De acuerdo con lo estipulado en la normativa, en términos generales dichos aportes tendrán el siguiente tratamiento en el ámbito tributario:

a) Continuarán siendo deducibles para el empleador/pagador en la misma vigencia fiscal en que se realicen, hasta por 3.800 UVT por empleado.

b) Podrán ser efectuados con beneficio tributario tanto por los trabajadores asalariados como los partícipes independientes; término bastante amplio que permite concluir que cualquier persona sin vínculo laboral podría hacer uso del beneficio fiscal.

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c) No harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como una renta exenta, siempre que sumados con los depósitos a las Cuentas de Ahorro para el Fomento de la Construcción (AFC) no excedan 30% del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de 3.800 UVT por año.        

A esta limitación habría que agregarle las señaladas por la nueva Ley 1819 de 2016, para exenciones y deducciones dependiendo del tipo de cédula. Si se trata de la cédula de rentas de trabajo, esa limitación es el 40% del resultado de tomar el valor de los ingresos, menos los ingresos no constitutivos de renta (Art. 336, Estatuto Tributario).

d) Los retiros provenientes de ingresos que se excluyeron de retención en la fuente o el pago de rendimientos o de pensiones con cargo a los fondos de pensiones voluntarias implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en el año de percepción del ingreso; además de la realización del aporte según las normas vigentes en dicho momento, si el retiro del aporte o rendimiento o el pago de la pensión se produce sin el cumplimiento de las siguientes condiciones:

• Que los aportes, rendimientos o pensiones sean pagados con cargo a aportes que hayan permanecido por un período mínimo 10 años, salvo en el caso de los aportes a fondos de pensiones en que se hayan cumplido los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o incapacidad que dé derecho a pensión debidamente certificada de acuerdo con el régimen legal de la seguridad social.

• Que se destinen a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional.

e) Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen de acuerdo con las normas generales de retención sobre rendimientos financieros, en el evento de que estos sean retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.

f) Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones señaladas y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan dichas condiciones, mantienen la condición de rentas exentas y no deben ser incluidas en la declaración de renta del periodo en que se efectuó el retiro.

g) Los aportes y rendimientos efectuados con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1607 de 2012 continúan teniendo el mismo tratamiento.

Principales novedades

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De esta manera, la Ley 1819 de 2016 trajo consigo dos novedades importantes:

a) La retención en la fuente aplicable en caso de retiro de los aportes antes de cumplir los requisitos para ser considerados exentos y que no provinieron de recursos que se excluyeron de retención en la fuente al momento de efectuar el aporte, y que se hayan utilizado para obtener beneficios o hayan sido declarados como renta exenta en la declaración del impuesto de renta y complementario del año del aporte será del 7%.

Este es el caso de los aportes voluntarios a fondos de pensiones o depósitos en cuentas AFC, efectuados por cuenta de las personas naturales sin que hubieran sido excluidos del cálculo de retención en la fuente, sea porque se efectuaron por fuera de nómina o porque excedieron el valor permitido legalmente, pero que se reportaron como renta exenta en la respectiva declaración de impuesto sobre la renta.

La anterior es una buena medida pues es la manera de controlar que el retiro de esos aportes/depósitos, que no cumplen los requisitos para ser exentos, sean gravados. No obstante, ¿qué pasa con los aportes/depósitos que se retiran si el cumplimiento de requisitos, pero que no han sido reportados en la declaración de renta como rentas exentas? En ese caso, le corresponderá a la entidad financiera verificar que la persona natural se haya beneficiado tributariamente de dicho aporte, pues de lo contrario, el mismo estaría sujeto a doble imposición.

b) Otra novedad bastante importante se encuentra frente a los aportes voluntarios que se depositan en la cuenta de pensión obligatoria de los afiliados al régimen de ahorro con solidaridad, los cuales, de acuerdo con el artículo 12 de la Ley 1819 de 2016, son regulados por el artículo 55 del Estatuto Tributario, es decir, en forma independiente al artículo 126-1 del Estatuto Tributario.

En nuestro criterio dichos aportes, que fueron creados por la Ley 100 de 1993 en sus artículos 62 y 63 y regulados por el Decreto 692 de 1994 en el artículo 22, tienen el siguiente tratamiento tributario:

• Son considerados ingreso no constitutivo de renta.

• No están sujetos a la limitación del 40% y 5.040 UVT señalada en el artículo 336 del Estatuto Tributario,

• No están sujetos a la limitación del 30% del ingreso laboral del año y las 3.800 UVT, establecida en el artículo 126-1 del Estatuto Tributario.

• El empleador (pagador) no tendrá la obligación de informar al fondo de pensiones la retención en la fuente que hubiera sido practicada de no haberse efectuado el aporte (retención contingente).

• Si son retirados para fines distintos a la obtención de una mayor pensión o un retiro anticipado, constituirán renta en ese año y la tarifa de retención aplicable será del 15%.

Cada vez son mayores las exigencias de las altas direcciones a las áreas de gestión humana frente a su generación de valor corporativo; considerando que la inversión en  aprendizaje y desarrollo es una de las más cuantiosas en los presupuestos de las
direcciones de RR. HH., maximizarlas debería ser una prioridad significativa si se demuestran sus resultados.

Por otra parte, con los recientes cambios mundiales en el tema de gestión del desempeño anunciados por grandes compañías como Adobe, Accenture, Deloitte y General Electric, quienes están creando toda una revolución en estas prácticas, y con la preocupación constante de transferir elaprendizaje al puesto de trabajo,es seguro que la conexión capacitación-desempeño cobrará una importancia definitiva en nuestros días.

Con el fin de profundizar en la demostración del valor estratégico de las capacitaciones y su impacto en los resultados de las organizaciones gestionhumana.com conversó con Jorge Atehortúa(1), a propósito de su reciente participación en ExpoCapital Humano, evento realizado en Perú, con la ponencia llamada “Convirtiendo la capacitación en mejora del desempeño a través de ecosistemas de aprendizaje”, en representación del Instituto para la Mejora del Desempeño en Washington D. C. y de la Red Global para la Mejora del Desempeño de la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI, por sus siglas en inglés).

¿Por qué los programas de capacitación pueden fracasar en mejorar el desempeño de los trabajadores? 

Cuando uno o varios empleados son enviados por sus empresas a cursos de capacitación existen dos perspectivas para valorar su éxito: la del capacitador, que analiza el éxito del programa si los participantes demuestran en clase que han aprendido los conceptos o las técnicas enseñadas; y la del departamento de capacitación de la empresa, para quienes un buen resultado depende de la aplicación de lo aprendido en el trabajo y la generación de mejoras observables en el desempeño de los empleados.
Si tenemos claro que la capacitación no es un fin en sí misma sino un medio, con el cual se puede mejorar el desempeño de las personas, el qué y el para qué de cada evento de capacitación antecede a cualquier cómo, cuándo y dónde.
Dean Spitzer PhD de la ISPI en los Estados Unidos ha identificado al menos ocho factores o causas del porqué fracasan los programas de capacitación a la hora de generar valor para las empresas:
a. Porque se invierten recursos en muchos cursos pequeños y charlas, en lugar de concentrarlos en propuestas de capacitación o formación de alto impacto.
b. Porque agregando más conocimientos, habilidades o actitudes no se resuelven todos los tipos de problemas de desempeño de las personas y de los equipos de trabajo.
c. La capacitación por sí sola no logra una mejora duradera y verificable en el desempeño. Se requiere de otros elementos complementarios que las empresas desconocen o no aplican de manera sistemática.
d. Se pretende solucionar con “una charla” algún síntoma en los empleados que se busca corregir (“están desmotivados”, “les falta compromiso”, “no se les ve iniciativa”…), pero estos síntomas son evidencias de un problema mayor en el sistema de trabajo y es allí, en las causas, donde hay que buscar la solución, lo que probablemente lleve a la conclusión de que no se trata de un problema que se soluciona con la capacitación.
e. Lo que sucede antes y después de la capacitación es tanto o más importante para asegurar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. Por tanto, la capacitación es un proceso, no un evento.
f. Sin el apoyo de los jefes y los líderes, lo que se aprende en la capacitación probablemente no se pueda aplicar en el trabajo, mucho menos si lo aprendido no se incorpora a la cultura y a los procesos del negocio.
g. No se involucra en la capacitación a todos los empleados que requieren ser parte del cambio en el desempeño, por lo que “los que no asisten” reconvierten a los que sí asistieron, llevándolos de nuevo a las viejas prácticas y a la “zona de comodidad”.
h. Insuficiente preparación a jefe y empleado antes del curso de capacitación, además de la falta de seguimiento posterior hacen que en poco tiempo se olvide lo aprendido.

¿Después de las capacitaciones cómo se evidencia la aplicación de lo aprendido por parte del trabajador? 

Según ATD (Association for Talent Development) o Asociación para el Desarrollo del Talento en los Estados Unidos, antes llamada la ASTD, para el momento en el que el colaborador regresa a su puesto de trabajo, luego de recibir un curso de capacitación, ya ha olvidado el noventa por ciento de lo que le han transferido los instructores, con lo cual las personas típicamente solo retienen el diez por ciento de lo aprendido en el mejor de los casos.
Lo anterior quiere decir que el Retorno de la Inversión (ROI) en la capacitación es extremadamente bajo. Se calcu¬la que una empresa gasta mil doscientos dólares en capacitación al año por empleado y esto se convierte en un posible retorno de solo el diez por ciento, es decir, ciento veinte dólares, y, únicamente si el empleado alcanza a retener ese porcentaje de lo aprendido, si el sistema organizacional le permite aplicar lo aprendido y si el jefe está preparado para incorporar las nuevas prácticas.
¿Cómo se soluciona entonces el problema relacionado con la transferencia 
de la capacitación al desempeño? 
Exiten algunos modelos y prácticas que pueden facilitar la conversión de la capacitación impartida a los empleados en mejoras comprobables del desempeño. Uno de los más difundidos es el método 70/20/10 el cual se viene aplicando en los Estados Unidos y en Europa desde hace unos veinte años. Otro, es la aplicación del modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, y finalmente, se viene cosechando hace poco la perspectiva de los “ecosistemas de aprendizaje”.
Con respecto a este último se viene realizando un esfuerzo entre el Instituto para la Mejora del Desempeño en Washington y la Red Global para la Mejora del Desempeño, ambas entidades pertenencientes a la sociedad científica norteamericana ISPI (International Society for Performance Improvement) para, con base en algunas ideas del Dr. Dean Spitzer, proponer un sencillo y práctico sistema que permite facilitar la transferencia de la capacitación al desempeño. Mi trabajo ha sido estructurar, madurar y liderar esta propuesta, y ahora tenemos como misión por parte de ISPI difundir estas ideas y prácticas en América Latina.

¿Qué avances han demostrado estos modelos hasta ahora?

En cuanto al 70/20/10 todas las investigaciones recientes (Brandon Hall Group Research Team, EEUU, diciembre del 2015, y Towards Maturity CIC, Inglaterra, febrero del 2016) han constatado que la empresas que aplican este “framework” tienen noventa y cinco por ciento más posibilidad de conectar capacitación con desempeño individual. La evolución del método ha permitido aclarar que no se trata de un procedimiento completamente lineal en su aplicación, asimismo la investigación ha descubierto las técnicas comprobadas que poseen mayor capacidad de transferir la capacitación a la mejora del desempeño. Entre otros beneficios, al aplicar este método, se encuentra un mayor desarrollo del liderazgo, el incremento del aprendizaje social y de la gestión del conocimiento.
De otro lado, también sigue evolucionando el modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, no solo visto como un sistema para medir en diferentes momentos el impacto de la capacitación, sino como metodología para conectar capacitación con desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, medir en los niveles 1 (la reacción) y 2 (el aprendizaje) sigue siendo más facil que medir en los niveles 3 (los comportamientos) y 4 (los resultados).
Frente a este particular, nuestro equipo de investigación en Colombia (CCO - Consultores en Cambio Organizacional) ha desarrollado un “framework” muy consistente llamado “score del performance”(2) (The Performance Scoring Perspective) el cual facilita de manera significativa la medición de los niveles Kirkpatrick 3 y 4 con los modelos “score de competencias”, valorando las competencias con base en procesos y capacidades, y “score de resultados” valorando los resultados con base en las contribuciones individuales a los objetivos del negocio, haciendo más viable y objetivo el proceso de evaluación de la transferencia de la capacitación al desempeño.

¿Qué sociedad científica en el mundo ha aportado mayormente a resolver esta problemática y qué empresas aplican estas soluciones?

Hace más de cuarenta años se fundó la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño (ISPI), en los Estados Unidos. Hoy, es una sociedad científica líder en el mundo con más de veintidós mil personas, que se benefician de sus programas en más de cuarenta países en los cinco continentes, donde hay más de doce mil miembros en sus diferentes capítulos.
Las prácticas y modelos para la mejora continua utilizados por ISPI, se agrupan en un marco conocido como HPI (Human Performance Improvement), el cual facilita las intervenciones para la mejora de las personas y de las organizaciones con un enfoque sistémico, centrado en resultados, con generación de valor agregado, sostenible y sistemático.
Empresas como Google, Amazon, Xerox, Microsoft, Boeing, Starbucks, Walmart, PNUD, Deloitte, UPS y Citibank, entre otras, aplican con éxito el marco HPI. Con base en todo este conocimiento se encuentran la fundamentación y los pilares que convierten la capacitación en mejora del desempeño.

1. Miembro del equipo internacional de consultores de la International Society for Performance Improvement, Washington D.C. (ISPI). Country partner Colombia de la Red Global para la Mejora del Desempeño de ISPI (Performance Improvement Global Network Chapter - PIGNC).
Coautor de Los modelos, metodologías y software para score del performance y autor de libro "Score de competencias". Fundador y socio-consultor de CCO (Consultores en Cambio Organizacional). Investigador y docente universitario.
Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a "Mejor Investigación en Recursos Humanos" y Premio Gestionhumana.com Gold 2015 en Colombia categoría "Más allá de la investigación".
 

Es un tema polémico. Es obvio que los rasgos de personalidad influyen en la conducta que exhiben las personas. Lo contario sería asumir que la situación determina la conducta. Si fuese así, las empresas elegirían a las personas casi al azar, ya que se esperaría que al estructurar la situación adecuadamente se obtendría la conducta esperada. Y no es así. Pero una cosa es que los rasgos de personalidad influyan en la conducta de la persona y otra muy distinta es el grado en el que influyen.

Curiosamente, muchos estudios han encontrado que los rasgos de personalidad influyen en el entorno organizativo de una forma no tan marcada como podría esperarse.

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La razón es que las personas tienden a adaptarse a los entornos organizativos en los que se encuentran, suavizando sus rasgos de personalidad y modificando su conducta a lo que se espera de ellos.

Esto se debe a que los rasgos de personalidad, en general, tienden a mostrarse fuertemente en situaciones relativamente débiles, y débilmente en situaciones relativamente fuertes. Y el entorno organizacional puede considerarse como relativamente fuerte, ya que cuenta con políticas y reglamentos que premian la conducta adecuada y castigan la inadecuada. Cabe insistir que estamos hablando de personas normales.

Con el fin de centrar la idea de lo que puede suponer un entorno débil o fuerte consideremos un caso ilustrativo que relata el famoso autor Malcolm Gladwell, en un artículo publicado en The New Yorker en 2004, en el que analiza las limitaciones de los test de personalidad (Personality Plus. A los Empleadores les Encantan los Test de Personalidad, pero ¿Qué es lo que Realmente Revelan?).

Relata la historia de un graduado de West Point en la Segunda Guerra Mundial en el Pacífico llamado Alexander R. Nininger. Un individuo culto y tranquilo que terminó comportándose con una ferocidad que nadie de quienes le conocían podría haber imaginado. Comenta que se trataba de una persona que cuando niño, había sentido repulsión al ver a su padre matando un halcón; y que ya en el servicio activo, escribió a un amigo diciéndole que no odiaba a nadie y que pensaba que era incapaz de matar a alguien por odio. Una opinión coherente con su forma de ser según quienes conocieron al joven oficial. Sin embargo, vivió un sorpresivo y terrible ataque de los japoneses que le cambió por completo. Habiendo sobrevivido aquel desastroso ataque, pidió ser reasignado a otra compañía, una en la que pudiese estar en plena acción. Afirmó que quería estar donde pudiese dar caza a los francotiradores japoneses. Fue reasignado y su forma de comportarse cambió diametralmente. De manera marcadamente proactiva, decidió luchar aguerridamente en combate, hasta que murió. Se le concedió póstumamente la Medalla de Honor. Nininger se comportó de la forma menos esperada para quienes conocían su forma natural de ser.

Y, en el otro extremo, ¿cómo podría ser una situación relativamente débil? Por ejemplo un entorno familiar tradicional con cónyuge dependiente. El margen de actuación para el cónyuge proveedor es muy grande. En un entorno así, es muy probable que su conducta sea más coherente con lo que pueda esperarse en función de sus rasgos de personalidad, ya que en su casa no existen las reglas y políticas que hay en una empresa. El famoso lugar común de que, ese es de los que se enfada en el trabajo y acaban pagándolo la esposa y los hijos, refleja precisamente eso. Al ser su lugar de trabajo un entorno relativamente fuerte, una persona con tendencias agresivas no se puede permitir manifestar sus rasgos de personalidad en su entorno de trabajo como lo haría en casa.

Por lo tanto, la respuesta a si los rasgos de personalidad son buenos predictores de la conducta sería que… depende de la situación. Es posible que una de las razones por las que las empresas con una fuerte cultura corporativa tienden a ser tan exitosas, se deba a que cuentan con una forma de comportamiento que sus miembros aceptan y comparten. Culturas que en gran parte son aprendidas.

Consulte la publicación completa en el siguiente enlace:

¿Son los rasgos de personalidad buenos predictores de la conducta?

Con la terminación del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador, surge la obligación de indemnizar al trabajador.

Ahora bien, en algunas oportunidades, empleador y trabajador deciden dar por terminado el contrato de trabajo de común acuerdo y el empleador opta por reconocer una suma de dinero a título de bonificación por retiro, equivalente al valor de la indemnización a la que el trabajador tendría derecho en caso de haber sido despedido sin justa causa.

Dado que la indemnización y la bonificación por retiro tienen una finalidad distinta, siendo la de la primera resarcir un perjuicio causado y la de la segunda, reconocer una suma extralegal ocasional, su tratamiento es completamente diferente tanto en materia de seguridad social como en materia de retención en la fuente.

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Seguridad Social

La indemnización por terminación del contrato sin justa causa NO es base de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI), ya que no es un pago constitutivo de salario, ni tiene carácter remunerativo. Por su parte, la bonificación por retiro, al ser un pago extralegal, indiscutiblemente de carácter no salarial(1), solamente será base de aportes al SSSI si su valor excede el 40% del total de la remuneración en el respectivo mes de pago, tal y como lo dispone el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010(2).

De esta manera, en materia de seguridad social, si la cantidad a pagar supera el 40% del total de la remuneración mensual del trabajador, la indemnización por retiro injustificado resulta menos onerosa para el empleador que la bonificación de retiro. En este mismo escenario, el trabajador tiene un mayor flujo de efectivo inmediato, ya que con el pago de la indemnización por despido injustificado no se le efectuarán los descuentos destinados al pago de sus contribuciones al SSSI.

Retención en la Fuente

Anteriormente, la retención en la fuente aplicable a las indemnizaciones por despido injustificado y bonificaciones por retiro definitivo del trabajador, se calculaba de la misma manera. Así, en virtud del artículo 9º del Decreto 400 de 1987, el empleador debía sumar la totalidad de pagos gravables recibidos directa e indirectamente por el trabajador durante los 12 meses previos a la fecha de su retiro y calcular el ingreso mensual promedio del trabajador, dividiendo el resultado en 12 meses o en el número de meses trabajados, si el tiempo laborado era inferior. Con el ingreso mensual promedio se determinaba el porcentaje de retención según la tabla de retención aplicable en el año de retiro(3). Este procedimiento continúa aplicando para el cálculo de retención en la fuente de las bonificaciones por retiro mas no para las indemnizaciones por despido injustificado.

Con la entrada en vigencia de la Ley 788 del 2002 y en concordancia con lo establecido en el artículo 2º del Decreto Reglamentario 379 del 2007, las indemnizaciones por retiro injustificado están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20% para trabajadores que tengan ingresos superiores al equivalente de 204 Unidades de Valor Tributario UVT ($6.499.234 para el año 2017)(4).

Las indemnizaciones por despido injustificado de trabajadores que devenguen menos de las 204 UVT no están sometidas a retención en la fuente. Así lo ha reiterado la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales (DIAN) en varias oportunidades(5). Cabe resaltar que el procedimiento del cálculo de retención en la fuente se aplica a las bonificaciones por retiro sin tener en cuenta el devengo mensual de los trabajadores.

Así mismo, es importante anotar que para la DIAN, a las bonificaciones de retiro y las indemnizaciones por despido injustificado no les es aplicable el límite mensual del 25% fijado como renta exenta en el artículo 206 del Estatuto Tributario, por tratarse de pagos que se dan una sola vez(6).

Antes de la entrada en vigencia de la Ley 1819 del 2016 (Reforma Tributaria), la tarifa de retención en la fuente aplicable a las bonificaciones por retiro correspondía al mayor valor entre el procedimiento especial de retención en la fuente y el sistema del cálculo de retención en la fuente mínima, no obstante, a partir de este año, ese sistema desaparece(7).

Si bien en algunos casos resulta beneficioso para el trabajador el hecho de recibir una bonificación por retiro en lugar de una indemnización por retiro injustificado o viceversa, en términos de su flujo de efectivo al momento del retiro, puede que al final una menor retención se vea reflejada en un mayor impuesto a pagar por concepto de renta en el año fiscal siguiente.

Indemnización por despido injustificado vs. Bonificación por retiro en la práctica

En la práctica, las indemnizaciones por despido injustificado y las bonificaciones por retiro tienen el siguiente tratamiento:
 

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Para efectos de determinar si una u otra es más conveniente para el trabajador y/o el empleador, a corto y a mediano plazo, es necesario analizar cada caso en concreto desde la perspectiva tributaria y de seguridad social.

(1) Ver Corte Suprema de Justicia, Sentencia 28085 del 17 de abril del 2007, Magistrado Ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza “Respecto de la bonificación por retiro es incuestionable el carácter ocasional, pues se paga a la terminación del contrato y con ocasión de la extinción del vínculo, lo que descarta la habitualidad y la contraprestación del servicio”.
(2) Ley 1393 del 2010, Artículo 30.
(3) Decreto 400 de 1987, Artículo 9º.
(4) Ley 788 del 2002, Artículo 92—La retención en la fuente del 20% aplicaba para trabajadores que devengaran ingresos superiores a 10 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, con la entrada en vigencia del Decreto Reglamentario 379 de 2007 la tarifa del 20% es aplicable para trabajadores que devenguen ingresos superiores a 204 UVT. Una UVT equivale a $31.859. 204 en el año 2017.
(5) Ver DIAN Conceptos Nº 015071, 25 de marzo 2003 y Nº 083096, octubre 9 del 2009.
(6) Ver DIAN Concepto Nº 07261, 11 de febrero del 2015.
(7) Ver Ley 1819 del 2016, Artículo 17.
(8) Para este año aplica la tabla contenida en el artículo 383 del Estatuto Tributario, modificado por el artículo 17 la Ley 1819 del 2016.

Consulte el estudio
En un mundo cada vez más dominado por las nuevas tendencias tanto sociales como tecnológicas, los jóvenes no solo son un referente para medir el consumo de bienes y servicios, sino que también hacen parte del futuro y el presente del mundo laboral. Por tanto las empresas no tienen que verlos solo como potenciales clientes, al contrario deben también enfocar sus estrategias a la atracción, selección y desarrollo de este público con el fin de convertirlos en colaboradores y embajadores de las marcas empleadoras.

A la hora de elegir la carrera de sus sueños, donde las empresas son percibidas como un medio y no como un fin, el propósito de vida el hecho de tener una vida significativa, aparece como un factor determinante a la hora de tomar decisiones de carrera. Al momento de aspirar a un empleo o proyecto, la pregunta de los jóvenes migra de “¿será esta la empresa que colme mis expectativas?” a “¿cómo este proyecto me permitirá realizar mi propósito personal y ser una buena experiencia para el próximo paso?”. Todo dentro de una mirada mucho más holística de la realización personal y profesional.

El trabajo es prioritario en la consecución de ese propósito de vida significativo. Tener éxito profesional, aprovechar la vida y ser feliz, seguido por viajar y conocer otras culturas aparecen como los factores más importantes en la vida de los jóvenes, cuya expectativa en relación con las empresas es que estas los ayuden a alcanzar esos objetivos. Esta tendencia a valorar el propósito, las causas profundas de las organizaciones y las propias, se relaciona con que, para un 35% de los encuestados, el dinero no sea un motivador.

El desarrollo profesional continúa como principal atributo de elección de la empresa de los sueños. El 64% de los encuestados que sí sueñan con una empresa, la valora por las posibilidades de desarrollo profesional, mientras que el 37% por un trabajo con propósito: Consideran que impactar positivamente en la sociedad es muy importante en la vida.

En relación a la experiencia que más desean tener está relacionada con trabajar en otros países o culturas (47%), y no sólo en función que esta sea un trampolín en la carrera profesional, sino que por la experiencia de vida. Las carreras internacionales, en ese sentido, un atributo diferenciador ampliamente valorado por los jóvenes. En segundo lugar aparece el deseo de tener un negocio propio. El dato es por demás elocuente: 5 de cada 10 colombianos sueña con tener un negocio propio, en tanto que 4 de cada 5 ya está planeando su propio negocio.

 
Empresas más deseadas por los Millennial para trabajar

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1º Unilever
2º Google
3º ONU
4º Ecopetrol
5º Coca Cola
6º P&G
7º Avianca
8º Dow
9º Jerónimo Martins
10º Quala

Más de 50 universidades en Colombia colaboran con el estudio, haciendo extensiva la encuesta a sus alumnos y graduados para que tengan la oportunidad de hacer conocer sus preferencias. Participaron más de 95.000 jóvenes de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Paraguay, Perú y América Central.

En el 2017 las capacitaciones y escritos de los abogados laboralistas cada vez parecen más cursos prenatales. En los escasos meses del año tres fenómenos han llamado la atención de los empresarios, trabajadores y Gobierno: la ampliación de la licencia de maternidad; la regulación sobre las salas amigas de lactancia y la extensión del fuero de maternidad a la pareja de la madre en estado de embarazo.

Cada una surge en un contexto diferente, pero que redundan en la misma finalidad: la importancia del cuidado del menor y/o del que está por nacer.

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Principales modificaciones

Lo que no cabe duda es que con estas reformas Colombia muestra cada vez más señales de proteccionismo para el trabajador y menor grado de flexibilidad para el empleador. No en vano, tenemos uno de los períodos de licencia de maternidad más altos de Sur América, solo superado por Venezuela; uno de los mayores períodos de licencia de paternidad, solo superado por Ecuador y Venezuela y, junto con Venezuela, los únicos países de la región que extienden el fuero de maternidad a los padres o parejas.

En el presente capítulo, buscaremos resumirles los principales cambios en las relaciones laborales de cara a las modificaciones antes enunciadas. Sobre cada uno de los aspectos, destacamos:

•Licencia de maternidad: se amplía exclusivamente la licencia de maternidad, la cual pasa de catorce a dieciocho semanas. Así mismo, la posibilidad de que el padre disfrute de la licencia de la madre se extiende a no solo la muerte de aquella, sino también a la enfermedad que le impida el cuidado del menor. Por otro lado, las semanas de la licencia preparto no dependerán de lo que decida la madre, sino de lo que el médico defina entre cero y dos semanas previas a la fecha probable del parto.

• Salas de lactancia: las empresas cuyo capital sea igual o superior a 1.500 smlmv o con capital menor, pero con más de cincuenta (50) trabajadoras, deberán implementar en sus instalaciones, salas de lactancia para las madres lactantes. El gobierno tiene hasta julio del presente año para reglamentar los pormenores y queda previsto que las empresas de menos de mil trabajadores tendrán cinco (5) años desde la promulgación de la ley para poner en marcha las salas y para el caso de empresas de más de mil trabajadores, tendrán dos (2) años.

• Fuero de maternidad extendido: si un trabajador (o una trabajadora), tiene a su cónyuge, compañera permanente o pareja en estado de embarazo o lactancia y esta se encuentra como beneficiaria del sistema de seguridad social de aquel (o aquella), gozará del fuero de maternidad en los mismos términos que la mujer trabajadora en estado de embarazo.

Consecuencias de los cambios

Como todo cambio, surgen detalles que despiertan dudas y alarmas, necesarias para poder anticiparse y darles un manejo estratégico y dentro del marco de la ley. Sobre cada una de las anteriores, presentamos nuestros comentarios:

• Licencia de maternidad: Se prevé que el padre asumirá la licencia de maternidad en el evento de que se la imposibilite a la madre el cuidado del menor, derivado de una enfermedad. No se precisa qué debe entenderse por enfermedad, por lo tanto, serán los médicos quienes deberán precisar para cada caso en particular, cuando la licencia deberá cedérsele al padre.

Queda claro, que la licencia no se reconocerá exclusivamente a los padres naturales, sino también a los adoptantes e incluso, a quien por cualquier razón adquiera la custodia del menor después de su nacimiento.

En cuanto a la fecha de inicio de la licencia, será el médico tratante quien la decida, lo cual va en contravía de la Resolución 191 del 2000 de la OIT, pues insinúa que debe ser la trabajadora quien la elija y, de hecho, el artículo 57 del CST en su numeral 11 lo dispone con base en la anterior reforma a la licencia en el 2011. Lo cierto es que las empresas deberían prever esta situación y al menos a la semana 36 de embarazo iniciar el proceso de empalme para precaver traumatismos en el normal desarrollo del servicio.

En cuanto a la licencia de paternidad, si bien no hubo cambios en lo que se refiere a la duración de la licencia, conviene recordar que aun cuando la norma establece que la licencia se reconoce a los padres cuando es su cónyuge o compañera permanente quien concibió al menor, en la sentencia C-383 del 2012 estableció que la licencia opera independientemente del vínculo entre los padres.

En relación con el fuero de maternidad, lo cual será tratado con mayor profundidad en el punto correspondiente, cabe destacar que intencionalmente o no el período en el cual se presume que el despido es por causa de embarazo o lactancia es hasta el mes tercero (3) desde el nacimiento del menor a pesar de que la licencia ampliaría hasta (aproximadamente) el mes cuarto (4) del menor.

• Salas de lactancia: las salas de lactancia no son tan novedosas como se podría pensar, recordemos que el numeral 3º del artículo 238 del CST dispone que los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño, norma que si bien no ha sido expresamente derogada, se puede entender que fue subrogada en 1974 con la Ley 27, en la cual otorga dicha obligación al ICBF.

Algunas de las dudas que han surgido (esperamos) serán resueltas con la reglamentación que está pendiente por parte del Ministerio de Salud y Protección Social. Pero anticipamos lo siguiente: i) en consideración a que la ley no intervino directamente con la licencia de lactancia y expresamente dice que el hecho de tener la sala de lactancia no exime al empleador de reconocer dicha licencia, se entiende que el uso de la sala será durante la licencia o tiempo libre de la madre (inicio o fin de la jornada u hora de almuerzo), pero no implica un mayor período de licencia de lactancia; ii) la norma expresamente establece que cuando la sociedad es menor a 1.500 smlmv será obligada a crear la sala si la empresa cuenta con más de 50 trabajadoras, nótese que es en femenino; iii) creemos que lo más probable será que la reglamentación que se expida sea en los mismos términos en los que el Ministerio de Salud expidió los lineamientos técnicos para la implementación de las salas amigas de la familia lactante en el sector público en el año 2012, según el cual se debe contar con un espacio físico de al menos 4 m2, alejada de los baños, con lavamanos, con nevera y demás utensilios, etc.; iv) la norma no precisa qué ocurre cuando la empresa tiene diferentes centros de trabajo, por tanto, será uno de los puntos centrales de la reglamentación para que establezca un mínimo de trabajadores por centro de trabajo para que en este deba crearse una sala. Así mismo, lo que ocurrirá con las labores “nómadas” la ubicación del trabajo es cambiante o con las teletrabajadoras móviles.

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• Fuero de maternidad extendido: contrario a lo que podría pensarse, el fuero de maternidad extendido era previsible. Pocos saben que la Constitución Política de Colombia, señala que el “amor” es un derecho fundamental del menor, si algo tan subjetivo goza de tal rango, cualquier cosa puede pasar. Pero adicional a ello, normas internacionales que hacen parte de nuestra legislación como el Convenio 3 de la OIT y la Convención de los Derechos del Niño de 1989, disponen que, en el Estado, los menores y sus madres son el eje fundamental de la protección.

Con esto pretendemos aclarar que el fuero de maternidad ya no busca proteger a la madre de actos discriminatorios (despido por su condición) o cuidado de su salud, este concepto o bien jurídicamente tutelado ha evolucionado a la “protección de la niñez”.

Es importante precisar que el fuero solo sería procedente reunidos los siguientes requisitos: i) que exista un embarazo o período de lactancia; ii) que quien se encuentre bajo dicha condición sea la cónyuge, compañera o pareja del (o la) trabajador(a) y; iii) que se encuentre afiliada como beneficiaria del sistema de seguridad social del trabajador(a).

Muchas son las inquietudes que pueden surgir de este pronunciamiento, pero nos concentraremos en exponer las siguientes: i) el artículo 239 que fue demandado y sobre el cual se pronuncia la Corte Constitucional, fue derogado por la Ley 1822 del 2017. No obstante, sugerimos entender que el pronunciamiento es doctrina constitucional y, por tanto, es el criterio actual de cinco (5) magistrados de la Corte, lo que lo hace ser una posición mayoritaria; ii) siendo que busca brindar los mismos efectos, toda la doctrina existente sobre el fuero de maternidad, es aplicable ahora a los padres. Esto quiere decir, que la reconocida sentencia SU-070 del 2013, que tanta importancia le da a si el empleador conocía o no la condición del embarazo para que opere el fuero, también sería aplicable a los padres; iii) Se genera una zona gris en relación a la afiliación en salud, pues la Ley 1753 del 2015 dispone en el artículo 218 que solo los cónyuges o compañeros permanentes pueden ser beneficiarios, pero la Corte crea un nuevo supuesto “las parejas”; iv) ¿qué tan formalistas serán los jueces de tutela con los requisitos? ¿Buscarán los jueces de tutela el sentido real de la protección o se limitarán a los requisitos de la sentencia? Pregunta que nos formulamos, teniendo en cuenta que puede haber situaciones en las cuales la mujer sea beneficiaria del sistema de salud en fraude al sistema, dado que sí tenga capacidad económica.

En armonía con la sentencia SU-070 del 201 y la C-005 del 2017, la invitación es validar previo a la terminación del contrato si el trabajador tiene como beneficiaria a su cónyuge, compañera o pareja; lo siguiente sería validar si existe conocimiento del estado de embarazo o lactancia de la beneficiaria. En caso de que las respuestas sean negativas, proceder con la terminación. Ahora, si posterior a la terminación el trabajador alega que reunía los requisitos para que operara el fuero y el contrato finalizó por cumplimiento de la obra, se debe recordar que si la obra efectivamente finalizó y se desconocía la condición, el empleador, solo está obligado a reconocer el pago de la seguridad social en salud por el período de gestación y lactancia.

El tratamiento tributario de los planes de remuneración de los trabajadores que implican el otorgamiento de acciones u opciones de adquirir las mismas o su equivalente en dinero en el futuro, ha sido regulado recientemente por la Ley 1819 de 2016, que creó el artículo 108-4 del Estatuto Tributario. En términos generales, estos planes se estructuran así:

• Primera modalidad: en la concesión por parte de la compañía de la opción de adquirir acciones (generalmente de la casa matriz, casa principal o vinculada en el exterior) siempre que transcurra un lapso de tiempo y a un precio previamente establecido.

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• Segunda modalidad: en el otorgamiento de acciones como parte de la remuneración, siempre que los trabajadores presten sus servicios a la compañía en un período de tiempo determinado.

Generalmente el trabajador tiene la posibilidad de ejercer la opción o adquirir las acciones, dependiendo del transcurso del tiempo desde el ofrecimiento. Así las cosas, existen varios momentos que hay que tener en cuenta para determinar los efectos fiscales:

a) Período de concesión: es el momento en que se otorga al trabajador dependiendo del plan de que se trate: i) el derecho de adquirir acciones en un futuro, a un precio determinado (primera modalidad); o ii) el derecho de recibir acciones como parte de su remuneración (segunda modalidad).

b) Período de consolidación: el lapso de tiempo que debe transcurrir entre el momento en que son ofrecidas las acciones y el momento en que: i) pueden ser adquiridas al precio fijado por la empresa (primera modalidad); o ii) el momento en que efectivamente surge el derecho a recibir las mismas (segunda modalidad).

c) Periodo de ejercicio del derecho: el momento en que i) son adquiridas por el trabajador al precio fijado (si se trata de la primera modalidad); o ii) son otorgadas por la compañía directamente al trabajador (segunda modalidad).

De acuerdo con el ya mencionado artículo 108-4 los efectos tributarios, tanto para la sociedad como para el trabajador, se generan en el momento en que se ejerza el derecho (tercer período indicado en el Literal C), ya que antes de dicho período apenas existe una expectativa de adquirir acciones.

Así mismo, dependiendo del plan de que se trate, los efectos fiscales serán los siguientes:

• En relación con la sociedad

- Modalidad 1: se reconocerá pasivo o gasto cuando se ejerza la opción de compra. En este caso, el valor a deducir si las acciones o cuotas de interés social están listadas en una bolsa de valores de reconocido valor técnico será el valor correspondiente a las acciones el día en que se ejerza la opción. Si se trata de acciones que no estén listadas en una bolsa de valores de reconocido valor técnico, el valor será aquel determinado de conformidad con lo previsto en el artículo 90 del Estatuto Tributario (valor comercial).

- Modalidad 2: será reconocido el pasivo o gasto en el momento de la realización, que para este caso es el valor a deducir tratándose de acciones o cuotas de interés social listadas en una bolsa de valores de reconocido valor técnico y el valor correspondiente a las acciones el día en que se entreguen las acciones correspondientes. Si se trata de acciones que no estén listadas en una bolsa de valores de reconocido valor técnico, el valor será aquel determinado de conformidad con lo previsto en el artículo 90 del Estatuto Tributario (valor comercial).

• En relación con los trabajadores:

- Modalidad 1: se reconocerá el ingreso en el momento en que se ejerza la opción y se calculará sobre la diferencia entre el valor que el trabajador pagó por la acción de acuerdo con el precio fijado por la compañía y el valor a deducir por parte de la sociedad empleadora, dependiendo de si cotizan o no en bolsa, de acuerdo con lo indicado en relación con la sociedad.

- Modalidad 2: el ingreso se reconocerá en el momento en que se entreguen las respectivas acciones o cuotas de interés social, o el trabajador figure como accionista de la respectiva sociedad o se efectúe la correspondiente anotación en cuenta, lo que suceda primero; y se calculará sobre el valor comercial de las acciones dependiendo de si cotizan o no en bolsa, de acuerdo con lo indicado en relación con la sociedad.

Es de anotar que en cualquier evento el valor que reconoce la empresa es considerado un pago derivado de la relación laboral y, en esa medida, entrará dentro del cálculo para efectos de determinar la retención en la fuente aplicable. Es así como el artículo 108-4 indica que para la procedencia de la deducción se requiere el pago de los aportes de la seguridad social (en el evento en que se llegare a determinar que estos pagos son salariales) y su respectiva retención en la fuente por pagos laborales.

Ahora bien, en el evento en que las acciones sean de una sociedad del exterior, sea matriz o vinculada, algunos consideran que solo existirá retención en la fuente y pago de aportes a seguridad social (si se tratase de un pago constitutivo de salario), en el evento en que la sociedad del exterior cobre a la compañía colombiana la diferencia entre el valor asumido por el trabajador y el valor comercial de las acciones o el valor total de las acciones.

Otros consideran que así no exista cobro, de acuerdo con la Norma Internacional de Información Financiera No 2 (NIIF 2), debe en todo caso registrarse un gasto laboral en la compañía colombiana y consecuentemente practicar retención en la fuente sobre dichos pagos.

Este es un tema que amerita un pronunciamiento de la Administración de Impuestos Nacionales en pro de los avances que se han tenido frente a la regulación de los estudiados planes de acciones.

Finalmente, el trabajador deberá reportar en su declaración de impuesto sobre la renta y complementarios dentro del patrimonio el valor de adquisición de las acciones.

Si bien el concepto de salario emocional ha tenido evoluciones hacia tendencias nuevas en el área de la remuneración, que inclusive se asocian a las estrategias de felicidad laboral, las organizaciones en Colombia siguen desarrollando esquemas enmarcados bajo esta conceptualización, que permitan la fidelización de colaboradores con recompensas que impacten su bienestar.

De acuerdo con los hallazgos del Estudio de Compensación Total realizado por la firma Human Factor Consulting y Legis, entre las compañías que cuentan con este tipo de práctica de remuneración se destacan: los hábitos saludables, el horario flexible, la capacitación y el desarrollo, las asesorías y servicios, la calidad de vida, el transporte o rutas y los descuentos en productos, entre otros.

Hábitos saludables

Este esquema consiste en brindar a los empleados programas que contribuyan a mejorar su salud, ya sea a través de alimentación, implementando horarios y fechas en donde se distribuyen refrigerios como frutas, granola o yogurt, entre otras, o menú saludable en los comedores en algunos días a la semana.

Así mismo, se busca incentivar actividades deportivas a través de patrocinio de torneos al interior de la organización o de convenios en tarifas con instituciones que tengan dentro de sus programas actividades como natación, tenis, baloncesto, voleibol o gimnasios.

Según el Estudio el 72% de las compañías que tienen prácticas de salario emocional otorgan programas asociados a incentivar hábitos saludables para sus empleados, en busca de mejorar la salud de sus colaboradores.

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Adicionalmente, las compañías realizan actividades de análisis médicos preventivos patrocinados por ellos o a través de las ARL, en donde se revisan niveles de colesterol, triglicéridos, tensión, peso corporal entre otros, con el fin de generar conciencia a los empleados del cuidado de su salud y para incrementar la mejora en sus hábitos de alimentación y actividades deportivas.

Horario flexible

Los horarios laborales flexibles son aquellos que no establecen una jornada de trabajo rígida, sino que se adaptan a las necesidades de las personas trabajadoras, que pueden decidir, a través de diversas fórmulas y dentro de unos límites o políticas establecidos y previamente acordados, sus horarios de entrada y salida del trabajo.

De esta forma, el 78% de las empresas que otorgan programas de salario emocional tienen implementados programas asociados al manejo del tiempo laboral o flexibilidad horaria para sus cargos administrativos.

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Nota: Algunas empresas también reportaron que dentro de sus programas brindan algunos días libres para diligencias personales, días libres por cumpleaños del trabajador y/o de su cónyuge y talonario de licencias remuneradas, con el fin de equilibrar la relación vida–trabajo y motivar a sus funcionarios.

Capacitación y desarrollo

Estos programas van dirigidos a promover el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. Se implementan a través de acuerdos con universidades o instituciones que tengan programas de formación que de alguna manera estén alineadas con la labor que el trabajador desempeña en la organización.

Así mismo, existen programas enfocados a patrocinar estudios de especialización o maestrías en donde la organización asume el 100% del valor de la matricula si el funcionario cumple con ciertos requisitos como notas y cumplimiento en materias.

De igual manera, hace referencia al desarrollo del personal a través de programas internos que buscan la retención del talento al realizar capacitaciones en temas como liderazgo, excel, ventas o incluso para mejorar las competencias de cargos críticos a través de coaching, definición de plan carrera o capacitaciones vía intranet.

El 89% de las organizaciones de la muestra tienen implementados esquemas asociados a capacitación y desarrollo, en busca de motivar el desarrollo profesional y laboral de los funcionarios.

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Otras prácticas

• Asesorías y servicios
Consiste en brindar a los empleados asesorías que los ayuden a tomar mejores decisiones frente a situaciones en su vida cotidiana, ya sean financieras, psicológicas o jurídicas.
Los programas se establecen una vez por semana o una vez al mes con personal especializado, suministrado por acuerdos con las entidades financieras o contratadas por la compañía, en donde se brindan este tipo de asesorías sin ningún costo.

Así mismo, las compañías tienen implementados algunos programas para que una vez al mes o una vez por semana los empleados utilicen el servicio de mensajería para entregar documentos o pagar alguna obligación.

• Calidad de vida
Estos programas consisten en brindar a los empleados tiempo con sus familias, promoviendo actividades que los involucren y generen integración.Estas actividades pueden ser enfocadas por separado a cada uno de los miembros de la familia para luego reunirlos y mostrar lo que lograron. Este tipo de actividades pueden realizarse a lo largo del año.

• Actividades lúdicas
Consisten en identificar aquellas fechas que son consideradas especiales por los trabajadores, con el fin de realizar las celebraciones de aquellas que generen más impacto. Se busca con estas mejorar las relaciones internas, incrementar el compromiso y beneficiar el clima laboral.

• Descuentos en productos
Consiste en brindar a los funcionarios descuentos en los productos de la compañía, que oscilan entre 10% y 40% del valor comercial del producto. En algunos casos pueden ser descontados por nómina.

• Transporte o ruta
Este programa consiste en brindar ciertas rutas de transporte a los funcionarios en diferentes puntos de la ciudad, en donde las rutas recogen personal en puntos establecidos y lo dejan de regreso en el mismo recorrido.

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Así mismo, las compañías tienen dentro de sus celebraciones el día de la mujer, día de la madre, día del padre y Halloween, entre otros.

Si bien es cierto que nada garantiza que un colaborador decida quedarse en la organización, las áreas de Gestión Humana deben convertirse en agentes de cambio, repensando los actuales modelos de compensación e integrando la innovación en la gestión de las personas como una herramienta para incorporar prácticas de bienestar y realizar intervenciones en los colaboradores, de acuerdo con su grupo generacional.

Finalmente, las empresas más apetecidas para laborar desarrollan una fuerte apuesta por la conciliación y el bienestar de los empleados, especialmente relacionadas en temas de flexibilidad laboral, desarrollo de carrera y formación personalizada.
 

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Lejos de parecer un tema ajeno a los objetivos del área de gestión humana en la organización, elementos como el clima, la iluminación, la audición y la ergonomía, se deben conjugar correctamente en la estructura física de la empresa, con el objeto de brindar a los colaboradores las mejores herramientas para adelantar sus labores.

La bioclimática es una rama de la arquitectura que relaciona todos los elementos del clima con la construcción, para buscar que las personas tengan confort y un nivel de vida adecuado. El buen uso de los recursos naturales y las remodelaciones en la infraestructura física de una organización, desde la perspectiva de la bioclimática, desemboca en el abaratamiento de algunos costos fijos, la potencialización de la gestión de trabajadores y un evidente retorno sobre la inversión.

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Unas malas condiciones de confortabilidad dentro de las oficinas redundan indiscutiblemente en una baja productividad, cansancio y enfermedades. De esta forma, este tema no hace referencia únicamente a la responsabilidad organizacional pues llega hasta una conciencia social que impacta el medio ambiente.

Escenarios ideales para clima

Actualmente las organizaciones vienen realizando intervenciones con el fin de determinar si la temperatura en sus oficinas es la correcta. El mejor escenario en cuanto a confort térmico puede ubicarse en temperaturas entre los 20 y 24 grados centígrados, pues es un estándar que se maneja tanto para el clima caliente como para el frío.

Si la temperatura es muy alta en una oficina, las personas tenderán hacia la somnolencia, el bajo rendimiento y una actividad motora reducida. Si, por el contrario, es muy baja, los trabajadores pueden llegar a presentar problemas de salud.

De igual manera, la temperatura y la humedad son dos factores climáticos que están íntimamente conectados, pues unas altas temperaturas inciden en un cambio de la humedad.

Cuando los niveles de humedad son altos y permanentes, empiezan a afectar a los trabajadores y a los materiales de la construcción.

Es este sentido, el ideal de humedad en una oficina se debe ubicar entre el 40 y 50 por ciento de humedad relativa(1) . Por encima del 70 por ciento es muy alta y, por debajo de 40, estimula problemas de absentismo laboral por enfermedad.

¿Qué ocurre con la iluminación?

Referente al tema de iluminación, lo ideal es que las edificaciones cuenten con luz natural permanente, es decir, que las ventanas estén ubicadas de tal forma que permitan la entrada de luz a cualquier hora del día. Sin embargo, deben utilizarse materiales que eviten una alta ganancia térmica, especialmente en las horas de la tarde. En estos casos se debe buscar acondicionar las fachadas para lograr un nivel de iluminación adecuado, sin que el sol sea un factor de molestia, como creando sombras.

Se debe evitar la asoleación directa porque resulta molesta para los colaboradores y crea reflejos en diferentes materiales, lo cual afecta también el factor ergonómico. El estándar se ubica entre 150 y 200 luxes(2).

En cuanto a iluminación artificial se recomienda buscar trabajar con luz fluorescente, porque es la más adecuada y tiene un bajo consumo energético.

Una luz muy alta va a disminuir la productividad, porque los reflejos que produce en ciertos materiales van a resultar molestos.

Según la revista Iluminaciones y Redes, el uso de luz natural puede implicar, para un proyecto, los siguientes beneficios(3):

• Ahorro energético de hasta un 90% en edificios de uso diurno, al emplear de un 60 a un 90% del total de horas de luz natural.
• Niveles interiores de iluminancia más elevados y homogéneos.
• Mayor eficiencia medida en lumen por vatio (lm/W).
• Mejor percepción de los colores debido a la completa composición espectral presente en la luz natural.
• Al estar en constante cambio, estimula el sentido de la vista mejorando la percepción visual.
• Mejoramiento de la concentración y por consiguiente de la productividad.
• Favorece la satisfacción de las necesidades biológicas y psicológicas de ritmos naturales.

De igual manera, el estar en contacto directo con la luz natural acrecienta la calidad emocional, refuerza el sistema inmunológico, aumenta la resistencia física y regula el insomnio, al mejorar la calidad del sueño.

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Confort acústico

Para lograr un adecuado confort acústico las oficinas deben estar entre los 45 y 50 decibeles. Cuando se sobrepasan esos límites se usan materiales absorbentes (paños, aglomerados y tapetes) para disminuir los niveles.

El volumen se mide en decibelios (dB). Una conversación normal puede ser de aproximadamente 65 dB y, por lo general, un grito es de 80 dB. La diferencia es de tan sólo 15 dB, pero el grito es 30 veces más intenso.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud señala las siguientes recomendaciones para disminuir los niveles de ruido en los sitios de trabajo:

• Disminuir voluntariamente el nivel de ruido evitando gritar, charlar demasiado fuerte, tener conversaciones a larga distancia, soltar carcajadas en reuniones de grupo (formales e informales), usar altavoces y/o parlantes.

• Establecer procesos de trabajo con el fin de que la presencia de ruido sea menos preponderante en los picos de mayor producción y en donde la concentración es primordial.

• Verificar las áreas de donde proviene el mayor ruido, con el fin de establecer un mayor encerramiento sonoro (Ejemplo: cierre de ventanas, puertas, rejillas, entre otros); o establecer acuerdos con la fuente emisora o quien la coordina, en el caso de estar cerca de impresoras o fotocopiadoras.

• Ante una situación frecuente de ruido, donde sea complicado tratar su origen, indicar a la organización la posibilidad del uso de protección individual como orejeras o tapones.

• Proponer ubicar señalización frente al acceso a zonas de trabajo en las que los trabajadores pueden estar expuestos a niveles de ruido superiores a 85 dB.

• Se recomienda el asesoramiento de un arquitecto bioclimático, con el fin de realizar mediciones por medio de instrumentos como el luxómetro o el sonómetro, entre otros, para realizar el diagnóstico de la edificación.

Ergonomía y rendimiento

La ergonomía, por su parte, hace referencia a las medidas estándares que debe tener un espacio para que la persona se pueda desempeñar eficientemente. Abarca elementos como la medida del escritorio y la altura del mismo.

En este caso, afecta la productividad y la salud de las personas de muchas formas. Por ejemplo, si la altura del escritorio es muy elevada las manos van a quedar muy arriba y eso va a influenciar en el problema del túnel del carpo. Si es muy baja la persona va a quedar inclinada y esto redundará en problemas en la espalda.

Es por esto que es necesario estudiar la parte del dimensionamiento de los muebles y la posición y ubicación de los computadores.

En este sentido, es muy importante tener en cuenta la situación del computador dentro de la oficina en relación con la luz y la temperatura. De igual forma, en la medida de lo posible, ubicar los computadores contra paredes, pues, si bien los sistemas de cómputo han evolucionado, algunos pueden presentar una radiación que es despedida por la parte trasera del equipo.

A nivel de materiales que se deben usar en una oficina, algunos de los más adecuados son los construidos a base de fibras, como tejidos, tapetes y aglomerados, porque son una gran ayuda desde el punto de vista acústico.

En el caso de embarazo, a partir del cuarto mes se calcula que la cintura de una mujer en este estado aumenta en promedio un 27% y su peso alrededor de 17%. De igual manera, se va disminuyendo su capacidad de movimientos en cuanto a alcance y giro, lo que significa el valorar algunas condiciones especiales para su área de trabajo. De acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo se deben tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

• Evitar permanecer caminando o en pie por periodos que sean superiores o iguales a dos horas (en algunos casos, se aconseja no sobrepasar la hora, de acuerdo con el mes de embarazo), levantar objetos de más de 10 kilogramos y/o hacerlo desde el suelo y realizar movimientos repetitivos, especialmente en casos como líneas de ensamble o manuales, no exponerse a niveles de ruido de más de 85 decibelios (dB) y evitar trabajar en lugares donde haya menos de seis grados de temperatura.

• Se aconseja caminar con moderación, tener más espacio en su área de trabajo y contar con un asiento confortable o ajustable, con soporte en la zona lumbar.

Como conclusión, una organización que sea responsable a nivel de bioclimática y ergonomía tendrá no solo trabajadores contentos, eficientes y sanos, sino que podrá ser reconocida por su conciencia con el medio ambiente y su Responsabilidad Social Empresarial. También tendrá ahorros importantes desde el punto de vista de sus costos fijos y gastos de operación relacionados, especialmente, con una reducción del absentismo laboral.

(1) Mide la cantidad de agua en el aire en forma de vapor, comparándolo con la cantidad máxima de agua que puede ser mantenida a una temperatura dada.

(2) El lux es la unidad derivada del Sistema Internacional de Unidades para el nivel de iluminación. Equivale a un lumen /m².

(3) Pattini, 2003.
 

Los gerentes que desean ser más efectivos se preocuparán con las respuestas a las siguientes preguntas:

- ¿Es un estilo más efectivo que otro?
- ¿Puede un estilo ser más efectivo en ciertas situaciones?
- ¿Existe un estilo perfecto, o la clave es la flexibilidad de estilo?

Recientemente se ha conducido gran cantidad de investigación sobre efectividad, entre otros por los siguientes sicólogos: L. Coch y J.R.P. French Jr. et al; R.C. Anderson; S.S. Sales; E.A. Fleishman y D.R. Peters; así como A.K. Korman. La conclusión que emerge con firmeza de sus investigaciones es que ningún estilo es, por sí mismo, más efectivo que otro de manera natural. La efectividad depende de la adecuación del estilo a la situación en la que se utiliza.

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En 1948, L. Coch y J.R.P. French, Jr.publicaron un experimento bien diseñado y bien ejecutado sobre el uso del estilo gerencial participativo. El experimento se condujo en una fábrica de pijamas en el sur de los Estados Unidos; en el mismo participaron obreras de cuatro líneas cuya producción fue medida antes y después de haber introducido el cambio. A una de las líneas de producción se le permitió participar plenamente en todo lo concerniente al cambio propuesto; otras dos líneas participaron a través de un grupo representativo de obreras, y hubo otra línea que no tuvo ninguna participación en el mencionado cambio.

Los resultados fueron sorprendentes: la productividad creció rápidamente en las tres líneas que participaron y la producción se estabilizó en 70 unidades por hora. En la única línea que no se incluyó, la producción disminuyó rápidamente y se estabilizó en algo así como 50 unidades por hora. En este experimento se registró hasta un 50% de incremento de producción y esto aparentemente se debió al uso de un alto grado de participación. Como lo indica el estudio, la participación genuina puede dar resultados.

Otros estudios muestran que la participación incrementó la producción, disminuyó el ausentismo, condujo a una preocupación mayor con respecto a los costos, disminuyó la rotación de personal, produjo más soluciones creativas en situaciones de resolución de problemas e incrementó la exactitud de las mediciones de desempeño. Se podría pensar que todo esto indica con claridad que realmente existen razones para el uso del estilo participativo en la industria; sin embargo, existe una secuela al estudio de Coch y French.

En 1960, French y dos asociados publicaron un experimento diseñado para: “repetir el experimento de Coch y French publicado en 1948 y para …descubrir si los resultados generales… conducidos en los Estados Unidos se mantendrían en una cultura diferente (Noruega)". Un hallazgo clave fue que “no había diferencia entre los grupos noruegos en términos de producción". De modo que mientras en el primer experimento el estilo participativo condujo a una mayor productividad, no tuvo efecto en el segundo. Estos resultados pudieron ser explicados en gran parte por el grado en el cual los obreros noruegos aceptaron la participación.

El efecto de la participación o de cualquier otro estilo depende, probablemente en un alto grado, de las expectativas de los obreros con respecto a cómo debiesen ser tratados, así como ellos qué cambios estarían dispuestos a hacer de buen grado, tanto en comportamiento como en la producción, por el hecho de que se les trate en forma diferente. Algunos aceptarían con buen grado la participación, pero otros no. Tales diferencias pueden encontrarse incluso en dos fábricas contiguas, en dos departamentos de la misma empresa, o aun en dos subordinados inmediatos.

Vromm encontró que aquellos individuos que tenían una gran necesidad de independencia, estaban más motivados y más satisfechos con supervisión participativa que aquellos que tenían poca necesidad de independencia. También encontró que los individuos con un alto grado de autoritarismo tendían a estar menos satisfechos y menos motivados bajo participación. Un hallazgo similar fue registrado por Tannenbaum, quien encontró que los subordinados dependientes reaccionaban negativamente a un incremento de la participación. Parecería que los gerentes que verdaderamente valoran al individuo reconocerán las diferencias individuales y, por lo tanto, no usarán un enfoque participativo en quienes no lo desean.

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Investigación Liderazgo situacional y efectividad