenimiento y la industria. Según cifras del Dane del trimestre entre febrero y abril, se eliminaron 1’437.000 puestos de trabajo en dichos gremios.

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El más reciente Reporte del Mercado Laboral del Banco de la República evidencia que el aislamiento preventivo generó un 25% de incremento en la tasa de desempleo, el cual provocó restricciones sectoriales. Las otras causales se deben al comportamiento del coronavirus en las ciudades principales (7%) y por el choque negativo de la economía después de que la emergencia sanitaria fue declarada (10%).

El panorama de separaciones laborales en el país ha cambiado de forma inevitable por la crisis. Sin embargo, existen aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de realizar despidos bajo las diferentes modalidades de trabajo en casa y a través de medios virtuales, los cuales garantizan si este proceso termina siendo procedente. Ricardo Barona, Socio Consultor de Barona Llanos Abogados Consultores, es especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. Observa la entrevista para conocer la legalidad frente a los recortes de personal en tiempos de pandemia.