La economía y el funcionamiento de las empresas gira cada vez más hacia entornos tecnológicos y cambia la forma en la que los empleados, clientes y consumidores interactúan entre sí a través de dos insumos básicos; los cuales son el alma de estos ecosistemas digitales: la información y los datos.

La pandemia del Covid-19 no solo modifica el cómo se utiliza la tecnología. La data, alojada en diversos recursos virtuales, se transforma al mismo paso. Además, la crisis genera una aceleración de los procesos de digitalización, en los que se producen grandes cantidades de datos.

 

 

 

El Big Data y manejo de la información conlleva riesgos en términos de uso adecuado y protección. Las herramientas digitales empleadas para almacenar y procesar datos no solo permiten realizar actividades básicas diarias de una empresa, sino también utilizarlas como base para estrategias comerciales y mejoramiento de experiencias con clientes y consumidores.

Para conocer las vulnerabilidades alrededor de las tecnologías de la información, Erick Rincón, presidente de Colombia Fintech, habla sobre la ciberseguridad y los delitos informáticos más comunes en este escenario de digitalización, además de los principales retos en términos de tratamiento de datos en la siguiente entrevista.
 

 

Tanto las grandes como pequeñas empresas están redefiniendo sus negocios basados en datos, enfocándose en los intereses de todos los stakeholders. A continuación, conoce las cuatro nuevas formas de crear valor a partir del conocimiento de los datos.

 

 

 

Las organizaciones están aprovechando cada vez más todo un conjunto de tecnologías y enfoques digitales emergentes para abordar estas cuestiones y crear valor para todos los interesados, expresados en la siguiente tabla.

 

 

 

Sergio Villalobos, director de recursos humanos, con amplia trayectoria en industrias de consumo masivo, de hidrocarburos y del sector automotor, reflexionó sobre los efectos para la comunidad empresarial de la emergencia sanitaria nacional, la protesta social y los próximos desafíos en el campo de la gestión humana.

¿Qué enseñanzas ha dejado a las empresas la emergencia sanitaria decretada en el país?

Las principales preocupaciones de las empresas cuando se construyen los planes de negocio son la rentabilidad, el valor de la empresa y la responsabilidad social. Y como parte integral de estos ejercicios se estiman las contingencias del negocio, que para el caso colombiano incluyen eventuales paros derivados de la actividad social que se ha venido viviendo en los recientes años. Sin embargo, considerar que una pandemia representa un hecho que altera no solo el giro ordinario del objeto empresarial sino del contexto económico y social es algo que, sin lugar a dudas, constituye el principal aprendizaje de este momento. Consecuentemente, las empresas que han venido trabajando en la construcción interna del sentido de pertenencia organizacional y en el fortalecimiento del ser humano como verdadero factor determinante de la empresa y su existencia han podido observar la manifestación del principio de solidaridad en todos sus trabajadores, lo cual ha llevado a que no solo estos, sino inclusive los sindicatos, se hayan puesto en línea de protección a la salud, la estabilidad y el bienestar colectivo. Pero, sin limitarse al concepto básico que hoy hace que la solidaridad se haga visible en todos los seres humanos, y que está intrínsecamente ligado al principio de humanidad que se ve amenazado y que es la subsistencia misma, las empresas lo ven reflejado al unir el hecho de no haber considerado una pandemia como contingencia de negocio y la sostenibilidad, razón que los ha llevado a reflexionar acerca de un concepto que actualmente es utilizado con mucha frecuencia, pero con tan poca profundidad, que es la diversidad que de cara al lenguaje de los negocios es la diversificación.

¿Cómo cambiarán los conceptos de visión y de misión de las empresas frente a esta experiencia?

Considerando que, sin lugar a dudas, hoy podemos concluir desde la gestión del talento humano que jamás la humanidad desearía estar viviendo esta difícil situación, un aspecto que ha tomado vital relevancia, como consecuencia de la premisa aislamiento social, es que la gente constituye un recurso fundamental o quizás el más importante de las empresas, y a partir de este escenario, sin duda, la visión y misión de las empresas será indefectiblemente puesta en discusión de cara a entender, en primer término, si la variable gente está siendo parte en su esencia, pero no limitándose al concepto de lo teórico, sino haciendo una verdadera introspección de la realidad empresarial que refleje el valor de la gente en la misma existencia de la empresa.

¿Cuál es la responsabilidad social de las empresas en situaciones como la que generó la emergencia sanitaria?

La primera es la solidaridad con el Estado y sus políticas para afrontar la crisis que en gran medida obedecen, en un Estado social de derecho, al resultado del consenso con el sector empresarial interno, a los lineamientos globales y a los conocimientos de los países que han vivido la experiencia, y que constituyen las acciones que de manera conjunta permiten a un Estado superar una crisis de estas magnitudes, que además son indeterminadas por la naturaleza de su causa. La segunda es redireccionar su foco de gestión hacia la protección de la salud de sus trabajadores y familias, porque en este momento los trabajadores son, sin duda, quienes esperan de su empleador el acompañamiento, respaldo y seguridad debidos en una relación laboral, en momentos de evidente impotencia derivada de una condición que nadie tenía pronosticada y mucho menos preparado su manejo. Y la tercera es ampliar con esfuerzos legítimos y auténticos su capacidad de protección a la comunidad, porque las empresas son el eje económico del entorno en donde operan, representan una luz de esperanza frente a la sociedad que está en el territorio circundante o que forma parte de la cadena de valor del negocio y, ante las dificultades que esta condición impone, espera de las empresas acciones de apoyo a sus necesidades básicas que permitan la subsistencia.

¿Qué aspectos deberán incluirse en los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para enfrentar situaciones futuras de emergencia sanitaria?

Es preciso reforzar los sistemas de control epidemiológico, la actualización con base en el contexto global es fundamental, porque evidentemente lo que hoy se está viviendo no llegó a Colombia de manera intempestiva, sino que tuvo un tiempo de tres meses sin presencia de ningún caso, desde que fue detectado el primero en el epicentro del virus. En este sentido, los planes de emergencia deberían incluir riesgos biológicos por factores externos a la operación. Por otra parte, y considerando que uno de los factores que se han evidenciado es la intempestiva escasez de diferentes productos asociados, no solo a las necesidades sanitarias, sino a elementos de primera necesidad para la subsistencia, es importante introducir el concepto de ayuda mutua a través del cual se establezcan mecanismos para habilitar formalmente, pero de manera transitoria, las operaciones de las empresas de cara a la generación de productos asociados a la escasez y de primera necesidad. Otro elemento importante que deberá ser parte de los sistemas de gestión es la obligatoriedad de establecer infraestructura mínima de salud en sitio, de acuerdo con el número de trabajadores, bajo estándares internacionales, que permitan soportar las contingencias de salud tales como las que se están viviendo actualmente.

Planes de contingencia: toda organización tiene como eje fundamental de su existencia operar, de allí que la necesidad de contar con planes para la continuidad es una herramienta indispensable en momentos de crisis, pero no limitados a eventos obvios, sino que ahora resulta preciso considerar hasta los escenarios más extraños como el que está viviendo el mundo que es la imposibilidad de estar en el lugar de trabajo.

Tecnología: ante los eventos como el que se está viviendo, una de las grandes necesidades es la tecnología, porque hoy en día no se trata de una ventaja competitiva, sino de un factor de la esencia de las organizaciones. Los sistemas de información, las redes y todo aquello que permita mantener operaciones remotas y comunicación activa constituyen un elemento que se ha consolidado como pilar para, en estos momentos, continuar así sea a niveles inferiores, pero activamente respecto de la economía y sus organizaciones empresariales.

Esquemas de trabajo diversificado: un gran aprendizaje de este proceso ha sido entender que un solo esquema de trabajo puede llegar a limitar las operaciones cuando sobrevengan contingencias, de allí la importancia de poder activar planes de trabajo ante eventos de emergencia, en lugar de reaccionar viendo cómo crear, en medio de la situación, acciones para implementar esquemas de trabajo diferentes.

Creatividad: quizás el aspecto más complejo de entender, pero el más importante, porque ante emergencias como la ocurrida es preciso actuar. Y para poder ser efectivos y eficientes resulta indispensable la creatividad de las acciones, en las decisiones y en las medidas que el negocio requiere para operar, no operar, descansar, pagar nómina, contribuir con los trabajadores y con la comunidad, en fin, para un sinnúmero de circunstancias en donde se pone a prueba la capacidad en la gestión del talento.

¿A qué instrumentos puede recurrir una empresa para sostener su nómina de trabajadores y otros gastos fijos en tiempos de emergencia sanitaria?

En primer lugar, no cabe duda de que las vacaciones son la herramienta que deja a las empresas en equilibrio frente al gasto laboral por cuanto su impacto es contabilizado contra la provisión y evita incurrir en un gasto, sin embargo, tal capacidad está limitada a los días que tiene causados el trabajador, de allí que continuar con un anticipo de vacaciones futuras es una opción, no obstante, las finanzas van a tener un impacto que en el futuro sería compensado si y solo si el trabajador continúa, adicionalmente, se puede construir un banco de tiempo que ya no está circunscrito a las vacaciones, sino a tiempo que en el futuro el trabajador puede compensar con jornadas extendidas y trabajo en domingos y festivos. Luego de haber explorado estas acciones sería conveniente que la empresa evalúe, a partir de equipos de innovación, opciones para hacer reasignación de funciones con base en nuevas oportunidades de negocio que se identifiquen para permitir mitigar el impacto negativo de los ingresos estimados que no se van a lograr mientras las condiciones de emergencia y sus restricciones existan, y con lo cual se hace uso eficiente de la mano de obra manteniendo el empleo y minimizando los efectos en el estado de resultados. Y, finalmente, siendo las opciones en donde el impacto financiero de la empresa puede mitigarse al reducir gastos, están, primero, la suspensión de contratos de trabajo que permite dejar de pagar el salario al trabajador por el efecto de la no prestación del servicio, quedando en cabeza del empleador la continuidad de los aportes a la seguridad social y obviamente la del contrato para ser reactivado cuando las condiciones excepcionales desaparezcan y todo retorne a su normalidad y, segundo, la terminación de contratos de trabajo que es la medida más drástica y que, sin duda, carece del principio de solidaridad con el trabajador, pero que en una situación extrema que esté afectando la existencia de la empresa sería la única opción ejecutable, la cual bajo el contexto actual debe ser evaluada a la luz de los lineamientos del Gobierno respecto de las autorizaciones de despido colectivo que están públicamente cuestionadas y conforme al Ministerio del Trabajo son inviables, por cuanto requieren de aprobación que esta entidad no va a tramitar.

Luego de superada la emergencia sanitaria, ¿las empresas tendrán planes de contingencia financiera para enfrentar eventuales situaciones similares?

No cabe la menor duda de que el planeta, la sociedad y, por ende, las empresas serán diferentes luego de superada esta emergencia, porque uno de los grandes avances del mundo empresarial es minimizar los riesgos derivados de eventos imprevisibles, y si algo ha sido un imprevisto de magnitudes que aún hoy son incalculables es el vivido en este momento y que va a exigir de un dedicado trabajo para entender cuáles van a ser los mecanismos para garantizar que las empresas tengan fuentes de sostenibilidad financiera diversas, no dependientes entre sí y capaces de mantener su continuidad en entornos tan o más complejos como el que se está atravesando con ocasión de la Covid-19. Siempre van a existir imprevistos en el mundo, el arte es minimizar su impacto en la economía y afrontarlos sin secuelas o consecuencias que destruyan el valor de las organizaciones.

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de que los trabajadores laboren desde la casa?

La gran ventaja es mantener la empresa activa y operando, porque un gran efecto que se ha generado con esta circunstancia que vive el país es la incertidumbre respecto del futuro no solo de la supervivencia por la amenaza a la salud, sino por el empleo como fuente económica principal y fundamental para la sostenibilidad económica del hogar. Por esta razón el hecho de que el trabajador continúe desarrollando sus funciones bajo un esquema de trabajo diferente contribuye con el propósito de mantener la salud de aquel. Respecto del impacto social es absolutamente relevante en los propósitos del Estado para contener la causa de la emergencia sanitaria, toda vez que operar desde cada hogar limita la movilidad de la población en las calles y de esta manera minimiza los riesgos asociados al relacionamiento de las personas. En cuanto al impacto en el entorno familiar, constituye una oportunidad de construir nuevos canales de comunicación y convivencia familiar para el fortalecimiento del núcleo base de la sociedad y el reto para el trabajador de asumir un rol mixto con el de padre formador en el ámbito de la familia. Desde la óptica de lo negativo, es sin lugar a dudas el efecto del distanciamiento en las relaciones que se dan personalmente dentro de una empresa y que potencian el trabajo en equipo, la cooperación, la solución de conflictos y la ejecución de ideas en tiempo real, así como el costo asociado para el trabajador de la adecuación de su lugar de trabajo, en condiciones conformes a los lineamientos de ergonomía y salud en el trabajo, y el natural impacto en servicios públicos.

¿Cómo controlar la productividad de los trabajadores de una empresa cuando la totalidad o la mayoría de aquellos están trabajando desde la casa?

Entender el concepto de trabajo en casa como una forma de desarrollar el trabajo es el principio de éxito en esta medida, por cuanto las responsabilidades, funciones, proyectos y tareas asignadas a un trabajador no se deben desaparecer, pueden ser modificadas, pero no por el hecho del modelo de trabajo, sino por las circunstancias del negocio que así lo determinen; de esta manera para la efectividad y continuidad del trabajo bajo el modelo de labor en casa es absolutamente necesario dejar muy claras las siguientes premisas: no es un cambio de trabajo es un cambio en la forma de hacerlo. Los indicadores de gestión y resultado asociados al rol del trabajador continúan sin cambios en los términos y mecanismos de seguimiento. Las rutinas tales como reuniones, sesiones de retroalimentación y demás deben asegurarse para que se ejecuten con disciplina. El trabajador debe definir una rutina de trabajo en cuanto a horarios, tales como espacio de almuerzo, pausas activas y terminación de jornada tal y como si se encontrará en la oficina. Se deben generar espacios en que se exija conexión a reuniones con video para generar la interacción más cercana entre los trabajadores.

¿Haber paralizado intempestivamente las actividades de las empresas, por causa de la pandemia, da un nuevo significado a la palabra incertidumbre en el mundo empresarial?

Evidentemente, lo que se ha podido ver del sector empresarial es que todo lo que ha venido ocurriendo es la incertidumbre más compleja vista en muchos años, con matices complejos, porque no solo se trata de un impacto en la continuidad de las empresas, sino que el valor más importante y en ocasiones olvidado que es la vida, se ha visto claramente impactado, por consiguiente esta incertidumbre ha exigido aprender a actuar rápidamente sin previsiones, a tomar decisiones con muy poca información, a desarrollar protocolos, procedimientos y manuales sin el tiempo que normalmente se requiere, pero lo más relevante ha sido observar que la solidaridad surge de manera natural entre todos como motor de muchas de las definiciones que se están construyendo en torno a este desafortunado momento. Claramente los niveles de incertidumbre son energía para producir, para retarse y generar valor, y en esta ocasión la historia nos permitirá ver por el espejo retrovisor la gran cantidad de cosas positivas y nuevas teorías que surgirán cuando las cosas regresen a cierto nivel de normalidad, y en ese momento es imprescindible la responsabilidad de las áreas de talento humano de capturar todo esto canalizándolo de manera sistémica para convertirlo en fuente de transformación y aprendizaje.

¿Qué cambios tendrán los modelos gerenciales de las organizaciones ante el surgimiento de fenómenos como la pandemia?

Desde la óptica del talento humano, un gran reto está asociado, no específicamente a los modelos gerenciales, pero sí a las competencias de liderazgo que las organizaciones deben revisar, y es el manejo del cambio, pues este evento del Covid-19 ha permitido identificar su necesidad, porque constituye una competencia que va ser clave para afrontar circunstancias como esta en el futuro de manera propositiva, efectiva y con resultados a prueba de cualquier circunstancia imprevisible. Y entender la profundidad de esta competencia y su impacto en las personas será relevante en el futuro y el talento que las organizaciones van a querer tener. Otra de las competencias que se deberá revisar es el trabajo bajo condiciones anormales, porque será clave entender que quienes lideren las organizaciones tienen que tener esta competencia con un nivel de desarrollo que permita transitar por condiciones difíciles y llevar al nivel deseado de normalidad nuevamente a sus equipos.

¿La parálisis de una gran parte de las economías del mundo, por causa de la pandemia, llevará a que se aceleren los procesos de sustitución de la mano de obra por robots?

Aunque no es un efecto que esperaríamos inmediato, sería imposible negarse a esta realidad porque hoy muchas operaciones lo han visto como la oportunidad que les habría permitido sobrellevar una situación como esta, sin embargo, no puede desconocerse que si dentro del análisis operacional de un negocio la robotización no estaba hoy planteada como un escenario, no era por su ineficacia, sino porque la tecnología no existe o porque los costos asociados hacen inviable la aplicación, por ello, aunque sí es una alternativa no va a suceder exclusivamente como resultado de lo que está ocurriendo en este momento en el mundo entero, sino que es la sumatoria de muchos análisis los que nos llevarán a la sustitución de la mano de obra por máquinas autónomas, cada día más desarrolladas. Ahora bien, la robotización que es la evolución de la industrialización no es la ecuación para eliminar la mano de obra, pues lo que ha ocurrido es que la sociedad y el mundo generan necesidades diferentes, con ocupaciones y oficios nuevos en donde la robotización no tiene cabida.

¿Cuál es su visión acerca de las dificultades que enfrentarán las empresas en un futuro para reclutar trabajadores?

En medio de una situación de crisis como la que se está viviendo, una variable relevante que ha cobrado importancia es la reputación empresarial, entendida por las medidas que las empresas han venido tomando con los trabajadores, así como la magnificencia con la que han actuado en desarrollo de los principios de solidaridad hacia el entorno, por ello, en el futuro las nuevas generaciones van a querer trabajar en las empresas que a su criterio actuaron de la mejor manera frente a estas variables, porque se sentirán identificados con esos principios, y algo muy importante es entender que la sensibilidad que esta circunstancia ha despertado en el ser humano es muy fuerte y va a ser un hito que va a perdurar en la memoria histórica global. Otro elemento importante para considerar, y que aún no está definido, será entender si el empleo sigue siendo la orientación del ser humano para su sostenibilidad o si, a raíz de lo vivido, las motivaciones cambiarán y el emprendimiento sea el camino generalizado.

¿El país está siguiendo el camino correcto en cuanto a la promoción del emprendimiento?

Desde lo teórico parecería que vamos por el camino correcto, no solo por las políticas públicas que se desprenden del modelo de la economía naranja. Sin embargo, la verdadera materialización de políticas de emprendimiento está ligada a las condiciones económicas que se dan para soportar un real y sostenible entorno de emprendimiento, porque las ideas son el principio, pero el respaldo financiero, las medidas fiscales, el apoyo en investigación, desarrollo y tecnología y la garantía de estabilidad jurídica son apenas elementos fundamentales que permiten hacer realidad un tránsito hacia el verdadero emprendimiento. El camino existe, la capacidad del colombiano está evidenciada, pero, las bases para darle un piso, es donde hay que construir.

¿Cómo lograr que un emprendimiento sobreviva los primeros años y luego sea sostenible?

El apoyo del Estado es la clave; el emprendimiento es como un hijo, requiere respaldo y mucho acompañamiento, pero además orientación que debe ir de la mano de desarrollo y permanente transformación, porque reinventarse, potencializarse y mantenerse actualizado de tendencias son fundamentales para la sostenibilidad, pues hoy el mundo es un alto porcentaje virtual, las redes ponen en tiempo real cualquier información al acceso de todos con un solo clic, por ello, las variables competitivas que soportan la sostenibilidad de un emprendimiento son indiscutiblemente los pilares de sostenibilidad.

¿Qué balance puede hacer sobre la aplicación del concepto de diálogo social en Colombia?

El diálogo social es evidentemente muy sencillo, de hecho, parecería de la esencia de los seres humanos, sin embargo, aún no se puede ver claramente su verdadera incidencia en los conflictos para los cuales se ha concebido, que son los de naturaleza laboral, por cuanto debemos su génesis a la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para entender un poco por qué no tenemos un balance interesante en el país de su implementación podemos, en primer término, comprender lo básico, las partes, y ahí tenemos muchas oportunidades, porque el movimiento sindical hoy se mueve bajo posiciones que han tomado un perfil de confrontación y no colaborativo; existe una distancia entre la realidad empresarial, la sostenibilidad y los intereses particulares, pero lo más complejo es la dispersión que existe dentro de ese movimiento como resultado de las libertades y derechos que hoy tienen en nuestro entorno legal que ha venido transitando por el proteccionismo al modelo sindical, más allá de la protección al trabajo y al trabajador. Lo anterior se refleja en los fallidos intentos de diálogo social en el país en donde se cae en interminables sesiones de listados de peticiones, clima en el cual no hay forma de llegar a acuerdos concertados, porque es tan alta la convergencia de sindicatos con intereses y posiciones diferentes entre ellos, sumado al arcaico concepto que ellos tienen del empleador como el tirano, abusador y que busca la riqueza personal, y la complejidad de entender, porque en el vocabulario sindical la respuesta de no de la contraparte no existe, y en ese contexto, como se dice coloquialmente, se está aún frente a una moneda en que ambos lados son cara. Sin embargo, como herramienta desde los fundamentos es absolutamente necesaria y clave para agilizar y mejorar el manejo de los conflictos buscando verdaderamente los acuerdos entre las partes con un impacto muy alto, por este motivo, lo primero que debería hacerse para su éxito es que se asegure un entendimiento unificado de la herramienta, sus elementos, metodologías y objetivos a nivel del país desde una posición oficial atendiendo la realidad nacional.

¿Cuál es su interpretación sobre los numerosos eventos de protesta social que ha vivido el país en los últimos tiempos?

Son válvulas de escape de sentimientos que están presentándose en la sociedad, y evidencian que hay vida, inquietudes, temores, dudas, en fin, que hay cosas que están ocurriendo. El país no nació hace un par de años, son siglos de historia que van pasando de generación en generación y que, como ocurre en un entorno social y de derecho, van generando manifestaciones individuales y grupales sobre temas en los que muchos no están de acuerdo, no comparten o no entienden, pero que los lleva a decirlo, pues no sienten que existan respuestas o actos que de manera concluyente respondan a sus preocupaciones o motivaciones, pero, además, existe un Estado que permite las manifestaciones. Sin embargo, es importante observar más allá lo que ocurre, porque son tan múltiples los eventos con contenidos tan diferentes, en ocasiones, que de la otra parte también existe ausencia de espacios especializados para canalizar adecuadamente lo que ocurre en la sociedad de manera constructiva no complaciente, pero que permita avanzar en el mantenimiento del orden público y la armonización de la sociedad.

¿Por qué es tan estrecho el mercado laboral formal en Colombia con respecto a la mano de obra disponible?

Los modelos económicos que se han venido implementando, de acuerdo con cada gobierno en el país, no han estado orientados de manera contundente a la generación de industria local por diferentes razones, con lo cual se ha terminado privilegiando de manera indirecta un desequilibrio en la balanza de industria local versus importaciones, y la regla básica para el empleo está determinada por la existencia de empresas que desarrollen productos y requieran de mano de obra. De otra parte, siendo el país reconocido en muchos escenarios por su riqueza en tierras no tenemos una política responsable sobre la agricultura como eje de economía y de industria formal, dejando de lado una fuente de oportunidades de trabajo que podría ser además de muy alta demanda; sería el único eje que tendría la cobertura más amplia posible, porque en cualquier rincón de este país existe agricultura.

¿Qué características principales tendrá el gerente futuro de talento humano?

Debe ser necesariamente un conocedor del negocio, no de manera superficial, debe tener la capacidad de ser parte en el diseño de la estrategia integral y del futuro del negocio, tendrá que ser un filtro de las emociones organizacionales, con una capacidad casi sobrenatural de diagnosticar los dolores de aquellas para gestionarlos y conectarlos con los objetivos del negocio. Las habilidades como verdadero socio estratégico se deben reflejar en la capacidad de abanderar los ejes fundamentales que los líderes de la organización deben fortalecer con el fin de crear una cultura organizacional sostenible para la visión de la organización.
 

Ante los entornos de trabajo remoto impulsados por la pandemia es necesario reimaginar una experiencia de calidad para los colaboradores, la cual incide en el impacto del negocio. Una investigación realizada por Citrix Systems evidencia de qué forma se desenvuelven los empleados de empresas grandes y medianas en Colombia en estos espacios del nuevo orden laboral. Desliza el cursor sobre la siguientes gráficas y colores para tener una interacción completa con cada dato.

 

 

 

Juan Sebastián Gómez, Gerente de Capital Humano de Deloitte, cuenta todas las claves para ofrecer una mejor experiencia a los colaboradores que laboran desde casa, para así brindarles empoderamiento, fomentar su productividad, y por ende, potenciar su desempeño laboral diario. Conoce cada una de ellas en la entrevista, a continuación:

Tras el manejo de la crisis por los últimos cinco meses, ¿Qué es lo que esperan los empleados en el país de vuelta al trabajo? Interactúa con las gráficas para averiguarlo. Además, explora cómo las modalidades de trabajo remoto cambiaron sus hábitos y pasatiempos.

 

 

 

 

 

Es sábado en la mañana y el reloj marca las 9:30, John está frente al computador dictando una sesión de clase a jóvenes de Valledupar. En ese mismo instante, sin previo aviso, Blue, su mascota, salta hacía el docente y, como si nada, cae sentado en el teclado. Justo en frente de la pantalla.

John está perplejo. “Olvidé cerrar la puerta”, se dice a sí mismo. El gato de 5 años le acelera su corazón por un instante. Ahora la clase se ve interrumpida por un minino de raza azul ruso, que se queda posado sobre la mesa, como si las sonrisas y carcajadas de los estudiantes lo aclamaran.

Casos como éste son comunes desde finales de marzo pasado, pues la fusión de los aspectos intralaborales y extralaborales causada por el COVID-19, llegó para quedarse en un solo escenario: el hogar. Y es que bajo la modalidad de trabajo en casa existe la posibilidad de que en medio de una jornada laboral aparezca aquel elemento distractor que termina desviando la atención y/o la productividad.

“Nuestro gatico es bastante travieso e inquieto. Solemos esconderlo para que no haga bulla durante las clases que dicto, así como en las jornadas de universidad de mi hija o las sesiones laborales de mi esposa”, cuenta John Gil Toledo, docente de la Universidad Jorge Tadeo Lozano.

Adaptarse a la nueva normalidad, además de evitar o lidiar con interrupciones, incluye otro factor relacionado con la productividad y el desempeño de tareas: la administración del tiempo.

La transición de la universidad al hogar fue compleja y brusca para John, ya que no tenía experiencia prevía con trabajar en casa. Además, para él se dan las mismas cargas laborales como si estuviera en la oficina. “Se pierde la noción del tiempo. En los primeros meses, cuando miraba el reloj eran las 11 p.m. y todavía estaba conectado frente al computador, investigando o preparando sesiones de la semana siguiente”.

Según un estudio de NordVPN, proveedor de red privada, en Estados Unidos las jornadas laborales se han extendido en un 40%. En algunos países de Europa, después del 11 de marzo, las personas empezaron a trabajar dos horas más en promedio.

Una de las desventajas de trabajar desde casa es que las jornadas son más largas”, afirma Adriana Lozano, líder de Talento y Bienestar de ChevyPlan. En esta nueva normalidad debe estar en constantes reuniones virtuales y, al mismo tiempo, gestionar sus tareas en el hogar, lo cual le genera “una mayor carga física y emocional”.

La organización tiene a los empleados trabajando en sus hogares desde finales de marzo, es decir que todo el seguimiento y acompañamiento se hace de forma virtual. Ella cuenta que el cambio representó un gran reto, sobre todo desde su posición, debido a la implementación de nuevas normas de seguridad y salud.

Un estudio de PageGroup evidencia la tendencia de Teletrabajo y Home Office en Latinoamérica, la cual llevó un 40% de las empresas a tener trabajando de forma remota a más del 80% de colaboradores. El 57% de las compañías en Colombia y el 55% en Argentina reportan el mismo porcentaje latinoamericano. Brasil tiene un 46% de sus colaboradores trabajando y los demás países un 35% de empleados en las oficinas.

Beneficios y barreras

Entre las ventajas para las organizaciones que implementan el trabajo remoto a nivel nacional, según la última medición del MinTIC en diciembre del 2019, está el aumento de la productividad (48%), mejoramiento de ambiente laboral (31%) y trabajadores más motivados (25%). Sin embargo, las empresas que participaron en la encuesta expresaron como principales obstáculos la incertidumbre, miedo y/o desconfianza (21%), inversión alta de tecnología e infraestructura (16%) y la cultura organizacional (11%).

Las dudas ante un nuevo modo de trabajo van de la mano de la falta formación y capacitación para los empleados; aspecto que se señaló como barrera en un 8% de las compañías. Otro 8% indicó la mentalidad y la falta de compromiso de los altos directivos, además de no saber controlar la productividad de los teletrabajadores (5%).

Para entender cómo los factores anteriormente mencionados se relacionan entre sí y terminan por afectar o beneficiar la salud física y mental de los empleados, observa el siguiente video con Luis Fernando Londoño, experto en liderazgo virtual y trabajo flexible de Mercer.
 

Más horas laborales y hábitos nuevos

El contexto y espacio de oficina como la conocíamos pasó de un día para otro al hogar. Con el aumento de horas de trabajo desde casa se torna difícil asimilar el instante en el que culmina una jornada.

“He sentido que trabajo más desde mi casa en comparación de lo que realmente trabajaba desde la oficina”, afirma Carlos Ramírez Betancur, docente de la Universidad Liceo Salazar y Herrera en Medellín. “Es difícil porque hasta en los fines de semana se adelanta el trabajo o la planeación de la siguiente”.

Sin embargo, para enfrentar esta serie de cambios, fue necesario adaptar hábitos a nuevos contextos y desarrollar otros que facilitan el desempeño diario. Por ejemplo, crear un cronograma y seguirlo de forma estricta.

“Me organicé a la fuerza. Aprendí a respetar los espacios que tengo exclusivamente para mí. Trabajo desde las 8 de la mañana hasta el mediodía. Después de mi espacio para almorzar, sigo desde las 2 de la tarde hasta las 7 de la noche. En ese momento ceso actividades”, cuenta Carlos.

Otros aspectos que facilitan las jornadas son el esparcimiento y las actividades físicas, pues desde hace más de un mes, él sale a caminar por el barrio. Recorre entre tres y cuatro manzanas del vecindario en compañía de Chana, su mascota de raza Terrier.

En cuanto a Adriana, el compartir tiempo con su familia la motiva a cerrar las jornadas. “Me obligó a compartir tiempo con mi hijo. Cuando él no se encuentra en casa trabajo muchas más horas”, cuenta. Otro factor que la ayuda a desconectarse es hacer ejercicio.

Asimismo, John adaptó una bicicleta estática para hacer actividad física en su apartamento. Su familia y él establecieron horarios para no caer en la ampliación de jornadas. “Respetamos los tiempos. A partir de las 7 de la noche terminamos cualquier actividad para empezar muy temprano el siguiente día, tipo 6 de la mañana”.

Dedicar tiempo a la familia y encontrar espacios de esparcimiento son algunos ejemplos de buenas prácticas que incentivan el desempeño diario. Conoce otros hábitos que ha generado el trabajar bajo esta modalidad.

 

Protocolo base para todos los sectores

Consulta la Resolución 666 del 2020
Realiza el chequeo técnico del MinSalud sobre la Resolución 666

Sector de Manufactura

La industria manufacturera es una de las que gradualmente sale en el país durante la emergencia sanitaria. El Ministerio de Salud, a través de la Resolución 675 del 2020, dictó los lineamientos para la seguridad de quienes trabajan en este sector. Este protocolo es complementario al que se encuentra en la Resolución 666 del 2020 y a las demás medidas que los responsables de cada planta crean necesarias y la vigilancia del cumplimiento del mismo está a cargo de la secretaría o entidad municipal o distrital.

Consulta la Resolución 675

Complementaria a la Resolución 675, también se encuentra la la Resolución 738, que comprende la fabricación de componentes y tableros electrónicos, computadoras, equipos de comunicación, aparatos electrónicos, instrumentos ópticos y fotográficos, vehículos, remolques, equipos de transporte, muebles y colchones, entre otros.

Consulta la Resolución 738

Sector de Construcción

Complementaria a la Resolución 666 se expidió la Resolución 682, que dictó los lineamientos para la seguridad de quienes trabajan en Construcción. Estas recomendaciones están acompañadas de otras que deben cumplir directamente los líderes de obra, por ejemplo, informar a través de los canales de la empresa de cualquier trabajador que presente síntomas respiratorios; evitar reuniones innecesarias; comunicar a los empleados de las medidas de prevención; definir turnos para disminuir la interacción social; establecer grupos de trabajo de obra, entre otras medidas.

Consulta la Resolución 682

Sector Caficultor

El Gobierno generó lineamientos de bioseguridad para los trabajadores de las fincas con la Resolución 678. Dentro de las medidas establecidas para el control de contagio se deben realizar cuidados básicos de interrupción de la cadena de contagio, entre ellas el lavado de manos, el distanciamiento social y el correcto uso del tapabocas. En las fincas se recomienda que se contraten trabajadores conocidos, como vecinos, amigos y familiares; esto facilita tener información para poder controlar y contener la cadena de contagio. Es necesario que diariamente se realice limpieza y desinfección de cocinas, comedores, habitaciones, baños, duchas y áreas de lavandería. En caso de requerirse que una persona realice actividades fuera de la finca la recomendación establecida en los lineamientos es que su edad sea de 30 a 40 años, además del uso tapabocas y la distancia de dos metros de las demás personas.

Consulta la Resolución 678

Sector de Apuestas

Gobierno expidió la Resolución 681, que contiene los protocolos para los juegos de suerte y azar, uno de los sectores de la economía habilitados para reanudar labores gradualmente, y que aporta importantes recursos al sector salud.
De acuerdo con la norma, quienes trabajan en este sector deben tener en cuenta los siguientes lineamientos para la realización de actividades: (i) gozar de buena salud y no presentar enfermedades de riesgo para el covid-19 y (ii) acatar todas las instrucciones y recomendaciones que imparta Minsalud, basadas en el lavado frecuente de manos, uso de tapabocas y distanciamiento físico.
Por su parte, las empresas, al momento del ingreso del personal a sus sedes, deben ejercer control de ingreso del personal, disponiendo que se laven las manos con agua, jabón y toallas de desechables, y ubicando alcohol glicerinado, mínimo, al 60 % en puntos estratégicos. Además, se dispondrán de horarios preferenciales para apostadores entre 60 y 69 años, como también de filas o turnos de acceso que eviten la aglomeración.

Consulta la Resolución 681

Centros de Comercio Electrónico

Sector Veterinario

Con la Resolución 740, el Ministerio de Salud fijó el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo de coronavirus en el sector médico veterinario, con el fin de disminuir el riesgo de transmisión del virus de humano a humano durante el desarrollo de todas las actividades en consultorios, clínicas y hospitales, así como en la atención de urgencias veterinarias y en los casos de atención domiciliaria. Este protocolo es complementario al que se encuentra en la Resolución 666 del 2020 y a las demás medidas que los responsables de cada planta crean necesarias y la vigilancia del cumplimiento está a cargo de la secretaría o entidad municipal o distrital.

 Consulta la Resolución 740

Otras actividades adicionadas recientemente

Talleres de vehículos

La Resolución 739 especifica los protocolos de talleres de vehículos, mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motocicletas.

Consulta la Resolución 739

Actividades empresariales de apoyo

La Resolución 737 señala los protocolo servicios en propiedad horizontal, mantenimiento y reparación de computadores y de equipos de comunicaciones.

Consulta la Resolución 737

Investigación clínica

La Resolución 730 se fijan los protocolos de investigación clínica con medicamentos y se establecen disposiciones para su presentación y aprobación.

Consulta la Resolución 730

Ganadería: vacunación

La Resolución 714 se adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del coronavirus en desarrollo del ciclo de vacunación antiaftosa.

Consulta la Resolución 714

Actividades en sedes judiciales

La Circular DEAJC20-35 estable las medidas para el acceso a sedes judiciales y para la atención al público; las obligaciones para los servidores judiciales, contratistas de prestación de servicios y judicantes, y otras acciones especiales.

Consulta la Circular DEAJC20-35

Otros de manufacturas

Con la Resolución 0748 se adopta el protocolo de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia en la industria manufacturera autorizada para la elaboración de productos alimenticios y elaboración de bebidas, industria petroquímica, química y sus relacionados, fabricación de otros productos minerales no metálicos y fabricación de productos metalúrgicos básicos.

Consulta la Resolución 0748

Comercios

La Resolución 0749 adopta el protocolo de bioseguridad para el comercio al por mayor de alimentos, bebidas y tabaco, al por menor en establecimientos no especializados y al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en establecimientos especializados, así como el alojamiento en hoteles y actividades de restaurantes, cafeterías y servicio móvil de comidas.

Consulta la Resolución 0749

Pecuario

Con la Resolución 0773 se adop¬ta el protocolo para el manejo y control del riesgo de la enfermedad en el sector pecuario, para las explotaciones avícolas, porcícolas, ganadera, equina, acuícolas, pesquero y predios productores de pequeñas especies y empresas productoras, importadoras, de almacenamiento, acondicionadoras y comercializadoras de insumos pecuarios.

Consulta la Resolución 0773

Agrícola

La Resolución 0796 adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención del coronavirus en actividades agrícolas.

Consulta la Resolución 0796

Logística de hospedaje

La Resolución 0798 adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo en los diferentes eslabones de la cadena logística del servicio de hospedaje que se preste al personal de la salud, de custodia y vigilancia de la población privada de la libertad y de las fuerzas militares y fuerza pública.

Consulta la Resolución 0798

Plazas de mercado

El Ministerio de Salud adoptó el protocolo de bioseguridad para la prevención de la transmisión del coronavirus (covid-19) en las centrales de abastos y plazas de mercado. Este protocolo es complementario al que se encuentra en la Resolución 666 del 2020 y a las demás medidas que los responsables de cada establecimiento y puesto de mercado crean necesarias y la vigilancia del cumplimiento está a cargo de la secretaría o entidad municipal o distrital.

Consulta la Resolución 0887

Actividades del Mintransporte

Con la Resolución 20203040004125 del 2020, el Ministerio de Transporte adoptó e implementó las medidas de bioseguridad dadas por el Ministerio de Salud en la Resolución 666 del 2020, con el fin de mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia del Coronavirus (covid-19) en el ministerio. El protocolo aplica a todos los servidores públicos, contratistas, pasantes y visitantes en la sede central, direcciones territoriales e inspecciones fluviales del Mintransporte.

Consulta la Resolución 20203040004125

Servicio de restaurantes

Con la Resolución 1050 del 2020, el Ministerio de Salud fijó los protocolos en cuanto al servicio de entrega para llevar para las actividades de expendio a la mesa de comidas preparadas; autoservicio de comidas preparadas; comidas preparadas en cafeterías; otros tipos de expendio de comidas preparadas; actividades de catering para eventos y otros servicios de comidas.

Consulta la Resolución 1050

Sectores aeroportuario y aeronáutico

Con la Resolución 1054 del 2020, adoptó el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del coronavirus en los sectores aeroportuario y aeronáutico del territorio nacional, exclusivamente para el transporte domestico de personas por vía aérea.

Consulta la Resolución 1054

Actividades profesionales de administración, mantenimiento, consultoría, investigación y edición

Con la Resolución 899, el Ministerio de Salud fijó el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del coronavirus en las actividades económicas de edición, jurídicas y de contabilidad; administración empresarial; actividades de consultoría de gestión; investigación científica y desarrollo; publicidad y estudios de mercado; otras actividades profesionales, científicas y técnicas; actividades de alquiler y arrendamiento; actividades de empleo; actividades de servicios a edificios y paisajismo (jardines, zonas verde); actividades administrativas y de apoyo de oficina; actividades de servicios de apoyo a las empresas; mantenimiento y reparación de aparatos electrónicos de consumo; mantenimiento y reparación de aparatos y equipos domésticos y de jardinería; peluquerías y otros tratamientos de belleza y ensayos y análisis técnicos y centros de diagnóstico automotor.

Consulta la Resolución 899

Obras de hogares

Con la Resolución 898 se adoptó el protocolo para el sector de la construcción y obras a ejecutar en los hogares e instituciones habitadas (CIIU 4330).

Consulta la Resolución 898

Actividades culturales: Museos

Con la Resolución 900 se adopta el protocolo de bioseguridad en el sector cultural colombiano, específicamente el museístico.

Consulta la Resolución 900

Actividades de impresión y otras de manufactura

Con la Resolución 0889 fue adoptado el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del coronavirus en las actividades de elaboración de productos de tabaco (CIIU 12); actividades de impresión y de producción de copias a partir de grabaciones originales (CIIU 18) y otras industrias manufactureras (CIIU 32).

Consulta la Resolución 0889

Actividades inmobiliarias y propiedad horizontal

Con la Resolución 0890 se adoptó el protocolo de bioseguridad para el sector inmobiliario y propiedad horizontal.

Consulta la Resolución 0890

Actividades de bibliotecas

Con la Resolución 0891 se acogió el protocolo para el manejo y control del riesgo del virus en el funcionamiento de bibliotecas.

Consulta la Resolución 0891

Sector financiero

Con la Resolución 0892 se adopta protocolo bioseguridad para las entidades sector financiero, asegurador y bursátil vigiladas por la Superintendencia Financiera.

Consulta la Resolución 0892

Actividades futbolísticas

El Ministerio de Salud emitió el protocolo de bioseguridad dirigido a las actividades relacionadas con el entrenamiento y competencia de los futbolistas profesionales, dispuesto en la Resolución 993 del 2020. Aplicará a quienes se encuentren vinculados a los clubes agrupados por la Dimayor y reconocidos por la Federación Colombiana de Fútbol, sus entrenadores y el personal logístico mínimo necesario para la práctica deportiva.

Consulta la Resolución 993

Actividades de entrenamiento deportivo

Con la Resolución 991 se adoptó el protocolo para el manejo y control del riesgo de coronavirus en las actividades relacionadas con el entrenamiento de los deportistas de alto rendimiento, profesionales y recreativos.

Consulta la Resolución 991

Actividades portuarias

Con la Resolución 904 del 2020, definió las medidas para el manejo y control del riesgo del covid en el sector portuario exclusivamente para transporte de carga.

Consulta la Resolución 904

Otras actividades del sector comercio

Con la Resolución 905 del 2020 fijó el protocolo de bioseguridad en las siguientes actividades del sector comercio CIIU 4665, CIIU 4690, CIIU 474, CIIU 4751, CIIU 4753, CIIU 4754, CIIU 4755; CIIU 4759, CIIU 4762, CIIU 4769, CIIU 4773, CIIU 4774, CIIU 4775, CIIU 478, CIIU 479.

Consulta la Resolución 905

Industrias culturales y de comunicaciones

Con la Resolución 957 se adopta el protocolo en las diferentes actividades de industrias culturales, radio, televisión y medios de comunicación detalladas en la clasificación internacional CIIU 59, 62 y 90.

Consulta la Resolución 957

Actividades electorales

Con la Resolución 958 se fijan las medidas para el manejo y control del riesgo de covid-19 en los procesos electorales realizados por la Registraduría Nacional del Estado Civil.

Consulta la Resolución 958

Actividades religiosas

El Ministerio de Salud expidió el protocolo de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo del riesgo de la pandemia del coronavirus para el sector religioso, en municipios sin afectación y con baja afectación del virus. Dentro de las medidas definidas se pide garantizar que todos los asistentes estén sentados, con distanciamiento físico de dos metros, sillas ubicadas en zigzag, que se les tome la temperatura a los feligreses al ingreso, entre otras estrategias. Para este propósito, se llevará a cabo un plan piloto durante 15 días con un aforo máximo de 50 personas, siempre y cuando se cumplan los dos metros de distanciamiento. Los responsables del lugar de culto deben informar previamente sobre los horarios y formas de participar en los servicios religiosos y actos litúrgicos. Se invitará a ir directamente de la casa a la celebración y al terminar la población debe regresar inmediatamente a su hogar.

Consulta la Resolución 1120

Actividades de incorporación al ejército

Con la Resolución 1041 del 2020, el Ministerio de Salud adoptó el protocolo de bioseguridad para mitigar, controlar y prevenir la transmisión del coronavirus en las actividades desplegadas en el proceso de incorporación de soldados y conscriptos al Ejército Nacional, contenido en el anexo técnico que hace parte integral de la resolución. Este es complementario al adoptado mediante la Resolución 666, del 24 de abril del 2020, y a las demás medidas establecidas por sanidad militar de la respectiva jurisdicción y la Dirección de Sanidad de la institución.

Consulta la Resolución 1041

Causales de suspensión

El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo se encarga de consagrar, de manera taxativa, las causales de suspensión del contrato de trabajo, las cuales pueden resumirse así: (i) fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución, (ii) muerte o la inhabilitación del empleador (siendo persona y como consecuencia necesaria y directa), (iii) suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, total o parcial, hasta por ciento veinte días (debe contar con autorización previa del Ministerio de Trabajo y acreditar razones técnicas o económicas, (iv) licencia o permiso temporal o suspensión disciplinaria, (v) llamamiento al empleado a prestar el servicio militar, (vi) detención preventiva del trabajador y (vii) por huelga.

La consagración de la fuerza mayor como causal de suspensión del contrato de trabajo implica sumar otras de las características (dentro de las ya analizadas) para este evento, para los efectos jurídicos: es la necesaria temporalidad. De manera que el empleador debe analizar pormenorizadamente el impacto que el hecho irresistible e imprevisto implica en los contratos de trabajo, ya que, si ese impacto no merma o se atenúa el tiempo, no estamos frente a un evento de suspensión del contrato, pero si de ese análisis puede concluirse de manera evidente una variable temporal para reanudar labores, puede suspenderse el contrato.

Si el efecto del hecho no es temporal, no se suspende el contrato; su efecto es más nocivo y conlleva la terminación del contrato, lo cual, si bien no está expreso como modo legal de terminación de los contratos de trabajo, es una consecuencia que se impone por fuerza de los hechos. No debe perderse de vista que la base de la fuerza mayor, en la ciencia jurídica se finca en que nadie está obligado a lo imposible.

Respecto de las consecuencias indemnizatorias de terminar un contrato de trabajo por fuerza mayor, no ha sido pacífica la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de casación de 18 de febrero de 1976, radicación 5122, se inclinó por decidir que en casos semejantes no se genera pago de indemnizaciones.

La Sala sostuvo: “La fuerza mayor o el caso fortuito cuando realmente aparezcan comprobados en el campo laboral hacen cesar el contrato por imposibilidad absoluta de continuar la prestación del servicio y sin que ninguna de las partes tenga responsabilidad en ello. Ambas son víctimas de la fuerza mayor; el empresario queda privado de la posibilidad de continuar su negocio y el trabajador de la de prestar un servicio y de recibir así un salario. Pero, ninguno de los dos contratantes es culpable del infortunio de su antigua contraparte ni, por ende, está obligado a indemnizar perjuicios”. Mientras que fallos más recientes consideran que el como la fuerza mayor no es una justa causa de despido deben pagarse las indemnizaciones por terminación del contrato(1).

Debe tenerse en cuenta que, de manera inmediata a la concurrencia de la fuerza mayor, el empleador debe dar aviso tanto a los empleados como al Ministerio de Trabajo con el fin de que esta autoridad tenga la posibilidad de constatar, si lo considera del caso, la ocurrencia del evento. Esta regla no está prevista en el conjunto de normas que regulan la suspensión del contrato laboral, sino que se encuentra expresa en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 cuando normativiza los despidos colectivos, estableciendo en su numeral segundo: “… En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, con el fin de que se compruebe esa circunstancia”. Nótese que (i) se trata de un mero aviso, no de una autorización, (ii) no es un elemento para la validez jurídica de la suspensión, es decir, si no se hiciere hay incumplimiento de un deber que, eventualmente podría llevar a una sanción pecuniaria, pero su omisión no desvirtúa la fuerza mayor, (iii) la constatación del ministerio es circunstancial ya que habrá hechos que de suyo no requieren constatación (por ejemplo por tener la categoría de un hecho notorio) o porque, en todo caso, la constatación en sí misma, en este caso, es una actuación discrecional del ministerio.

Efectos

La suspensión del contrato de trabajo implica, acorde con lo dispuesto en el artículo 53 del CST, que cesan para las partes las obligaciones causales del contrato, es decir, finaliza temporalmente para el empleado la prestación personal del servicio y concluye temporalmente para el empleador la obligación de pagar el salario.

A su turno, el empleador puede descontar el lapso de la suspensión cuando posteriormente vaya a liquidar cesantías y vacaciones. Las demás obligaciones (no dependientes de la prestación efectiva del servicio) siguen vigentes.

Los efectos descritos implican que, existiendo fuerza mayor, no se genera responsabilidad del empleador por el no pago de salario y no se genera responsabilidad del empleado por la no prestación de servicios y que la suspensión no implica necesariamente que no se cumplan otras obligaciones no relacionadas con la fuerza mayor.

Seguridad social

El sistema integral de seguridad social en salud siempre ha previsto reglas respecto de las cotizaciones al sistema, estando suspendido el contrato de trabajo. La norma vigente al respecto es el artículo 71 del Decreto 806 de 1998 que establece que estando suspendido el contrato, continúan la obligación de pago de aportes, con base en el último ingreso base de cotización reportado y solo en la parte que corresponde al empleador.

En el sistema integral de seguridad social en pensiones, antes de la expedición de la Sentencia C-993 del 2000, existían discusiones argumentadas de si debían hacerse aportes o no, con base en lo dispuesto expresamente en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo en el apartado que se refiere a que el lapso de suspensión puede descontarse, entre otros, para jubilaciones, las cuales quedaron rezagadas con la expedición de esta sentencia.

Al margen de si las conclusiones de esta sentencia de la Corte Constitucional solo aplican a la huelga (2) (que fue la causal de suspensión objeto de análisis de constitucionalidad en dicho proveído) o a todas las causales de suspensión del contrato de trabajo, lo cierto es que, en la práctica, se ha generalizado su aplicación a todas las causales. Esta sentencia, condicionó la exequibilidad de las normas demandadas a que estando suspendido el contrato por huelga, se continuaran haciendo los aportes a la seguridad social en pensiones y en salud.

Diferencias de la fuerza mayor en los derechos civil y laboral.

Bajo los anteriores supuestos, estimo útil relievar algunas diferencias sustanciales entre la aplicación de la fuerza mayor en derecho civil y en derecho laboral.

Así es claro que las regulaciones sobre fuerza mayor y caso fortuito se dirigen a sentar reglas de irresponsabilidad para un deudor que incumple una obligación, mientras que en derecho laboral la suspensión recae tanto para el empleador como para el trabajador, exceptuándolos del pago de salario y prestación de servicios, respectivamente, y manteniendo las demás obligaciones (no dependientes del servicio efectivo). Las reglas del derecho civil son supletivas, de manera que en el contrato las partes podrían prever definiciones propias de fuerza mayor, o incluso garantías especiales de cumplimiento del deudor de una obligación aún en eventos de fuerza mayor, mientras que en derecho laboral las reglas sobre fuerza mayor son de orden público e inalterables por voluntad de las partes.

En derecho civil, dependiendo de la situación, la fuerza mayor o caso fortuito puede conllevar a la suspensión o extinción de la obligación, en efecto, en obligaciones de dar, tratándose de un cuerpo cierto, la obligación se extingue ante la fuerza mayor, mientras que si la obligación de dar es de genero se suspende; la exigibilidad en obligaciones de hacer o no hacer, habiendo plazo específico, o si la obligación es intuito persona, se extingue, mientras que en derecho laboral implica la suspensión del contrato de trabajo que recae sobre las obligaciones de pago de salario y prestación del servicio pero continuidad de las demás obligaciones (no sujetas a la prestación personal del servicio), es decir, tiene efectos frente a ambos contratantes independientemente de quien la invoque.

Si bien en ambos ámbitos jurídicos se comparten las características de imprevisibilidad, irresistibilidad y ajenidad de los efectos del hecho que constituye la fuerza mayor o caso fortuito, en derecho laboral debe tratarse además de una situación eminentemente transitoria, es decir, debe acreditarse el requisito de la temporalidad y debe avisarse a la autoridad pública (Ministerio de Trabajo, aunque no se trate de un requisito de validez de la fuerza mayor).

COVID-19 y la orden de confinamiento.

El gobierno colombiano, como consecuencia de la declaración de la Organización Mundial de la Salud del estado de pandemia por efecto de la Covid-19, estableció la orden de aislamiento preventivo obligatorio generalizado en el país, a través del Decreto 451 del 2020 por el lapso comprendido entre el 25 de marzo y el 13 de abril, la norma previo unas excepciones básicamente referidas a las cadenas de los sectores de salud, alimentos, servicios públicos, servicios financieros, hidrocarburos, entre otros, las medidas de aislamiento fueron ampliadas en tiempo y excepciones en el decreto 531 de 2020.

Nótese que a primera vista se aprecia que las órdenes del gobierno no constituyen una causal de fuerza mayor generalizada, ya que, de una parte, existen excepciones previstas en la norma donde se puede transitar ordinariamente y, por ende, se puede laborar y, de otra, incluso en las actividades sujetas de la norma general de aislamiento preventivo en los hogares, será posible seguir realizando las labores derivadas del contrato de trabajo desde casa. Así, es claro que sería un abuso del derecho y una aplicación indebida de la suspensión del contrato por fuerza mayor, el que un empleador notificara al empleado y al ministerio que el contrato de trabajo se ha suspendido por la Covid-19 en cualquiera de las dos hipótesis anteriormente previstas.

Pero ¿qué pasa con las actividades no exceptuadas del confinamiento cuyas labores es imposible realizar desde casa? En estas situaciones existe una orden de autoridad (decretos del gobierno nacional ordenando el aislamiento preventivo), en medio de una situación (i) imprevisible, ya que si bien las pandemias pueden ocurrir, como ha sucedido a lo largo de la historia, lo imposible de prever era que iba a llegar una en el año 2020, con un altísimo grado de contagio, que impondría medidas de confinamiento y que son medidas (ii) irresistibles al ser de obligatorio cumplimiento para todos los ciudadanos en general y para los empleadores en particular ya que su inobservancia no solo acarrea cuantiosas sanciones pecuniarias sino, incluso, la posibilidad de incurrir en delitos, y se trata de una situación (iii) temporal ya que los aislamientos preventivos, si bien se han venido postergando, son reglas sujetas a plazos, y (iv) se trata de eventos ajenos a la voluntad del empleador o del trabajador. Entonces, en esta otra hipótesis se concretan todas las características de una fuerza mayor como causal de suspensión del contrato de trabajo.

Ahora no puede perderse de vista que la pandemia por efecto de la Covid-19 involucra serios desafíos para los países del mundo y, dentro de ellos, en papel protagónico, la encrucijada que implica propender por no perder los empleos. No en vano la Organización Internacional del Trabajo ha invitado a los gobiernos del mundo para que las empresas opten por salidas legales para que los trabajadores no pierdan sus puestos de trabajo, en ese marco, el gobierno nacional ha planteado una serie de lineamientos a través de circulares que propenden porque antes de la suspensión o terminación del contrato, en desarrollo del principio de solidaridad, se acuda previamente a la aplicación de normas previstas en la legislación laboral, como teletrabajo, trabajo desde casa, el otorgamiento de vacaciones causadas, colectivas o anticipadas, flexibilización de jornadas, licencias remuneradas, salario sin prestación del servicio, para paliar los efectos de la crisis, manteniendo un ingreso económico para los empleados.

Todo ello es deseable pero solamente posible cuando la situación económica de la empresa y particularmente la situación de caja lo permite. Lo cierto es que las circulares del ministerio no condicionan (ni podrían hacerlo, ya que una circular ministerial no tiene la fuerza normativa para modificar la ley laboral) que la fuerza mayor se aplique solo posteriormente a la aplicación de alguna de las anteriores sugerencias.

Tal como se advertía en precedencia la fuerza mayor necesariamente debe estudiarse en cada caso en concreto, ya que son los efectos de esta frente a tales situaciones los que pueden concretarla o no y, frente a un mismo hecho, en unos casos se darán los supuestos que implican la fuerza mayor y en otros, no.

(1) Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, radicación 26775, cuatro de abril del 2006.

(2) Para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia solo aplica para la causal de huelga, como lo dijo en sentencias de 14 de marzo del 2018, radicación 45859: “En cuanto a los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, (…) sin que resulte viable para el caso concreto que se le pueda dar aplicación a la sentencia C-1396-2000 (...).
Lo anterior porque, en primer lugar, dicha sentencia fue dictada el 11 de octubre del 2000, sin que sea posible darle efectos retroactivos, de conformidad con lo establecido en el artículo 45 de la Ley 270 de 1996; y, en segundo lugar, porque el estudio de constitucionalidad estuvo encaminado específicamente a la causal de suspensión del contrato de trabajo contenida en el numeral 7º del artículo 51 del CST, que hace referencia a la huelga declarada en la forma prevista en la ley, y a los efectos de la suspensión del contrato establecidos en el artículo 53 ibidem en relación con esta causal; por tanto, no es posible hacer extensivo dicho pronunciamiento constitucional a ninguna de las otras causales de suspensión establecidas en el estatuto del trabajo, ya que se trata de supuestos distintos, y que deben analizarse dentro de una realidad social diferente.

Las industrias que mostraron menor preocupación por el impacto: tecnología y agroindustria.

•Los sectores que ya estaban trabajando bajo la modalidad de home office solo mostraron leves impactos en las áreas de ventas y operaciones.

Entre los hallazgos se evidencia que las leyes implementadas por los gobiernos en tiempos de la pandemia, se relaciona directamente con un cambio en la gestión de la organización para el contexto actual; mostrando la necesidad de adaptar y ajustar los planes locales en todos los países. Sobre este aspecto, en Perú un 77% de los ejecutivos consideran que sus negocios se han visto afectados, seguido por Colombia con un 71% y Chile con 67%.

Los cambios de legislaciones en los distintos países han llevado a generar modificaciones en los planes de las compañías, los cuales se concentraron en: presupuesto de la empresa (44%), problemas de productividad (36%), despidos (35%) y desarrollo comercial de la organización (32%).

La mayoría de las industrias también han visto su gestión impactada por las regulaciones impuestas, identificándose dentro del rango del 60% al 70%, con las siguientes excepciones: banca y financiera (56%), tecnología y alimentos y bebidas (54%), y farmacéutica y salud (50%).

Además, se encontraron otros temas relevantes como:

• La industria financiera fue la que menos despidió con los cambios de legislación, solo el 6% tomó esta medida en Latinoamérica y la que más actuó en este aspecto fue metalurgia y automotriz (45%).

• Los presupuestos más afectados con los cambios legislativos están en los sectores de metalurgia y automotor, así lo manifestaron el 67% de los ejecutivos consultados.

• En cuanto a la detención de las contrataciones hasta nuevo aviso, todas las industrias de los diferentes países de la región han adoptado esta medida, siendo el sector de agricultura el que menos ha congelado este tema con un 49% de las posiciones en Latinoamérica.

“En la coyuntura actual hemos visto cómo los gobiernos, frente a los problemas de productividad, han tenido que tomar decisiones para proteger los empleos y la economía local. Ante esta situación, las compañías se han visto enfrentadas a analizar si despedir o no y encontramos que Chile fue el país que más ha tenido que adoptar esta medida con el 56%, seguido de Brasil con 47% y en los últimos lugares, se encuentran Perú con 25% y Colombia con el 22%”, expresó Beltrán Benjumea, Managing Director de PageGroup Colombia.

Gestión de colaboradores

Una de las decisiones que debieron enfrentar las compañías, es encontrar la manera de reducir costos, manteniendo la operación y cuidando a sus empleados. En Latinoamérica el 64% de las compañías no tiene
considerado una reducción en su nómina; en Argentina (76%) y Colombia (74%) no tienen contemplado hacerlo, mientras que Brasil se muestra indeciso con un 48%.

Frente a los sectores, el 56% de las empresas automotrices sí tienen planes de reducir de manera considerable la nómina. Así mismo, el 54% de compañías de construcción y bienes raíces, están considerando hacerlo y el 53% de retail.

En cuanto a las acciones para proteger a los empleados, se encontró que:

• El 53% de las empresas prefiere impactar en reducción de costos y presupuesto, antes que en los salarios. El 61% de las organizaciones de alimentos y bebidas, así como las de salud, priorizan en este aspecto, debido a que estas compañías necesitan mantener o incrementar la operación para abastecer la demanda del mercado.

• El 26% busca apoyar en las finanzas de la compañía, generando ahorros. Mientras que únicamente el 7% de estas considera la reducción salarial como una opción.

• El 43% de las organizaciones reducirá los patrocinios, tales como gimnasios, educación, entre otros.

Al consultar con los líderes empresariales se evidenció que la tendencia de teletrabajo en Latinoamérica es que el 40% de las empresas tienen por encima del 80% de su estructura trabajando de forma remota. Colombia (57%) y Argentina (55%) tienen más organizaciones sobre el 80% de su personal bajo esta modalidad. En todos los países se implementó el teletrabajo, pero Brasil presenta un 46% de su personal trabajando, mientras que los otros países de la muestra tienen un 25% de los empleados desde las oficinas.

Cuando se consulta a los empresarios sobre cuáles serán los desafíos que enfrentarán luego de superada la coyuntura actual, el 66% indica que la crisis económica será el principal y el 43% cree que será potenciar el desarrollo comercial. Los sectores agropecuarios y banca son los que menos afectados se ven.

El 49% de las empresas en Latinoamérica congelaron su inversión y si bien depende de cada país, las organizaciones no quieren arriesgar sus ahorros. En cuanto al futuro de las inversiones programadas para este año en Colombia, las respuestas más destacadas fueron: lanzamiento de nuevos productos o servicios, congelamiento de las inversiones e inversión en innovación y nuevas tecnologías.

“Pese a que el reto principal será afrontar la crisis económica, los desafíos y objetivos de la mayoría de las empresas poco a poco irán migrando en diferentes frentes. Una lectura muy positiva que observamos es la intención de las organizaciones, especialmente en Colombia y Perú, por migrar a nuevas formas de trabajo. En un corto plazo todos fuimos testigos de cómo las empresas pasaron de modalidades presenciales a digitales, cambiando los paradigmas de productividad y eficiencia ¿Cómo serán estas nuevas formas de trabajo?, ¿Qué talentos y culturas nuevas necesitarán las organizaciones? Éstas y muchas preguntas más se irán respondiendo, pero es claro que ya está ocurriendo y es necesario que las empresas y países se adapten a esta nueva era de trabajo que inicia”, aseguró Benjumea.

Datos destacados Colombia

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La Universidad Minuto de Dios en colaboración con Legis Gestionhumana.com realizó el encuentro virtual: Salud mental durante el aislamiento social. En esta oportunidad Catherine Paola Velandia Hoyos, Gerente General de Consultores de Cambio S.A.S. y Psicóloga Especialista en Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo, abordó las problemáticas que se vienen presentando entre los colaboradores de las empresas tras el cambio que se presentó a nivel laboral con las medidas impuestas para la contención del COVID-19. 
 

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, se calcula que tanto la depresión como la ansiedad le cuestan anualmente a la economía mundial USD 1 billón en pérdida de productividad y, dentro de los problemas más frecuentes se encuentran el acoso y la intimidación en el trabajo. Así mismo, las cifras de discapacidad por depresión superan los 264 millones de personas en el mundo. La salud mental debe ser el gran compromiso por la calidad de vida en los ambientes de productividad.

Adicional a la estadística, la llamada nueva normalidad trae consigo incertidumbre y ansiedad con respecto a la pérdida de empleos por las contracciones de la economía, sumado a los informes diarios de aumento de infecciones y muertes.

A medida que los gobiernos compiten por contener COVID-19, es importante conocer las acciones que la sociedad puede tomar para mitigar el impacto en la salud del comportamiento de la pandemia y la crisis económica.

Desde el ámbito jurídico, en Colombia la Sentencia SL4078 de la Corte Suprema de Justicia, desarrolla el cuidado que deben tener los empleadores en la administración de las patologías mentales de las que puede padecer un trabajador.

El ordenamiento jurídico del país* le imputa al empleador la responsabilidad de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y dentro de algunas de sus principales obligaciones están las de definir, divulgar, dirigir y hacer cumplir dentro de la empresa la política de seguridad y salud en el trabajo.

Para lograr esto, se deben integrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones de la empresa.

Ahora bien, es tan difícil para un trabajador que padece de ansiedad y depresión su situación y los efectos que genera tanto para su tranquilidad y paz mental personal y familiar, como para una empresa el saber cuál es el límite de su responsabilidad y cómo puede manejar estas situaciones, para que ninguna de las partes se exponga a una situación más compleja de la que ya tienen.

¿Por dónde iniciar y cómo hacer para que las partes tengan reglas de juego claras y cada una pueda reconocer su situación y asumir los compromisos que se requieren para que se mantenga el equilibrio de poderes?, sin que en ninguna de las partes se cometa un abuso que ponga en peligro la vida de una persona o la viabilidad de una empresa. Revisemos a continuación los siguientes protocolos:

Por parte de los empleadores

• Deben crear e implementar los respectivos programas de gestión relacionados con la salud y la seguridad en el trabajo, y contar con una serie de recomendaciones y políticas que le permitan implementar una estrategia compuesta de acciones preventivas, cuyo propósito básico es eliminar o mitigar aquellas situaciones que puedan generar un riesgo laboral. Más allá de la aplicación de un sistema para detectar y medir los factores de riesgo psicosocial, debe monitorear los ambientes laborales y ejercer una vigilancia cercana en aquellos casos que exijan un particular cuidado de las personas con un mayor riesgo o sean más vulnerables a este tipo de patologías.

Profundiza en este punto. Consulta: Riesgo psicosocial en tiempos del COVID-19

• El análisis de los ambientes de trabajo adecuados debe trascender las mediciones de clima y cultura organizacional como mecanismos para atraer y retener talento, e ir mas allá comprendiendo y resolviendo aquellos estilos de liderazgo laxos o autoritarios, que terminan generando ambientes hostiles para la generación de una contribución efectiva de los equipos de trabajo.

• Establecer un sistema de alertas tempranas que permita reconocer los casos de colaboradores que están sufriendo una enfermedad de tipo mental y generar un seguimiento que involucre al sistema de seguridad social, para que de manera conjunta puedan acompañar cada caso, más allá del simple diagnóstico, que comprenda la evidencia de la recuperación.

• Involucrar a la familia del trabajador. Este tipo de patologías difícilmente pueden ser asumidas por quien las padece, precisamente por su nivel de consciencia y capacidad de comprender su situación mental se puede encontrar afectado. Contar con la colaboración de quienes conviven con el trabajador puede ayudar a monitorear su situación más allá del ámbito laboral.

• Monitorear incapacidades y asistencias a tratamientos con los médicos del sistema de seguridad social. Este es un punto vital de control para poder garantizar que las personas enfermas están siguiendo los tratamientos y las recomendaciones médicas que se requieren para facilitar su recuperación.

• Evitar los descargos y medidas disciplinarias como primera opción para comprender los incumplimientos y las responsabilidades laborales. Si bien es cierto el empleador tiene una potestad sancionatoria ante la presunta violación de las obligaciones asumidas en su relación laboral, no podemos dejar de lado que precisamente su condición mental está afectada para comprender a cabalidad los efectos que tiene su acción u omisión en la observancia de normas y reglamentos. En estos casos una conversación asistida de profesionales de la salud y si es posible de familiares debe ayudar a genera un anillo de contención para que la persona afectada más que sentirse amenazada pueda contar con un grupo de personas que lo que quieren es facilitar su recuperación.

• Por último, lo que un juez reclama y cualquier persona que califica el accionar del empleador quiere comprender y conocer, es la evidencia que le permita tener la certeza de que se realizaron todos los esfuerzos para facilitar la rehabilitación de una persona enferma.

Por parte de los trabajadores

• Una vez detecten que se encuentran en una situación que consideran les está afectando su condición de salud mental, acudir al sistema de seguridad social para recibir un acompañamiento profesional que le facilite su recuperación.

• Compartir con su familia lo que está sucediendo para que se conviertan en sus aliados más cercanos y de mayor confianza para que lo acompañen en su proceso de recuperación. Deben servir de puente con el empleador y estar al tanto del desarrollo de su tratamiento y recuperación.

• Asistir a los médicos, las terapias y los tratamientos programados por la entidad que le corresponda en el sistema de seguridad social. De esta manera su situación será reconocida y respaldada por las normas que lo regulan y de manera oficial dejará registro de su compromiso y asistencia al proceso.

• Presentar a tiempo las asistencias e incapacidades al empleador, para que se pueda llevar un registro que le respalde las ausencias por causas médicas y su interés en el proceso sea evidente. Si las condiciones de salud en las que se encuentra no son óptimas debe buscar ayuda en personas de confianza, familiares es lo más recomendable, para que le ayuden a cumplir con estas diligencias de tipo administrativo.

• Notificar a su supervisor o jefe inmediato del grado de avance o recuperación o incluso de necesidades adicionales para mantenerlos informados de su tratamiento y situación de salud. La comunicación permanente es vital para generar la confianza entre las partes sobre el desenlace de la intervención.

• Si por algún motivo es citado a una reunión de descargos, presentar la documentación y los registros a que tenga acceso para poder demostrar lo que está sucediendo y le permita justificar los incumplimientos de los que pueda estar siendo responsable. Si es necesario hacerse acompañar de personas que le generen la suficiente confianza para poder comprender los efectos de sus acciones u omisiones y de las responsabilidades o compromisos que deba asumir.

• Solicitar toda la información y ayuda que considere necesario obtener, para que el ambiente en el que se desarrolle su proceso sea de confianza para todas las partes que intervienen en el proceso. La buena fe y la comunicación a tiempo son esenciales para que el proceso fluya y la mutua colaboración se presten.

Todo lo anterior puede generar las alarmas suficientes para que los empleadores implementen medidas que promuevan la salud mental en el lugar de trabajo en un ambiente de corresponsabilidad, esto significa que tanto el empleador como el trabajador asuman un rol más relevante en el ambiente laboral. Una gran contribución al mundo de la productividad es lograr contar con mentes sanas que produzcan riqueza sostenible.