Los preavisos son notificaciones anticipadas que un empleado o empleador debe proporcionar antes de finalizar una relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria o despido. Estos preavisos son parte de las regulaciones laborales, así como también según los términos establecidos en los contratos individuales o colectivos.
En términos generales, los preavisos tienen dos propósitos
principales:
1. Para los empleados que renuncian: Se trata de informar a la empresa con antelación sobre la intención del empleado de dejar su puesto de trabajo. Este preaviso permite a la empresa tener tiempo para buscar un reemplazo, transferir responsabilidades o hacer los ajustes necesarios para cubrir la posición vacante.
2. Para los empleadores que despiden a un empleado: En caso de despido, el preaviso proporciona al empleado tiempo suficiente para buscar otro empleo, así como también brinda una oportunidad para que el empleado pueda prepararse para la transición laboral.
Los preavisos suelen estar definidos en términos de duración y pueden variar según la antigüedad del empleado en la empresa, la posición que ocupa y las leyes laborales locales. Por ejemplo, en algunos países, los preavisos pueden oscilar entre dos semanas y varios meses, dependiendo de la duración del empleo.
Es importante tener en cuenta que, en ciertos casos, algunas empresas pueden optar por no requerir el preaviso si ambas partes (empleado y empleador) están de acuerdo en terminar la relación laboral de manera inmediata o si hay condiciones especiales establecidas en el contrato de trabajo.
En esta edición hablamos con el abogado Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna, para que nos cuente que dice la ley frente a este concepto.
Legis gestión humana: ¿Qué son los pre avisos y como están regulados?
Carlos Barco: Los preaviso en materia laboral tienen la finalidad de informarle al trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo, que tendrá efecto en un tiempo corto. Es un anuncio que ordinariamente tiene del empleador al trabajador precisamente para poner de presente una próxima y futura en el corto plazo terminación del contrato de trabajo. Sin duda el preaviso más importante es el preaviso del contrato a término fijo.
Hay que recordar que la legislación colombiana hay tres tipos de contratos principalmente el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido y el contrato por una obra o labor determinada. Pero en el contrato a término fijo, una de las razones por las cuales puede finalizar el contrato a término fijo es precisamente el vencimiento del plazo pactado y ese vencimiento del plazo pactado, cuando precisamente va a terminar el plazo que se pusieron los contratantes dentro de la relación de trabajo a término fijo, pues debe ser anunciado previamente con una antelación definida en la ley que va a terminarse una vez finalice el plazo. El contrato a término fijo no puede ser superior a tres años y puede ser pactado precisamente en una modalidad que puede ser inferior a un año o superior a un año, pero no más de tres, cuando precisamente está planteado un término fijo con un plazo previsto inferior a un año o superior a un año, pero no más de tres.
El contrato tendrá vigencia durante el plazo que las partes hayan pactado, pero sí con una antelación no inferior a 30 días con antelación, precisamente a la finalización del vínculo. Si antes de ese tiempo y con antelación no inferior a 30 días, se anuncia por parte de alguna de las partes a la otra que no quiere ser renovado. El contrato de trabajo.
El contrato. Entonces automáticamente se renovará. Eso es lo que se denomina la reconducción o la prórroga automática de los contratos a término fijo. Ése es el efecto entonces del preaviso en el contrato a término fijo. Si el plazo pactado se va a vencer, está próximo a vencerse y ninguna de las partes pre avisa a la otra anunciando su no interés de prorrogar el contrato, automáticamente el contrato se renovará por un periodo igual.
Ahí es donde entra a jugar el preaviso. El preaviso tiene el efecto entonces de anunciar la intención de una de las partes, de no prorrogar ese contrato y ese preaviso tendrá un efecto sólo si se anuncia o si se pasa por escrito a la contraparte o a la parte de la contraparte del contrato, diciendo que no se tiene el interés de renovar el contrato.
Ese preaviso debe darse con antelación no inferior a 30 días antes de la finalización del término, y debe ser claro y expreso en el sentido de informar el no interés de prorrogar. Finalmente, hay que aclarar que el contrato a término fijo entonces puede darse no más de tres años, pero puede ser inferior a un año. Y aquí hay una diferencia particular si el contrato a término fijo no se preaviso con antelación no inferior a 30 días calendario antes de la finalización del contrato, pues automáticamente se renovará.
Pero si el contrato es a término fijo menor a un año por los primeros tres periodos en los que se prorroga automáticamente, se podrá prorrogar precisamente por el mismo periodo o un periodo inferior, pero a partir de la 4.ª prórroga el contrato de término fijo se podrá prorrogar o se deberá prorrogar por el término no inferior a un año para los contratos a término fijo, que tiene una duración superior a un año, pero no más de tres.
Para ellos, entonces, la prórroga corresponderá al tiempo que han fijado inicialmente las partes. Ante la ausencia del preaviso que insistimos, es ese anuncio que se da con una antelación no inferior a 30 días calendario para anunciar que no se tiene la intención de prorrogar el contrato. Otro de los preaviso es que tiene importancia dentro de las relaciones laborales.
Es un preaviso que está previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Hay que recordar que este artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo lo que establece son las justas causas por las cuales tanto un trabajador como un empleador pueden dar lugar a la terminación del contrato de forma unilateral. Precisamente amparados en una de esas justas causas.
Sin embargo, las causales 9 a 11 de la terminación del contrato de trabajo con justa causa que puede alegar un empleador implican obligatoriamente la existencia de un preaviso al trabajador con una alteración no inferior a 15 días. Lo que establece entonces la ley es que cuando el empleador vaya a hacer uso de las causales de justa causa previstas en los numerales 9 a 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá pasar al trabajador un preaviso con antelación no inferior a 15 días para hacer uso precisamente a anunciarle el uso de ella alguna de esas causales del 9 al 15 del Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 68.
