¿Qué es un OKR y cómo puedes usarlo para plantear los objetivos del año?

Desde que Peter Drucker, el mayor filósofo de administración de los años 50, introdujo la Administración por Objetivos (APO), luego en los años 80 las siglas SMART y KPI empezaron a ser las más utilizadas en las estrategias empresariales.  
En los años 90, llega la metodología de OKR que fue creada por Andy Grove en Intel y enseñada a John Doer, este modelo ha sido utilizado desde 1999 en compañías como Google, y en los últimos años lo han incluido compañías como Allbirds, Netflix, Linkedin o Twitter. 
Los OKR  por sus siglas en inglés “Objectives and Key Results” que traducidos al español significan “Objetivos y Resultados Clave” son una herramienta efectiva para establecer metas y llevar un seguimiento  sobre los objetivos a cumplir como equipo. Esta metodología busca llevar un seguimiento detallado de objetivos ambiciosos, retadores con resultados que puedan medirse.

¿Cómo funcionan los OKR? 

Esta metodología es la preferida por los equipos que utilizan la metodología SCRUM. Este método cuenta con la particularidad de desarrollarla cada trimestre. 
Al reunirse con el equipo, se parte de la formulación de máximo 5 resultados clave (key results). Los objetivos son cualitativos y los resultados cuantitativos, por ende son medibles. Es decir, si no se logra asignar alguna cifra como resultado, tal vez no valga la pena tenerlo en cuenta. 
Si se quiere, si puede añadir la columna iniciativa, que sirve para describir el resultado que se desea. Además, agregar el responsable de cada actividad para promover la iniciativa. La iniciativa puede ser vista como las actividades o acciones a llevar a cabo para construir el objetivo. 
 

¿Qué tipo de OKR existen?

Los OKR están divididos en tres: Aspiracionales, Aprendizaje y de Compromiso. 

• OKR de compromiso: Como su nombre lo indica, buscan que lo pactado se cumpla. Se plantean con el objetivo de lograr una meta. 
• OKR aspiracional: Son planteados para aquellos objetivos ambiciosos o para los famosos “stretch goals” que son aquellos que sacan de la zona de confort. Aquellos que son salidos de la realidad, pero te ayudan a llegar más lejos. 
• OKR de aprendizaje: Son objetivos planteados cuando el resultado esperado es incierto o indefinido. Una compañía que implementó esta metodología fue Duolingo, luego de una serie de experimentos fallidos para las narrativas de audio, el gerente de producto usó objetivos de aprendizaje para enfrentar la disminución de usuarios.  Conor Walsh, Gerente de Producto, decidió centrarse en aprender sobre los usuarios en lugar de aumentar el tráfico del producto.

Implementar los OKR

1. Definir el objetivo

Existen muchas metodologías para formular objetivos, sin embargo debe existir claridad en que debe indicar que existe una dirección clara hacia donde ir. Tener muchos objetivos planteados, puede suponer una sobrecarga de trabajo. 
Recomendación: Para la compañía los OKR deben ser ambiciosos y aspiracionales, para los colaboradores los OKR deben ser de compromiso y aspiracionales. 

2.  Resultados clave
Una vez están marcados los objetivos, debe definirse cómo se llevarán a cabo. Entre tres a cinco resultados para cada objetivo sería ideal. 
Los resultados clave tienen como finalidad que el objetivo pueda medirse, alcanzarse y tenga un tiempo determinado para cumplirse. 

Calificar los OKR

Para Google la calificación de los resultados debe estar en una escala de 0 a 1, siendo 0,7 o 0,8 el resultado ideal. De forma trimestral,  se evalúa y de forma seguida se hace una medida global. La puntuación media del objetivo es la clave para evaluar los objetivos que se tienen planteados para el siguiente año. 

Una tabla de mediciones de los OKR se vería de esta manera: 

Si es el resultado es 1 indica que el objetivo no era lo suficientemente ambicioso. La mayoría de resultados que están entre 0,7 y 0,8 muestran que el reto fue logrado. Sin embargo, un resultado de 0,4 significaría que el objetivo planteado debe ser revisado, se debe reflexionar sobre las actividades planteadas y el rendimiento del personal. 

¿Qué es el liderazgo? 

El liderazgo es fundamental para mantener el lineamento en una organización, sin embargo, se han encontrado distintos problemas con el desarrollo eficiente de este. Debido al desconocimiento o distintos puntos de vista sobre la definición, es por esto que te traemos tres definiciones que abarca el concepto de liderazgo de una manera clara y sencilla.

Keith Davis autor de libros de capital humano y recursos humanos nos aporta la siguiente definición «Es la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los objetivos definidos»

Según Kotter, profesor de la escuela de negocios de Harvard y considerado por muchos como un «gurú internacional del Liderazgo», «No es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo»

Y finalmente para el reconocido autor Peter Senge, el liderazgo tiene que ver con «La creación de un ámbito en el que los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con la creación de nuevas realidades»

Es decir que el liderazgo se caracteriza por ser una habilidad o capacidad adquirida en la cual se influye, motiva, guía a otras personas para llevar a cabo acciones, sin dejar de lado que va más allá de la capacidad e interviene su relación estrechamente con el cambio y la trasformación personal y colectiva.

A veces se puede confundir el termino de liderazgo a la hora de enfocar el termino en una habilidad solo para “dar órdenes” pero como podemos identificar, el liderazgo va más allá de decretar. El líder cuenta con la capacidad de tomar la iniciativa y generar ideas nuevas, innovadoras las cuales se pueden tomar o no en cuenta de acuerdo a los objetivos y opiniones de su equipo.

El liderazgo implica a mas de una persona, quien dirige (El líder) y aquellos que lo apoyen (sus colaboradores). Un líder, por su parte, es una persona que dirige, crea, junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, motiva, incentiva y evalúa a un grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar, industrial, político, educativo, etc.

¿Cuáles son los tipos de liderazgo?  

    El liderazgo autocrático: 
Se caracteriza por imponer ideas, el poder se centraliza en una sola persona, las decisiones finales se toman solo por el líder y su rol se caracteriza por creer que es el único capaz de hacerlo de manera correcta.

    El liderazgo democrático:
 Se toman en cuentan diferentes opiniones y participaciones de los demás miembros del equipo. El rol del líder se caracteriza por motivar a la participación a la discusión o debate para la toma final de decisión.

    Liderazgo liberal: 
Se desempeña un papel muy liberal los trabajadores tienen el poder de opinar, influir y modificar ideas para llegar al objetivo 

    Liderazgo transformacional: 
Es el tipo de liderazgo ejercido por algunas personas con una gran personalidad y visión, se caracteriza por cambiar las percepciones, expectativas y motivaciones de sus simpatizantes, así como el liderar las renovaciones dentro de la empresa.

    Liderazgo en la organización: 

Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la persona a cargo dentro del ámbito empresarial, se caracteriza porque se posee la cualidad de comunicarse de forma exitosa con los empleados con recomendaciones y/o sugerencias, formando un vínculo con los trabajadores y el objetivo a conseguir de dicha empresa.

¿Por qué desarrollar líderes en las empresas? 

Antes de entender porque es importante desarrollar líderes, es fundamental entender la importancia del liderazgo. En la actualidad, el liderazgo es una habilidad que se debe fomentar y fortalecer en el ámbito, laboral, educativo y personal pues en el liderazgo recae la trasformación y el cambio social. 

El crecimiento y la supervivencia de una organización depende del liderazgo. Se necesitan de lideres que cuenten con una buena y sólida base, para entender cuál es la dirección correcta en la cual se deben encaminar para conseguir los objetivos fijados.

El desarrollo del liderazgo hoy en día es primordial, pues el líder del futuro debe contar con la habilidad de gestionar un equipo a distancia y adaptarse a la nueva realidad. 

Todo a partir de destrezas y técnicas importantes que se deben implementar, como la comunicación ya que es importante dedicar tiempo para hacer reuniones informativas y directivas, la utilización de herramientas digitales descubriendo cuáles son los canales más adecuados y las plataformas indicadas para poder trabajar.

José Manuel Echeverri, HR Head Corporativo de Grupo Argos y HR influencer del top de GOintegro 2020, nos cuenta cuáles son las competencias fundamentales para las nuevas formas de trabajo marcadas por la pandemia y de qué forma deberían prepararse los líderes para el futuro. Futuro del liderazgo: Habilidades y cambios que llegaron para quedarse | Gestión Humana

Considerando que en todas las áreas trabajan personas con diferentes perfiles personales y profesionales, es considerable que resulte complejo que todos vayan en una misma dirección por motivación personal. 

Es por esto que desarrollar un líder con habilidades de motivación, estableciendo un propósito común, claro, compartido y retador que sea capaz de movilizar a todas las áreas de la compañía, traerá beneficios comunes y de cada individuo.

     
Cualidades o características de un líder 

    Ser honesto: Es primordial la honestidad en la comunicación con tu equipo, esconder o aliviar cosas puede ser un arma que nunca va jugar a tu favor 
    Saber delegar:  No todo lo puede hacer una sola persona y menos un líder que debe estar pendiente de muchas cosas.  Se debe confiar en las opiniones y aportes de los colaboradores, trabajar en equipo hace que todo sea mas eficiente  
    Motivar y reconocer:  Todos los logros por pequeños que sean se deben atribuir y ser reconocidos, esto va de la mano de la motivación. Al mantener un equipo que se sienta que lo que ha realizado a sido un gran aporte para el crecimiento, va aumentar la confianza y motivación.
    Crecimiento y retroalimentación: Un buen líder debe fomentar el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, generar retroalimentaciones constructivas hacer que el equipo trabaje para el crecimiento retándose aun mas a alcanzar los objetivos.

Mitos sobre el liderazgo 
  
•    “Un buen líder nace líder” Es una habilidad que se puede construir a partir de la experiencia, el crecimiento y conocimiento. Mas que una habilidad innata es poder construir un buen líder.
•    “Un líder se caracteriza por ser frio, agresivo e imponente” Es las primeras características que se nos viene en mente al hablar de un líder, cuestión que es totalmente falsa. Teniendo habilidades de escucha, empatia y comunicación asertiva, quitara esa imagen de “líder con superioridad” La mejor manera de agudizar estas habilidades de liderazgo es aumentando la inteligencia emocional.
•    “Los únicos lideres son los que tienen puestos de mando” Esto no es para nada cierto     para que un equipo pueda funcionar hace falta de la cooperación y confianza de todos.
•    “Un buen líder nunca se equivoca” Los lideres están capacitados para hacer siempre las preguntas correctas, y saben dónde encontrar las respuestas indicadas.

Saber liderar es una habilidad que se aprende a través metodologías de estudio, práctica y sentido común. Actualmente, los líderes se ponen a prueba ante los procesos que han cambiado como el trabajo desde casa, remoto y las actividades que se pueden hacer de forma híbrida.

En Legis Gestión Humana.com hablamos con Antonio Scialletti, Director de Desarrollo de Negocios del Grupo SBS en Italia y Director del MBA del Rome Business School en Italia.

Al momento de enfrentarse a nuevos panoramas, hay tres aspectos claves que deben tenerse en cuenta a la hora de liderar en tiempos de cambio:

Poner a prueba los modelos mentales

Retarse, salir de lo mismo e innovar. Los cambios se ven constantemente, por ello la resiliencia es básica para los líderes y sus equipos.

Compartir el liderazgo

Construir en equipo siempre será mejor para potenciar los resultados de los equipos.

Empodera y haz que funcione

El empoderamiento debe verse con resultados y mejoras. De nada sirve empoderar si no hay resultado. Establecer

Sé empático

Todos somos personas, el buen trato y ponerse en los zapatos del otro siempre será una gran opción.

Con el modelo de análisis de un programa de Responsabilidad Social Empresarial  podrás elaborar un breve informe de resultados donde se identifique los puntos debiles y los puentos fuertes de la empresa en materia de RSE.

Si su rol como gestor del talento humano en la organización se debate en la transición entre área de soporte y un perfil estratégico, con seguridad enfrenta el compromiso de generar valor para la empresa mostrando resultados concretos.

La innovación permanente que experimenta el entorno corporativo plantea retos específicos para las gerencias de gestión humana, como principales responsables del cambio cultural en las personas, en los trabajadores. Desde esa orientación, una de las preocupaciones principales de los profesionales del área es implementar mecanismos que impacten el desempeño, los resultados y faciliten el retorno sobre la inversión.

Las exigencias específicas contemplan una propuesta educativa (de acuerdo con el modelo del negocio) para fortalecer las capacidades de las personas en las compañía, desarrollar un modelo de gestión basado en competencias y diseñar planes de capacitación y desempeño para los individuos y los equipos de trabajo.

Este artículo describe los compromisos de los profesionales de recursos humanos en las organizaciones frente a la gestión del resultado y el desarrollo de la carrera de los trabajadores.

Así lo explicó Rosa Bernhoeft, consultora empresarial peruana. El objetivo perseguido para materializar esa importante responsabilidad de gestión humana en el desempeño no puede ser otro que el de una transformación cultural hacia la innovación con algunos rasgos característicos tales como: optimismo, orientación hacia el cliente, orientación hacia el riesgo e inclinación hacia la diversidad, entre otros.

Frente a ese desafío, las estrategias de recursos humanos deben estar comprometidas con el estímulo o fortalecimiento de la autoestima en las personas, su capacidad de control en la gestión de la carrera, la fortaleza para delegar y la flexibilidad para adaptarse al cambio permanente.

Algunas metodologías de gestión de la carrera de los individuos pueden contribuir a la nueva dinámica de cambio y resultado. Coaching, mentoring, liderazgo y counseling facilitan esa transformación cultural y se constituyen en herramientas de gran poder para las áreas de gestión humana.Innovación es generación de valorPara la conferencista, las organizaciones que pretenden obtener mejores resultados deben comprender la necesidad de generar en su interior una cultura de la innovación.

Pero ¿qué comprende tal cultura? En síntesis, la formación de consciencia sobre las oportunidades que ofrece el cambio y el impacto que las actitudes positivas en tal sentido tienen sobre los procesos y los resultados del negocio. Se pueden describir algunos de sus elementos característicos

Optimismo. Se desarrolla inteligencia emocional. Las personas creen en la capacidad que detentan para alcanzar los resultados que se han propuesto. De igual forma, están mentalizadas en las posibilidades que ofrece el futuro.

Orientación hacia el cliente. Desde la perspectiva interna y externa. Los individuos transforman comportamientos en acciones de beneficio para los consumidores.

Orientación hacia el riesgo. Capacidad para salir de la zona de confort. Sólo así se encuentran nuevas oportunidades para el negocio.

Rápido ajuste. Frente a los cambios en el entorno, hay facilidad de adaptación.

Conectividad. Para optimizar recursos, establecer alianzas, conformar redes de trabajo en las que se aproveche al máximo la capacidad y experiencia de las personas.

Estrategias orientadas a la inversión.

Adopción de la diversidad. En un mundo globalizado más que una característica, es un requisito. Entender a los demás en su entorno socio cultural.Bernoeft aseveró que producir el cambio es difícil e implica costos. Sin embargo, ese hecho no debe hacer que las empresas se nieguen la oportunidad de crecer y mejorar. Las limitantes más grandes en este sentido son la inercia organizacional, la ausencia de políticas claras en materia de valores, lo anticuado de los procesos y la visión de corto plazo.

Para superar esos escollos, la empresa deben encontrar puntos de encuentro entre los propósitos propios y los de las personas para facilitar una conexión adecuada entre el desempeño y los resultados.

¿Quién o quienes perciben valor con el cambio cultural? En realidad, todos, porque incluso los accionistas e inversionistas se ven beneficiados el ROI se acelera cuando el desempeño es superior. También se disminuye el riesgo de negocio, lo que abre las puertas para que en una era de integración otras compañías se planteen futuras alianzas.

En la misma línea los colaboradores encuentran posibilidades para aumentar la velocidad de las operaciones (ahorro en tiempo) y en última escala, los clientes o consumidores que pueden beneficiarse de una reducción de costos y aumento de la calidad frente a los productos que adquieren.

De acuerdo con la consultora, es una cadena de valor en la que se identifican las necesidades de los grupos específicos y se plantean soluciones para su beneficio. Lograr esa cadena de valor requiere de un liderazgo marcado por parte de los ejecutivos de la organización para que el cambio sea positivo y sustentable en el tiempo.

Liderazgo significa “expresar una visión, influenciar personas para alcanzar resultados,
alentar la cooperación en el equipo, y ser un ejemplo”, dijo Rosa Bernhoeft.

Frente al cambio se presentan dos tipos de creencias y actitudes:

Las restrictivas. Son reactivas frente al cambio. Sus verbos principales son resistir y defender.

Las propulsoras. Son preactivas frente al cambio. Sus verbos son reconocer y usufructuar.El papel del desarrollo de carrera frente al cambioEl cambio, sólo es posible con el convencimiento de las personas. Más aún cuando la mutación se refiere al entorno cultural. En lo organizacional, juega un rol preponderante el desarrollo de carrera de las personas que la constituyen.

La dinámica de la carrera de las personas puede representarse en el siguiente esquema:BancoMedios/Imagenes/im_herogestion13.jpgMercado. Corresponde al entorno externo a la organización que condiciona el proyecto de vida de las persona.

Contexto empresarial. Incluye las variables de la industria o empresa según las cuales el individuo traza su misión, visión y objetivos frente a la vida personal y profesional. Allí tienen mucho peso tanto las necesidades de la organización como las oportunidades de crecimiento que se identifiquen.

Background. Toda la experiencia acumulada pensada en tiempo pasado. Ayuda a construir un bagaje frente al proyecto de vida.

Know-how. Conocimiento técnico que se tiene. Se refiere a las competencias específicas respecto de un cargo o profesión.

Perfil. Competencias conductuales que se tienen. Es necesario fortalecerlas, identificar cuáles requieren desarrollo, especialmente aquellas trascendentes frente al proyecto que se ha trazado.

Performance. Traducción literal del idioma inglés que significa desempeño. Es reconocer si se están haciendo bien las cosas y esas acciones impactan la misión y visión profesional elegidas.

La autora resaltó la necesidad o el valor de la retroalimentación en este proceso. Primero, desde la esfera personal (auto reconocimiento) y luego desde la perspectiva organizacional. Desde allí se debe impulsar el cambio con metodologías de gestión como el mentoring, por ejemplo.

Todos estos elementos son movilizadores de la carrera. Cabe preguntarse qué elementos impulsores tiene cada individuo dentro de la organización.BancoMedios/Imagenes/im_herogestion15.jpgLa visión o proyecto de vida es un propósito. Es aquel estado o sentido que se construye para un momento particular. Es un fenómeno difícil de transmitir a los demás.

La conferencista advirtió que el proyecto de vida necesariamente debe tener como pilares los valores y que no es que conveniente que estos sean decididos por la empresa, que sean impuestos. Es un proceso personal.

Desde esa perspectiva, ¿en qué punto confluyen la faceta personal y la organizacional? Los proyectos de vida pasan por diferentes etapas:BancoMedios/Imagenes/im_herogestion16.jpgMetodologías para la gestión de la carreraLas compañías cuentan hoy con diferentes alternativas para promover la gestión de la carrera de las personas, conducirlas al cumplimento de su proyecto de vida y beneficiarse con el impacto en el resultado que ese cambio puede producir.

De acuerdo con Bernhoeft, los más útiles según el grado de aporte son:

Counseling. Es un proceso de retroalimentación sistemático para el posicionamiento del individuo frente determinadas situaciones críticas en las relaciones con los demás o el desempeño profesional.

Se utliza frente a la administración de conflictos interpersonales, la presencia de nicidentes críticos y para la preparación de la persona frente a nuevos escenarios de conflicto o generadores de estrés.

Los objetivos del counseling son la consolidación del individuo frente a las relaciones de trabajo, la generación de prácticas de auto conocimiento, la optimización de la calidad de vida y el mejoramiento del clima de trabajo.

Coaching. Es un proceso sistemático de asesoría, apoyo y alianzas para resultados, visando el desenvolvimiento del individuo y su habilitación para obntener un nivel superior de desempeño profesional.

Sus objetivos son mejorar la capacidad de decisión de las personas, elevar el estándar en la gestión profesional y facilitar herramientas para solventar las dificultades relacionadas con el entorno.

Su utilización es frecuente en procesos de transición de cargo o rol, espacios para la ampliación de la visión, facilitar avances en la progresión de la carrera y redifinir las estructuras organizacionales.

De acuerdo con la expositora, “el coaching ejecutivo o de liderazgo en las organizaciones, guía el cliente para obtener alto desempeño, facilitando el desenvolvimiento profesional individual tanto como el desenvolvimiento sistémico organizacional. Auxilia al cliente a lidiar con cambios efectivamente, mientras se concentra en el planeamiento visionario, renovación del sentido de misión de un grupo y de los cambios que necesitan ocurrir para que el grupo se alinee con la misión de la empresa".


El mentoring. Es un proceso que funciona en el modelo interactivo de desarrollo compartido de conocimientos que busca el crecimiento individual y colectivo. Facilita la gestión del conocimiento en las organizaciones.

Se aplica con la intención de acelerar la transferencia de conocimiento en la organización, crear grupos de alto desempeño integrar diferentes culturas corporativas y promover el desarrollo del talento.

Los escenarios más frecuentes de aplicación son la gestión de crisis en procesos de fusión o adquisición, proyectos de generación de conocimiento, planes de empoderamiento de ejecutivos e implementación de la estrategia de capacitación.


Hacia el nuevo modelo de liderazgo

El papel de los líderes es fundamental a lo largo del desarrollo de carrera. En esa vía, Rosa Bernhoeft propone un nuevo esquema basado en cuatro variables (cambio, resultados, personas y valores) y cuatro acciones concretas (incentivar, sustentar, compartir y desenvolver):BancoMedios/Imagenes/im_herogestion17.gifEl rol de las áreas de recursos humanosLa gran responsabilidad de recursos humanos es ayudar a que cada persona construya sentido para cada una de sus acciones y no se limite a adoptar las disposiciones de la organización. Los individuos tiene que encontrar respuestas al qué y el para qué, hallar motivación.

Son los profesionales en estar materia quienes deben encontrar un vínculo entre la misión personal (proyecto de vida) y la organizacional. En ese sentido, están obligados a diseñar espacios de crecimiento profesional para los individuos vinculados con los objetivos del negocio. También son los llamados a implementar un modelo de gestión por competencias que conviertan el desarrollo en un activo tangible y medible.

Para facilitar el cambio cultural se debe procurar el desarrollo de los siguientes conceptos:

Autoestima

Basado en tres comportamientos:BancoMedios/Imagenes/im_herogestion18.jpgControl

Referido al autodominio en la gestión frente a los diversos escenarios de trabajo (proyectos, resultados, brechas, modelos, desempeño, entre otros).


Capacidad para delegar

Entendida como una competencia para desarrollar un papel de formador, de integrante de un equipo, de educar. Implica esfuerzos para ampliar la visión, diseñar una estructura de supervisión y definir una alternativa de sucesión.


Flexibilidad

Comprende dos estadios:BancoMedios/Imagenes/im_herogestion19.jpgEl cambio cultural hacia la innovación es un proceso que parte de lo individual para perfeccionarse en lo organizacional exige de análisis, compromiso y elección.

Análisis de las tendencias, las situaciones, las necesidades, los problemas, las alternativas, los contextos.

Compromiso con los resultados, las responsabilidades, los plazos, los esfuerzos, los valores.

Elección de nuevos desafíos frente a las nuevas posibilidades, las prioridades, los riesgos y límites, los resultados, las consecuencias y la viabilidad.
 

En la administración moderna se habla de las empresas como seres vivos, por eso, es tan importante centrar la atención en las personas que las conforman y cómo estas representan valor frente a indicadores financieros. El Coaching como tecnología relacional se convierte hoy en la mejor herramienta de liderazgo para la trasformación y la productividad empresarial y es el tema central del presente libro* escrito por Bibiana Cortázar Ramírez y Jaime España

Las organizaciones vienen cambiando de una estructura mecánica y burocrática a una más orgánica y flexible, motivada por aportaciones sociales, tecnológicas y económicas. Entre las consecuencias directas de este cambio está la transformación del liderazgo, pues se requieren líderes que ayuden y apoyen a las organizaciones y a las personas a crecer y gestionar los cambios que se están viviendo.

Entender el cambio o la transformación en los colaboradores y las empresas implica una conjugación de aprendizaje y crecimiento. No es una labor sencilla, pues es necesario vencer la resistencia a romper paradigmas, además de equipar a las personas con visiones que les permitan asimilar estos entornos.BancoMedios/Imagenes/liderazgo33.jpgPara gestionar de mejor forma esa tendencia, en esta oportunidad nos referiremos al método de coaching apreciativo como un conjunto de herramientas que privilegian lo positivo y el potencial de las organizaciones, más que sus problemas y limitaciones. Como bien señala Reinhardt Friedmann (2004) “será indispensable dar un salto cuántico hacia una gestión orgánico-sistémica que involucre un nuevo tipo de pensar, contemplar, sentir y actuar de forma orgánica, es decir, hacia una gestión con alto dinamismo y flexibilidad a nivel individual, grupal y organizacional”.

Este tipo de coaching surge a inicios de 1980, a partir del trabajo liderado por David Cooperrider junto a Suresh Srivastva y Ron Fry, quienes al sentirse frustrados por los enfoques con base en la “solución de problemas” al interior de las organizaciones, descubrieron uno nuevo basado en “lo que era bueno en las organizaciones y por qué, y qué ha funcionado bien y eficazmente”.

Este tipo de coaching aporta al proceso de cambio unas dosis muy altas de positivismo y complementa muy bien el “foco en la solución de los problemas”, para después “apreciar los puntos fuertes de uno mismo y su equipo”, con el fin de transformar la realidad.

Contrario a otras modalidades de coaching, el apreciativo utiliza el modelo de las 5D’s (Definición, Descubrimiento, Dream —soñar—, Diseño, Destino) y usa la indagación y la escucha. Por esta razón, no trabaja tanto con el “quiebre” (figura que se utiliza para denominar el rompimiento de alguna barrera por parte del intervenido o coachee) sino en las fortalezas y con el núcleo positivo del equipo.

De esta forma, utiliza un lenguaje de poder que suma y no que resta.

El ser humano está programado, actúa en una especie de “piloto automático” debido a múltiples aspectos como educación, creencias, experiencias de otros y cultura. Surge entonces la creencia de que para mejorar tenemos que comenzar por ver los errores y acometer un plan para corregirlos, lo que, con un enfoque apreciativo, cambia completamente. Para darnos una idea de cómo se desarrolla la intervención desde la apreciación se aplica el siguiente modelo:

 

1. Definición: plantear el tema en términos afirmativos, con respecto a una meta.
2. Descubrimiento: las fortalezas que se poseen para lograr la meta.
3. Dream (soñar): cómo podría ser la consecución de la meta y visualizar los resultados.
4. Diseño: Cómo debería ser el proceso para lograrlo. Codiseño, coconstrucción y cocreación
5. Destino: consolidación y sostenimiento hacia el futuro.

El coaching apreciativo se conecta y reconecta a las personas, equipos y organización con su núcleo positivo: logros, oportunidades, historia cumbres, momentos de éxito, fortalezas, ventajas técnicas, financieras, procesos, productos y servicios. De igual manera, integra innovaciones, talentos, valores, sabiduría colectiva, conocimiento, experiencia, habilidades sociales y emociones positivas.

Lo central de este proceso es la habilidad del coach para plantear preguntas apreciativas, que movilicen a las personas y los equipos y los conecten con su núcleo positivo, es decir, con lo que da vida.

Este nuevo paradigma plantea el desarrollo de competencias conversacionales cuyo lenguaje sea de abundancia y no de déficit.

Es así como el coach se convierte en un thinking partner de la persona o del equipo que incluye todo su sistema en su visión, conversación y en diseñar la consecución de acciones. Así el cliente o coachee es consciente del impacto de sus decisiones y acciones de su vida y la de los sistemas a los que pertenece. Abarca entonces, mirar el impacto en las personas, las relaciones, la organización, la comunidad y su familia.

Finalmente, el coaching apreciativo ofrece una nueva forma de generar los cambios en nuestros directivos y en nuestras organizaciones y hace posible algo que hoy es una necesidad imperiosa, que la gente crea, se conecte, contribuya y comparta el conocimiento

En esta primera entrega veremos como el Coaching es una opción poderosa para mejorar el desempeño de gerentes, mandos medios, supervisores, coordinadores y personal operativo en transición a un nuevo cargo.

Orígenes del Coaching

De manera breve y resumida comentaré el origen del Coaching. Los coaches eran los cocheros de los coches de caballos procedentes de una aldea húngara llamada: Kocs. De allí se deriva la palabra coach.

De igual manera, existe una idea generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el coaching, que describe la acción de entrenar a una persona o a un equipo. Así, el entrenador deportivo o coach es la persona que ayuda a acelerar el aprendizaje y desarrollar las habilidades del deportista, con el propósito de guiarlo a conseguir mejores resultados.

1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. Muchos son los autores que han determinado que su origen comienza por esta época, lo cierto es que en los años 80 tas, el Coaching comienza a difundirse tal como lo conocemos hoy en día.

Por esas mismas fechas la Psicología Humanista sufre un decaimiento importante, generada por la dura crítica de la Psicología Académica. Sólo unos pequeños grupos continuaron desarrollándola y practicándola.

El Coaching ha desarrollado métodos y prácticas propias elaboradas gracias a muchas influencias de Platón, Sócrates, la filosofía existencialista, el constructivismo y la psicología humanística, entre otras.

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que el coaching lleva más de 30 años de presencia y práctica en todo el mundo. A partir de los años 80, entonces, el Coaching comienza a consolidarse como una metodología con identidad propia.

En estos últimos años, el coaching se ha perfilado como una herramienta empresarial de desarrollo personal y profesional altamente eficiente, que moviliza la actitud de las personas.

Mediante el Coaching podemos acompañar a las personas a dar lo mejor de sí mismos, a sacar todo su talento (personal y profesional), y llegar más lejos de lo que hubieran imaginado en un primer momento.

El Coaching, como disciplina, se expande de formas diferentes según los diferentes contextos culturales, produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que se haya transformado en muy poco tiempo, en una de las profesiones más desarrolladas del Siglo XXI.¿Cómo aprovechar el Coaching para mejorar el desempeño laboral?

Según Rafael Echavarria, quien lidera a nivel mundial diversos programas de formación en Coaching, en su libro La Empresa Emergente; la noción del coaching se funda en que la capacidad de acción y de aprendizaje no es lineal, sino discontinua.

No basta con la intención de mejorar el desempeño a través de acciones y actividades. Hay desempeños que no satisfacen a los mismos colaboradores, al área y a la organización.

Surge entonces la necesidad de hacer las cosas de una manera distinta. Sin embargo, el verdadero problema radicaba en que las personas solas no lograban romper el círculo que las llevaba a repetir esos resultados negativos. El colaborador no lograba detectar qué es aquello que hacía mal, aquella actitud que compromete negativamente su desempeñó.

Cuando lo anterior sucedía, el mejor escenario era darle un espacio al Coaching.

El Coaching es un proceso de acompañamiento que se realiza a través de conversaciones poderosas, donde el coach facilita el aprendizaje del coachee (persona a quien se le hace Coaching o cliente), mediante preguntas que le faciliten darse cuenta de qué le está obstaculizando su desempeño. Lo anterior con el fin de que genere una nueva coherencia en su “SER”, es decir, un nuevo observador con posibilidades de acción, que antes no veía. Así
mejorará su desempeño y los resultados.

El coach no hace terapia, simplemente promueve experiencias de aprendizaje que los colaboradores por sí mismo no pueden realizar.

El Coaching será entonces un complemento más a las otras herramientas que existen para mejorar el desempeño de los colaboradores en las empresas, como lo veremos en la siguiente gráfica.

Modelo de Aprendizaje Constante para el Desempeño
El biólogo Humberto Maturana postula que “somos seres biológicos y que como tales, sólo podemos hacer lo que nuestra estructura biológica nos permite. Dice que la libertad de cambio se da dentro de los límites de la nuestra estructura”.

Teniendo en cuenta lo anterior puedo comentar que el Coaching es una herramienta efectiva para mejorar el desempeño laboral y, sin embargo, no puede lograrlo todo.

¿Qué es aprender?

La principal competencia que nos permite adaptarnos a los cambios e incluso innovar es la capacidad de aprender, es decir, la competencia para desarrollar acciones efectivas allí donde en la actualidad no somos capaces.

Modelo Osar de aprendizaje en Coaching

La forma como vemos el mundo… determina las acciones que podemos realizar… y por lo tanto… el desempeño y, con ellos, los resultados posibles de obtener.

Si queremos obtener nuevos resultados no basta con mirar las acciones. Tenemos que revisar las formas básicas como miramos y entendemos el mundo. Un buen ejemplo lo constituye Colón, que desafío la forma plana como en su época entendían el mundo.

Después de esto es posible en el mundo acciones e interpretaciones que eran impensables desde la anterior forma de pensar.

Modelo Osar de Rafael Echavarria Observador, Sistema, Acción y Resultados

Todos los seres humanos somos observadores diferentes. Cada persona observa la realidad. Su realidad teniendo en cuenta historia, cultura, educación, paradigmas, prejuicios y creencias.

Si logramos transformar el observador que somos podemos transformar de manera profunda y sustentable los resultados.

La importancia del sistema en este modelo radica en que en muchas ocasiones los cambios, mejorar el resultado y con ello el desempeño, no solo depende del observador, es decir, del trabajador, también depende del sistema en el que se encuentra.Herramientas para su aplicaciónSe han desarrollado tres grandes áreas de trabajo, que hoy conocemos como: Coaching Ejecutivo o Executive Coaching, Coaching Grupal y Coaching de Observación. Sin desconocer el Coaching de Equipos y el Coaching Comercial.

Una de las herramientas utilizadas para el Coaching Comercial tiene que ver con la identificación de la comunicación es el Modelo de Cuadrante Cerebral, el cual se utiliza para identificar los canales que usualmente utilizamos para comunicarnos con otras personas.

Los resultados obtenidos con la herramienta facilitan la interpretación del relacionamiento por medio de la comunicación y estimulan una interpretación sobre la forma en la que se interactúa con el entorno utilizando nuestro canal de preferencia.

También aplicamos herramientas de Coaching en las reuniones de retroalimentación para el desempeño, a lo que hemos llamado RetroCoaching. Algunas de las herramientas son la exploración a través de la escucha, indagación, observación, acciones y seguimiento de los planes de acción que diseña el colaborador con el apoyo de su jefe.

El SeguiCoaching representa conversaciones para realizar seguimiento a tareas, actividades, compromisos y acuerdos entre el colaborador y el jefe. Rescata igualmente la escucha, la indagación, la observación, las nuevas acciones y los compromisos.

¿Se han preguntado porque las capacitaciones o formaciones puntuales no funcionan para transformar realmente el “SER” del colaborador y así mejorar el desempeño?

¿Por qué a pesar de tanta inversión en capacitación, el colaborador se sigue equivocando, cometiendo errores y su desempeño decae?BancoMedios/Imagenes/herramientacoach03.jpgUn proceso de Coaching para el desempeño se sostiene en encuentros a través del tiempo, donde se hace retroalimentación y seguimiento a compromisos de acción.


Las herramientas usadas para un proceso de Coaching son:

1. Verificación de disposición del cliente.
2. Medición de entrada, intermedia y de salida.
3. Red de apoyo del proceso.
4. Conversaciones poderosas.
5. Modelo efectivo de Coaching.BancoMedios/Imagenes/modelocoaching04.jpg6. Plan de acción y planilla de resultados.
7. Generación de acuerdos.
8. Evaluación final de desempeño.
9. Plan de trabajo para el sostenimiento del desempeño alcanzado.

¿Cuándo es útil el Coaching en la empresa?

• Desarrollo de habilidades de liderazgo.
• Guiar equipos de trabajo.
• Afrontar cambios de carrera profesional o de tipo personal.
• Asegurar el éxito tras un ascenso o nuevas competencias requeridas.
• Reducción de niveles de estrés.
• Aprender a delegar, a gestionar el riesgo con mayor eficacia.
• Lograr resultados en la incertidumbre.
• Aumentar la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo.
• Gestión más eficaz del tiempo y aumento de la productividad.
• Aprender a comunicarse efectivamente.
• Aumentar el manejo de las emociones.
• Relaciones interpersonales.
• Mayor eficacia en la resolución de problemas y toma de decisiones.

El Big Data, también conocido como un gran conjunto de datos, cobra cada vez más importancia al ser el puente entre el mercado y el cliente, sobre todo por la expansión de infraestructuras tecnológicas. A través de un análisis de data exitoso es posible identificar nuevas oportunidades tanto en las diferentes áreas del capital humano como comerciales y financieras.

Germán Darío Flórez, Director de la Línea de Maestría en Derecho Digital de la Escuela Mayor de Derecho de la Universidad Sergio Arboleda y Presidente de la Asociación Colombiana de Legal Tech, profundiza en las claves para aplicar y gestionar el Big Data en las organizaciones en la siguiente entrevista.

Consejos prácticos
A la hora de implementar el Big Data, hay que tener abogados expertos en legal tech y protección de datos que tengan el conocimiento del ecosistema digital y de cómo el manejo de los datos puede tener afectaciones en la organización. Ya sea una entidad pública o una empresa privada es importante obtener una asesoría especializada antes de que se produzcan problemas jurídicos.

"Se debe tener una política de protección de datos adecuada, con estándares de respeto de los Derechos Humanos a través del análisis predictivo para así evitar daños constitucionales".

En cuanto a ciberseguridad, los abogados deben brindar asesoría sobre los riesgos jurídicos derivados de los ciberataques, Los abogados deben formarse en este tipo de áreas, ya que habrá una mayor demanda de servicios jurídicos en el futuro cercano.

Pueden haber compañías que comercian con datos, allí es muy importante el rol de las autoridades como la Superintendencia de Industria y Comercio en controlar y sancionar a las empresas que negocien irregularmente la información.

Las compañías tanto públicas como privadas deben tener unos estándares de seguridad informática que sean mucho más grandes y obedezcan a normas internacionales como las normas ISO de seguridad informática para cumplir con la normatividad de auditoría en el sistema robusto que prevenga ciberataques.

 

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“Entre más grande sea la proporción de Big Data que se esté utilizando, mayor será la responsabilidad para manejarla”. Germán Darío Flórez
 

Un líder no es aquel que tiene equipos a cargo y que delega funciones a su equipo de trabajo.

Según el reconocido conferensita y escritor estadounidense Jhon Maxwell, hace referencia al concepto de liderazgo en su libro "Las 21 leyes irrefutables del liderazgo" como:

“Los buenos líderes lo son NO por su poder, sino que por su habilidad de motivar a otras personas”

El liderazgo no solo se puede poner en práctica en los ámbitos laborales y organizacionales, también puede realizarse en el ámbito personal. Es por este motivo que Robin Sharma, en su libro "El líder que no tenía cargo" menciona en su primer capítulo que "el éxito y le liderazgo nos pertenecen por derecho", y es por este motivo que el autoliderazgo debe practicarse para poder practicarlo con los demás. 

El autoliderazgo se refiere a la manera en que cada persona guía su realización personal y profesional de manera satisfactoria. 

Algunas recomendaciones para poner el práctica el autoliderzago son: 

¿Qué debes tener en cuenta a la hora de liderarte personalmente?

La actutud y las afirmaciones positivas juegan un papel crucial a la hora de liderarte positivamente. Dar siempre lo mejor en cada ámbito de la vida, también tendrá una fuerte recompensa en el trabajo. Los seres humanos son los mismos en cada uno de los espacios que se encuentren, no resulta consecuente afirmar que en cada espacio nos comportamos distinto. 

Generar rutinas de disciplina permiten que una persona pueda autoliderazrse y luego estar en la capacidad de liderar a otros. 

Los tiempos difíciles forman mejores personas. Que en la dificultad yace la oportunidad. Y que todos y cada uno de nosotros estamos hechos para triunfar, tanto en el trabajo como en la vida

Robin Sharma

Tipos de liderazgo en lo que te puedes empezar a perfilar según tus valores
Liderazgo laissez-faire

El nombre viene del idioma francés lo cual significa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. Este estilo de liderazgo también es conocido como liderazgo delegativo, es un estilo de no intervención y falta de retroalimentación regular. Este estilo de líder  solo cuando es necesario hace su apreciación y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo  que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia y entrenamiento necesitan menos supervisión para ser productivos.
Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.

Liderazgo participativo

Este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo por su estilo democrático entre los trabajadores pues tiene en cuenta la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus colaboradores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.

Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. Es decir, en este tipo de liderazgo, el poder es algo explícito, que queda plasmado en un rol en el que se dan órdenes directas y que deben ser obedecidas en cualquier caso.
El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.

Liderazgo transformacional

Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal acerca de lo que debe ser la empresa en la que se trabaja.