Con los cambios y el avance tecnológico las empresas han visto el potencial de crearse una identidad orientada a la condiciones laborales y competitividad. Las personas se motivan a participar en cualquier empresa desde que encuentren las condiciones para desarrollarse integralmente. Empresas de carácter tecnológico como, Amazon, Google, Netflix han sabido aprovechar estas herramientas para ser más competitivos y atrayentes para el mundo laboral.
Esta construcción de identidad es un proceso que compete a toda la organización y no se puede quedar solo en un tema de infraestructura, comunicaciones, o de mercadeo, es de forma transversal y multidisciplinaria que podemos construir esa identidad, con equipos de RRHH capacitados y con poder de decisión. Esta marca empleadora también esta provista de otros elementos importantes como el reconocimiento de las habilidades del capital humano en función de los proyectos a futuro, así como de los talentos que necesitamos atraer para la compañía.
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Las empresas actualmente usan a sus mismos empelados como vitrinas para exponer el bienestar que ofrecen, una marca empleadora exitosa es aquella que motiva, procura y patrocina el bienestar de sus empleados, más que valerse de estrategias de marketing y de comunicaciones, que resultan un complemento, basa su identidad en la satisfacción de los empleados que la conforman y es un espacio que RRHH debe estar listo a aprovechar de forma correcta para incentivar esta cultura de bienestar para que la idea de qué la organización es un sitio ideal para trabajar también tenga su eco en el voz a voz.
En entrevista con Claudia Cárdenas Mendiola tuvimos la oportunidad de ahondar sobre el tema.
1. ¿Qué es la marca empleadora?
Hay varias definiciones de marca empleadora, más que la definición a mi me ocupa, qué están haciendo las personas y las empresas con la marca empleadora, la marca empleadora es un concepto que es bastante antiguo pero se ha puesto de moda, entre comillas y se ha dado mucho por el lado del marketing a nivel general es una interacción , es la imagen de la traza digital que tiene una empresa en las personas, como ejemplo los grandes tecnológicos Amazon, Google, Microsoft la gente quiere trabajar allí por lo que han construido como marca empleadora y básicamente tiene tres elementos, que son super importantes la experiencia de marca en los diferentes niveles de la persona, además de lo que todos los días sucede algo, y los puntos específicos de contacto con el área de recursos humanos.
Algunas empresas con unos valores fuertes tallados en piedra, en mármol pero ves a las personas con caras largas, puedes identificar que ahí tienen una mala marca empleadora, porque la marca empleadora es para los futuros empleados los posibles empleados y para los que están y los que fueron empleados, si eso no coincide si no hay coherencia no se construye una marca empleadora y es de adentro hacia fuera el core está en lo que pasa todos los días, no en el bonito anuncio, aunque puede ayudar, pero si no tiene una base, es maquillaje marca empleadora es de adentro hacia afuera.
2. ¿Qué otras áreas están involucradas en la construcción de una marca empleadora?
Marca empleadora es un proceso multitareas, el core de la marca esta en los 11 procesos de recursos humanos, desde el reclutamiento, la selección, la inducción etc. Hasta la desvinculación. Si no se hacen bien estos procesos y los comunicas adecuadamente, se estaría haciendo mal la tarea para generar marca empleadora, si el área de comunicaciones de la empresa comunica bien los espacios de capacitación, logros ascensos, el desarrollo de carrera, hasta ahí estamos haciendo recursos humanos con interacción de comunicaciones, después viene la parte de marketing que a veces también se usa, si piensas que se puede hacer marca empleadora solo con marketing esa idea no se sustenta, es puro maquillaje debe ser de adentro hacia fuera, en una empresa donde no hay buena compensación económica, en una empresa donde los beneficios adicionales no existen, donde no hay un ambiente agradable, donde no se cuida a las personas, donde no hay un crecimiento a futuro para las personas, difícil hacer una marca empleadora.
3. ¿Cómo se genera la marca empleadora desde el momento del reclutamiento?
Aquí hay una cosa bien cierta de las dos partes hay un tema, yo conozco gente, no es mi caso especifico porque yo trabajo como head hunter cuando yo hago un reclutamiento yo hablo con 5 personas que hablo para un puesto porque es un proceso y tratamiento diferente, la comunicación es más intensa, siempre estamos en comunicación.
Por un lado está el derecho a la información del postulante, yo tengo derecho a que si postulo contigo para cualquier cargo o nivel de responsabilidad por un lado, si el postulante envía antecedentes para que tú lo evalúes por cualquier medio de evaluación es decir tú como reclutador con cualquier tipo de tecnología le puedes responder e informar si sigue o no, ahora eso podría ser desde cualquier correo, porque ahora en casi todas las plataformas cuando tu sigues un proceso al correo llega “tu currículo está en funcionamiento, tu currículo está siendo revisada, tu currículo se revisó, un trackeo básico del postulante, comienzan a usar esta parte pero no la otra, la de informar porque los reclutadores no quieren postulantes que indaguen ¿Por qué no quede? Para una plaza tener cinco mil personas, decirles a las primeras 4999 en un sistema de trackeo decirle no sigues en el proceso, eso es un derecho de la persona, darle feedback, darle el nivel de feedback eso ya depende de tu proceso, pero si el derecho de la información, si a ti no te llega un correo por más estandarizado informando, el postulante se llevará una mala imagen porque eso es lo mínimo que se espera.
4. ¿Cómo se empieza desde RRHH a crear esa marca empleadora?
Lo primero que haga conciencia con su gente de directiva, la persona de recursos humanos para hacer cambios debe tener peso en la mesa directiva, si tienes una persona de recursos humanos qué para la empresa eres la persona que le mete gente, le saca gente y celebra los cumpleaños, esa área de recursos humanos no tiene peso, pesa menos que una bolsa de popcorn, lo siento mucho pero es así, hay empresas donde la gente de recursos humanos no tiene espacio en la mesa o no se han sabido ganar este espacio en la mesa, debe ser un área de recursos humanos que tengan una voz y un voto, para hablar de plata, debe saber hablar de plata, lo primero que tenemos que tener para marca empleadora es cambiar el mindset, si los de recursos humanos no son capaces de decirte, mira sabes la rotación es tanta, implementando tal y tal servicio, invirtiendo en este servicio, voy a tener esta baja en rotación , voy a ser tal cosa, si no saben de procesos modernos, si no saben sacar la cuenta, si no saben de una tasa retorno, si no saben de gestión empresas, esos recursos humanos van a seguir siendo, una persona que no va a ser autónoma, y que no podría ir a jugarse con un gerente comercial con números, las personas son el activo de la empresa, la persona debe estar profesionalizada, primero que las personas de recursos humanos se especialicen y segundo que no traten de hacer este tema de marca empleadora con lindos cartelitos y dos videos, porque pueden tener un efecto boomerang espantoso y yo lo he visto en empresas que he asesorado, que hemos tenido que sacar de crisis espantosas, comienzan a hacer un video super bonito, con música motivacional y de repente “si porque para nosotros nos importa nuestra gente, primero son las personas.” Entonces aparece una persona que contradice todo el mensaje. ¿Qué marketing te aguanta eso?
5. ¿Cómo ve el futuro de la marca empleadora?
Estamos frente a un reordenamiento, la empresa que estaba con el mindset antiguo de que “somos una empresa grande todos quieren trabajar aquí”, deben ser mucho más colaborativos con las personas para ser más atractivas para la personas, para ser más apetecibles para la personas porque la cantidad de dinero que se pierde en las empresas por rotación es muchísimo, lo caro que sale una rotación solo lo saben los directivos de recursos humanos, que tienen que ir a mostrarle los números a los de finanzas, y los de finanzas están enloquecidos con la plata que sale, porque que tan caro puede salir una persona que dura 18 días en un puesto, espantosamente caro y súmale los procesos y todo, y eso multiplícalo por varios, en eso la empresa debe bajar un poquitico el pedestal, tiene que pensar su marca empleadora desde una visión inteligente integrada, no te puede hacer un diseño de marca empleadora un área de marketing, es solo una de las piezas en alguna parte de la cadena , no te lo puede hacer solo un publicista, no te lo puede hacer solo un periodista, no te lo puede hacer solo una persona que sepa de selección, para abordar el tema necesitas una formación multidisciplinaria, yo tengo formación en comunicaciones, en procesos, en procesos duros de ingeniería, en procesos de recursos humanos, sino tuviera estas tres no tuviera la visión, tendría la visión parcializada, a lo que voy es a que el futuro va ser integrado, y es super importante que la integración sea real, porque insisto ni el mejor maquillaje o el mejor post con copy del área de comunicaciones en LinkedIn te va a aguantar un empleado que te diga, “oye vienes a decir eso cuando a mí me trataste así”, y ve a borrar el post para ver el hater que te sale.
¿Sin tiempo para ver el video?, no te preocupes puedes escuchar nuestro podcast de la entrevista con un caso de éxito extra, relatado por Claudia Cárdenas.
