Para la edición del Strategy day: Los líderes en la reforma laboral, invitamos a Claudia Liévano Triana, socia fundadora de Álvarez Liévano Laserna, y a Sandra Quitian vicepresidenta de valor humano en WOM Colombia, para conversar sobre la implicación de la reforma laboral, ¿Cuáles son sus beneficios? ¿Cuáles son sus defectos?
Preguntas y respuestas por resolver en el evento:
1. ¿Podría interpretarse cómo poner en cintura a los contratistas que vinculan muchos colaboradores, mediante esta modalidad? ¿o cómo entender eso de "cualquiera que sea la actividad que se contrate"?
Entendemos que esta pregunta se enmarca en el tema de la tercerización y específicamente en el impacto de los cambios en la solidaridad.
En primer lugar, la reforma laboral lo que busca es limitar la tercerización a su mínima expresión y para hacerla posible solo respecto de actividades que no sean misionales y permanentes de la empresa contratante.
Frente a la tercerización que sería viable llevar a cabo -no misional de una empresa- el impacto va a ser la ampliación del concepto de la solidaridad. Hoy en día la solidaridad con los contratistas se predica siempre y cuando realicen actividades similares, conexas o complementarias del giro ordinario de la empresa contratante. Sin embargo, con la reforma, esta restricción quedaría eliminada y apuntaría a que los contratantes serían plenamente solidarios respecto de cualquier actividad que se contrate con un contratista. Por tanto, los trabajadores del contratista, sea cual fuere la actividad contratada, estarán protegidos en la solidaridad que recae en el contratante, sin que esté limitada a que el contratante realice actividades conexas, similares o complementarios del contratista.
2. Ante una solicitud de jornada flexible el empleador puede exponer sus razones para no otorgarlo y será suficiente? ¿o el empleado puede exigir esa jornada flexible?
Entendiendo que se hace referencia a la jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado, debe señalarse que en efecto la propuesta de reforma radicada en el Congreso precisó que, si bien el trabajador podrá proponer la aplicación de una jornada flexible, será el empleador quien deberá determinar si la acepta o no. Ahora bien, en caso de una respuesta negativa, la misma deberá sustentarse con las razones objetivas que la justifiquen.
3. ¿Qué efectos procedimentales deberá tener una compañía, para determinar la posibilidad de la terminación de contrato y el trabajador para los casos prepensionados, debilidad manifiesta etc.?
Los fueros de salud, maternidad, paternidad y sindical como tal no fueron sujetos de modificaciones en cuanto a su definición y alcance, por lo que, de prosperar la reforma, se continuarán aplicando las definiciones que vienen rigiendo actualmente -legal y jurisprudencialmente desarrolladas-.
La modificación sustancial consiste en el fuero de prepensionados, pues serán aquellos a quienes les falten 3 o menos años para cumplir los requisitos de pensión e inclusive si solo les falta alguno de los dos requisitos (Actualmente si el único requerimiento pendiente es la edad no existe especial protección). Además, se previó que deberá solicitarse autorización previa al Ministerio para dar por terminado el contrato de los prepensionados.
Así las cosas, internamente las Empresas, previo a dar por terminado cualquier contrato, deberán analizar si el trabajador es acreedor de una especial protección.
4. Es entendible que los empresarios han tipificado el proyecto de RL , como que sin duda implicará el aumento de los costos laborales. ¿Podría también estimarse un ecosistema de beneficios para los empresarios como consecuencia de la motivación de los colaboradores que ven asegurada su estabilidad laboral?
Estas medidas de protección siempre traen consigo una mayor motivación y en consecuencia, un incremento en la productividad individual.
La reforma laboral no necesariamente está atendiendo las necesidades de los empresarios que buscan tener una mayor competitividad en el mercado. Por tanto, lo que va a suponer el encarecimiento de los costos laborales en las empresas es precisamente una pérdida de productividad, que va a estar representada en la imposibilidad de los empresarios de generar empleos, mayor empleo formal o eventualmente incrementar los derechos laborales de los que ya están vinculados.
Por supuesto la productividad individual de cada trabajador eventualmente podría verse beneficiada por la posibilidad de contar con mayor estabilidad laboral, protección y eventualmente mejores ingresos; sin embargo, la productividad individual no incrementa automáticamente la productividad empresarial en general dentro de la economía.
Lo anterior, porque la productividad individual de los trabajadores -ocasionada por mejores condiciones- no es el único factor de productividad empresarial, porque hay otros elementos que la impactan, por ejemplo, inversión en tecnología, inversión en innovación, simplificación de procesos técnicos entre otros.
El aumento de los costos laborales sí puede impactar, en la posibilidad que tienen las empresas de invertir en esos otros elementos que impactan la productividad empresarial.
5. ¿En caso de los permisos por obligaciones escolares se deben remunerar sin que se tenga que reponer el tiempo?
Al respecto, es importante tener en cuenta el numeral 6 del artículo 57 del CST que habla sobre los permisos remunerados que debe otorgar el empleador, en todo caso deben atender a la razonabilidad y a la proporcionalidad, por lo que en cada caso concreto deberá analizarse los permisos solicitados por obligaciones escolares.
6. ¿Si tengo un trabajador de 65 años, pero aún le faltan semanas, es prepensionado?
El proyecto de reforma define a los prepensionados como a quienes les falte 3 o menos años para cumplir con el mínimo de semanas de cotización o cuando teniendo las semanas le falta igual tiempo para cumplir la edad.
7. No me quedó claro el tratamiento de los beneficios extralegales unilaterales (no pacto colectivo) ¿también se prohíben?
No. El artículo 59 del proyecto de reforma señala que se prohíbe la celebración de “acuerdos plurales o grupales” independientemente de su denominación entre empleadores y sus asociaciones y trabajadores no sindicalizados dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo. Por tanto, la propuesta hace únicamente referencia a acuerdos.
8. ¿Si contrato a una persona que es madre cabeza de familia o trabajador dentro del rango de prepensionado y decido terminar el contrato sin justa causa, pero es indemnizado ¿no aplica el fuero?
En primer lugar, debemos señalar que la reforma eliminó las previsiones sobre el padre o madre cabeza de familia, por lo que se continuarían aplicando los derroteros jurisprudenciales vigentes hasta el momento. En cada caso deberá analizarse si tales requisitos se cumplen para verificar si se trata o no de un padre o madre cabeza de familia y, en caso afirmativo, eventualmente la terminación sin justa causa podría suponer un riesgo.
Ahora, si se contrata a una persona prepensionada, conociendo esta condición y plasmando tal situación en el contrato de trabajo, el proyecto de reforma señala que “no se requerirá de la autorización contemplada en este artículo para terminar el contrato de trabajo con justa causa”.
9. ¿La flexibilidad laboral por temas familiares, incluye que solicite el trabajador teletrabajo o trabajo en casa? Aunque la empresa no lo tenga previsto.
Indica la propuesta de reforma “Las partes podrán acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo flexibles apoyadas por la tecnología, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre hijos e hijas menores de edad, personas en condición de discapacidad o enfermedades graves o personas mayores”.
Así las cosas, en principio sí podría pensarse que la propuesta busca que se apliquen modalidades de trabajo existentes que se apoyen en la tecnología, como el teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa. Ahora bien, es preciso señalar que esta última modalidad -trabajo en casa- no requiere de una política o mayores formalidades, por lo que podría eventualmente concederse al trabajador que, por temas familiares, solicite permanecer de manera remota por un tiempo determinado.
Para los efectos, deberán cumplirse con los requisitos señalados en las normas que regulan el trabajo en casa.
